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1、第七章第七章 薪酬形式设计薪酬形式设计一、什么是薪酬形式一、什么是薪酬形式二、薪酬形式的类型二、薪酬形式的类型三、薪酬形式的设计要点三、薪酬形式的设计要点一、什么是薪酬形式一、什么是薪酬形式薪酬形式即个人的薪酬构成，指员薪酬形式即个人的薪酬构成，指员工个人薪酬构成各要素及其比例。工个人薪酬构成各要素及其比例。一个合理的组合薪酬形式应当是既一个合理的组合薪酬形式应当是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或实力工资、工龄工位工资、技能或实力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。工资、业绩工资、奖金等。不
2、同员工各薪酬等级的薪酬不同员工各薪酬等级的薪酬形式形式比例：比例：形式形式 依据依据 状状态 比例比例 二、薪酬形式的类型二、薪酬形式的类型包括传统的薪酬形式与新型薪酬包括传统的薪酬形式与新型薪酬形式两大类形式两大类1、传统的薪酬形式、传统的薪酬形式（1）以绩效为基础的薪酬形式以绩效为基础的薪酬形式 以绩效为导向的薪酬形式的特点是员工的薪酬主要是依据其近期劳动绩效来确定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变更，并不是处于同一职务（或岗位）或者技能等级的员工都能保证拿到相同数额的劳动薪酬。计件工资、销售提成工资、效益工资等的薪酬形式都属于这种薪酬形式。以绩效为导向的薪酬形式，其显著优点是激励效果好，
3、但也存在确定的缺陷，如使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新学问、技能的动力；只重视自己绩效，不重视与人合作、沟通。以绩效为导向的薪酬形式比较适用于以下类型的企业：任务饱满，有超额工作的必要；绩效能够自我限制，员工可以通过主观努力变更绩效等。（2）以工作为基础的薪酬形式以工作为基础的薪酬形式 以工作为导向的薪酬形式的特点，是以工作为导向的薪酬形式的特点，是员工的薪酬主要依据其所担当的职务（或员工的薪酬主要依据其所担当的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的凹凸以及岗位）的重要程度、任职要求的凹凸以及劳动环境的影响等来确定。薪酬随职务劳动环境的影响等来确定。薪酬随职务（或岗位）的变更而变
4、更，岗位工资制、（或岗位）的变更而变更，岗位工资制、职务工资制等的薪酬形式都属于这种薪酬职务工资制等的薪酬形式都属于这种薪酬形式。形式。以工作为导向的薪酬形式有利于激发以工作为导向的薪酬形式有利于激发员工的工作热忱和责任心。缺点是无法反映员工的工作热忱和责任心。缺点是无法反映在同一职务（或岗位）上工作的员工因技术、在同一职务（或岗位）上工作的员工因技术、实力和责任心不同而引起的贡献差别。该形实力和责任心不同而引起的贡献差别。该形式比较适用于各工作之间的责、权、利明确式比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业，以及行政、基层管理类的岗位。的企业，以及行政、基层管理类的岗位。（3）以实力为基础的
5、薪酬形式）以实力为基础的薪酬形式 以实力为导向的薪酬形式的特点，是员工的薪酬主以实力为导向的薪酬形式的特点，是员工的薪酬主要依据员工所具备的工作实力与潜力来确定。职能要依据员工所具备的工作实力与潜力来确定。职能工资、实力工资及我国过去工人所实行的技术等级工资、实力工资及我国过去工人所实行的技术等级工资等的薪酬形式都属于这种薪酬形式。工资等的薪酬形式都属于这种薪酬形式。以实力为导向的薪酬形式的优点是有利于激励员工提高技术实力。但这种薪酬形式忽视了工作绩效及实力的实际发挥程度等因素，企业薪酬成本也比较高，而且适用范围窄，只适用于技术困难程度高、劳动娴熟程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企
6、业核心实力的企业。（4）组合薪酬）组合薪酬形式形式 组合薪酬形式的特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。组合薪酬形式使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工只要在某一个因素上别别人精彩，都能在薪酬上反映出来。岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资等的薪酬形式都属于这种薪酬形式。组合薪酬形式的优点是全面考虑了员工对企业的投入。在企业实际薪酬管理中，单纯接受以绩效为导向的薪酬形式或者以工作为导向的薪酬形式或者以实力为导向的薪酬形式的状况并不普遍，一般状况是将集中体系结合起来，扬长避短。因此，组合薪酬形式适用于各种类型的
7、企业。2、新型薪酬形式、新型薪酬形式 现在有越来越多的企业为了更好地现在有越来越多的企业为了更好地激励高级管理人员和企业骨干人员，建激励高级管理人员和企业骨干人员，建立了将短期激励与长期激励相结合的薪立了将短期激励与长期激励相结合的薪酬结构，即在薪酬结构中，除了有固定酬结构，即在薪酬结构中，除了有固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部特别，还有股票期权、等短期激励薪酬部特别，还有股票期权、虚拟股票、员工持股支配等长期激励薪虚拟股票、员工持股支配等长期激励薪酬部分。一般的状况是，高级管理人员酬部分。一般的状况是，高级管理人员的薪酬结构中长期激励部
8、分比重较大，的薪酬结构中长期激励部分比重较大，而中级管理人员的薪酬结构中长期激励而中级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小。部分比重较小。三、三、薪酬形式设计薪酬形式设计要点要点（一）基本原则（一）基本原则赐予员工最大激励的原则。赐予员工最大激励的原则。（二）要考虑的因素（二）要考虑的因素结合企业实际结合企业实际结合薪酬政策结合薪酬政策结合岗位特征。结合岗位特征。（三）各（三）各构成要素比例构成要素比例要求要求：基础薪资、年功薪资的比重不宜过大。浮基础薪资、年功薪资的比重不宜过大。浮动工资、技能工资、绩效工资应占主要部动工资、技能工资、绩效工资应占主要部分。分。工作弹性较大的岗位，弹性工资
9、比例要高，工作弹性较大的岗位，弹性工资比例要高，刚性工资比例要小；刚性工资比例要小；级别越高的岗位，弹性工资比例越大。级别越高的岗位，弹性工资比例越大。薪酬的形式比例应视从事不同性质的员工比薪酬的形式比例应视从事不同性质的员工比例有所不同。如销售人员应留意激励，浮动工例有所不同。如销售人员应留意激励，浮动工资（或）奖金应占较大比重；管理部门的人员资（或）奖金应占较大比重；管理部门的人员由于其劳动不干脆影响企业的经济效益，所以由于其劳动不干脆影响企业的经济效益，所以应留意保障，浮动工资（或奖金）占的比重要应留意保障，浮动工资（或奖金）占的比重要小一些。小一些。不同薪酬等级的员工薪酬形式比例也应有
10、所不同薪酬等级的员工薪酬形式比例也应有所不同。如高级管理人员由于其工作的成果对企不同。如高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己限制，业影响较大，其劳动绩效基本可以自己限制，所以在其薪酬形式中浮动工资应占较大比重；所以在其薪酬形式中浮动工资应占较大比重；而位于企业执行层的员工（除了实行计件工资而位于企业执行层的员工（除了实行计件工资或提成工资的员工）由于工作的成果对企业影或提成工资的员工）由于工作的成果对企业影响较小，其劳动绩效自己无法限制，并不能通响较小，其劳动绩效自己无法限制，并不能通过自己努力就能提高，所以在其薪酬形式中浮过自己努力就能提高，所以在其薪酬形式中浮
11、动工资应占较小比重。动工资应占较小比重。一般可以参照：一般可以参照：一般员工：基本工资和绩效奖金从比例为一般员工：基本工资和绩效奖金从比例为80%和和20%;中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70%和和30%60%和和40%;高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60%和和40%40%和和60%;销售人员：基层比绩效工资销售人员：基层比绩效工资(佣金、奖金等佣金、奖金等)占占60%以上，中层和高层绩效工资的比例要低一以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些。技术人员：基本工资些。技术人员：基本工资+绩效工资绩效工资+项目
12、奖金项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些，后的方式，一般前两者基本工资比例要大些，后者额度要大些。者额度要大些。（四）（四）确定绩效奖酬的方式确定绩效奖酬的方式 对员工的嘉奖是依据员工的绩效来确对员工的嘉奖是依据员工的绩效来确定的。嘉奖也称作可变薪酬，即这种薪定的。嘉奖也称作可变薪酬，即这种薪酬干脆与员工的工作成果挂钩，随其实酬干脆与员工的工作成果挂钩，随其实际工作绩效的变更而上下浮动。大量的际工作绩效的变更而上下浮动。大量的探讨表明以嘉奖为主要方式的可变薪酬探讨表明以嘉奖为主要方式的可变薪酬制度有助于提高员工的绩效，广为企业制度有助于提高员工的绩效，广为企业所接受。所接受。嘉奖性可变
13、薪酬可以分为三种基本类型：嘉奖性可变薪酬可以分为三种基本类型：1、现金利润共享（Cash profit sharing）。这种体系的支付额是利润或盈利性的某些度量标准的函数。起确定作用的度量标准包括完全会计利润、经营利润、资产回报、投资回报及其他可能的回报。纯利润可以完全共享或从一个标准起起先共享。盈利性度量标准可应用于一个公司、部门、机构或其他组织实体。2、收益共享（Gain sharing）。经济收益的共享是伴随组织的业绩改善而产生的，通常运用的度量标准包括成本、生产率，原料和库存利用、质量、时效性或反应灵敏性、平安性、环境的协调性、出勤率和客户满足程度。这些度量标准的基础水平包括目前表现
14、、过去表现以及对目前或过去表现的改善。3、目标共享（、目标共享（Goal sharing）。当）。当完成小组或组织的目标后，企业将支完成小组或组织的目标后，企业将支付预先确定数额的薪酬。通常确定目付预先确定数额的薪酬。通常确定目标所涉及的变量与收益共享所涉及的标所涉及的变量与收益共享所涉及的变量相同。一些支配对每个变量只设变量相同。一些支配对每个变量只设立一个目标，而其他一些支配为每个立一个目标，而其他一些支配为每个变量设立多个目标层次，其支付额逐变量设立多个目标层次，其支付额逐步递增。步递增。在实际应用中，以上三种方式可以复在实际应用中，以上三种方式可以复合运用。合运用。资料：资料：某企业不同人员的薪酬形式某企业不同人员的薪酬形式