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1、人 力 资 源 管 理（六）管理学院人力资源管理系管理学院人力资源管理系 童童 勋勋 E-mail:dzztxsohu E-mail:dzztxsohu tongxunnau.edu tongxunnau.edu 第八章 薪酬设计第一节第一节 薪酬概述薪酬概述 薪酬是员工因向其所在单位供应劳动或劳薪酬是员工因向其所在单位供应劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公允的交易或交换关系，是其实质是一种公允的交易或交换关系，是员工向单位让度其劳动或劳务运用权获得的报员工向单位让度其劳动或劳务运用权获得的报偿。偿。这里的薪酬主要指经济部分的酬劳这里的薪酬主
2、要指经济部分的酬劳酬劳分类酬劳经济的非经济的工作好玩的工作挑战性责任感褒奖的机会成就感发展的机会工作环境合理的政策称职的管理者意气相投的同事恰当的社会地位标记舒适的工作条件弹性时间工作制共担工作培训机会福利和服务疼惜项目医疗保险生命保险残疾收入抚恤金社会保障非工作酬劳假期节日病假服务与津贴休闲设施汽车融资支配餐饮干脆酬劳基本工资绩效工资激励性薪酬奖金佣金计件工资利润共享股票期权倒班补贴薪水工资论贾氏企业的薪酬与机遇论贾氏企业的薪酬与机遇一一 薪酬的四种形式薪酬的四种形式1 1、基本工资：反映的是工作或技能的价值，不能、基本工资：反映的是工作或技能的价值，不能体现个体的差异体现个体的差异2 2、
3、绩效工资：对员工过去工作行为和已取得成就、绩效工资：对员工过去工作行为和已取得成就的认可。的认可。3 3、激励性薪酬：可变性薪酬，提前将收益方案明、激励性薪酬：可变性薪酬，提前将收益方案明确告知雇员的方法，和业绩挂钩确告知雇员的方法，和业绩挂钩4 4、福利：雇主支付给雇员的除工资之外的劳动酬、福利：雇主支付给雇员的除工资之外的劳动酬劳。劳。二二 薪酬的功能薪酬的功能 用双因素理论说明薪酬的功能，薪酬大多数状用双因素理论说明薪酬的功能，薪酬大多数状况是保健因素，少部分是激励因素。况是保健因素，少部分是激励因素。1 1、补偿功能、补偿功能 2 2、激励功能、激励功能3 3、调整功能、调整功能 1
4、1、补偿功能、补偿功能员工在劳动过程中消耗的体力与脑力员工在劳动过程中消耗的体力与脑力,通过通过薪酬的以补偿薪酬的以补偿,保证劳动力的生产与再生产保证劳动力的生产与再生产,提提高劳动力的质量。高劳动力的质量。员工是企业的劳动力资源，是企业经营的员工是企业的劳动力资源，是企业经营的第一生产要素。员工必需通过劳动获得薪酬来第一生产要素。员工必需通过劳动获得薪酬来维持自身和家庭的生活须要，同时也要满足自维持自身和家庭的生活须要，同时也要满足自身和家庭成员发展的须要。身和家庭成员发展的须要。2 2、激励功能、激励功能 人的行为动机是由未被满足的须要引起的。人的行为动机是由未被满足的须要引起的。激励功能
5、不仅可以使员工对基本的生活须要得激励功能不仅可以使员工对基本的生活须要得到满足到满足,还可满足员工更高层次的须要。还可满足员工更高层次的须要。薪酬代表着确定的物质利益，因此它对员薪酬代表着确定的物质利益，因此它对员工有重要的激励作用。工有重要的激励作用。吸引人才、保留人才、调动主动性吸引人才、保留人才、调动主动性33、调整功能、调整功能薪酬的差异可以促进人力资源的合理流淌和薪酬的差异可以促进人力资源的合理流淌和配置配置,还可以利用这种差异在人才市场上引进急还可以利用这种差异在人才市场上引进急需的人才。需的人才。一个英国某高校的数学教授发觉自己家的下水道一个英国某高校的数学教授发觉自己家的下水道
6、堵了，就请来一个水管工来修。堵了，就请来一个水管工来修。3030分钟后，水管疏分钟后，水管疏通了。教授相当满足水管工的表现，但当他看到账通了。教授相当满足水管工的表现，但当他看到账单后不禁大叫：单后不禁大叫：“什吗！就什吗！就3030分钟你收的钱当我一分钟你收的钱当我一个月收入的个月收入的1/31/3了！。我去当水管工好了！了！。我去当水管工好了！”。管工说，管工说，“你可以去啊。我们公司正找人呢。你可以去啊。我们公司正找人呢。还包培训。不过你得说你只是小学毕业。公司不宠还包培训。不过你得说你只是小学毕业。公司不宠爱学历太高的人爱学历太高的人”。于是教授就去参与培训，当了水管工。他的收于是教授
7、就去参与培训，当了水管工。他的收入一下翻了三倍。他比以前兴奋多了。入一下翻了三倍。他比以前兴奋多了。几年后，公司突然确定把水管工们的文化水平几年后，公司突然确定把水管工们的文化水平提高到初中毕业，便要求旗下的工人们都去上夜提高到初中毕业，便要求旗下的工人们都去上夜校。校。夜校的第一堂课是数学。老师想先看一下这些夜校的第一堂课是数学。老师想先看一下这些水管工的基础有多好，于是他随意抽了一个人上水管工的基础有多好，于是他随意抽了一个人上来写圆面积的公式。这个教授被抽中了，不过他来写圆面积的公式。这个教授被抽中了，不过他已经忘了圆面积的公式是已经忘了圆面积的公式是PI x R2PI x R2。于是他
8、只好。于是他只好从头推导：把圆无限分割后积分。但他得出的结从头推导：把圆无限分割后积分。但他得出的结果是负的果是负的PI*R2PI*R2。尴尬。尴尬inging，教授从来又来，结，教授从来又来，结果还是负的。他特殊尴尬，于是回过头向教室里果还是负的。他特殊尴尬，于是回过头向教室里坐着的几十个水管工同事求助。坐着的几十个水管工同事求助。只见这些同事正在窃窃私语，纷纷给他说：把只见这些同事正在窃窃私语，纷纷给他说：把积分上下限交换一下。积分上下限交换一下。三 薪酬制度 薪酬制度也就是我们日常工作中所称的工薪酬制度也就是我们日常工作中所称的工资制度资制度,它是指与工资确定和工资支配相关的它是指与工资
9、确定和工资支配相关的一系列原则、标准和方法。一系列原则、标准和方法。现代工资制度中现代工资制度中,常见的形式主要有常见的形式主要有:岗位岗位制、技能制、结构制、绩效制等。制、技能制、结构制、绩效制等。Next1 1、岗位制、岗位制,是指依据不同岗位或职务的特点确定是指依据不同岗位或职务的特点确定工资标准工资标准,并依据员工完成岗位职责状况支付酬并依据员工完成岗位职责状况支付酬劳的工资制度。劳的工资制度。岗位制的实施方法岗位制的实施方法 (1)(1)以岗位的劳动责任轻重、劳动强度大小、以岗位的劳动责任轻重、劳动强度大小、劳动技能要求凹凸以及劳动条件好坏等要素为劳动技能要求凹凸以及劳动条件好坏等要
10、素为依据依据,确定各岗位之间的相对依次和岗位等级；确定各岗位之间的相对依次和岗位等级；(2)(2)依据岗位等级确定相应的工资等级和级依据岗位等级确定相应的工资等级和级别差；别差；(3)(3)依据员工所任岗位确定其工资。依据员工所任岗位确定其工资。岗位制的特点岗位制的特点 工资支配遵循工资支配遵循“对岗不对人对岗不对人”的原则的原则,员工的员工的工资完全与岗位或职务挂钩工资完全与岗位或职务挂钩,不考虑超出岗位要不考虑超出岗位要求以外的个人实力求以外的个人实力.岗位制的适用性岗位制的适用性它比较适用于生产专业化、自动化程度较高的它比较适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业生产流水作业,以及
11、分工细、同一岗位技能要求以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。差别不大的企业和工种。岗位制的具体形式岗位制的具体形式(1)(1)单一型岗位工资制单一型岗位工资制即一岗一薪制。它的特点是即一岗一薪制。它的特点是:每一个岗位只有每一个岗位只有一个工资标准。同岗同薪一个工资标准。同岗同薪,易岗易薪易岗易薪,薪随岗变。薪随岗变。员工只要达到岗位要求员工只要达到岗位要求,就可以拿到岗位的标准就可以拿到岗位的标准工资。工资。(2)(2)连接可变型岗位工资制连接可变型岗位工资制即一岗多薪制。它的特点是即一岗多薪制。它的特点是:一岗数薪一岗数薪,不提不提岗也可以增薪。工资既体现岗位之间的劳动差岗也
12、可以增薪。工资既体现岗位之间的劳动差别别,又体现岗位内部的技术娴熟程度差异。又体现岗位内部的技术娴熟程度差异。返回返回2 2、技能制、技能制,是指依据不同岗位或职务对劳动技能是指依据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际驾驭的劳动技能水平而的不同要求和员工实际驾驭的劳动技能水平而支付酬劳的一种工资形式。支付酬劳的一种工资形式。这种工资形式在企业中称为技能等级制这种工资形式在企业中称为技能等级制,在国家在国家机关和事业单位中称为职能工资制。机关和事业单位中称为职能工资制。技能等级制、职能工资制技能等级制、职能工资制2 2种种(1)(1)技能等级制技能等级制实施方法实施方法 依据劳动的娴熟程
13、度、精确程度、困难依据劳动的娴熟程度、精确程度、困难程度和难易程度等因素将全部岗位或职务划分程度和难易程度等因素将全部岗位或职务划分为若干等级为若干等级,娴熟程度、精确程度、困难程度和娴熟程度、精确程度、困难程度和难以程度越高难以程度越高,等级越多；等级越多；确定各岗位或职务的最低等级和最高等确定各岗位或职务的最低等级和最高等级；级；确定最高等级工资标准和最低等级工资确定最高等级工资标准和最低等级工资标准的倍数标准的倍数,以及各等级之间的工资级差；以及各等级之间的工资级差；确定各等级的工资标准和制定技能工资等级确定各等级的工资标准和制定技能工资等级表；表；依据技术等级标准对员工进行定期考核依据
14、技术等级标准对员工进行定期考核,以确以确定其技术等级和工资等级。考核包括专业学问、定其技术等级和工资等级。考核包括专业学问、工作技能和工作实例。工作技能和工作实例。优点能有效调动员工提高技术业务水平的主动优点能有效调动员工提高技术业务水平的主动性性,并促进员工驾驭多种技术。并促进员工驾驭多种技术。缺点缺点 酬劳不能反映员工的实际劳动贡献。酬劳不能反映员工的实际劳动贡献。适用适用 比较适用于技术要求高、劳动效果主要比较适用于技术要求高、劳动效果主要取决于劳动技能凹凸、须要灵敏运用劳动力、取决于劳动技能凹凸、须要灵敏运用劳动力、劳动接受团队合作方式的企业和工种。劳动接受团队合作方式的企业和工种。这
15、种工资形式在发达工业国家比较多见这种工资形式在发达工业国家比较多见(2)(2)职能工资制职能工资制它是依据职务的执行实力不同来划分工资等它是依据职务的执行实力不同来划分工资等级级,并依据员工的实际工作实力水平来确定酬并依据员工的实际工作实力水平来确定酬劳的一种工资制度。劳的一种工资制度。运作原理运作原理 依据职务执行实力要求将职务分类依据职务执行实力要求将职务分类,分成管理分成管理职务、技术职务、事务职务、技能职务等职务群；职务、技术职务、事务职务、技能职务等职务群；确定各职务群的最高实力等级和最低实力等确定各职务群的最高实力等级和最低实力等级的倍数以及实力级差；级的倍数以及实力级差；确定各等
16、级的工资标准确定各等级的工资标准,定期进行人事考评定期进行人事考评,结合考评结果结合考评结果,评定和晋级员工的实力等级及相应评定和晋级员工的实力等级及相应的工资。的工资。特点特点职务内容和职务执行实力是确定工资的职务内容和职务执行实力是确定工资的主要因素。主要因素。适用适用它的适用范围较广它的适用范围较广,不仅适用于技能职不仅适用于技能职务务,同样也适用于管理职务、技术职务和事物同样也适用于管理职务、技术职务和事物职务。职务。返回返回3 3、结构制、结构制,是指由若干个工资部分或工资单元组合是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资制度。它是一种在实际工作中运而成的一种工资制度。它是一种
17、在实际工作中运用得比较广泛的形式。用得比较广泛的形式。特点特点(1)(1)工资由若干个工资部分或工资单元组成。最工资由若干个工资部分或工资单元组成。最常见的工资部分有常见的工资部分有:基础工资、岗位工资、技能基础工资、岗位工资、技能工资、工龄工资、嘉奖工资等；工资、工龄工资、嘉奖工资等；(2)(2)通过复合的劳动衡量尺度考评每一个员工的通过复合的劳动衡量尺度考评每一个员工的劳动差别劳动差别,并确定其相应的劳动酬劳并确定其相应的劳动酬劳,使各种劳动使各种劳动因素都能在结构工资中得以体现；因素都能在结构工资中得以体现；(3)(3)各工资部分或工资单元之间的比例关系各工资部分或工资单元之间的比例关系
18、没有固定模式没有固定模式,企业可以依据实际状况选择不企业可以依据实际状况选择不同的工资单元数以及不同工资单元之间的比例同的工资单元数以及不同工资单元之间的比例关系。关系。适用适用它的适用范围比较广泛它的适用范围比较广泛,各种类型的组织和各种类型的组织和工种都可以依据自身的状况来设计结构工资制。工种都可以依据自身的状况来设计结构工资制。优点优点 (1)(1)兼容了岗位工资、技能工资、绩效工兼容了岗位工资、技能工资、绩效工资、基础工资等不同工资的特长资、基础工资等不同工资的特长,有助于将员有助于将员工酬劳与其从事的岗位、实际技能水平以及实工酬劳与其从事的岗位、实际技能水平以及实际劳动贡献全面联系起
19、来；际劳动贡献全面联系起来；(2)(2)结构工资制具有比较灵敏的调整作用结构工资制具有比较灵敏的调整作用,有利于合理支配各类员工的工资关系有利于合理支配各类员工的工资关系,调动各调动各方面员工的劳动主动性。方面员工的劳动主动性。返回返回4 4、绩效制、绩效制,是依据员工的实际劳动成果或工作绩是依据员工的实际劳动成果或工作绩效来确定劳动酬劳的一种工资形式。常见的形效来确定劳动酬劳的一种工资形式。常见的形式有式有:定额工资、定额工资、计件工资、计件工资、提成工资、提成工资、奖金等。奖金等。定额工资定额工资 它是依据员工完成与劳动干脆相关或间接相关它是依据员工完成与劳动干脆相关或间接相关的各种定额的
20、多少来确定劳动酬劳的一种工资形式。的各种定额的多少来确定劳动酬劳的一种工资形式。定额主要是对员工应当完成的工作量的规定定额主要是对员工应当完成的工作量的规定,其基其基本形式是本形式是:产量（含质量要求）定额和工时定额。产量（含质量要求）定额和工时定额。计件工资计件工资 它是依据员工完成的合格产品数量或作业量和它是依据员工完成的合格产品数量或作业量和计件单价来计算酬劳的一种工资形式。计件工资是计件单价来计算酬劳的一种工资形式。计件工资是定额工资的一种典型形式。它一般适用于自动化程定额工资的一种典型形式。它一般适用于自动化程度和机械化程度较低度和机械化程度较低,接受体力劳动和手工操作的接受体力劳动
21、和手工操作的企业和工种。企业和工种。提成工资提成工资 它是依据确定的比例它是依据确定的比例,从企业的销售额、营从企业的销售额、营业额或纯收入中提取一部分货币进行工资支配业额或纯收入中提取一部分货币进行工资支配的工资形式。的工资形式。奖金奖金 它是依据员工超额劳动或超额贡献的大小它是依据员工超额劳动或超额贡献的大小支付酬劳的一种工资形式。支付酬劳的一种工资形式。返回返回其次节 薪酬设计的原则与程序一一 薪酬设计的原则薪酬设计的原则1 1、公允原则、公允原则 内部公允、外部公允内部公允、外部公允2 2、竞争原则，员工工资相比其他企业有竞争力，、竞争原则，员工工资相比其他企业有竞争力，企业本身具有竞
22、争力企业本身具有竞争力3 3、激励原则、激励原则4 4、合法原则、合法原则5 5、团队原则、团队原则二 薪酬设计的程序1 1、设计程序包括、设计程序包括7 7大步骤：大步骤：组织付酬原则与政策的制定。主要工作组织付酬原则与政策的制定。主要工作:编写关于企业文化以及薪酬政策的文件。编写关于企业文化以及薪酬政策的文件。工作分析。主要工作工作分析。主要工作:工作调查、编写岗位工作调查、编写岗位工作说明书及资格说明书。工作说明书及资格说明书。工作评价。主要工作工作评价。主要工作:公允合理地确定组织公允合理地确定组织内部不同工作之间的酬劳差异内部不同工作之间的酬劳差异,产生表明各项工作产生表明各项工作的
23、劳动价值或重要性的依次、等级、分数或象征的劳动价值或重要性的依次、等级、分数或象征性的货币值。性的货币值。工资结构设计。主要工作工资结构设计。主要工作:把前三步的结把前三步的结果转换成实际的工资值。果转换成实际的工资值。组织战略组织战略内内部部公公允允 工资概况调查及数据收集。主要工作工资概况调查及数据收集。主要工作:调查调查本地区、本行业尤其是主要竞争对手的工资状况本地区、本行业尤其是主要竞争对手的工资状况,以及收集相关的数据。以及收集相关的数据。工资分级与定薪。主要工作工资分级与定薪。主要工作:依据上述各个依据上述各个步骤所确定的工资结构线步骤所确定的工资结构线,把众多类型的工资归并把众多类型的工资归并组合为若干个等级组合为若干个等级,形成一个工资等级系列。形成一个工资等级系列。工资制度的执行限制与调整工资制度的执行限制与调整外部公允外部公允综合综合2 2、设计的方法、设计的方法 设计的方法大致有设计的方法大致有:工作评价的方法、工工作评价的方法、工资结构线的确定方法、劳动力市场的供需状况、资结构线的确定方法、劳动力市场的供需状况、工资分级方法等。工资分级方法等。