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1、银行绩效考核方案一 第一章总则 第一条为促进我行 可持续发展，建立科学的现代化管理管控规章制度，充分发挥资源分 配的激励作用，发挥企业员工的积极性和创造性，强化激励约束机制, 建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工 资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。 第二条绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以 基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核规章制度。 着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对 较高的相关人员倾斜，使企业员工的收入与其为单位创造的效益、业 绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动企业员工的工作积
2、极性, 确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。 目的在于把 职工工资同部门机构经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出向 一线部门机构倾斜、向经营部门机构倾斜。 第三条绩效工资考 核分配的原则 一基本保障原则保障企业员工的基本收入，根据 干部、企业员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。 二以 岗定薪原则对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬, 岗位变动薪酬随之变动。 三绩效挂钩原则企业员工的收入与其 所在部门机构为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。 四按 劳取酬原则企业员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧 密挂钩。 第四条本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门
3、 机构的考核，不再细分到个人。 对个人的考核由各部门机构依 照本方案的有关规定，细化制定符合本部门机构实际情况的部门机构内部绩效考核方案。第五条本方案实行百分制考核正式正式生效。所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。第六条本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业 金融三部，个人金融部，营业部等经营部门机构；内部管理管控性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理管控部 等非经营性部门机构。第二章经营部门机构绩效工资考核指标第七条业务经营类指标是指1、各项存款，占比为55；其中，对公存 款占比20,储蓄存款占
4、比35；2、各类中间业务、新业务，占比为5O 3、各项贷款，占比为40,对中小企业贷款占比30,其它贷款占比 10第三章非经营类部门机构绩效工资考核指标第八条非业务经营部门机构绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。 其中定性指标占比为45,定量指标占比为55O第九条定量指标细分为内部管理管控指标，占比为15；服务质量指标，占比为 20；安全保卫指标，占比为5；其它指标，占比为5。 第十条 定性指标是指各部门机构的本职工作完成情况。第四章考核方法第十一条各部门机构绩效工资考核目标的设立一每考核周期期初各部门机构根据分行下达的总体指标，结合本部门机构岗 位职责规定的工作任务，经分行与部门机构之间共
5、同协商，制定当期 工作计划和考核指标，报分行主管领导人审批后实施。二工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门机构及分行商定，并报分行主 管领导人批准后，更改方可正式生效。 第十二条考核周期 考核分为季度考核和年度考核。 其中季度考核于下一季度初第 一个月的1-15日内完成，年度考核于次年元月16-30日完成。 第 十三条被考核部门机构通过努力达到或超额完成期初制定的绩效考 核目标时，分行根据任务完成的环比数据给予相应的绩效工资分配奖 励。 被考核部门机构达不到期初制定的绩效考核目标时，分行 根据环比数据予以扣除相应的绩效工资。 第十四条各部门机构 企业员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。 企业员工
6、工资收入 包括岗位等级工资和绩效工资两部份。 岗位等级工资每月固定 发放，绩效工资由分行根据各部门机构绩效指标完成情况实行质量本 合同支付资金服务计价付酬、按季考核、按季发放，各部门机构再根 据细则核算到个人，目的在于激励企业员工加大质量本合同支付资金 服务营销力度，促进全行各项业务又好又快发展。 4、第十五条 要实现企业员工收入所得与部门机构经营业绩挂钩考核的目的，体现 按绩计酬、多劳多得的分配原则，尽最大努力调动全行每个在岗企业 员工的工作积极性和创造性， 第十六条计价质量本合同支付资 金服务包括各项存、贷款和中间业务等质量本合同支付资金服务。 每一种质量本合同支付资金服务按照该质量本合同
7、支付资金服务近 三年对全分行效益的贡献度和营销计划来核定质量本合同支付资金 服务单价。 再按营销实际数计算季度绩效工资。 第十七条 考核组织机构及职责划分 一考核管理管控委员会职责 由 分行行长、副行长和各部门机构相关相关项目人等组成分行考核管理管控委员会，领导人考核工作，并对定性工作考评打分。二考核管理管控委员会下设考核小组办公室以人力资源部为主体，相关相 关项目全分行绩效工资考核方案的制定和修改，绩效考核数据的审核 和绩效工资的计算、发放等日常工作。作为考核工作具体组织执行机构，主要相关相关项目1、对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标，分解到各部门机构；2、对考核过程进行监督与检
8、查；3、汇总统计考核评分结果；4、对各部门机构季度、年度考核工作情况进行通报；5、对考核规章制度提出修改建议。三各部门机构相关相关项目人的职责1、相关相关项目本部门机构考核工作的整体组织及监督管理管控；2、相关相关项目处理本部门机构关于考核工作的申诉；3、相关相关项目对本部门机构考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、相关相关项目帮助本部门机构企业员工制定工作计划和考核指标； 5、指导属下企业员工收集整理考核信息；6、相关相关项目所属企业员工的考核评分； 7、相关相关项目本部门机构企业员工 考核等级的综合评定；8、相关相关项目所属企业员工的考核结果反馈，并帮助企业员工制定改进计划。第五章附则第
9、十八条本方案解释权在分行绩效工资考核领导人小组。银行绩效考核方案二一、指导思想以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事规章制度改革、劳动用工规章制度相结合，通过委 派会计履责监督、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗 位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立激励充分、 约束有效的分配机制，促进我市农村商业银行又好又快地发展。二、基本原则一含量计酬的原则。根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算 信用社实际完成任务数应得的绩效工资。信用社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。二质效优先的原则。各社工资增长水平要与经营
10、指标完成情况和资产质量相适应。三风险防范的原则。凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。四相关人员定编的原则。年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。五按月结账的原则。市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它 考核相关项目按当期应计绩效工资的70计发，信用社依据企业员工 业绩考核到人。全年滚动结算，年终结总账。 六优胜劣淘的原则。有下列情况之一的，对主任和分管主任就地免职1、存款未完成净增计划50的；2、利息收入未完成计划的80或同比下降的； 3、不良贷款不降反增的； 4、当年到期贷款回 笼率低于90的五级分类。
11、 三、绩效考核对象绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的企业员工，不包含待岗、内退 及行政开留相关人员。借调相关人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。四、工资的构成和考核 一基本工资按定编人数每人每月元的标准计发含三金，待岗相关人员发生活费元。二绩效工资1、*年全市信用社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收五级分类。绩效工资含量标准分别为存款旬均净增额元万元，利息收入元万元营业部按元万元考核，不良贷款清收元万 元。 2、对信用社主任、副主任绩效工资实行百分考核，工资基 数为全社业务相关人员人均绩效工资。1主任考核相关项目存款年末净增2
12、5分、收息30分、不良贷款清收25分、回笼率10分、 安全及其他工作10分城区社存款年末净增35分，收息45分。 2 分管信贷副主任考核相关项目利息收入35分、清收35分、到期贷款回笼率20分、信贷管理管控10分城区社信贷投放50分，到 期贷款回笼率40分，信贷管理管控10分。3分管存款副主任考核相关项目 存款年末净增40分、旬均净增40分，安全及其 他管理管控20分。上述定量指标按实际完成比例计分，超比例可计加分，加分最高不超过原分值的30；贷款回笼率达不到99,每 差05个百分点扣1分。定性指标由市联社相关职能部门机构根据平时考核计分。 五、工资系数的确定 信用社主任工资系 数基数为18,
13、根据百分考核结果考核后上下浮动区间为13, 21； 副主任系数基数为15,考核后上下浮动区间为11, 17,其他相关 人企业员工资系数由各社根据情况自行确定。六、绩效工资扣减相关项目一当年到期贷款回笼率低于99的，按欠标准绝对额的10扣减绩效工资总额。二费用超计划、超比例部分，全额扣减信用社主任绩效工资。七、特别说明和规定一市联社年终将按存款旬均净增元万元、利息收入元万元的标准增加各社费用总 额，作为组织存款、增加利息收入的专项公关费用。二各社应 区分不同岗位，建立个人业绩台账，详细登载企业员工个人收存、收 贷、收息业绩，作为计算绩效工资的依据。 三信用社主任、副 主任组织的对公和大户存款、清收的大额贷款利息和大额不良贷款属 公共业绩，相应的绩效工资应按比例进行分配。 四按本办法计 算的绩效工资总额若低于省联社核定的工资总额，以省联社核定的工 资总额为准，相应调增各社绩效工资总额；反之相应调减各社绩效工 资总额。