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1、 绩效考核奖励发放制度绩效考核奖励办法(5篇)2023年绩效考核嘉奖发放制度一 第一条 为进一步推动设备修理中心班组建立工作，激发班组员工的积极性、制造性和荣誉感，增加班组的分散力、执行力和战斗力，提升班组自主治理水平，特制定本方法。 其次条 推行班组建立坚持的原则 (一)创新理念，学习借鉴先进治理思想和技术，不断创新区队班组建立思路。 (二)提升素养，畅通职业进展通道，构建区队班组员工成长平台。 (三)激发活力，敬重员工首创精神，挖掘区队班组自主治理潜能。 (四)传承精神，建立优秀区队班组文化，打造和谐区队班组团队。 (五)分类指导，结合行业和企业的特点，彰显区队班组建立共性特色。 (六)标
2、杆引领，树立典型，由点到面，逐步推动，全面提升。 (七)一个目标，两个文化 一个目标：就是依据修理中心班组的实际状况，建立起一套适合于班组建立的理念和模式、创立出一套有用的班组建立治理方法。 两个文化：班组治理文化(包括制度治理文化、会议治理文化、精益治理文化、6s治理文化、安全治理文化、考核治理文化、班组执行力治理文化)、班组家文化(包括标识文化、亲情文化、活力文化、欢乐文化、共享文化、员工成长文化)开展班组理念建立，统一班组员工意志，为班组进展供应强大的精神动力。 第三条 本方法适用于中心所属各厂、车间、班组。 其次章 组织与职责 第四条 成立八型单位班组建立领导小组 组 长： 中心主任
3、副组长： 中心书记 中心副主任 中心主任助理 各厂厂长 各厂分管班组建立副厂长 成 员：中心及厂各职能部门负责人，负责班组建立考核工作人员。 领导小组下设办公室，办公室设在安全生产治理部，负责班组建立的日常协调工作。 第五条 八型班组建立工作是一项需要党政工团齐抓共管的系统工程，为真正把八型班组建立工作抓到实处，实行八型班组建立五个部门(中心、厂)牵头负责的模式，各部门各负其责、各尽其职。 第六条 中心各科室按公司要求，结合八型班组建立内容对口公司相关业务部门。 第七条 班组根本任务 1、保质保量完成生产任务。 2 、 确保安全生产。 3 、 提高员工技能水平。 4 、建立健全班组的各项规章制
4、度。 5 、 团队建立。 6、现场治理。 7、班组文化建立。 第三章 八型班组建立内容 第八条围绕提升班组的“执行力、分散力、承载力、保障力、创新力、学习力、竞争力、支持力”，通过有形化渠道或策略，开展“八型”班组建立，构建“为了人、关怀人、培育人、重视人、敬重人、理解人、依靠人、分散人”的人文气氛，最终实现企业进展成果共享最大化和企业价值最大化的实践活动。 第九条 创品牌班组，打造修理中心品牌班组。加强过程治理，提升班组治理水平;加强队伍建立，提高班组长治理职能;创新治理特色，打造优秀品牌班组。根据术业有专攻的思路在全中心打造一批水平高、力量强、治理高的品牌班组。 第十条八型班组建立工作重点
5、 (一)安全型班组建立重点 1、杜绝轻伤及以上人身事故。 2、班组必需严格执行隐患排查治理制度。 3、每位员工要熟知本岗位存在的危急源、担心全行为。 4、开展“人人都是安全员”活动。 5、安全目标治理。 6、编写担心全行为或未遂事故成案例组织员工学习，起到警示作用。 (二) 标准型班组建立重点： 1、班组开展作业现场6s治理。 2、根据标准作业流程作业。 3、班组制度执行状况。 (三) 创新型班组建立重点： 1、严格执行神东煤炭集团亮点工程和治理提升工程治理方法，建立亮点工程的工作机制。 2、将本班组优秀治理阅历和成果总结成一套治理体系或模式。 (四) 学习型班组建立重点： 1、制定班组长自我
6、学习和车间培训规划。 2、两日一题。 (五) 绩效型班组建立重点： 1、员工日考核、月评星(我为兄弟点赞)。 2、每月生产任务完成状况。 3、班组日常检查考核有真实、清楚记录。 (六) 技能型班组建立重点： 1、组织开展岗位练兵。 2、岗位人才培育规划。 3、完善员工的培育、评价、鼓励机制，充分发挥员工的制造活力。 (七) 和谐型班组建立重点： 1、每年开展班组文化活动不少于2次。 2、班组建立三大理念。 3、班组长关怀班组员工。 4、做好班组建立宣传报道工作，准时向中心、公司新闻媒体投稿，宣传本班组班组建立工作动态、阅历做法。 (八) 自控型班组建立重点： 1、班组治理制度健全。 2、班组建
7、立全员积分。 3、班前会。 4、班长高度重视班组建立，熟识公司、中心班组建立治理方法及相关内容。 5、开展轮值班组长活动。 6、年初制定本班组班组建立年度目标，并按规划实施。 7、车间一年组织两场关于班组建立的主题活动。 第四章 “四级”考核体系 第十一条 八型班组建立单位考核(一级考核) (一)为避开重复考核，公司对基层单位的考核将采纳其他现有的考核结果，考核标准详见附表1。 八型分开考核单独积分，八型积分之和即为八型班组建立单位考核得分。每一型生产单位排名前8名的单位，根据排序，分别积10分、9分、8分、7分、6分、5分、4分、3分，生产帮助单位前6名的单位，根据排序，分别积10分、9分、
8、8分、7分、6分、5分。 每半年考核一次，对生产单位前8名的单位进展嘉奖，前三名嘉奖3万元/个，4-6名嘉奖2万元，7-8名嘉奖1万元;对生产帮助单位前3名的单位进展嘉奖，第一名嘉奖2万元/个，其次名嘉奖1万元，第三名嘉奖0.5万元。以班组建立积分为作为系数进展安排。 第十二条 八型车间考核(二级考核) 为了增加中心开展班组建立的积极性和主动性，充分发挥主观能动性，实行中心定性考核的方式。 (一)考核内容和标准：详见附表2. (二)中心定性考核 1、中心每月根据检查分数和汇报材料对车间打分排名，检查的分数占权重的60%，汇报材料占权重40%。 2、每月对车间考核进展考核、监视。 (三)建立科队
9、荣誉鼓励体系： 1.优秀科队：车间全年获得优秀班组数量和次数在前三名的，中心直接推选参与公司优秀区队的评比。 2.凡发生轻伤及以上事故，被公司通报批判的科队直接取消一切班组建立评先资格。 第十三条 “八型班组”考核(三级考核) 为了更好的激发班组的战斗力和制造力，增加班组之间“比、学、赶、帮、超”的竞争气氛，对班组实施月度考核制度。 (一)考核周期：月度考核; (二)考核内容和标准：车间依据设备修理中心“八型班组”考核标准和五型绩效考核相结合。 (三)考核方式：每月将考核结果公示在车间公示栏中并准时上报各厂生产办。 每个月各厂评比出本厂优秀班组和星级班组，各厂考核在第一名的为优秀班组，由中心嘉
10、奖。二、三、四名的班组为当月的星级班组由各厂自行嘉奖。 (四)每个班组要组织制定适合于本班组的班组治理制度或方法。 1、现场治理制度 2、生产治理制度 3、安全治理制度 4、例会制度 5、学习培训制度 6、创新治理制度 7、质量治理制度 7、文化建立制度 8、沟通制度 9、奖罚制度 (五)建立班组荣誉鼓励体系： 1.优秀班组评比：通过评比活动，评出各厂第一名为优秀班组。并作为修理中心优秀班组向公司进展推举。 2.凡发生轻伤及以上事故、被公司通报批判的班组直接取消一切班组建立评先资格。 (六)班组团队建立。以企业愿景为平台，把员工的个人愿景融入团队的使命中，培育员工共同价值理念和团队意识;建立班
11、组良好的沟通气氛与沟通平台，构建和谐的人际关系，形成班组团队精神，加强班组间的协作协作，努力把班组建立成为一支精干高效的团队。 (七) 班组文化建立。班组文化建立将“为矿井效劳、创一流品牌”作为中心，在详细工作中结合实际，依据班组特点，确立班组使命、班组目标、班组精神三大理念，形成具有班组特色的、充分展现班组风采的文化体系，做到在日常工作中，深入挖掘班组员工的精神和事迹，到达引导人、标准人、激活人、塑造人的目的。各项工作以班组文化墙为载体，大力宣扬班组文化，并选出优秀的班组文化墙进展嘉奖，使班组文化墙成为修理中心的一道亮丽的风景线。各厂要指导班组建成班组文化园地、班组文化墙、班组文化手册、班组
12、故事集、班组案例集等。 (八) 每个班组都要仔细总结提炼本班组的治理思路、阅历和做法，形成具有本班组特色的班组治理法或治理模式，逐步打造中心、公司及以上班组治理品牌。 (九) 每个班组要建立班组建立治理档案。容要包括：班组概况、班组工作职责、班组标识、班组口号、班组荣耀、班组实力、治理阅历、活动掠影、班组月度考核和月度工作总结等内容，作为班组考核的一项重要依据。 (十)班组凡消失以下情形取消评星资格： 1、发生轻伤事故的班组摘掉3颗星，并三个月内无获星资格;发生重伤及以上事故的班组摘掉已经获得的全部星，并半年内不得评星。 2、班组员工消失一起重大担心全行为，班组当月不得评星级。 3、每月未完成
13、生产任务指标的班组不得评星级。 4、班组消失打架斗殴、偷盗等大事，摘掉2颗星，两个月内不得评星级。 第十四条 班组员工“日考核月评星”考核(四级考核) 为了更好地调动广阔员工的工作积极性，促使一批“思想先进，业务过硬， 技能娴熟，工作高效，作风踏实”的优秀员工脱颖而出，在班组内部开展“日评价月评星”活动。 员工“日考核月评星”考核体系 (一)日考核活动规章 为了鼓励广阔员工参加班组治理的积极性，开展“我为兄弟点赞”活动，班组员工每人每月有5个赞，用于嘉奖自己认为在安全、生产、劳动纪律、工程质量、创新等方面做的较好的班组内其他员工，每人每天只能给一个员工点赞，其次天班前会上要简要说明理由。月底，
14、要统计班组员工获得“赞”的个数，区队可以为每个赞设置1-2分，将员工的赞数计算成工分参加到个人月底工分中在工资中进展嘉奖。 (二)月评星活动规章 每个月，获得“赞”数前三名的员工即为当月班组的星级员工，由班组从工资总额中分别赐予500元、300元和200元(也可折算成工分)的嘉奖。 (三)实施班组建立积分兑现嘉奖机制，规章如下： 1、积分规章： (1)员工“日考核”(采纳员工绩效考核结果)考核为优秀员工的，加2分/次; (2)员工“月评星”考核为当月星级员工的，加5分/次; (3)班组被评为厂当月“星级班组”的，班组全部员工(含班组长)加5分/人(发生担心全行为员工除外); (4)八型车间考核
15、在中心前三名的区队，区队全部员工(含全部经理及班组长)分别加10分/人、5分/人、3分/人(发生担心全行为员工除外); (5)生产帮助单位在公司半年度班组建立考核中获得前五名的单位，全部员工(含单位领导、机关科室人员、车间经理和班组长)分别加15分/人、14分/人、13分/人、12分/人、11分/人(发生担心全行为员工除外); (6)员工获得单位、公司、集团及以上荣誉的，员工本人积分分别加10分/次、50分/次、100分/次;所在班组其他全部员工(含班组长)分别加2分/次、5分/次、10分/次;所在车间其他全部员工(含车间经理和班组长)分别加0.5分/次、2分/次、5分/次; 2、扣分规章：
16、(1)单位发生一起重伤及以上事故，单位全部人员积分归零，事故所在车间全部人员本年度内全部人员再扣除50分/人; (2)单位发生一起轻伤事故，单位全部人员积分扣除20分/人，事故所在车间全部人员本年度内全部人员再扣除30分/人; (3)员工发生一起担心全行为，员工本人积分归零，员工所在班组安全积分扣除10分/人，员工所在车间安全积分扣除5分/人; (4)员工发生一起人为责任事故，对责任人扣除10分; (5)班组内部发生影响内部团结和单位形象的事故，员工积分归零。 第十五条 班组长考核 为加强班组长治理，提高班组长的素养，全面评价班组长的治理绩效，对中心所属班组进步行绩效考核。 (一)考核周期：月
17、度考核; (二)考核内容和标准：车间依据五型绩效考核中员工考核内容和标准结合自我评议、民主测评、领导评价等项进展打分。 (三)考核方式：每月由车间将考核结果公示在车间公示栏中。 第十六条 班组建立考核 (1)对于班组建立检查低于70分，对车间经理罚款200元，班组长罚款200元，班组人均罚款50元。并在全中心通报批判，罚款当月兑现，班组不得参与任何评先。 (2)每月车间将考核结果公示到公示栏，并将考核结果准时上报各厂生产办，车间如未对班组考核和考核结果未准时公布，根据修理中心在五型绩效考核中扣除相应的分数。假如发觉考核有作假或考核不仔细取消车间排名。 第五章 荣誉鼓励体系 第十七条 建立以“神
18、东钻石奖”为最高荣誉的正“金字塔”型的荣誉鼓励体系。 (一)神东钻石奖 连续三年获得公司一级科队长、金牌带班队长和金牌班长的，可获得神东钻石奖，直接评为公司劳动榜样。 (二)神东旅游奖 连续两年获得公司一级科队长、金牌带班队长和金牌班长的，可获得神东旅游奖，直接列入公司组织的外出培训疗养名单中。 (三)班组建立优秀单位 依据公司全年班组建立考核得分排名，生产单位取前8名，生产帮助单位取前2名。详细的评比方法以年度班组建立评比文件为准。 (四)一二三级优秀科队(科队长) 1、评比条件： (1)全年未发生轻伤及以上人身安全事故; (2)全年完成生产任务指标和本钱指标; 2、评比过程 各单位组织本单
19、位组织符合条件科队的队进步行公开演讲，成立由矿领导、机关科室、区队长和班组长组成的班组建立评审小组进展投票打分(总分值为100分)，取平均分再加上全年八型区队月度考核平均为即为区队的最终得分。 3、名额 (1)生产单位：依据公司班组建立单位考核排名确定一二三级优秀科队安排名额，排名前8名的，嘉奖一级优秀科队、二级优秀科队和三级优秀科队分别为1个、2个和2个;排名9-17名的，嘉奖二级优秀科队和三级优秀科队分别为1个和2个。 (2)生产帮助单位：依据公司班组建立单位考核排名确定金银铜牌班组安排名额，排名前2名的，嘉奖一级优秀科队、二级优秀科队和三级优秀科队分别为1个、2个和2个;排名3-6名的，
20、嘉奖二级优秀科队和三级优秀科队分别为1个和2个;排名7-12名的，嘉奖三级优秀科队1个;。 4、详细的评比方法以年度班组建立评比文件为准。 (五)金银铜牌班组(班长) 1、评比条件： (1)全年未发生轻伤及以上人身安全事故; (2)全年完成生产任务指标和本钱指标; (3)班组积分在70分以上的班组(即三星级班组、四星级班组和五星级班组)。 2、评比过程 各单位组织本单位组织符合条件班组的班进步行公开演讲，成立由矿领导、机关科室、区队长和班组长组成的班组建立评审小组进展投票打分(总分值为100分)，取平均分再加上班组积分积为班组的最终得分。 3、名额 (1)生产单位：依据公司班组建立单位考核排名
21、确定金银铜牌班组安排名额，排名前5名的，嘉奖金牌班组、银牌班组和铜牌班组的名额为本单位班组总数的3%，5%和8%;排名6-10名的，嘉奖金牌班组、银牌班组和铜牌班组的名额为本单位班组总数的2%，3%和6%;排名11-17名的，嘉奖金牌班组、银牌班组和铜牌班组的名额为本单位班组总数的1%，2%和4%。 (2)生产帮助单位：依据公司班组建立单位考核排名确定金银铜牌班组安排名额，排名前3名的，嘉奖金牌班组、银牌班组和铜牌班组的名额为本单位班组总数的3%，5%和8%;排名4-6名的，嘉奖金牌班组、银牌班组和铜牌班组的名额为本单位班组总数的2%，3%和6%;排名7-12名的，嘉奖金牌班组、银牌班组和铜牌
22、班组的名额为本单位班组总数的1%，2%和4%。 4、详细的评比方法以年度班组建立评比文件为准。 (六)神东班组建立特殊奉献奖 用于表彰嘉奖为公司班组建立治理水平提升做出奉献的个人，由各单位进展提名，公司联评，每年评比出10个，在年终进展表彰嘉奖。 (七)神东班组治理法奖 为了推广优秀的治理方法，提升公司班组建立品牌意识，特设立治理法嘉奖。每半年评比、嘉奖一次单位、区队和班组治理法，以获奖者名字对治理法进展命名，并在年终发放获奖证书。详细的评比方法以年度班组建立评比文件为准。 (八)神东积分奖 每年年底，对全员班组建立积分兑现一次嘉奖。 第十八条 中心嘉奖 (一)每月对各厂评比出的第一名班组进展
23、嘉奖，嘉奖金额3000/班。 (二)中心级明星班组：中心每年评比6个明星班组(即每个厂班组考核的前两名，获得公司级班组建立嘉奖的除外)，明星班组嘉奖20xx元。中心级明星班组长：明星班组的班长即为明星班长，明星班组长嘉奖1500元/名 。 第五章 附 则 第十九条 本方法解释权归设备修理中心。 其次十条 本方法自下发之日起执行，原设备修理中心班组建立治理方法(20xx年修订版)、20xx年设备修理中心班组建立治理补充规定、20xx年设备修理中心班前会治理方法(试行)同时废止。 2023年绩效考核嘉奖发放制度二 我校依据上级文件精神，结合我校实际，制定详细的实施方法。 实施绩效考核工作应遵循以下
24、根本原则： 1.敬重规律、以人为本。敬重教育规律，敬重教师的主体地位，充分表达教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 2.以德为先，注意实绩。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注意教师履行岗位职责的实际表现，实行师德一票拒绝制。 3.鼓励先进，促进进展。鼓舞教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素养和教育教学力量。 4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序标准，讲求实效、力戒繁琐。 我校在编在岗教职员工。 （一）绩效考核委员会 主任：校长 副主任：其他校级干部 成员：中层干部 （二）考核实施小组 第一组 1、 组长：教务处主任 组员：教务处副主任及各学
25、科教研组组长 2、详细考核内容 教学过程考核 常规工作考核 教学质量考核 其次组 1、 组长：政教处主任 组员：政教处副主任及年级组长 2、详细考核内容 班主任工作考核 第三组： 1、组长：教科处主任 组员：教科处干事 2、详细考核内容 教师参与远程培训状况和参与教科研状况 第四组： 1、组长：办公室主任 组员：办公室干事 2、详细考核内容 教师考勤及工作量状况 第五组： 1、组长：督导室主任 组员：督导室干事及文理科教学督导员 2、详细考核内容 教师课堂教学状况，教学业绩及专业获奖状况 1、平常考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合。 2、学生（代表）测评，教师自评与学科组评议，年级
26、组评议、考核组评议相结合。 3、平常考核指每月的过程考核，定期考核指学期考核和学年度考核。学年度考核以平常考核为根底，重点考核工作实效。 （一）平常绩效考核的工作程序 （1）各职能科室结合常规检查教师每月的教育教学工作完成状况、德育工作完成状况、学习培训状况以及出勤状况等，并照实作好记载。 （2）学校绩效考核小组根据学校绩效考核细则将月常规检查状况折算成积分或等级，作为绩效考核依据。 （3）学校将平常绩效考核结果和意见准时反应教师本人。 （二）学期、学年度绩效考核的工作程序 学期、学年度绩效考核坚持发扬民主、全面客观、公开公正的原则，实行学期末集中考核的方法进展，每学期、学年考核一次。 （1）
27、教职工填写学期嘉奖性绩效考核评价表，根据职位职责和有关要求进展学期和年度个人总结和述职。 （2）学校考核工作小组根据教职工绩效考核细则实行多种形式对教职工进展考核，结合平常绩效考核状况进展综合评价，提出考核等次建议。 （3）学校绩效考核委员会集体讨论通过教师考核等次，优秀等次占全校教职工人数10%。学期绩效的节余局部用于优秀嘉奖。 （4）在校内公示考核结果（公示期一般为5个工作日），受理对考核结果有异议教师的复核申请。 （三）考核结果分为优秀、合格、根本合格、不合格四个等次。 有以下情形之一，考核等次直接确定为不合格等次： （）教师师德考核不合格者，或违反教师职业道德的； （）严峻违反工作纪律
28、的，或严峻扰乱工作秩序，致使聘用单位或其他单位工作不能正常进展的； （）违反工作规定，发生责任事故，或者失职、渎职、造成严峻不良后果的； （）连续旷工超过2天或者1年内累计旷工3天； （）从事有偿家教活动和违规购置教辅资料，被举报查实的； （6）消失上级规定的其他一票拒绝的状况。 （一）绩效考核结果要作为绩效工资安排的主要依据。 （二）依据根底性绩效考核结果，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学任务的教师，按月全额发放根底性绩效工资。 （三）嘉奖性绩效工资安排由学校依据学期嘉奖性绩效考核结果和教师嘉奖性绩效工资总量，由学校详细确定安排等次和额度，分别在学期末和年度末发放。要留意坚持向骨干
29、教师和做出突出奉献的教师倾斜，适当拉开安排差距。对学年度考核为不合格等次的，不发放相应的嘉奖性绩效工资。优秀、合格、根本合格、不合格根据学期嘉奖性绩效的1200、1000元、600元、0元发放。不满工作量的原则上参照根本合格执行，同时参与绩效考核，如不合格，则参照不合格执行。其余扣发根据南昌十三中教职员工考勤治理条例执行。 （四）教师绩效考核结果同样作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、职称评定、培育培训、表彰嘉奖等工作的重要依据。 2023年绩效考核嘉奖发放制度三 第一条 考核目的 为标准公司的绩效考核治理，建立科学有效的鼓励机制，依据国盛证券有限责任公司人事治理制度要求，特制定本方法。 本
30、方法旨在对部门及员工的工作绩效进展客观、公正的评价和反应，为公司进展策略、部门绩效改良及人力资源治理决策供应依据，公正合理地处理与此有关的人力资源治理问题。 其次条 考核原则 (一)公开、公正、公正性原则。 (二)全员考核、层级治理原则。 (三)定量与定性、总结与指导相结合原则。 (四)部门考核与个人考核相结合原则。 第三条 考核的组织治理 (一)每年进展两次考核，分别为年中考核及年度考核。年中考核区间为本年一月初至六月末，一般在每年的七月初进展;年度考核区间为本年一月初至十二月末，在次年初进展。 (二)公司设立考核领导小组，小组由公司领导及总裁办公室、财务治理总部、营销治理总部、信息技术中心
31、、人力资源总部代表组成;日常事务由人力资源总部办理。 (三)考核领导小组职责： 1、确定公司考核实施方法; 2、组织、指导、监视公司的考核工作; 3、审定考核意见及打算考核结果; 4、裁决考核结果的复核申请。 (四)人力资源总部详细负责对本方法拟订(修订)，并详细组织实施考核工作。 (五)考核领导小组成员应严格按规定实事求是地进展考核，对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必需严厉处理。 第四条 考核实施 考核由公司考核领导小组统一布置，依据层级治理原则分层实施，归口治理。 (一)部门考核 部门考核是对各部门在考核区间工作状况的一个评定，它既是部门工作业绩的综合反映，也将影响员工
32、个人考核成绩。各部门在本部门工作总结的根底上，由公司领导评分和部门互评，考核领导小组评定。 营业部考核按公司营业部综合考核方法执行。 (二)员工考核： 1、各部门员工由本部门总经理(含主持工作的副总经理，下同)进展考核; 2、各部门(含营业部及证券治理总部，下同)总经理由公司领导进展考核;同时兼任证券治理总部和营业部总经理的，将证券治理总部工作纳入营业部总经理的考核中; 3、营业部财务、电脑负责人同时承受业务归口部门及所在营业部的考核; 4、营业部其他员工的考核由各营业部自行组织实施，考核结果须报考核领导小组审核。 第五条 考核内容 (一)部门考核是基于本部门在考核区间工作状况及各项指标得分状
33、况进展评定。包括规划完成状况、费用与本钱掌握、部门协作满足度、风险掌握、公司文化认可度及内部治理等各项指标内容，依据部门性质不同，设定标准及考核标准不同。 (二)员工考核是对员工个人工作表现及业绩状况的评定，包括根本素养及工作态度、工作力量、工作业绩三个方面内容，依据岗位及职别的不同，设定不同的考核标准。 部门考核结果对员工考核的最终结果有肯定影响。 第六条 考核的方法及根本程序 (一)部门考核由部门总经理对本部门工作进展总结，各项指标状况由相关部门供应，由公司领导评分及部门互评共同完成。 营业部的考核由营销治理总部依据营业部综合考核方法考核汇总。 详见附件一国盛证券部门考核综合评分表(职能部
34、门)、附件二国盛证券部门考核综合评分表(业务部门)、附件三国盛证券部门考核评定总表、附件四国盛证券营业部考核综合评分表 (二)员工考核由两局部组成：第一局部是部门考核结果对员工考核的影响权重;其次局部由员工所在部门相关人员对其进展个人评分，评分结果占另一局部权重。 其次局部实行工作写实、自然观看及量表评定相结合的考核方法。工作写实为员工对自己在考核区间的工作行为进展举证及小结;自然观看法是指在日常工作中对员工进展直接观看了解，对员工进展考核描述的一种方式;量表评定法是指依据岗位的不同制定不同的考核细则，用表格形式表现出来，并结合自然观看法对员工的态度、力量、业绩进展综合考核的方法。 (三)一般
35、员工及二级部门经理(副经理，下同)、总经理助理(主任助理，下同)、副总经理(副主任，下同)的考核均由其直接主管负责。一般员工的直接主管为二级部门经理或总经理助理或副总经理;总经理助理、副总经理的直接上级主管为部门总经理。 1、被考核人提交考核区间工作写实并进展自评; 2、依据被考核人工作写实及自评状况，采纳自然观看法及量表评定法，依据职位说明书职责履行状况，分别填写附件五国盛证券员工考核个人评分表(职能部门一般员工)、附件七国盛证券员工考核个人评分表(业务部门一般员工)，进展他评;他评包括互评、直接主管及部门总经理评定;员工间互评实行无记名评定; 3、直接主管依据被考核人的工作写实及自评，在日
36、常自然观看的根底上写出评述; 部门总经理依据直接主管对被考核人的评述，和国盛证券员工考核个人评分表(附件五、附件七)得分，确定被考核人的个人评分局部的考核结果，并对被考核人进展综合评述; 部门总经理假如即为直接主管则直接进展评述，并确定被考核人的个人评分局部的考核结果。 4、各部门填写国盛证券员工考核评定总结表(附件九、附件十)，并得出员工的最终考核结果; 5、提交考核领导小组审核; 6、考核领导小组将考核结果托付相关人员通知被考核人。 (四)部门总经理由公司有关领导进展考核。 1、部门总经理提交述职报告、部门年度总结; 2、采纳自然观看法及量表评定法，依据职位说明书职责履行状况，由公司有关领
37、导填写附件六国盛证券员工考核个人评分表(职能部门总经理)、附件八国盛证券员工考核个人评分表(业务部门总经理)，进展上级评述; 3、公司分管领导依据被考核人的述职报告、部门工作总结，以及国盛证券员工考核个人表(附件六、附件八)得分状况，进展书面评述; 4、填写国盛证券员工考核评定总结表(附件十一); 5、提交考核领导小组，确定最终考核结果; 6、考核领导小组托付相关人员将考核结果通知被考核人。 第七条 考核评分 (一)考核结果分为优秀(a)、良好(b)、合格(c)、根本合格(d)、不合格(e)五个等次。 (二)部门考核、员工考核结果的等次划分：考评总分90分(含)以上为优秀(a)、80分(含)至
38、90分为良好(b)、70分(含)至80分为合格(c)、60分(含)至70分为根本合格(d)、60分以下为不合格(e)。 (三)员工考核优秀(a)的比例不得超过10%。 第八条 考核结果与反应 被考核部门或个人假如对考核结果有异议，可在得到考核结果之日向考核领导小组申请复核，考核领导小组在三日内给出回复意见。 上级主管对下级被考核部门及个人有解释、沟通考核结果的义务，同时要针对考核结果与被考核相关人员进展面谈，帮忙被考核部门及相关人员提出目标步聚、改良工作的建议。对部门员工的沟通面谈由该部门总经理实施;对部门总经理的沟通面谈工作由公司分管领导负责实施。 第九条 考核结果的使用 (一)部门考核结果
39、作为年终绩效薪酬安排的依据，对绩效表现精彩的部门进展褒奖以鼓舞进步，对表现欠佳的部门进展指导改良。 (二)依据员工的考核结果确定被考核员工年终绩效薪酬，并作为晋升、降职、调职、离职等异动状况的依据。 1、被考核人被评定为优秀的，具有优先晋升职务(技术序列等级)的资格; 2、被考核人被评定为合格以上等次的，方可推举参与各类专业培训或学习进修; 3、被考核人被评定为根本合格的，取消上一年度年终绩效薪酬安排，并于下一年度予以调整岗位; 4、被考核人被评定为不合格的，取消上一年度年终绩效薪酬安排，并于下一年度予以降职、调整岗位或解聘; 5、若被考核人连续两年被评为根本合格的，以不合格者处理。 第十条
40、考核保密及档案治理 (一)考核结果只对同部门考核者、被考核者公开。 (二)任何人不得将考核结果告知无关人员。 (三)考核结果按档案治理程序由人力资源总部统一治理，并将个人的考核结果存入员工个人档案。 (四)营业部考核结果档案由营业部统一治理，考核结果报人力资源总部备案。 第十一条 本方法由人力资源总部负责解释，自公布之日起生效。第一章 总 则 第一条 为精确衡量各单位、部门工作业绩，科学评价员工岗位效能，进一步激发员工的工作积极性和制造性，促进公司快速安康进展，特制定本方法。 其次条 绩效考核与治理原则： (一)客观公正、实事求是的原则。依据考核的条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核单位、
41、部门做出恰如其分的评价。 (二)注意工作实绩原则。在对被考核单位、部门的目标内容进展全面考核的根底上，以考核履行岗位职责的状况和工作实绩为主。 (三)民主公开的原则。公司将考核目的、时间、内容、指标体系、考核形式等相匹配并将其公布于众，并将考核结果通知被考核人。 (四)全面考核、综合评定的原则。实行被考核单位(部门)自查、日常考核为主等形式相结合，以定量考核为主，定性考核为辅。 (五)与薪酬安排挂钩原则。考绩结果作为权衡被考核单位工作业绩的主要因素，在薪酬安排、职务晋升、个人进展等方面表达出来，更好地提高工作效率和效果。 第三条 考核依据： 以被考核单位的岗位职责、绩效规划目标完成状况以及日常
42、考核档案为依据。 第四条 适用范围： 本方法适用公司全部单位、部门和全体员工。 其次章 绩效考核组织形式 第五条 公司成立考核委员会，由公司高层治理人员组成，其主要职责为： 负责依据公司年度整体经营战略规划，审定公司年度绩效目标治理体系，审核、审批考核规划和方案，解决、仲裁考核中的一些重大问题，审定公司季度、年度考核结果。 第六条 考核委员会下设质量治理办公室，其主要职责： 1、负责公司质量治理体系的建立、实施; 2、制定公司考核规划和方案; 3、负责考核前的培训工作; 4、指导各单位(部门)的绩效考核工作; 5、仲裁考核中的一般问题; 6、协调与督察各单位的考核工作。 第七条 组织形式及考核方式： 公司实行二级考核形式组织考核，即考核分为两个层次，每一层次均从其工作流程、效劳对象的角度进展： (一)单位(部门)的考核： 质量治理办公室负责按季度对各单位(部门)进展考核，考核的内容以业绩考核为主，以目标治理结合kpi指标进展考核，部门的绩效就是部门(单位)负责人的绩效。 (二)员工的考核：