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1、第第6 6章章 企业人力资源管理企业人力资源管理理解人力资源管理的含义与内容理解人力资源管理的含义与内容理解人力资源管理的含义与内容理解人力资源管理的含义与内容掌握人力资源开发的基本方法；掌握人力资源开发的基本方法；掌握人力资源开发的基本方法；掌握人力资源开发的基本方法；掌握人力资源评价的基本方法。掌握人力资源评价的基本方法。掌握人力资源评价的基本方法。掌握人力资源评价的基本方法。11第第6 6章章 企业人力资源管理企业人力资源管理 人力资源开发与管理概述 人力资源开发人力资源规划人力资源评价人力资源的组织与使用效率管理v IBM公司的创始人沃森：公司的创始人沃森：“你可以接管我的你可以接管我
2、的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建一个人，我就可以重建一个IBM公司公司”。v带走我的员工，把工厂留下，不久后，工厂带走我的员工，把工厂留下，不久后，工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工员工留下，不久我们还会有一个更好的工厂。留下，不久我们还会有一个更好的工厂。安德鲁安德鲁.卡内基卡内基结论结论人是世界上最宝贵的人是世界上最宝贵的v 有一次，台塑集团董事长王永庆在纽约遇有一次，台塑集团董事长王永庆在纽约遇到一位研究生物化学的中国人，直觉告诉他到一位研究生物化学的中国人，直觉告诉他这个人能有所作为
3、，于是他邀请此人去台塑这个人能有所作为，于是他邀请此人去台塑工作。此人姓包，面孔黑黑，身材矮胖，王工作。此人姓包，面孔黑黑，身材矮胖，王永庆开玩笑地问他是不是宋朝宰相包文正的永庆开玩笑地问他是不是宋朝宰相包文正的子孙？结果还真被王董事长言中。此人乃包子孙？结果还真被王董事长言中。此人乃包宰相的第宰相的第4343代子孙，后来此人成了台塑所属代子孙，后来此人成了台塑所属医学院的首席研究员。医学院的首席研究员。结论：发现人才是如此之重要结论：发现人才是如此之重要v 有一位名叫泰特有一位名叫泰特 乔治的年轻人于斯坦乔治的年轻人于斯坦福大学毕业后，想找一份既能赚大钱，又不福大学毕业后，想找一份既能赚大钱
4、，又不耽误他白天打高尔夫球的两全齐美的工作。耽误他白天打高尔夫球的两全齐美的工作。当美国硅谷一家网络终端公司，了解到他真当美国硅谷一家网络终端公司，了解到他真有做事的才能后，当即表示满足他的要求。有做事的才能后，当即表示满足他的要求。于是泰特于是泰特 乔治白天打高尔夫球，晚上工乔治白天打高尔夫球，晚上工作，且工作效率和质量很高，为公司开发出作，且工作效率和质量很高，为公司开发出了很多好的成果，公司和他都感到非常满意。了很多好的成果，公司和他都感到非常满意。结论：使用人才是如此重要结论：使用人才是如此重要“得人才者得天下”第一节 人力资源开发与管理概述一、人力资源的定义1 1、什么是资源、什么是
5、资源资源是一个经济概念，是用来进行价值增值的财富，资源是一个经济概念，是用来进行价值增值的财富，它包括自然资源和人工资源。它包括自然资源和人工资源。随着社会发展和科技进步，资源的范围也在不断拓随着社会发展和科技进步，资源的范围也在不断拓宽和扩展。宽和扩展。2 2、什么是人力资源？、什么是人力资源？人力资源是推动社会发展和经济运转的人的劳动能人力资源是推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。力。包括智力劳动能力和体力劳动能力，包括智力劳动能力和体力劳动能力，包含现实的劳动能力和潜在的劳动能力。包含现实的劳动能力和潜在的劳动能力。二、人力资源的特点三、人力资源管理的重要性人力资源是财富形成的关键要素
6、人力资源是财富形成的关键要素人力资源是经济增长的动力人力资源是经济增长的动力人力资源是现代组织的首要资源人力资源是现代组织的首要资源 无论对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极无论对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的作用，因此我们必须对人力资源引起足够其重要的作用，因此我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各种有利的条件，以保证其作用的充的重视，创造各种有利的条件，以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不断增加、经济的不断发分发挥，从而实现财富的不断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。展和企业的不断壮大。人力资人力资源管理源管理人力资源规划人力资源规划工作分析工作分析招聘与录用
7、招聘与录用职业生涯职业生涯沟通沟通绩效评估绩效评估激励与薪酬激励与薪酬员工培训员工培训四、人力资源开发和管理的基本内容第二节 人力资源开发一、人力资源开发的基本途径q人力投入（选择适量并满足需要的人选择适量并满足需要的人力资源力资源）q人力配置（将人员安排到最能发挥作将人员安排到最能发挥作用的岗位用的岗位）q人力发展（培训培训）q人员激励（激发人员的热情，调动人激发人员的热情，调动人员的积极性员的积极性）远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难的困境。该公司是制造销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动制造部门。高层管理层相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多
8、管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一直严格地从内部提拔中层干部，但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工缺乏相应的适应新职责的知识和技能。引导案例：远翔机械有限公司引导案例：远翔机械有限公司这样，公司决定从外部招聘，尤其是那些工商管理专业的优等生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人，从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人员，但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，急待称职的后继者来填补这些空
9、缺。面对这一问题，公司想请些咨询专家来出些主意。1 1、招聘的含义、招聘的含义招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程。吸引合适的候选人的过程。二、人员选聘RR韦恩韦恩蒙迪认为：招聘是能及时的、足够的吸引蒙迪认为：招聘是能及时的、足够的吸引具备资格的个人，并鼓励他们申请加入到组织中来工具备资格的个人，并鼓励他们申请加入到组织中来工作的过程。作的过程。罗伯特罗伯特LL马希尔认为：招聘与选拔就是选择潜在马希尔认为：招聘与选拔就是选择潜在的任职者。的任职者。西蒙西蒙多伦认为：招募是指组织依据一定的制度与法多伦认为：招募是指组织依据一定的制度与法规
10、通过一系列活动和过程，从大量高素质人员中挑选规通过一系列活动和过程，从大量高素质人员中挑选出最佳人选，以满足组织的需要；同时，也满足申请出最佳人选，以满足组织的需要；同时，也满足申请人的需要，以增加他们留在组织中的可能性。人的需要，以增加他们留在组织中的可能性。詹姆斯詹姆斯斯通纳认为：招聘就是以人力资源管理计划斯通纳认为：招聘就是以人力资源管理计划为依据，建立充足的备选人才库，以在必要时可以从为依据，建立充足的备选人才库，以在必要时可以从中选拔合格的人才。中选拔合格的人才。综合上述观点，我们认为：员工招聘综合上述观点，我们认为：员工招聘(是指组织根是指组织根据人力资源计划，按照一定的程序和方法
11、，募集、据人力资源计划，按照一定的程序和方法，募集、挑选、录用具备资格条件的求职者担任一定职位工挑选、录用具备资格条件的求职者担任一定职位工作的系列活动。作的系列活动。员工招聘的目的一般有三个。员工招聘的目的一般有三个。满足组织的现实需要，满足组织的现实需要，即为组织中空缺的职务寻找即为组织中空缺的职务寻找到合适资格要求的申请人；到合适资格要求的申请人；满足组织的未来要求，满足组织的未来要求，即为组织建立人才储备库，即为组织建立人才储备库，实施人才开发计划；实施人才开发计划；满足组织的效率需要，满足组织的效率需要，即以最低的成本招聘到高质即以最低的成本招聘到高质量的人才。量的人才。确认空缺职位
12、确认空缺职位刊登广告刊登广告/从不同渠道寻找求职者从不同渠道寻找求职者收集及挑选求职信收集及挑选求职信人事部门人事部门/业务部门选拔业务部门选拔录用准备录用准备/审批及通知审批及通知入职介绍入职介绍职位分职位分析或职析或职位描述位描述个人个人要求要求/规范规范面试技巧，面试技巧，环境、气环境、气氛、态度氛、态度要求。要求。2、招聘工作的程序岗位产生岗位产生空缺空缺人力资源部门组人力资源部门组织实施招聘工作织实施招聘工作公司内部人力公司内部人力调配调配发布招聘广告或发布招聘广告或请人才公司代理请人才公司代理人力资源部门会同人力资源部门会同用人部门组织面试用人部门组织面试背景调查背景调查体检体检录
13、用录用录用人员上录用人员上岗前培训岗前培训试用期考察试用期考察试用期满进行正式试用期满进行正式的工作表现评价的工作表现评价正式聘用并正式聘用并签约上岗签约上岗招聘的工作程序招聘的工作程序实务指南：一个招聘计划的实例实务指南：一个招聘计划的实例（一）招聘计划（一）招聘计划 根据根据1998年年1月月3日第二次董事会决议，向社会公开招聘日第二次董事会决议，向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理负责国际贸易的副总经理1名，生产部经理名，生产部经理1名，销售部名，销售部经理经理1名由人力资源开发管理部张一觉经理在分管副总经名由人力资源开发管理部张一觉经理在分管副总经理周伟的直接领导下具体负责。理周伟的直
14、接领导下具体负责。招聘测试工作全权委托复兴里咨询公司人力资源服务部招聘测试工作全权委托复兴里咨询公司人力资源服务部实施。实施。（二）招聘进程（二）招聘进程2月月1日，解放日报和新民晚报刊登招聘广告。日，解放日报和新民晚报刊登招聘广告。2月月15日至日至2月月20日，报名登记。日，报名登记。2月月20日至日至2月月28日，初步筛选，笔试，面试。日，初步筛选，笔试，面试。人力资源开发管理部经理签名人力资源开发管理部经理签名第一步：招聘会第一步：招聘会/申请派发表申请派发表第二步：填写申请表第二步：填写申请表第三步：初试第三步：初试(面试面试):30-40):30-40分钟分钟,面试官为宝洁各面试官
15、为宝洁各部门的高级经理部门的高级经理第四步：解难能力测验（中文书面考试，第四步：解难能力测验（中文书面考试，6565分钟）：分钟）：试用宝洁在全球通用试题试用宝洁在全球通用试题第五步：书面的第五步：书面的TOEICTOEIC（Test of English Test of English forInternationalCommunication)forInternationalCommunication)，时间为，时间为2 2小时小时第六步：复试（面试）：第六步：复试（面试）：6060分钟，面试官为三人分钟，面试官为三人第七步：录用通知第七步：录用通知第八步：加入公司第八步：加入公司nn内部
16、招聘内部招聘内部招聘内部招聘 来源：来源：内部提拔内部提拔工作轮换工作轮换重新雇佣或重新雇佣或召回以前的雇员召回以前的雇员方法：方法：推荐法推荐法档案法档案法张贴海报张贴海报1、刊登广告、刊登广告2、职业中介机构、职业中介机构3、“猎头猎头”公司公司4、校园招聘、校园招聘5、亲友介绍、亲友介绍6、网络招聘、网络招聘7、自行应征、自行应征nn外部招聘外部招聘外部招聘外部招聘3 3 3 3、确定招聘方式确定招聘方式劣劣势势内部招聘内部招聘外外 部部 招招 聘聘了解全面，准确性高了解全面，准确性高可可鼓鼓舞舞士士气气，激激励励员员工工可更快适应工作可更快适应工作使使组组织织培培训训投投资资得得到到回
17、报回报选择费用低选择费用低来来源源广广，余余地地大大，利利于于召召到到一一流人才流人才带来新思想、新方法带来新思想、新方法可可平平息息或或缓缓和和内内部部竞竞争争者者之之间间的矛盾的矛盾人才现成，节省培训投资人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限来源局限、水平有限“近亲繁殖近亲繁殖”可能造成内部矛盾可能造成内部矛盾进入角色慢进入角色慢了解少了解少可能影响内部员工积极性可能影响内部员工积极性优优势势内外招聘之比较内外招聘之比较发布招聘信息的类型发布招聘信息的类型 报纸报纸新闻发布会新闻发布会杂志杂志电视电视电台电台布告布告口头口头4、员工甄选 员工甄选是指组织员工甄选是指组织运用适当的标准和运
18、用适当的标准和方法从应聘者中挑方法从应聘者中挑选合格的人员。选合格的人员。员工甄选的方法主员工甄选的方法主要包括面试、心理要包括面试、心理测试、知识技能测测试、知识技能测试和情景模拟等，试和情景模拟等，员工甄选的标准员工甄选的标准1、信度、信度就是甄选出来的人员如果再用其他挑选标就是甄选出来的人员如果再用其他挑选标准或方法所得出的结果具有一致性。准或方法所得出的结果具有一致性。2、效度、效度是指甄选所得的人员确实是组织所需要的是指甄选所得的人员确实是组织所需要的人。人。3、普遍适用性、普遍适用性是指甄选的过程和方法不是针对具是指甄选的过程和方法不是针对具体应聘者而设立的，对于任何应聘者都具有实
19、用体应聘者而设立的，对于任何应聘者都具有实用4、效用、效用是指组织能够用最小的成本支出挑选出组是指组织能够用最小的成本支出挑选出组织所需要的人员。织所需要的人员。5、合法性、合法性是整个甄选过程要符合国家法律和法规是整个甄选过程要符合国家法律和法规的要求等。的要求等。员工甄选的方法员工甄选的方法员工甄选的方法主要包括：员工甄选的方法主要包括：知识技能测试知识技能测试 面试面试 心理测试心理测试 情景模拟等情景模拟等（一）知识测试（一）知识测试 什么是知识考试什么是知识考试定定 义义 通用笔测验的形式对通用笔测验的形式对被试者的知识广度、知被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解识深度和知识结构
20、了解的一种方法。的一种方法。知识考试的意义知识考试的意义（1）.岗位需要岗位需要（2）.知识面广的人掌知识面广的人掌握知识比较快握知识比较快 （3）.迅速筛选迅速筛选知识考试的种类知识考试的种类 1.百科知识考试（广度考百科知识考试（广度考试、综合考试）试、综合考试）2.专业知识考试（深度考专业知识考试（深度考试）试）3.相关知识考试（结构考相关知识考试（结构考试）试）知识测试的评价知识测试的评价知识测试的优点知识测试的优点 公平公平 费用较低费用较低 迅速迅速 简便简便知识测试的缺点知识测试的缺点试题可能不科学试题可能不科学过分强调记忆能力过分强调记忆能力阅卷不统一阅卷不统一没有可比性没有可
21、比性应用知识测试的对策应用知识测试的对策 1.建立题库、保证合理建立题库、保证合理 2.专家出题、保证科学专家出题、保证科学 3.严格操作、保证公平严格操作、保证公平（二）面（二）面 试试 什么是面试什么是面试定定 义义 要求被试者用口头语要求被试者用口头语言来回答主试者提问，言来回答主试者提问，以便了解被试者心理素以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方质和潜在能力的测评方法。法。面试的意义面试的意义1.提供观察应聘者的机会提供观察应聘者的机会2.给双方提供了解工作信给双方提供了解工作信息的机会息的机会 3.了解应聘者的知识技巧了解应聘者的知识技巧能力等能力等4.观察被试者生理特点观察被试者
22、生理特点5.了解被试者非语言行为了解被试者非语言行为6.了解被试者其他信息了解被试者其他信息面试的分类面试的分类类类 型型 主主 要要 内内 容容平时面谈平时面谈 在不同的场合向被试者提问，要求被试者在不同的场合向被试者提问，要求被试者用口头语言回答。用口头语言回答。正式面试正式面试 在规定时间和规定地点，围绕某一中心向在规定时间和规定地点，围绕某一中心向被试者提出一系列问题要求被试者当场以口被试者提出一系列问题要求被试者当场以口头语言回答。头语言回答。随即问答随即问答 事先编制若干道题目，分别写在纸上，让事先编制若干道题目，分别写在纸上，让被试者随机抽取，根据纸条的题目来回答，被试者随机抽取
23、，根据纸条的题目来回答，期间可以根据需要提问有关问题。期间可以根据需要提问有关问题。论文答辩论文答辩 要求被试者先完成一篇测试委员会指定的要求被试者先完成一篇测试委员会指定的论文，在指定的时间和地点，请被试者报告论文，在指定的时间和地点，请被试者报告论文的主要内容，然后由主试者提出各种有论文的主要内容，然后由主试者提出各种有关论文的问题，要求被试者当场回答。关论文的问题，要求被试者当场回答。确 定 目 标工 作 分 析编 制 问 题制定标准答案使用面式控制板面试设计的程序面试设计的程序 提高面试效果应注意的事项提高面试效果应注意的事项 1.紧紧围绕面试目的紧紧围绕面试目的 7.避免过于自信避免
24、过于自信 2.制造和谐气氛制造和谐气氛 8.避免刻板印象避免刻板印象 3.避免重复谈话避免重复谈话 9.注意非语言行为注意非语言行为 4.对每一个被试者前后一致对每一个被试者前后一致 10.防止不必要的误差防止不必要的误差 5.不问与工作无关的问题不问与工作无关的问题 11.注意第一印象注意第一印象 6.对被试者充分重视对被试者充分重视 12.要防止与我相似心理要防止与我相似心理 面试的评价面试的评价面试的优点面试的优点1.适应性强2.可以进行双向沟通4.有人情味4.可多渠道获得被试者的有关信息面试的缺点面试的缺点1.时间较长2.费用比较高3.可能存在各种偏见4.不容易数量化应用面试的对策应用
25、面试的对策 1.不要大规模的应用面试不要大规模的应用面试 2.面试前不要了解太多的被试者资料面试前不要了解太多的被试者资料 3.要要运用有程序的结构形式运用有程序的结构形式 4.尽量提问与工作有关的问题尽量提问与工作有关的问题 5.运用标准的评分表运用标准的评分表 6.及时记录每一位被试者的表现及时记录每一位被试者的表现 7.运用一块面试控制板运用一块面试控制板 8.培训主试培训主试（三）心理测试（三）心理测试 心理测试心理测试是用心理学的方法来测量应聘者的智力是用心理学的方法来测量应聘者的智力水平和个性差异的一种方法。水平和个性差异的一种方法。心理测试可以帮助组织了解应聘者的潜在心理和心理测
26、试可以帮助组织了解应聘者的潜在心理和适合配置的岗位。适合配置的岗位。心理测试主要包括智力测试、个性测试、职业能心理测试主要包括智力测试、个性测试、职业能力测试、职业兴趣测试和特殊能力测试等。力测试、职业兴趣测试和特殊能力测试等。K智力测试智力测试 智力通常指人类学习和适应环境的能力。这种能智力通常指人类学习和适应环境的能力。这种能力又包括了观察能力、记忆思维能力和想象能力力又包括了观察能力、记忆思维能力和想象能力等等。等等。智力的高低通常以智力的高低通常以IQIQ来表示。来表示。IQIQ一智力年龄一智力年龄(或心理年龄或心理年龄)实际年龄实际年龄100100平常人的智商为平常人的智商为9090
27、109109；优秀者的智商在优秀者的智商在120120139139；非常优秀者的智商在非常优秀者的智商在140140以上。以上。智力缺陷者的智商在智力缺陷者的智商在6969以下。以下。在招聘工作中运用智力，测出应聘者的智商水平，在招聘工作中运用智力，测出应聘者的智商水平，就可以为组织适人适位地招聘、配置员工打下就可以为组织适人适位地招聘、配置员工打下 科科学的基础。学的基础。巴特皮里智商测验一 选择特殊词选择特殊词指导语指导语从每组词中，指出与其他词义不相同的词从每组词中，指出与其他词义不相同的词椅子、桌子、凳子、课桌、椅子、桌子、凳子、课桌、地毯、地毯、饭桌。饭桌。1.1.诚实的、胆小的、沉
28、思的、狡猾的、善良的；诚实的、胆小的、沉思的、狡猾的、善良的；2.2.狐狸、美洲豹、豹子、野猫、老虎；狐狸、美洲豹、豹子、野猫、老虎；3.3.步行、骑马、航行、旅行、飞行；步行、骑马、航行、旅行、飞行；4.4.教育、解释、指导、教导、训练；教育、解释、指导、教导、训练；5.5.物体、时间、房子、人员、理由。物体、时间、房子、人员、理由。612262151824 类推类推 指导语指导语在每个问题中添补缺失的数字。在每个问题中添补缺失的数字。性格指个人对现实的稳定态性格指个人对现实的稳定态度和习惯的行为方式，按照度和习惯的行为方式，按照不同的标准可以将人们的性不同的标准可以将人们的性格划分成不同的
29、类型。格划分成不同的类型。性格性格内涵：性格、兴趣、爱内涵：性格、兴趣、爱好、气质、价值观（个性在好、气质、价值观（个性在许多方面是没有优劣之分）许多方面是没有优劣之分）对性格测试的方法主要可以对性格测试的方法主要可以归结为两大类。归结为两大类。一是自陈式一是自陈式测试；二是投射式测试。测试；二是投射式测试。性格测试性格测试性格测试性格测试1、自陈式测试自陈式测试，就就是向被试者提出一组是向被试者提出一组有关个人行为、态度有关个人行为、态度方面的问题，被试者方面的问题，被试者根据自己的实际情况根据自己的实际情况回答，测试者将被试回答，测试者将被试者的回答和标准进行者的回答和标准进行比较，从而判
30、断他们比较，从而判断他们的性格，的性格，2、投射式测试，投射式测试，就就是向被试者提供一些是向被试者提供一些刺激物或设置一些刺刺激物或设置一些刺激情景，让他们在不激情景，让他们在不受限制的条件下自由受限制的条件下自由地做出反应，测试者地做出反应，测试者通过分析反应的结果，通过分析反应的结果，从而判断被试者的性从而判断被试者的性格。格。罗夏墨迹测试罗夏墨迹测试和和主题理解测试主题理解测试。卡特尔16因素人格个性测评1.1.因素因素A：乐群性 低分数特征（以下简称“低”）：缄默、孤独、冷淡 高分数特征（以下简称“高”）：外向、热情、乐群2.2.因素因素B：聪慧性 低：思想迟钝、学识浅薄、抽象思考能
31、力弱 高：聪明、富有才识、善于抽象思考3.3.因素因素C：稳定性 低：情绪激动、易烦恼 高：情绪稳定而成熟、能面对现实4.4.因素因素E：恃强性 低：谦逊、顺从、通融、恭顺 高：好强、固执、独立、积极自陈式测试自陈式测试5.5.因素因素F：兴奋性 低：严肃、审慎、冷静、寡言 高：轻松兴奋、随遇而安6.6.因素因素G：有恒性 低：苟且敷衍、缺乏奉公守法的精神 高：有恒负责、做事尽职7.7.因素因素H：敢为性 低：畏怯退缩、缺乏自信心 高：冒险敢为、少有顾虑8.8.因素因素I：敏感性 低：理智、尊重现实、自持其力 高：敏感、感情用事9.9.因素因素L：怀疑性 低：信赖、随和、易与人相处 高：怀疑、
32、固执己见10.10.因素因素M：幻想性 低：现实、合乎成规、高：幻想的、狂放任性11.11.因素因素N：世故性 低：坦白、直率、天真 高：精明能干、世故12.12.因素因素O：忧虑性 低：安详、沉着、通常有自信心 高：忧虑抑郁、烦恼自扰13.13.因素因素Q1 1：实验性 低：保守、尊重传统观念与行为标准 高：自由批评、激进、不拘泥于现实14.14.因素因素Q2 2：独立性 低：依赖、随群附和 高：自力自强、当机立断15.15.因素因素Q3 3：自律性 低：矛盾冲突、不顾大局 高：知己知彼、自律严谨16.16.因素因素Q4 4：紧张性 低：心平气和、闲散宁静 高：紧张困扰、激动挣扎v罗夏墨迹测
33、试罗夏墨迹测试 测试材料：测试材料：10幅图、其中有幅图、其中有5幅水墨图、幅水墨图、2幅水墨加红色图、幅水墨加红色图、3幅彩色图。幅彩色图。投射式测试投射式测试q分析变量：分析变量：回答总数回答总数 回答时间（总时间、每张图第一回答时间）回答时间（总时间、每张图第一回答时间）决定回答的因素决定回答的因素 图的形状、色彩图的形状、色彩 看成运动看成运动 墨色浓淡墨色浓淡 联想内容联想内容 联想的是动物、人、物联想的是动物、人、物 大多数人的共同回答、别出心裁的回答等大多数人的共同回答、别出心裁的回答等能力测试能力测试能力测试包括一般能力测试和特殊能力测试两种。能力测试包括一般能力测试和特殊能力
34、测试两种。1、一般能力测试。一般能力测试。一般能力包括一般能力包括9种职业能种职业能力倾向：力倾向：一般能力一般能力(G)、言语能力、言语能力(V)、数理能力、数理能力(N)、书写、书写能力能力(Q)、空间判断力、空间判断力(s)、形状知觉形状知觉(P)、运动协调、运动协调(K)、手指灵活度、手指灵活度(F)以及以及手腕灵手腕灵巧度巧度(M)。2、特殊能力测试。、特殊能力测试。特殊能力指那些与具体特殊能力指那些与具体职位相联系的不同于一职位相联系的不同于一般能力要求的能力。般能力要求的能力。特殊能力测试的方法主特殊能力测试的方法主要有：明尼苏达办事员要有：明尼苏达办事员测试、西肖音乐能力测测试
35、、西肖音乐能力测试以及梅尔美术判断能试以及梅尔美术判断能力测试等等。力测试等等。特殊能力测试特殊能力测试 特特殊殊能能力力，就就是是指指某某些些人人具具有有他他人人所所不具备的能力。不具备的能力。听觉特别敏锐听觉特别敏锐 视觉特别敏锐视觉特别敏锐 嗅觉特别敏锐嗅觉特别敏锐 味觉特别敏锐味觉特别敏锐 特别擅长操作特别擅长操作 精巧的动作精巧的动作 力气特别大力气特别大 对数字计算特别内行等对数字计算特别内行等情景模拟就是让应聘者模拟承担所要应聘的职位，在模情景模拟就是让应聘者模拟承担所要应聘的职位，在模拟的工作情景中处理与该职位相关的各种问题。情景模拟的工作情景中处理与该职位相关的各种问题。情景
36、模拟的主要内容有：拟的主要内容有：模拟公文处理模拟公文处理直聘者在规定的时间内处理一定量的相关直聘者在规定的时间内处理一定量的相关公文，以观察应聘者的知识、能力、经验和风格等等。公文，以观察应聘者的知识、能力、经验和风格等等。角色扮演角色扮演应聘者扮演其应聘的角色，处理该岗位的一些应聘者扮演其应聘的角色，处理该岗位的一些日常工作和常见问题。测试故意设置一些日常工作和常见问题。测试故意设置一些“特别事件特别事件”让应聘者临场发挥加以解决，以观察应聘者的个应变能让应聘者临场发挥加以解决，以观察应聘者的个应变能力和心理素质。力和心理素质。谈话谈话应聘者模拟所应聘的角色与相关人员进行谈话，在应聘者模拟
37、所应聘的角色与相关人员进行谈话，在谈话过程中，观察应聘者的人际交往能力、语言表和处谈话过程中，观察应聘者的人际交往能力、语言表和处理问题的能力等等。这种谈话中可以引申为谈判，让应理问题的能力等等。这种谈话中可以引申为谈判，让应聘者作为谈判测试者作为谈判的另一方，就模拟的一个聘者作为谈判测试者作为谈判的另一方，就模拟的一个谈判项目进行谈判。谈判项目进行谈判。（四）情景模拟（四）情景模拟 5 录用和评估一、最终筛选与录用一、最终筛选与录用二、招聘工作评估二、招聘工作评估三、撰写招聘小结三、撰写招聘小结最终筛选与录用最终筛选与录用1、资料查证、资料查证对应聘者的原始申请表格、面试或测试过程的全部文件
38、进行查证。查证的对应聘者的原始申请表格、面试或测试过程的全部文件进行查证。查证的内容包括：内容包括：材料的真实性。材料的真实性。材料的合法性和客观性。材料的合法性和客观性。所用方法的科学性和技巧所用方法的科学性和技巧性。性。面试或测试结果的可信性。面试或测试结果的可信性。2、补充信息、补充信息如果在资料查证中，出现信息遗漏或不清楚、不明确的地方，就要补充信如果在资料查证中，出现信息遗漏或不清楚、不明确的地方，就要补充信息或证实信息。补充或者证实信息的方法有：人员调查、电话调查或问卷息或证实信息。补充或者证实信息的方法有：人员调查、电话调查或问卷调查等等。调查等等。3、最终筛选、最终筛选在资料查
39、证和补充之后，人力资源管理部门应当会同用人部门共同对最终在资料查证和补充之后，人力资源管理部门应当会同用人部门共同对最终录员作出考虑。一般应当考虑以下六个因素：录员作出考虑。一般应当考虑以下六个因素：招聘的目的和招聘岗位的招聘的目的和招聘岗位的职责知识技能要求；职责知识技能要求；应聘人员在几轮面试或测试中的各种表现；应聘人员在几轮面试或测试中的各种表现；应聘应聘者对有关职位的薪酬要求；者对有关职位的薪酬要求；应聘者的其他要求；应聘者的其他要求；应聘者的潜在能力；应聘者的潜在能力；公司对应聘者的要求的可能反应。公司对应聘者的要求的可能反应。4、录用、录用由人力资源管理部门和职能部门共同定出录用名
40、单。组织关键职位的录用由人力资源管理部门和职能部门共同定出录用名单。组织关键职位的录用由总经理会议决定。由人力资源部门寄出录用通知书并通知被录用者正式由总经理会议决定。由人力资源部门寄出录用通知书并通知被录用者正式的各种注意事项。的各种注意事项。招聘工作评估招聘工作评估(一一)招聘成本评估招聘成本评估1招聘成本招聘成本即招聘工作中的各项支出。员工招聘的总成本包括有形成本和即招聘工作中的各项支出。员工招聘的总成本包括有形成本和无形成本。目前组织的招聘成本评估，只对有形成本、或者只无形成本。目前组织的招聘成本评估，只对有形成本、或者只是对有形成本中的直接成本作出评估，但是在总体上评估员工是对有形成
41、本中的直接成本作出评估，但是在总体上评估员工招聘成本的时候，应当包括它们，这样才能对组织的招聘工作招聘成本的时候，应当包括它们，这样才能对组织的招聘工作作出客公正的评价。作出客公正的评价。2直接成本核算直接成本核算员工招聘的直接成本核算，就是对应招聘预算中的相关项目，员工招聘的直接成本核算，就是对应招聘预算中的相关项目，列出招聘的实际支出，加以计算和评估。列出招聘的实际支出，加以计算和评估。3其他成本的估计其他成本的估计其他成本估计是指对员工招聘的间接成本和无形成本进行估计。其他成本估计是指对员工招聘的间接成本和无形成本进行估计。（二）录用人员评估（二）录用人员评估录用人用人员评估估是指根据招
42、聘计划对是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进录用人员的质量和数量进行评价的过程。行评价的过程。应聘比应聘比 招聘完成比招聘完成比 录用比录用比 应聘人数应聘人数应聘比应聘比=-100%=-100%计划招聘人数计划招聘人数 录用人数录用人数招聘完成比招聘完成比=-100%=-100%计划招聘人数计划招聘人数 录用人数录用人数录用比录用比=-100%=-100%应聘人数应聘人数（三）、撰写招聘小结（三）、撰写招聘小结招聘小结 主要内容 招聘计划招聘进程招聘结果招聘经费招聘评定撰写原则真实负责人撰写指出成功、失败案例研究：案例研究：两则面试实例某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应聘某独资企业
43、欲招聘若干管理人员，通知所有应聘者在某月某日某时在位于某某大厦公司总部同一者在某月某日某时在位于某某大厦公司总部同一时间面试。结果等到面试那天，公司派人提前在时间面试。结果等到面试那天，公司派人提前在该大厦内接待前来应聘的人员，并请大家在大厅该大厦内接待前来应聘的人员，并请大家在大厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告诉大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要大家由诉大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要大家由接待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参接待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加面试。有些人听后立即就走了，有些人爬到一加面试。有些人听后立即
44、就走了，有些人爬到一半后也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结半后也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结果，就是这些坚持到最后的应聘者被录用了。这果，就是这些坚持到最后的应聘者被录用了。这是一个典型的非结构型面试。事实上，电梯根本是一个典型的非结构型面试。事实上，电梯根本就没有坏，主考官就是想考一考应聘者的吃苦耐就没有坏，主考官就是想考一考应聘者的吃苦耐劳和坚忍不拔的意志。然而，许多人失去了机会劳和坚忍不拔的意志。然而，许多人失去了机会。公司准备聘用一名公关部长，经笔试筛选后，只公司准备聘用一名公关部长，经笔试筛选后，只剩下七名求职者等待专业技能的面试。面试限定剩下七名求职者等待专业技能的面试
45、。面试限定每人在两分钟内对提出的问题做出回答。每一名每人在两分钟内对提出的问题做出回答。每一名求职者进入考场，主考官都说：求职者进入考场，主考官都说：“请您把大衣放请您把大衣放好，在我面前坐下好，在我面前坐下!”!”其实房间里除了主考官使用其实房间里除了主考官使用的一桌一椅外，什么也没有。两名求职者不知所的一桌一椅外，什么也没有。两名求职者不知所措，两名求职者急得掉眼泪，一名求职者脱下大措，两名求职者急得掉眼泪，一名求职者脱下大衣放在主考宫的桌上，然后说：衣放在主考宫的桌上，然后说：“还有什么问题还有什么问题吗吗?”?”结果这五名求职者都被淘汰了，原因是他们结果这五名求职者都被淘汰了，原因是他
46、们慌张失措，反应呆板，没有应变能力。慌张失措，反应呆板，没有应变能力。第六名求职者听到提问后，环顾室内，先是一愣，第六名求职者听到提问后，环顾室内，先是一愣，旋即脱下大衣，往右手上一搁，躬身施礼，轻声旋即脱下大衣，往右手上一搁，躬身施礼，轻声说说“既然没有椅子，就不用坐了，谢谢您的关心，既然没有椅子，就不用坐了，谢谢您的关心，我愿听候下一个问题。我愿听候下一个问题。”此人守中略有攻，处事此人守中略有攻，处事老练，只是机智不够，可先培养用于内，后则可老练，只是机智不够，可先培养用于内，后则可对外。第七名求职者在听到发问后，眼睛一眨，对外。第七名求职者在听到发问后，眼睛一眨，把自己候坐的椅子搬进来
47、，放在离考官一米远处，把自己候坐的椅子搬进来，放在离考官一米远处，脱下大衣，折好放在椅背上，然后坐在椅子上。脱下大衣，折好放在椅背上，然后坐在椅子上。当当“时间到时间到”的铃声一响，他即起立致谢，便退的铃声一响，他即起立致谢，便退出室外，把门关上。此人不用一言一语却巧妙地出室外，把门关上。此人不用一言一语却巧妙地回答了问题，被录取为公关部长。回答了问题，被录取为公关部长。请问：如何请问：如何理解这句话？理解这句话？培训是很培训是很“贵贵”的，的，但是不培训则更但是不培训则更“贵贵”。三、员工培训 1、员工培训的概念员工培训的概念：员工培训是指组织在将组织发展目标和员工培训是指组织在将组织发展目
48、标和员工个人目标相结合的基础上，有计划员工个人目标相结合的基础上，有计划组织员工从事学习和训练，提高员工的组织员工从事学习和训练，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发知识技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。作的人力资源管理活动。对企业而言：对企业而言：有利于企业人力资源整体素质的提高，是调整人与事有利于企业人力资源整体素质的提高，是调整人与事之间的矛盾、实现人事和谐的重要手段之间的矛盾、实现人事和谐的重要手段 有利于企业加强自身对外部环境的适应性有利于企业加强自身对外部环境的适应性 能够提高企业自身改革
49、和创新的能力能够提高企业自身改革和创新的能力 （具体而言，表现在：可提高开发与研制新产品的能力；（具体而言，表现在：可提高开发与研制新产品的能力；可改善工作质量；可可改善工作质量；可降低损耗；可减少事故的发生；可减少矿工和迟到现象；可改善管理内容）降低损耗；可减少事故的发生；可减少矿工和迟到现象；可改善管理内容）对员工而言：对员工而言：可增强就业能力可增强就业能力 可增加获得较高收入的机会可增加获得较高收入的机会 可获得除收入以外的其他报酬可获得除收入以外的其他报酬 可增强职业的稳定性可增强职业的稳定性2、员工培训的作用和意义、员工培训的作用和意义 3、员工培训的原则、员工培训的原则q激励原则
50、激励原则q个体差异原则个体差异原则 (要针对员工的不同文化水平、不同的职要针对员工的不同文化水平、不同的职务、不同的要求以及其他差异，区别对待。即因人施教务、不同的要求以及其他差异，区别对待。即因人施教 ）q实践原则实践原则（注重实践机会的创造）（注重实践机会的创造）q效果反馈和结果强化原则效果反馈和结果强化原则（反馈的作用在于巩固学习技（反馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误和偏差；强化是结合反馈对接受培训人员能、及时纠正错误和偏差；强化是结合反馈对接受培训人员的奖励和惩罚。）的奖励和惩罚。）q设置明确的培训目标设置明确的培训目标（目标的设置要合理、适度，同时（目标的设置要合理、适度，同时