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1、 社区工作胜任力研究综述教师胜任力综述潘露 【摘 要】组织的进展主要依靠的是人才具备与岗位要求及组织目标相匹配的胜任力量。社区工是社区治理与效劳的核心力气，只有充分分析社区工的岗位胜任力，才能实现和谐社会建立目标。本文阐述了当前胜任力讨论的主要内容，分析了胜任力模型构建的主要过程，并对社区工胜任力模型的构建及在社区建立和进展中所起的作用进展了深入地探讨。 【关键词】社区工；胜任力；模型改革开放以来，随着社会主义市场经济体制的不断完善和单位体制的日趋瓦解，社区担当着越来越多原来由政府和企事业单位担当的社会治理和社会效劳职能。社区治理人员作为社区工作的主体，在提高社区治理与效劳水平、建立和谐社区中
2、起着非常重要的作用。随着我国城市社区的规模和功能的不断扩展，社区治理的难度和简单性日益加大，这对社区治理人员的胜任力提出了更高的要求。当前，较多地区为了能更好地适应社会与市场的进展需求，在进展社区治理人员选拔过程中提高了学历要求，注意了专业对口率，盼望能引入高层次、高素养人才。但是，一个组织的进展不仅仅需要依靠人才作支撑，更重要的是这些人才应具备与岗位要求及组织目标相匹配的胜任力量。因此，充分分析社区工的岗位胜任力对实现和谐社会建立目标有着至关重要的作用。一、胜任力内涵有关“胜任力”问题的讨论最早在泰勒（Tayor）对企业生产效率和劳动者潜能发挥的试验分析工作中就有所表达。他发觉生产效率高的工
3、人和生产效率低的工人在工作方式上存在很大的差异，并且通过试验证明若治理者使用一些标准化的程序来系统地选拔、培训能够胜任的工人，可以显著提高企业的生产效率1。最早提出“胜任力”这一概念的是哈佛大学教授McClelland（1973）。他带着他的团队经过大量深入的讨论，对工卓越绩效的缘由进展了深刻地探讨，引发了一场关于“胜任力运动”的革命。他认为胜任力是与工作绩效或生活中其他重要成果直接相像或相联系的学问、技能、力量、特质或动机2。近几年来，胜任力被广泛应用于社会各个领域，因此在学术界关于胜任力的概念还没有形成统一的熟悉。Boyatizis(1982，1994)把胜任力界定为一个人具有的潜在特征，
4、这些潜在特征造成了个体在工作中的优秀成绩，可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色，或者学问3。Spencer等将胜任力定义为能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者和表现平凡者显著区分开来的个体特征，可以是动机、特质、自我形象、态度或者价值观、学问、认知和行为技能等。他还将胜任力分为两大类：基准性胜任力和鉴别性胜任力。基准性胜任力是对任职者的根本要求，而鉴别性胜任力是高绩效者在工作中取得胜利的必备条件，也是岗位的核心胜任要求，是组织聘请的关键所在。Spencer对胜任力的定义根本上是Boyatizis的连续，他们都认为胜任力和卓越的绩效之间存在因果联系，而且胜任力是独立于情景之外的比拟稳定
5、的个人特征。但Spencer的定义更加突出了可以猜测工作绩效的胜任特征4。除此之外，Prahalad和Hamel提出了核心胜任力（core competency）的概念，一个核心的胜任力通常具备三个元素：能够供应应对多变的市场的潜在方法；对消费者的利益和终端产品有显著共享；竞争者很难仿照5。组织中不同岗位、不同职务相对应的胜任力水平和内容是不同的，因此在胜任力的各项讨论中，对胜任力的理解可能存在较大差异，但综合来看上述讨论均表达了胜任力的三个重要特征：（1）胜任力强调员工的学问、技能、价值观、态度、共性等特征，与工作绩效有亲密的关系，可以猜测员工将来的工作绩效；（2）胜任力与工作任务相联系，具
6、有动态性；（3）胜任力能够区分表现优秀者与表现一般者。二、胜任力模型胜任力模型是指担当某个特定的职业角色的工为了到达优秀绩效的目标所必需具备的胜任特征的组合，是针对特定职位的胜任特征的具体描述，目前关于胜任力的理论模型主要以下几种：1、Spencer提出的胜任力冰山模型（图1），主要包含了五种类型的胜任力：动机、特质、自我概念特征、学问和技巧。冰山模型中，技巧和学问代表能被观察且易转变的胜任特征，而自我概念、特质和动机属于隐性的共性特征，不易发觉且较难转变，但这些内隐的胜任特征却是打算人们行为表现的关键因素4。2、洋葱模型（图2）主要包括学问、技巧、自我概念、态度、价值观、特质和动机等几局部。
7、技巧和学问位于最表层，属于最根本且易进展的特征，态度、价值观以及自我概念处于中间层级，而特质和动机则处于最深层，属于核心的人格特征且相当不简单进展 6。3、中国胜任力模型相较于国外的胜任力讨论起步较晚，且大多数的讨论集中于企业与高校领域，讨论面较窄，得出的胜任力模型无法满意讨论各个职业胜任特征的需求。时堪、王继承等（2023）对全国各地的通信业高层治理干部的胜任特征进展了调查讨论，建立了中国企业通信业高层治理者的胜任特征模型，该模型包括10项胜任特征：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户效劳意识、自信和进展他人7。王重鸣、陈民科（2023）对220名企业中高层
8、治理者进展了调查讨论，得出了正副职治理者的岗位胜任力特征。讨论结果显示治理胜任力特征由治理素养和治理技能两个维度构成。正职治理素养维度包括价值倾向、诚信正直、责任意识及权力取向，治理技能维度包含了协调监控力量、战略决策力量、鼓励指挥力量和开拓创新力量等特征要素。副职的治理素养维度则由价值倾向、责任意识、权力取向等3个要素构成，而治理技能维度由经营监控力量、战略决策力量、鼓励指挥力量等构成8。徐建平、张厚粲（2023）对不同绩效教师的胜任特征的差异性进展比拟，构建了中小学教师的胜任力模型，该模型包括11项鉴别性胜任特征和11项基准性胜任特征，包括效劳特征、自我特征、成就特征、认知特征、治理特征、个人特质等六大胜任特征群9。三、社区工胜任力模型