医院薪酬设计优秀PPT.ppt

《医院薪酬设计优秀PPT.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《医院薪酬设计优秀PPT.ppt（121页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、 医院岗位工资与绩效工资设计医院岗位工资与绩效工资设计 陈亚光 湖南郴州市第一人民医院 南华高校医院管理探讨所 “医改医改”中有关公立医院改革的论述中有关公立医院改革的论述 预算管理、成本核算和限制、限制医药费用增预算管理、成本核算和限制、限制医药费用增长速度、调整收费价格、限制特需服务长速度、调整收费价格、限制特需服务 全面推行聘用制、岗位管理，限制工资总额，全面推行聘用制、岗位管理，限制工资总额，推行岗位工资和绩效工资制度推行岗位工资和绩效工资制度 探究多点执业、兼职兼薪。探究多点执业、兼职兼薪。充分调动医务人员主动性。充分调动医务人员主动性。我们要领悟的实质是什么？我们要领悟的实质是什么

2、？政府投入的目的是体现医疗供应的公允政府投入的目的是体现医疗供应的公允政府投入的结果是扩大医疗市场政府投入的结果是扩大医疗市场政府投入的导向是医院要提高效率政府投入的导向是医院要提高效率李克强:撬动医改必需调动医务人员的主动性如何调动主动性?方法在哪里?岗位管理、绩效考核、兼职兼薪 薪酬激励：调动主动性和提高效率薪酬激励：调动主动性和提高效率依据医院不同的专业设计不同的薪酬方法依据医院不同的专业设计不同的薪酬方法不同岗位间、同岗位间的差别不同岗位间、同岗位间的差别每增加的薪酬量必需有相应的业绩增加每增加的薪酬量必需有相应的业绩增加导向作用要明确导向作用要明确体现医院的战略目标体现医院的战略目标

3、薪酬是什么？薪酬是什么？经济性薪酬和非经济性薪酬。1.1.经济性薪酬经济性薪酬 劳动者通过劳动所获得的酬金，包括工资、劳动者通过劳动所获得的酬金，包括工资、奖金、津貼、物质、各种福利。奖金、津貼、物质、各种福利。2.2.非经济性薪酬非经济性薪酬 劳动者获得经济性薪酬，满足基本需求后，劳动者获得经济性薪酬，满足基本需求后，须要满足高层次精神需求的酬劳，包括工作须要满足高层次精神需求的酬劳，包括工作环境、参与决策、挑战性工作、团队精神、环境、参与决策、挑战性工作、团队精神、企业品牌等等。企业品牌等等。薪酬的作用1.满足人们获得财物的欲望2.吸引和稳定人才3.发挥人的潜能，提高效率4.引导作用 国有

4、医院现行的薪酬体系 1.国家事业单位工资体系 2.奖金或绩效工资 3.各种津贴及补助 4.各种提成你认为你们单位的薪酬有什么问题?国有医院现行薪酬的问题1.1.社会竞争性不强社会竞争性不强2.2.内部竞争性不强内部竞争性不强3.3.激励作用不强激励作用不强4.4.不公允性不公允性5.5.忽视了医院岗位的多元性忽视了医院岗位的多元性6.6.导向不明确导向不明确 医院岗位特点 1 1 1 1、分类不同：卫生技术人员（医生、护士、医、分类不同：卫生技术人员（医生、护士、医、分类不同：卫生技术人员（医生、护士、医、分类不同：卫生技术人员（医生、护士、医 技、药剂）；技、药剂）；技、药剂）；技、药剂）；

5、工程技术人员；工程技术人员；工程技术人员；工程技术人员；行政管理人员；行政管理人员；行政管理人员；行政管理人员；工勤人员；工勤人员；工勤人员；工勤人员；2 2 2 2、不同岗位的差异、不同岗位的差异、不同岗位的差异、不同岗位的差异 3 3 3 3、相同岗位不同职级的差异及同职级的个体差、相同岗位不同职级的差异及同职级的个体差、相同岗位不同职级的差异及同职级的个体差、相同岗位不同职级的差异及同职级的个体差 异异异异 第一阶段：1994年1998年 主要模式:科室核算 主要内容是收入减支出，收支节余按比例提成为奖金。此模式确定程度上调动了医务人员的主动性，大大推动了经济效益的增长，但是成本意识不强

6、，强调了经济考核，弱化了质量考核，医疗费用增长速度加快，科室大锅饭，安排不合理现象比较明显。其次阶段：1998年2000年 主要模式：在第一阶段的模式上增加了三个10%，即工作量、总收入、收支节余增加10%，达到标准以后增加的经济效益再次按比例安排给管理者和员工，进一步调动了员工的主动性，但第一阶段存在的问题仍旧无法解决。第三阶段：第三阶段：2001年年2003年年 主要模式：实行全成本核算，基础工资、主要模式：实行全成本核算，基础工资、岗位工资和绩效工资付酬的形式进行管岗位工资和绩效工资付酬的形式进行管理。即：档案工资的理。即：档案工资的60%为基础工资作为基础工资作为出勤的考核，另为出勤的

7、考核，另40%加上职称津贴和加上职称津贴和职务津贴作为岗位工资，依据医疗质量、职务津贴作为岗位工资，依据医疗质量、工作任务等管理内容对其进行考核，经工作任务等管理内容对其进行考核，经济收入的节余提成作为绩效工资，此项济收入的节余提成作为绩效工资，此项下不保底，上不封顶。下不保底，上不封顶。此模式虽然解决了成本意识，主动性此模式虽然解决了成本意识，主动性的持续性，但是同前几种模式一样忽视的持续性，但是同前几种模式一样忽视了医院各岗位安排的特性和困难性，忽了医院各岗位安排的特性和困难性，忽视了国有医院应当担当的社会功能，没视了国有医院应当担当的社会功能，没有脱离国家的现行的工资体系，也就是有脱离国

8、家的现行的工资体系，也就是说不管医院效益如何，国家的增资医院说不管医院效益如何，国家的增资医院必需跟着增，更重要的是管理者的责、必需跟着增，更重要的是管理者的责、权、利没有最大限度的落实。权、利没有最大限度的落实。第四阶段：2003年起先 主要思路：依据不同的科室功能、不同的岗位、不主要思路：依据不同的科室功能、不同的岗位、不同的同的职位制定不同的安排模式，管理者以落实责、权、利职位制定不同的安排模式，管理者以落实责、权、利为主为主要目的，被管理者以强化岗位工作按质按量完成为主要目的，被管理者以强化岗位工作按质按量完成为主要目要目的，取消国家工资体系，制定符合医院实际的安排体的，取消国家工资体

9、系，制定符合医院实际的安排体系，系，安排向高风险、高技术、大贡献岗位倾斜，拉开生产安排向高风险、高技术、大贡献岗位倾斜，拉开生产科室科室与支持部门的差距，拉开骨干与一般员工的差距，拉与支持部门的差距，拉开骨干与一般员工的差距，拉开管开管理者与被管理者的差距，拉开医生与护士的差距，但理者与被管理者的差距，拉开医生与护士的差距，但是关是关注最低收入层，以保证在细致工作的状况下，在医院注最低收入层，以保证在细致工作的状况下，在医院效益效益增加的状况下，人人收入有所增加。实施方法是先易增加的状况下，人人收入有所增加。实施方法是先易后难后难，先简洁后困难，先管理者后员工，先试行后推开。，先简洁后困难，先

10、管理者后员工，先试行后推开。建立岗位工资与绩效工资为主的薪酬体系 岗位工资：体现专业和岗位特点 绩效工资：体现业绩和贡献大小 方法：1、岗位管理：护士、医生、技术员、科主任、护士长、行政管理干部、工勤人员等 2、依据业绩确定总量 护士长年工资总量按全院护士平均工资的140%设计 科主任年工资总量依据科室规模、社会水平设计 其他管理干部按科主任平均总量比例设计生产科室员工依据科室成本核算、比例限制、预生产科室员工依据科室成本核算、比例限制、预算管理的原则每月确定绩效工资总量算管理的原则每月确定绩效工资总量非生产科室员工依据生产科室平均总量按比例计非生产科室员工依据生产科室平均总量按比例计算出每月

11、绩效工资总量算出每月绩效工资总量每一类员工总量确定后按绩效考核确定个人量每一类员工总量确定后按绩效考核确定个人量考核方法：服务量、服务质量量化到个人考核方法：服务量、服务质量量化到个人 计算出分值计算出分值 依据个人量化得分计算出绩效工资依据个人量化得分计算出绩效工资 部分考核内容实行干脆扣除法部分考核内容实行干脆扣除法 薪酬体系设计原则薪酬体系设计原则（一）医院宏观限制人力成本，依据医院综合效（一）医院宏观限制人力成本，依据医院综合效（一）医院宏观限制人力成本，依据医院综合效（一）医院宏观限制人力成本，依据医院综合效 益调控薪酬总额益调控薪酬总额益调控薪酬总额益调控薪酬总额,留意各种平衡关系

12、留意各种平衡关系留意各种平衡关系留意各种平衡关系 社会平衡、员工平衡、老员工与新员工社会平衡、员工平衡、老员工与新员工社会平衡、员工平衡、老员工与新员工社会平衡、员工平衡、老员工与新员工 眼前与将来、个人与团队、社会效益与经眼前与将来、个人与团队、社会效益与经眼前与将来、个人与团队、社会效益与经眼前与将来、个人与团队、社会效益与经 济效益的关系等济效益的关系等济效益的关系等济效益的关系等 (二二二二)依据医院战略和管理要求确立薪酬重点依据医院战略和管理要求确立薪酬重点依据医院战略和管理要求确立薪酬重点依据医院战略和管理要求确立薪酬重点 （三）以岗位特点为依据依据不同的岗位（三）以岗位特点为依据

13、依据不同的岗位 设立不同的薪酬体系设立不同的薪酬体系,按岗定酬、岗按岗定酬、岗 薪一样、岗变薪变、绩优薪优。薪一样、岗变薪变、绩优薪优。（四）岗位工资和绩效工资制。（四）岗位工资和绩效工资制。（五）依据人才需求和市场人才供求关（五）依据人才需求和市场人才供求关（五）依据人才需求和市场人才供求关（五）依据人才需求和市场人才供求关 系确定薪酬导向。系确定薪酬导向。系确定薪酬导向。系确定薪酬导向。（六）拉开安排差距，向生产一线倾（六）拉开安排差距，向生产一线倾（六）拉开安排差距，向生产一线倾（六）拉开安排差距，向生产一线倾 斜，向关健岗位倾斜，向苦累岗斜，向关健岗位倾斜，向苦累岗斜，向关健岗位倾斜，

14、向苦累岗斜，向关健岗位倾斜，向苦累岗 位倾斜，向贡献大的人员倾斜。位倾斜，向贡献大的人员倾斜。位倾斜，向贡献大的人员倾斜。位倾斜，向贡献大的人员倾斜。（七）符合社会义市场经济规律，用市场经济的（七）符合社会义市场经济规律，用市场经济的（七）符合社会义市场经济规律，用市场经济的（七）符合社会义市场经济规律，用市场经济的手段调控安排政策，引导员工实现社会公益事业手段调控安排政策，引导员工实现社会公益事业手段调控安排政策，引导员工实现社会公益事业手段调控安排政策，引导员工实现社会公益事业目标。目标。目标。目标。（八）重视协助性薪酬和非经济性薪酬的作用。（八）重视协助性薪酬和非经济性薪酬的作用。（八）

15、重视协助性薪酬和非经济性薪酬的作用。（八）重视协助性薪酬和非经济性薪酬的作用。（九）配套可操作的考评体系。（九）配套可操作的考评体系。（九）配套可操作的考评体系。（九）配套可操作的考评体系。权重系数设计依据权重系数设计依据依据政府文件确定精神依据地方劳动部门公布的指导看法依据医院实际状况 1.员工承受实力 2.医院改革成本支付实力 3.医院期望的目标 郴州市第一人民医院各类人员薪酬权重系数郴州市第一人民医院各类人员薪酬权重系数郴州市第一人民医院各类人员薪酬权重系数郴州市第一人民医院各类人员薪酬权重系数生产科室各类人员权重系数排列依次生产科室各类人员权重系数排列依次排列排列排列排列类类类类 别别

16、别别 权重系数权重系数权重系数权重系数1 12 23 34 45 56 67 7临床科主任临床科主任临床科主任临床科主任 1010医技科主任医技科主任医技科主任医技科主任 0606临床高级医生临床高级医生临床高级医生临床高级医生 0505护士长护士长护士长护士长 0404临床医生临床医生临床医生临床医生 035035护士护士护士护士 032032技术员技术员技术员技术员 0303 管理及工勤部门各类人员权重系数排列管理及工勤部门各类人员权重系数排列管理及工勤部门各类人员权重系数排列管理及工勤部门各类人员权重系数排列 排序排序排序排序 类类类类 别别别别 权重系数权重系数权重系数权重系数 1 1

17、 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 9 10 10院长、书记院长、书记院长、书记院长、书记 1010医疗副院长医疗副院长医疗副院长医疗副院长 0909副院长副院长副院长副院长 0808其他院领导其他院领导其他院领导其他院领导 0707院长助理院长助理院长助理院长助理 0606科长科长科长科长 05 05 副科长副科长副科长副科长 0404管理干事管理干事管理干事管理干事 035035班组长班组长班组长班组长 0303工人工人工人工人 025025 薪酬总额的确定薪酬总额的确定 1 1、首次薪酬总额确定：首次确定按上年度实际人均、首次薪酬总额确定：首次确定按上年度实际人

18、均开支开支 额来确定额来确定“人均年工资人均年工资”，每年，每年“人均年工资人均年工资”依依据事业据事业 单位档案工资平均调资额度适当增加。单位档案工资平均调资额度适当增加。2 2、薪酬总额的增加：、薪酬总额的增加：社会平均增资法社会平均增资法 综合效益增资法综合效益增资法 3 3、上年度门诊人次、出院人次、总收入平均增长率、上年度门诊人次、出院人次、总收入平均增长率为为 “效益增长率效益增长率”方法二：工资总额占业务收入比例 （我院目前为25%）郴州市第一人民医院各类人员薪酬体系 管理干部设定薪酬总额，因岗设酬，全面考核，依据管理干部设定薪酬总额，因岗设酬，全面考核，依据管理干部设定薪酬总额

19、，因岗设酬，全面考核，依据管理干部设定薪酬总额，因岗设酬，全面考核，依据绩效上下浮动。绩效上下浮动。绩效上下浮动。绩效上下浮动。员工薪酬分为岗位工资和绩效工资两部分，岗位工资员工薪酬分为岗位工资和绩效工资两部分，岗位工资员工薪酬分为岗位工资和绩效工资两部分，岗位工资员工薪酬分为岗位工资和绩效工资两部分，岗位工资体现员工本身从事的专业、年资和所取得的学历和职体现员工本身从事的专业、年资和所取得的学历和职体现员工本身从事的专业、年资和所取得的学历和职体现员工本身从事的专业、年资和所取得的学历和职称，绩效工资依据所在科室和个人的绩效来确定。称，绩效工资依据所在科室和个人的绩效来确定。称，绩效工资依据

20、所在科室和个人的绩效来确定。称，绩效工资依据所在科室和个人的绩效来确定。岗位工资分医生、护士、医技、后勤、管理、财务等岗位工资分医生、护士、医技、后勤、管理、财务等岗位工资分医生、护士、医技、后勤、管理、财务等岗位工资分医生、护士、医技、后勤、管理、财务等岗位，各自依据工作岗位特点及权重系数不同而有所岗位，各自依据工作岗位特点及权重系数不同而有所岗位，各自依据工作岗位特点及权重系数不同而有所岗位，各自依据工作岗位特点及权重系数不同而有所区分。区分。区分。区分。（临床科主任薪酬临床科主任薪酬 年薪制：能有效落实管理者责、权、利的一种安排模式，它年薪制：能有效落实管理者责、权、利的一种安排模式，它

21、是由规定的责任，落实责任的权力和完成职责的利组成，明是由规定的责任，落实责任的权力和完成职责的利组成，明确管理者的任务、责任，赐予管理者的权力，利益和担当的确管理者的任务、责任，赐予管理者的权力，利益和担当的风险。管理者预先明确了责任和利益，就能主动地、有效地风险。管理者预先明确了责任和利益，就能主动地、有效地制定达到目标的措施并落实，主动地担当压力，更好地发挥制定达到目标的措施并落实，主动地担当压力，更好地发挥管理者的作用。年薪设计为岗位工资和绩效工资两部分，各管理者的作用。年薪设计为岗位工资和绩效工资两部分，各占占50%50%，岗位工资平均分成，岗位工资平均分成1212个月计发，绩效工资考

22、核后年个月计发，绩效工资考核后年底按实际发个人，随考核上下浮动。底按实际发个人，随考核上下浮动。科主任分层设置和管理：学科主任（三级）专科主任（三级）病区主任 三年一任期，每一层级任职不超过两任；依据科室规模（服务量和收入）设计工资总量，50%为岗位工资，50%为绩效工资；依据综合考核结果确定实际工资收入。学科设置基准及各级主任薪酬总额设计 学科主任学科主任 专科建设专科建设 病区数量病区数量 出院人次出院人次 核算收入核算收入 薪酬总额薪酬总额一级一级 院级重点院级重点 2 2个个 2000 700 2000 700万元万元 16 1618 18 二级二级 市级重点市级重点 2 2个或以上个

23、或以上 2800 1200 2800 1200万元万元 18 1820 20 三级三级 省级重点省级重点 2 2个或以上个或以上 3600 3600以上以上 1600 1600万元万元 22 222424 专科设置基准及各级主任薪酬总额设计 专科级别专科级别 出院人次出院人次 核算收入核算收入 薪酬总额薪酬总额 一级一级 小于小于1000 1000 小于小于300300万元万元 12 12 二级二级 1000 10001600 3001600 300600600万元万元 13 131616 三级三级 1600 1600以上以上 600 600万元以上万元以上 16 161818病区主任参照专科

24、设计病区主任参照专科设计 科主任任期和绩效评价内容科主任任期和绩效评价内容1 1、实力评价：你能做什么？（过去和将来）、实力评价：你能做什么？（过去和将来）2 2、忠诚度：事业心和责任感、忠诚度：事业心和责任感 公允、奉献、培育员工、执行力公允、奉献、培育员工、执行力3 3、结果：业绩、贡献、结果：业绩、贡献 以每年度职称聘任考核结果为任职依据1、个人综合 30%（含综合测评10%）2、学术水平 30%（含专科建设10%）3、科室业绩 40%3年平均90及以上为优，连任；7089为合格，接着参与述职、竞聘；低于70为不合格。个人综合考核内容：职责履行专业社会兼职服务量医疗平安质控病历的质量和数

25、量、劳动纪律学术水平评价：参与学术活动和培训科研课题和成果发表论文项目开展教学工作指导下级医生临床科主任月考核内容：质量平安综合临床科主任月考核内容：质量平安综合临床科主任月考核内容：质量平安综合临床科主任月考核内容：质量平安综合 占占占占55%55%医疗质量医疗质量 65 65分：环节质量分：环节质量1515 终末质量终末质量1515 医疗平安医疗平安1515 工作质量工作质量1010 感染限制感染限制 5 5 传染管理传染管理 5 5 教学工作教学工作 10 10分分 服务质量服务质量 10 10分分 综合考核综合考核 15 15分分科主任月考核内容：预算管理 占40%项目项目分数分数考核

26、细则考核细则预算收入预算收入2 2每月实际收入每月实际收入/每月预算收入每月预算收入22上交比例上交比例5 5每月实际上交比例每月实际上交比例/每月预算比例每月预算比例55人员开支比例人员开支比例3 3每月预算开支比例每月预算开支比例/每月实际开支比例每月实际开支比例33直接成本比例直接成本比例3 3每月预算成本比例每月预算成本比例/每月实际成本比例每月实际成本比例33药品比例药品比例3 3按医院规定的药品比例按医院规定的药品比例,每超过一个点扣每超过一个点扣0.50.5分分,扣完为止扣完为止合理收费合理收费经查实属实的，院内投诉一起扣经查实属实的，院内投诉一起扣1 1分分,投诉到上级部门一起

27、扣投诉到上级部门一起扣3 3分分人均出院费用人均出院费用4 4每超过一个点扣每超过一个点扣0.20.2分分,扣完为止扣完为止医保费用管理医保费用管理5 5不超过规定的均次医保费用，超过不超过规定的均次医保费用，超过1%1%扣扣0.50.5分或医保中心每拒付分或医保中心每拒付100100元，扣元，扣0.10.1分分高值耗材控制高值耗材控制科室使用高值耗材人均超过上年平均数的科室使用高值耗材人均超过上年平均数的,每一个百分点扣每一个百分点扣1 1分分,共共3 3分扣完为止，主要考核心内、骨科、脊柱外科、肛肠科分扣完为止，主要考核心内、骨科、脊柱外科、肛肠科工作量工作量1515（月门诊人次（月门诊人

28、次/月预算人次月预算人次66）+（月出院人次（月出院人次/月预算人次月预算人次99）合计合计40 40 神经外科某月核算状况神经外科某月核算状况收入收入支出支出占收入比例占收入比例人员经费人员经费占收比例占收比例上年本月上年本月52.6752.676.026.0211.4311.4314.3414.3427.2227.22今年本月今年本月58.4758.475.885.8810.0510.0515.2615.2626.1126.11增长增长11.0111.012.382.386.466.46上交医院上交医院占收入比例占收入比例出院人次出院人次门诊人次门诊人次累计业务累计业务支出比例支出比例累计

29、人员累计人员支出比例支出比例上年上年29.4129.4155.8355.8310810818018012.4412.4429.2929.29今年今年35.8435.8461.3061.3011911926526511.4011.4027.3427.34增长增长21.8821.8810.1910.1947.2247.22 普外科某月核算状况普外科某月核算状况收入收入业务支出业务支出占比例占比例人员经费人员经费占比例占比例上年本月上年本月26.6326.634.784.7817.9717.976.786.7825.4625.46今年本月今年本月35.5735.576.476.4718.2018.2

30、08.378.3723.5323.53增长增长33.5633.5635.2835.2823.4223.42上交医院上交医院占收入比例占收入比例出院人次出院人次门诊人次门诊人次累计业务累计业务支出比例支出比例累计人员累计人员支出比例支出比例上年上年12.2812.2846.146.11571572036203617.4717.4728.3828.38今年今年18.8918.8953.153.11531531826182617.6917.6925.4225.42增长增长53.8453.842.552.5510.3110.31 科主任月内容考核：其他科主任月内容考核：其他 占占5%5%未列入的、违反

31、有关规章制度未列入的、违反有关规章制度发表论文、科研成果、突出表现等年底加分发表论文、科研成果、突出表现等年底加分不超过不超过1010分分 科主任年底考核汇总内容科主任年底考核汇总内容 质量平安综合 55 预算成本管理 40 其 他 5 各部分占的比例依据医院实际状况确定，总百分比为实际绩效工资与设计的绩效工资的百分比。岗位工资岗位工资工作年限工作年限工作年限工作年限医生医生医生医生护士护士护士护士医技医技医技医技管理管理管理管理2-42-4900900400400400400900900基本工资基本工资基本工资基本工资5-95-91000100060060055055010001000（元）

32、（元）（元）（元）10-1910-1911001100800800700700100010002020130013001000100090090011001100工龄工资工龄工资工龄工资工龄工资（元）（元）（元）（元）1010101010101010 院龄工资院龄工资院龄工资院龄工资 护龄工资护龄工资护龄工资护龄工资 8 8 8 8 2-5 2-58 8 8 8职称工资职称工资职称工资职称工资中级中级中级中级400400300300300300400400（元）（元）（元）（元）副高副高副高副高800800500500500500600600正高正高正高正高120012006006006006

33、00800800 临床科室医生绩效工资考核和计算方法临床科室医生绩效工资考核和计算方法以医疗小组为安排单元考核指标四类1、确定单元绩效工资量的指标 数量指标：原则上不超过3个 出院人次、手术人次、收入 发展指标：原则上不超过2个2 2、质量、满足率、纪律指标等实行扣除法、质量、满足率、纪律指标等实行扣除法3 3、约束指标实行扣除法、约束指标实行扣除法 平均住院日、药品比例、费用限制等平均住院日、药品比例、费用限制等4 4、公益指标加分或干脆嘉奖、公益指标加分或干脆嘉奖 心内科方案心内科方案三个医疗小组三个医疗小组1 1、确定性指标：出院人次、确定性指标：出院人次4040分、收入分、收入2020

34、分分 介入手术每台介入手术每台2 2分分2 2、其他指标按规定扣分或干脆扣钱到个人、其他指标按规定扣分或干脆扣钱到个人 财务核算某月医生可安排的绩效工资财务核算某月医生可安排的绩效工资3500035000 1 1组：出院组：出院2828、介入、介入1212、收入、收入1212 2 2组：出院组：出院2222、介入、介入1111、收入、收入1111 3 3组：出院组：出院3232、介入、介入1515、收入、收入1717 1 1组组28/32X40+24+12/17X2028/32X40+24+12/17X2073.173.1 2 2组组22/32X40+22+11/17X2022/32X40+2

35、2+11/17X2062.462.4 3 3组组40+30+2040+30+209090 分值分值35000/(73.1+62.4+90)35000/(73.1+62.4+90)155(155(元元)1 1组组1135011350元、元、2 2组组96909690元、元、3 3组组1395013950元元单元内安排：1、比例法：5:3:2:1、4:2:2:2等2、计分法：先用比例法算出带头人绩效工资，再用计分法算出其他人的绩效工资负责医生负责医生1.5,1.5,住院医生住院医生1.0,1.0,轮科医生轮科医生0.80.83 3组负责医生组负责医生1 1人人,住院医生住院医生2 2人人,轮科医生

36、轮科医生1 1人人A A医生出院医生出院1111人人,介入介入6 6台台,收入收入6.56.5万万B B医生出院医生出院1212人人,介入介入5 5台台,收入收入6.26.2万万C C医生出院医生出院9 9人人,介入介入4 4台台,收入收入4.34.3万万先算出负责医生的绩效工资先算出负责医生的绩效工资1.5+1+1+0.81.5+1+1+0.84.34.3每每1 1的分值为的分值为13950/4.313950/4.332443244负责医生的绩效工资：负责医生的绩效工资：1.5X32441.5X324448664866其他医生可安排其他医生可安排13950-486613950-4866908

37、49084A A医生得分医生得分11/12X40+20+1211/12X40+20+1268.6768.67B B医生得分医生得分40+6.2/6.5X20+1040+6.2/6.5X20+1069.0869.08C C医生得分医生得分9/12X40+4.3/6.5X20+89/12X40+4.3/6.5X20+851.2351.23计算分值计算分值9084/(68.67+69.08+51.23)9084/(68.67+69.08+51.23)4848A A医生医生32963296元元,B,B医生医生33163316元元,C,C医生医生24592459元元 麻醉科医生绩效考核方案麻醉科医生绩效

38、考核方案个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊状况加分以及麻醉质量评分四部分组成。麻醉方式评分：全麻插管：5分/台 静脉全麻：4分/台 椎管内麻醉：3分/台 神经阻滞麻醉：2分/台 基础麻醉：1分/台麻醉时间评分：1分/台 特殊状况加分：加特殊状况加分：加特殊状况加分：加特殊状况加分：加3 3 3 3分：器官移植、体外循环、嗜铬细胞瘤、重度分：器官移植、体外循环、嗜铬细胞瘤、重度分：器官移植、体外循环、嗜铬细胞瘤、重度分：器官移植、体外循环、嗜铬细胞瘤、重度 烧伤病人、脑烧伤病人、脑烧伤病人、脑烧伤病人、脑 肿瘤肿瘤肿瘤肿瘤 加加加加2 2 2 2分：气管内手术、高龄、小儿、心脏病病人非心

39、脏手分：气管内手术、高龄、小儿、心脏病病人非心脏手分：气管内手术、高龄、小儿、心脏病病人非心脏手分：气管内手术、高龄、小儿、心脏病病人非心脏手 触触触触X X X X线或骨水泥、特殊方法气管插管术线或骨水泥、特殊方法气管插管术线或骨水泥、特殊方法气管插管术线或骨水泥、特殊方法气管插管术 加加加加1 1 1 1分：科外会诊或治疗或动静脉穿刺置管、限制分：科外会诊或治疗或动静脉穿刺置管、限制分：科外会诊或治疗或动静脉穿刺置管、限制分：科外会诊或治疗或动静脉穿刺置管、限制 性降压、休克病人、妊高征性降压、休克病人、妊高征性降压、休克病人、妊高征性降压、休克病人、妊高征 麻醉质量评分：麻醉质量评分：麻

40、醉质量评分：麻醉质量评分：1 1 1 1、病人或外科医生表扬：加、病人或外科医生表扬：加、病人或外科医生表扬：加、病人或外科医生表扬：加5 5 5 5分分分分/次次次次 2 2 2 2、病人或外科医生投诉：扣、病人或外科医生投诉：扣、病人或外科医生投诉：扣、病人或外科医生投诉：扣2 2 2 2分分分分/次次次次 3 3 3 3、未在规定的时间内完成麻醉诱导：扣、未在规定的时间内完成麻醉诱导：扣、未在规定的时间内完成麻醉诱导：扣、未在规定的时间内完成麻醉诱导：扣1 1 1 1分分分分/次次次次 4 4 4 4、因个人技术缘由出现麻醉方式更改或临界事务：、因个人技术缘由出现麻醉方式更改或临界事务：

41、、因个人技术缘由出现麻醉方式更改或临界事务：、因个人技术缘由出现麻醉方式更改或临界事务：扣扣扣扣3 3 3 3分分分分/次次次次 5 5 5 5、不合理用药或用材：扣、不合理用药或用材：扣、不合理用药或用材：扣、不合理用药或用材：扣10101010分分分分/次次次次 护士长安排护士长安排 1.用薪酬手段强化护理垂直管理 2.护士长由护理部安排，护士由护士长安排。3.护士的安排方法由护理部制定并指导,按护理岗 位的特点,向脏、苦、累和关键岗位倾斜 1、护士长薪酬结构护士长薪酬结构 岗位工资、绩效工资、福利性工资岗位工资、绩效工资、福利性工资 2 2 2 2、护士长薪酬总额护士长薪酬总额 护士人均

42、薪酬的护士人均薪酬的140%140%计算计算,另加国家规另加国家规 定的福利性工资、护士长龄定的福利性工资、护士长龄.工资总额中工资总额中1300(20%)1300(20%)为岗位工资，为岗位工资，60%60%为月绩效薪酬，余为月绩效薪酬，余 20%20%、年度项目新增绩效及护士长龄为年底考核工资。、年度项目新增绩效及护士长龄为年底考核工资。福利性工资按国家规定计算福利性工资按国家规定计算护士长月绩效考核 工作质量实行倒扣工作质量实行倒扣 工作量按下列指标量化计分：工作量按下列指标量化计分：抢救人次抢救人次 0.7/0.7/人天次人天次 病危人次病危人次 0.6/0.6/人天次人天次 特级护理

43、特级护理 0.5/0.5/人天次人天次 重症监护重症监护 0.4/0.4/人天次人天次 出院人次出院人次 0.3/0.3/人天次人天次 病重人次病重人次 0.2/0.2/人天次人天次 一级护理一级护理 0.2/0.2/人天次人天次 二级护理二级护理 0.1/0.1/人天次人天次 护士长工作量考核以科室护士人均工作量计分为依据护士长工作量考核以科室护士人均工作量计分为依据.假定我院2009年护士人均薪酬4.7万，护士长2009年度薪酬预算为 6.6万元，其中80%即5.28万按月安排,平均每月可共安排的金额4833元 4833元当中1300元为护士长的岗位工资，月绩效为3533元 3533元当中

44、一半既1766.5元考核工作质量,一半考核工作数量工作量安排举例：工作量安排举例：先算出全院人均护士工作量得分先算出全院人均护士工作量得分:工作量总分工作量总分12978.25/护士总数护士总数874人人=人均分人均分14.84 人均工作量分值人均工作量分值=1766.5/14.84分分=119元元 某科某月工作量总分某科某月工作量总分375.53，护士，护士19人，人均工作量得分人，人均工作量得分19.76分分该科护士长工作量安排：该科护士长工作量安排：19.76X119=2351 年底考核工资 护士长薪酬总额护士长薪酬总额20%20%放在年底，经考核后发放。放在年底，经考核后发放。其方法为

45、：其方法为：（一）与所在科室经济效益挂钩，占（一）与所在科室经济效益挂钩，占50%50%参照所在科室科主任考核中的全年经济效益参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分得分 年底考核工资总额年底考核工资总额50%50%全院病区科主任经全院病区科主任经济效益得分济效益得分 总和总和 护士长所在科室经济效益得分护士长所在科室经济效益得分 （二）各级人员对护士长的满足度挂钩，占（二）各级人员对护士长的满足度挂钩，占50%50%。本科主任满足度本科主任满足度40%40%护理部工作人员满足度护理部工作人员满足度10%10%所在科室护士满足度所在科室护士满足度30%30%其他部门满足度其他部门满足度20%

46、20%病房护士绩效安排病房护士绩效安排病房护士绩效安排病房护士绩效安排 统确定岗统确定岗统确定岗统确定岗统确定责统确定责统确定责统确定责统确定薪统确定薪统确定薪统确定薪多劳多得多劳多得多劳多得多劳多得岗变薪变岗变薪变岗变薪变岗变薪变 护士各班计分标准护士各班计分标准护士各班计分标准护士各班计分标准 组组组组 长长长长 1.2 1.2 1.2 1.2 组组组组 员员员员 0.9 0.9 0.9 0.9 基础护理岗基础护理岗基础护理岗基础护理岗 0.8 0.8 0.8 0.8 预预预预 备备备备 岗岗岗岗 0.7 0.7 0.7 0.7 医嘱录入岗医嘱录入岗医嘱录入岗医嘱录入岗 0.5 0.5 0

47、.5 0.5（45454545岁以上岁以上岁以上岁以上0.80.80.80.8）助早晚班岗助早晚班岗助早晚班岗助早晚班岗 1.0 1.0 1.0 1.0 职职职职 称称称称 晚晚晚晚 班班班班 夜夜夜夜 班班班班 护护护护 士士士士 1.5 2.5 1.5 2.5 1.5 2.5 1.5 2.5 护护护护 师师师师 1.7 2.7 1.7 2.7 1.7 2.7 1.7 2.7 主管护师主管护师主管护师主管护师 1.9 2.9 1.9 2.9 1.9 2.9 1.9 2.9 副主任护师副主任护师副主任护师副主任护师 2.0 3.02.0 3.02.0 3.02.0 3.0 手术室护士绩效安排手

48、术室护士绩效安排 职称薪酬职称薪酬 占可安排总额占可安排总额20%设置系数为：副主任护师设置系数为：副主任护师1.0、主管护师、主管护师0.9 护师护师0.8、护士、护士0.7 量化安排薪酬量化安排薪酬 占可安排总额的占可安排总额的80%，按个人实，按个人实际工作的数量际工作的数量 和质量计发，固定岗位按系数发放值和质量计发，固定岗位按系数发放值值班基础分：值班基础分：值班基础分：值班基础分：依据班次（白、中、晚）不同，岗位职责不同依据班次（白、中、晚）不同，岗位职责不同依据班次（白、中、晚）不同，岗位职责不同依据班次（白、中、晚）不同，岗位职责不同设置各班基础分设置各班基础分设置各班基础分设

49、置各班基础分超时工作分：超时工作分：超时工作分：超时工作分：每月按每月按每月按每月按2222个工作日个工作日个工作日个工作日154154小时计算，每超时小时计算，每超时小时计算，每超时小时计算，每超时1 1小时小时小时小时计计计计3 3分，不足每小时扣分，不足每小时扣分，不足每小时扣分，不足每小时扣3 3分分分分特殊奖惩分：特殊奖惩分：特殊奖惩分：特殊奖惩分：依据每月质量考核、加班等特殊贡献加分或减依据每月质量考核、加班等特殊贡献加分或减依据每月质量考核、加班等特殊贡献加分或减依据每月质量考核、加班等特殊贡献加分或减分。休假、病假扣满勤奖分。休假、病假扣满勤奖分。休假、病假扣满勤奖分。休假、病

50、假扣满勤奖100100元元元元/月，并按实际月，并按实际月，并按实际月，并按实际天数扣分。天数扣分。天数扣分。天数扣分。不参与手术人员按系数安排不参与手术人员按系数安排质控组长质控组长.电脑班组长电脑班组长 1.0 1.0晚班晚班 1.1 1.1白班白班 0.8 0.8各班基础分值各班基础分值星期一星期一 五晚班五晚班5050分分/天，节假日天，节假日45/45/天天中班、接送班中班、接送班2020分分/天，助晚班（天，助晚班（310310）1515分分/天天星期日白班星期日白班4040分分/天，星期六（补加班费时）白天，星期六（补加班费时）白班班2020分分/天天星期五六日晚班各星期五六日晚