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1、2021-2022年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师押题练习试题A卷含答案单选题（共50题）1、对于大型企业而言，指标权重最高的是（）A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】C2、职工在（）以上的企业，其工会组织可以设专职工会主席。A. 100 人200 人B. 300 人400 人【答案】B3、（2016年5月）股票期权的行使一般不超过（）oA. 1年3年B. 5年10 年【答案】DD.内部流动【答案】A31、（2015年5月）（）胜任特征模型对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述。A.锚型B.簇型C.盒型D.层级式【答案】B32、战略性绩效管理设计的最终目的是（）
2、。A.确保组织战略目标能够有效实现B.确保组织EVA能够有效实现C.确保组织的使命能够有效实现D.确保组织的愿景能够有效实现【答案】A33、重大伤亡事故（一次死亡3人以上）需上报（）。A.省级劳动保障部门B.地市级工会组织C.县级以上公安部门D.国务院主管部门【答案】D34、风险抵押金的Y模式，经营者上岗时以基本年薪的（）缴纳风险抵押 金。A. 0%50%B. 100%200%【答案】D35、集体谈判的不确定性范围位于（）之间。A.工会的上限和雇主的下限B.工会的上限和雇主的坚持点C.雇主的坚持点和工会坚持点D.工会的坚持点和雇主的下限【答案】A36、除了人员测评外，沙盘游戏最适用于（）A.岗
3、位评估B.薪酬调查C.管理培训D.绩效考评【答案】C37、（2018年5月）沙盘推演法的特点不包括（）。A.场景能激发被试者的兴趣B.直观展示被试者的真实水平C.考官与被试者之间可实现互动D.被试者能获得身临其境体验【答案】C38、双因素理论中，（）属于保健因素A.薪酬B.成就感C.工作丰富化D.培训I【答案】A39、（2015年11月）劳动关系领域中突发事件的特点不包括（）。A.不可预期性B.群体性C.利益矛盾性D.不可调和性【答案】D40、（2017年5月）（）是保持企业薪酬战略方向正确，促进薪酬战略目标实现 的基本保障A.内部一致性B.外部竞争力C.员工贡献率D.薪酬政策和策略【答案】D
4、41、廉价竞争策略对应的是（）企业文化。A.官僚式+家族式B.官僚式+市场式C.家族式+市场式D.市场式+发展式【答案】B42、（）的因素是保健因子。A.成就感B.更多的责任C.满足低级需要D.工作的安全感【答案】C43、劳动合同法规定用人单位对劳动者的竞业限制不得超过（）。A.半年B. 一年C.两年D.五年44、假如你平时没少帮助某同事，但当你遇到困难向这个同事求助时，却没能 得到帮助。以后，当有人求助于你时，你会（）。A.绝对不会再帮助他们B.再帮助时需要考虑一下C.继续帮助他人D.感觉很矛盾【答案】C45、从根本上看，职业道德属于（）。A.行为规范B.职业立法C.社会舆论D.内心信念【答
5、案】A46、（2016年5月）在沙盘推演测试过程的（）阶段，会安排被试给自己的团 队取名字、分配团队角色。A.被试热身B.实践模拟C.熟悉游戏规则D.考官初步讲解【答案】A47、现代企业治理结构中的重要课题是加强对（）的激励和约束。A.股东大会B.董事会C.经理班子D.监事会【答案】C48、()是用以比较不同被试测试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数 相对于同类被试所处的水平。A.标准化B.信度C.效度D.常模【答案】D49、在人才招募与甄选流程中，()环节起着基础作用A.确定合格候选人的各种可能来源B.选择最有效的方式吸引候选人来应聘C.审查并更新人才空缺岗位的工作说明书D.进行全面深入
6、的综合分析，审核并确定人才空缺岗位【答案】C50、(2018年5月)()是公司的二级战略。A.总体战略B.业务战略C.技术战略D.职能战略【答案】B多选题（共20题）1、（2017年5月）最低就业年龄公约规定（）A.最低就业年龄一般不能低于15岁B.少数不发达国家不受最低就业年龄限制C.以职业和技术教育为目的的活动不受最低就业年龄限制D. 13-15岁未成年人可在不影响学习的情况下从业课余轻微劳动E.从事有害身心健康的危险繁重工作的最低就业年龄不得低于16岁【答案】ACD2、晋升的作用包括（）A.有利于避免企业内部的裙带关系B.保持企业内部工作的连续性和稳定性C.减少雇佣新员工所耗费的人力、物
7、力和财力D.便于促进企业工作风格的多样性,确保各个团队积创断E.使企业各类人才保持顺畅通达的晋升路线,避免各类人比序【答案】BC3、关于职业道德规范“奉献”，理解正确的是（oA.干好本职工作也是一种奉献B.只有多干活少拿钱才是奉献C.只干活不拿钱才是奉献D.兢兢业业地工作是奉献的体现【答案】AD4、下列说法正确的有（）。A.岗位职责指标最好不要和KPI重叠B.工作态度和工作业绩有着必然联系C.工作态度考评应包括员工本人以外的因素D.否决指标是那些不能出现异常情况的指标E.年度KPI可以分解为季度KPI、月度KPI【答案】BD5、采集员工职业发展信息的途径包括（）A.通过考核方法获取业绩信息B.
8、通过员工人事档案查阅静态信息C.通过各级评价方法获取综合信息D.通过跟踪调查方法获取动态信息E.通过客户反馈方法获取外部信息【答案】ABC）的指标。）的指标。6、（2015年5月）学习与成长层面包括（A.评价员工能力B.评价营业过程C.评价售后服务过程D.评价企业信息能力E.评价激励、授权与协作【答案】AD7、以下是高级技能操作型人才所具备的是（）。A.具有班组管理经验B.掌握多种专业技能C.具有丰富运维经验D.基本操作技术熟练E.复杂操作技术领先【答案】AB8、通常企业人员招聘过程中，（）是由人力资源部门独立承担的。A.简历筛选B.预备性面试C.职业心理测试D.结构化面试E.评价中心测试【答
9、案】AB9、企业战略是一个纲领性的文件，对（）等系列关键性问题做了基本定位。A.经营活动领域B.业务扩张范围C.技术攻关重点D.企业获利水平E.市场营销策略【答案】ABCD10、通过企业的组织评价获取员工职业发展信息的方法有（）。A.直接主管评价B.价值观调查C.人格测试D.情景模拟E.职业能力倾向测验【答案】CD11、（2015年5月）关于培训活动，下列说法正确的是（）A.对大型企业而言，培训通常成为规模化的工作B.对于中小型企业，培训更多聚集于培训的支持活动C.对培训效率的要求会直接影响培训内部组织的模式D.创业初期，人数较少的企业最合理的选择是内部集中培训教学E.企业管理者对培训效果的要
10、求会直接产生对培训组织扩张的诉求【答案】AC12、下列属于绩效管理委员会职责的是（）。A.领导和推动企业的绩效管理工作B.解释现行的绩效管理方案的具体规定C.负责对KP1考核执行情况进行监督和检查4、在绩效矩阵中，()共同决定了员工工资增长的幅度。A.员工的绩效评价等级和市场薪酬水平B.市场薪酬水平和员工工资与市场工资的比率C.员工的绩效评价等级和员工工资与市场工资的比率D.员工工资与市场工资的比率和绩效评价等级的分布【答案】C5、(2017年5月)专职的人事主管和人事管理部门出现在()A.现代人力资源管理高级阶段B.现代人力资源管理由初级向高阶发展阶段C.现代人力资源管理替代传统管人事管理阶
11、段D.传统人力资源管理由萌芽到成长的迅速发展开阶段【答案】D6、(2015年11月)经常性的个性才是一个人的个性特征，这是指个性的 ( )A.独特性B. 一致性C.稳定性D.特征性【答案】C7、狭义的人力资本一般不包括()oA.董事会成员D.负责汇总计算绩效分值并形成绩效考核报告E.随时处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事例【答案】AB13、经济人假设理论中的“经济人”又称()。A.唯利人B.管理人C.社会人D.实利人E.复杂人【答案】AD14、()属于人力资源开发的四个环节。A.职业开发B.组织开发C.伦理开发D.管理开发E.环境开发【答案】ABD15、智力激励法的基本原则包括()A.
12、自由畅想原则B.自我批评原则C.综合改善原则D.以质求量原则E.限时限人原则【答案】AC16、工会法规定，（）。A.经董事会批准，可合并两个子公司的工会组织B.企业需按职工工资总额的2%向工会拨缴经费C.罢免工会主席、副主席必须召开工会会员大会或会员代表大会D.基层工会专职主席自任职之日起，其劳动合同期限自动延长1年E.职工100人以上的企业，事业单位的工会组织可以设专职工会主席【答案】BC17、坚持办事公道，必须做到（）。A.坚持真理B.自我牺牲C.舍己为人D.光明磊落【答案】AD18、企业联合体的联结纽带可以是（）A.产权B.契约C.行政隶属关系D.联营关系E.合同关系【答案】ABCD19
13、、（）属于员工的动态特征。A.员工学习B.员工自我保护机制C.员工激励D.员工的成熟和发展E.员工培训【答案】BCD20、通常情况下，（）。A.实施吸引战略的企业雇佣保障比较低B.实施吸引战略的企业的招聘主要来源于内在劳动力市场C.实施投资策略的企业的岗位分析评价会尽可能详尽具体D.实施参与战略的企业的员工更容易形成对企业的认同感E.实施参与战略的企业的薪酬水平在市场上处于较高水平【答案】AD大题（共10题）【文件三】类别：电子邮件来件人：梁天田培训主管收件人：李炜集团人力资源部部长李 部长：最近我一直在考虑我们集团培训模式的问题，我们当采取的是分店自主 培训模式，这种方式易于操作，但很难保证
14、培训结果的一致性，另外由于培训 资源比较分散，也难以确保培训质量。我研究了其他一些大型餐饮集团的做 法，发现其中有很多企业都成立了自己的培训中心或培训学校，由集团统一招 聘新员工，通过统一培训后再分配到各连锁分店，我认为这个模式很适合风 华。这个方案除了涉及培训，可能还会涉及到招聘方案的改变，我想听听您的 想法。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、此件不仅仅是培训本身问题，涉及 管理体制。应该首先界定管理体制中集权与分权的管理体制的模式。即集团总 部与分（子）公司的权利分配关系。2、鉴于企业发展到现在状况，应该考虑企 业集团管控问题，选择适合企业发展的管控模式。3、鉴于连锁店的模式，实行
15、统一培训以成为必然、必须，不是是否适合的讨论了，只是根据管控模式再细 化了。4、根据不同企业战略、企业文化模式选择不同的人力资源策略和企业培 训文化，同时，辅助企业文化发展阶段更好地判断本企业的适合方式。5、应该 考虑到员工的职业生涯发展需求，兼顾组织职业规划的需求，设计在职业规划 指导下的培训与开发体系。6、在制度层、资源层、运营层搭建培训模型，在培 训需求分析、培训计划制订、培训活动组织实施以及培训效果评估环节完整的 构建培训一系列程序步骤。7、以企业大学模式开展整体设计，关注企业大学的 企业性、战略性、自主性和针对性，从内向型转向外向型的创办定位，从指导 型向战略综合型的发展组织模式。8
16、、从学习型组织的角度，构建五项修炼的重 要因素，并注意组织学习力的构建，从实际效果把握企业大学的实质。9、注意 依据岗位职责和胜任特征来构建学习内容。并以培训各种制度将培训工作及管 理方面固化下来。10、注重培训成果转化，全面设计和把控培训成果的应用计 划、实施、监控，注意各方面辅助在转化中的作用。11、注意与招聘、绩效等 方面的一体化相关，符合总体要求，全面提升招人、育人、管人的流程、方法 一体化。12、注重人力资本理论及实践在人力资源实务中的作用，发挥人力资 本的各方面作用，提高人力资本存量和增量。二、（2016年11月）某制造业上市公司推出股票期权激励计划，具体方案如 下：参与范围：首期
17、激励对象共计2428人，包括部门经理级别以上的管理人 员、核心岗位的业务骨干和工作年限两年以上的员工，约占员工总数的67虬 授予数量：向激励对象授予5000万份的股票期权，占公司股本总额的19. 38%；相同职位级别期权数额相同，最高期权授予额不超过最低授予额的5 倍。行权条件：首期行权时，公司上一年度净利润增长率不低于2%,且主营 业务收入增长率不低于3%o行权安排：首次行权不得超过获得股票期权的 40%,首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权。该激励 计划实施一年后，公司净利润增长率为5. 2肌 主营业务收入增长率为7.1%,达 到了行权条件。但执行股票期权激励计划之后，
18、公司发现并没有带来预期的效 果，反而造成成本的大幅增加。根据上述情境，请分析该股票期权激励计划存 在哪些问题，如何改进？ （20分）【答案】（1）问题一：“参与范围中，首期激励对象共计2428人，约占员工 总数的67%”。按员工持股计划的广泛参与原则，只要应要求70%的员工参与。 因此应将参与范围进一步扩大，确保达到70%的员工参与。（2）问题二：“向 激励对象授予5000万份的股票期权，占公司股本总额的19. 38%案例中企业 属于劳动密集型企业，员工持有股份应适当加大。正常在劳动密集型企业里， 员工持有股份占到25%以上是很常见的，甚至超过50%,实现了员工控股。（3）问题三：“最高期权授
19、予额不超过最低授予额的5倍”经营者持股数额一 般以本企业员工平均持股数的5-15倍为宜。（4）问题四：“首次行权一年后 有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权”股票期权的行权除上述条件 外，还应设置强制持有期3-5年不等，这样可以使期权在较长时间内保持约束 力，避免一些短期行为，防止出现案例中没有带来预期效果，反而造成成本的 大幅增加。三、B公司是一家知名的游戏软件开发商，公司为游戏开发部门提供的基本薪 酬水平处于市场高位，绩效工资的比例比同行高很多，员工70%的薪酬和自己 所开发游戏的市场效益挂钩。公司为员工提供了非常宽松的工作氛围；游戏开 发人员可以选择弹性工作制，可根据自己的兴趣选择
20、总额不超过15000：元 的培训课程。公司内的层级关系比较模糊，员工随时能向高层直接提出自己的 创意和好的建议。公司为每一个员工提供固定车位和每年5天的国外假期。（1） 请评价该公司为游戏开发人员设计的薪酬方式。（2）您对该公司的薪酬方案有哪 些建议？【答案】（1）请评价该公司为游戏开发人员设计的薪酬方案。该公司游戏开发 人员整体薪酬水平远远高于市场平均水平，薪酬对外具有很好的竞争力，有利 于吸引禾呆留员工，但显著提高公司人工成本，不利于薪酬成本的控制；游 戏开发人员采用了绩效导向的工资结构，绩效工资所占比例达到70%并和所开 发游戏的市场效益挂钩，有利于拉开员工薪酬差距，对员工具有很好的激励
21、 性，并促使员工在开发游戏时就注重客户需求，但是该比例过大，导致员工收 入变化较大，员工压力增加，不利于员工相互的合作和员工长期发展；重视 游戏开发人员的培训和能力更新，能满足员工自我提高需要，并保证企业发展 后劲；为游戏开发人员宽松自由的工作环境和工作时间、良好的上下级关系 和参与式管理，有利于提高其积极性，充分发挥其能力水平；为游戏开发人 员提供的了很好的福利，包括固定车位和每年5天的国外假期，有利于增加对 公司的认同感，提高员工对组织的忠诚度，但鉴于福利支付的平均主义取向和 刚性特点，激励作用很小，却加大了企业人工成本。（2）您对该公司的薪酬方案 有哪些建议？在理解企业战略目标保证薪酬领
22、先战略的前提下，适度降低其 薪酬总水平，既保证有足够的竞争力，又不至于使人工成本过高；对游戏开 发人员采取能力导向的工资制度，适度降低其绩效工资所占比例。在支付法 定福利的前提下严格控制员工福利支出。适度削减员工培训支出，而且不能 完全根据自身兴趣选择，而要根据企业发展战略目标和培训需求分析进行安 排。适当条件下可考虑股权激励，具体方式可结合本企业实际，形式灵活， 重在实效。四、7、【文件七】类别：信函来件人：方洁中国网络技术人才协会秘书长收件人：张涛人力资源 部总监日期：5月19日各会员单位人力资源负责人：中国网络技术协会将于2012年6月29日至30日举办中国网络技术人才人力资本度量国际研
23、讨会。 本次会议主题为“互联网行业企业人力资本的测量和提升”。会议将围绕人力 资本测量的方法和技术、其他国家人力资本测量的经验、互联网行业人力资本 存量的测算及人力资本与网络经济等问题展开学术交流。会上将公布由中国网 络技术人才协会精心研究并构建的中国网络行业人力资本指数，以供讨论。 届时国内外人力资本领域的专家、学者、政府官员将共同讨论人力资本的各类 热点问题。互联网行业人力资本指数的建立不仅可以为互联网行业的实证研究 提供综合的度量指标，同时也使中国人力资本的度量方法和指标成为国际人力 资本指标体系的一部分，为我国学者在该领域更好地参与国际交流奠定基础。 本次会议属于纯学术会议，不收取会议
24、费用，希望会员单位积极报名，有意参 与的请填写附件中的报名表，报名截止时间为2012年6月10日。 方洁 文件七的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画“）口信件/便函【答案】文件七的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画“）口信件/便函J电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明一一 回复内容：（请作出准确、详细的回答）方秘书长：您好!感谢您的邀请。人力资 本的测量和提升是新兴课题，对于人力资源管理，特别是互联网人力资源管理 非常重要，我们将认真讨论参加此次研讨会的相关问题。另请您将确定参加此 次研讨会的公司及嘉宾名单告诉我。瑞翔网络（集团）发展有限公司张涛吴总： 您好
25、！中国网络技术人才协会的方秘书长来函，6月29日至30日将举办“互联 网行业企业人力资本的测量和提升”研讨会，会议将围绕五、【文件三】类别：电话录音来电人：张光明集团公司董事长接收人：刘克人力资源总监刘 克：我们已经完成对光速航空的绝对控股，下一步要考虑管理团队的问题了， 过去的管理团队中，我们只派了张恪呈去担任财务副总经理，其他的高层管理 人员都是和田派任的。从运营情况来看，几位高管还是比较称职的，董事会认 为，为了保持光速航空管理的稳定性，最好不要对高管人员进行过多的变动， 但总经理一定要由我们来委派，其他几位副总尽量不动。正好航空公司总经理 的聘任合约还有几个月就要到期了，你提前考虑一下
26、这个事情。另外，董事会 也提出参照集团公司的模式，是否可以在子公司实施高层持股。这两件事情你 都仔细想想，然后告诉我你的想法。【答案】文件三的处理列表?公文三处理表处理开始如下：？（回复方式：电子 邮件）1、从产权的角度，规范已经完成对光速航空的绝对控股后的一系列体 制。2、从公司法人治理结构的角度，建立公司法人治理结构体系，规范董事会 与总裁班子的关系，包括任命。3、在绝对控股的基础上，规定董事会对于总经 理与副总经理的任命权限。4、建立高管的胜任特征模型，协助高管的考核等。 5、建立集团与子公司的管理体制，确认集团与子公司集权与分权，从而确定高 管的权限范围。6、配合控股子公司，确认并建立
27、集团实行事业部制的组织结构 模式，。7、结合子公司高管控股的指示，建立股票期权，即制订股票期权赠与 计划。8、股票期权主要对象是公司的经理，也可以扩大到公司决策成员和科技 人员。9、股票期权的行权期限一般不超过10年，强制持有期为3-5年。赠与 时机一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下，授予数量通常在受聘 与升职时较多。10、制订集团长期激励规范性制度及与国家及社会公认性的法 律关系 六、某电器销售公司销售人员的工资水平普遍低于劳动力市场上同类人员的薪 酬水平，最近几个月来，不但有一些销售人员离开企业，而且人事部门已经有 三个月招收不到符合公司要求的销售人员，对此，您有什么好的建议?如
28、果准备 重新调整该公司薪酬制度，您认为需要做好哪些前期工作?销售人员薪酬制度如 何设计?应采取的工资制度?对销售人员的薪酬激励政策？【答案】销售人员薪酬制度如何设计？应采取的工资制度？对销售人员的薪酬 激励政策？双通道职业阶梯。首先，谈谈自己对该公司现存问题的看法，事实 说明该公司的薪酬制度需要进行必要的调整。销售人员薪酬制度如何设计？销 售人员价值计量、其工作价值取决于正确的经营思想，经营销售艺术和策略技 能；取决于企业整体绩效；公司在进行薪酬制度的调整之前，应当作好以下准 备工作：（1）进行薪酬的市场调查；（2）重新划分薪酬等级；（3）按市场水平或略 高于市场水平来确定薪酬标准；（4）根据
29、员工的能力、绩效入级，重新进行测 算，核定薪酬总额，与公司现有的财力进行对比，发现问题，提出对策。销售 人员的薪酬特点：企业掌握市场信息，贯彻以销定产原则基础上的超前力量， 是实现企业经营计划目标的重要前提。工作价值：1、工作价值取决于正确的经 营思想，经营销售艺术和策略技能。2、工作价值取决于企业整体的绩效。素质 特殊要求：1、通常是年富力强、知识面广多专长的人员。2销售人员较多的是 重视激励成果及承诺。3擅长沟通和对信息的定夺。应采取的工资制度：1、薪 酬取决于企业效益，通常享有利润分享。2、由于中高级营销人才相对短缺，因 此薪酬可能较议案管理人员，工程人员要高。3、对于市场开发，市场占有
30、率有 重大突破的，应给于特殊奖励。常见销售人员薪酬方案：纯佣金制；基本薪酬+ 佣金；基本薪酬+奖金；基本薪酬+佣金+奖金。对销售人员的薪酬激励政策： 实行销售年薪制、销售提成制或“底薪十提成”方式；薪酬取决于公司效 益，通常享有利润分享；由于是市场竞争的人才，他们的薪酬可能较一般的 管理人员、工程人员要高；对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给 予特殊奖金鼓励其实现自身价值。七、【文件二】 类别：电子邮件来件人：汪洁市场运营部部长收件人：李炜集团人力资源部部 长李部长：前段时间我们市场部联合信息管理部开发了一个“风华店小二”的 移动互联网应用软件，只要包括“点餐”与“外卖送餐上门”两项功能
31、。点击 “点餐” 一栏，就能在所在城市选取门店地址，完成用户姓名、联系方式、用 餐人数、用餐时间等选项的注册后会跳转至菜单环节提前点菜。顾客通过这个 应用软件订位并点餐，可以提高我们的工作效率并节约顾客的等候时间，后厨 接到订单后可以在非繁忙时段提前准备，顾客到店后则只要报预订号，稍加等 待就可以用餐，非常方便，因此很受顾客的欢迎。另一项“外卖送餐上门”服 务也有很大的需求，但随着业务量的扩大，可能还需要雇佣更多的外卖送餐人 员，由于涉及到人员招聘问题，我们想和您深入讨论一下。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、此问题不单是“雇佣更多的外卖送 餐人员”的问题，涉及由于“点餐”、“送餐”软件
32、而带来的一系列问题，所 以，应该从整体再造的角度来重新设计运营系统，即从由此带来的问题属于战 略调整及设计。2、先从流程再造的角度，分析和确定各环节业务量，由此估算 各环节业务量用人需求和体制的适应需求。3、从再造业务量等方面，再造整体 结构性问题，涉及组织结构的改变与再造。并由此追溯管理体制、治理结构即 产权关系等方面的连带问题。4、从上述再造，需要在企业战略方面做出相应的 调整。即检查原有是否有企业战略？如果有是否适合现在新的业务需要？如何 设计新的适合需要的企业战略？ 5、在企业战略的基础上，设计新的人力资源策 略，包括相关的各方面人力资源模块的策略。6、设计人力资源管理体系与机 制，对
33、于人力资源管理实务工作给予相应的全面的设计，包括体系、制度、流 程、方法等。7、编制人力资源预测体系，对于需求与供给作出系统的分析和预 测，然后作出规划与计划，不仅仅是数量方面的，也应该有质量和结构方面 的。8、编制招聘规划与计划，特别是开发性地开拓新的招聘渠道和方式等模式 （包括志愿者、实习者），创新地解决“雇佣更多的外卖送餐人员”，同时、 对于配套的招聘环境体系也要设计好。9、做好相应的培训计划、绩效考评体系 和薪酬体系，全面配合增加人员的新情况、新问题、新措施。10、比雇佣外卖 送餐人员更重要的是设计更多、更佳位置的新连锁店网点，来满足由于“软 件”带来的业务量扩大。做好市场调查和全面分
34、析布局。11、伴随新网点的投 入资金，可能会涉及新的投资来源及其引进新投资的合作方式，还有集团化运 作的方略。12、做好所有扩展或投资及其运营中的规范和风险防范体系及其机 制，包括集团化管控及上市的整体设想，还有企业社会责任体系等的全面设 计。八、2、【文件二】类别：电子邮件来件人：唐林 培训经理收件人：魏少杰人力资源部总监日 期：11月18日魏总：前段时间我按您的指示组织了一次调查，发现大家普遍认为导致公司业务下滑的主要原因是在技术研发上，我们的技术实力与竞 争对手相比已经有了明显的差距。这几年我们在新产品开发上基本是被竞争对 手牵着走，大都是在模仿，没有自己的特点。我觉得技术部门管理人员的
35、管理 方式保守是阻碍创新的一个重要因素。如果这些中层管理者在创新上都蹑手蹑 脚，整个部门自然出不了什么成果。我觉得首先应该从培训上改变中层管理者 的管理意识与管理模式，进而在绩效考核上增加创新和鼓励创新的考核指标。 以上是我一些初步的想法，想听听您的意见，看是否有必要将这个想法方案 化。如果您有时间，请随时与我联系。唐林文件二的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里厕）口信件/便函口电子邮件口电话【答案】文件二的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里既“ J”）口 信件/便函J电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复 内容：（请作出准确、详细的回答）唐林：你好!你已经找
36、出了我们与竞争对手之 间存在差距的原因，并且想到了对技术部门中层管理者进行培训的办法。我认 为你提到的问题比较符合公司现在面临的状况，但是不够全面，只看到了部分 部门和岗位存在的问题。对管理人员进行培训的想法很好，但培训对象还应该 包括一般技术研发人员，特别要注意以下几个方面：L首先要作好需求分析。 你需要与绩效经理共同商议，以历史绩效考核数据为依据，分析基层员工和中 层管理人员现存的问题，并与核心技术人员沟通，广泛收集培训需求信息，以 利于有针对性地设计培训课程。2.培训计划要有可操作性，切实有效。要针对 创新训练设计相应的培训课程及选择培训提供商和培训师，并尽快将创新培训 课程设计方案发给
37、我。3.建立创新培训体系。通过必要的培训课程，提高员工 和管理人员的创新能力和意识。九、某公司采用从网上下载心理测评工具，让部门经理自学心理学，对应聘者 进行投射测试，并根据自己的感觉打分，分值低的将不能进入下一轮。为了招 聘环节公开公平，所有结果将会公布。请问该公司此类操作出现了哪些问题， 应该怎么处理？ （15分）【答案】出现的问题主要有：（1）心理测试的使用者未经过专业训练（2）实 施的投射测试未达到标准化的要求，主观评分（3）没有把心理测试和实践经验 相结合，直接把心理测试结果作为筛选人员的标准（4）心理测试结果要妥善保 管，一般不能张榜公布，更不能分类和排名次参考：应用心理测试应注意
38、的问 题1.要对心理测试的使用者进行专业训练2.要将心理测试与实践经验相结合3.要妥善保管心理测试的结果4.要做好心理 测试方法的宣传一十、亿康先达（EgonZehnder）是一家著名的国际高管猎头公司.它针对合伙人 的薪酬体系是基于资历的平均主义方式，也就是按照合伙人在本公司内的工作 年限来分配利润，年限越长，所得越多。亿康先达的这种薪酬制度从公司成立 之日起执行，该公司的业绩一直稳步提升，离职率仅为2队 远低于咨询业的平 均离职率30%为什么这种一直被众多管理者垢病的平均主义能够在亿康先达 获得成功呢?从公司创始人的一些说法中.可以看出端倪：第一，咨询业本身有 个特点.即资历是一种相当宝贵
39、的财富，咨询师需要依靠经验才能够磨炼出敏 锐的直觉，而这种直觉是相当重要的。第二，工作本身需要一定的团队合作，“平均”有利于这种合作，避免了因争夺资源而造成的“内耗”。第三，亿康 先达有着一套严格的面试制度，会在最初的面试中把不适合这种薪酬制度的人 剔除掉。第四，要成为合伙人，需要经过严格的筛选，还至少要在公司工作五 年。“平均主义+资历”本身是有缺陷的.然而经过两次筛选.留下的是一些能 够适应平均主义优点并能够克服其缺陷的人，当平均主义发挥作用。就会带来 意想不到的效果。请结合本案例回答以下问题：（1）企业薪酬战略的构成包括哪 些基本内容？（2）如果对该公司的工资方案进行评价，应主要考虑哪些
40、内容？【答案】（1）企业薪酬战略的构成包括如下基本内容：内部方面的一致性； 外部竞争力；员工的贡献率战略；薪酬体系管理。（2）可以从如下几个方面 对该公司的工资方案进行评价：对工资方案管理状况的评价；对工资方案 明确性的评价；对工资方案能力性的评价；对工资方案激励性的评价； 对工资方案安全性的评价。B.经理班子成员C.高级管理人才D.高级技术人才【答案】A8、（2016年11月）（）不完全按照逻辑推理，而是换一个角度进行思考。A.逆向思维法B.横向思维法C.收敛思维法D.颠倒思维法【答案】B9、如果员工的绩效考核为A （优秀），对应的比较比率比较低，则（）。A.员工应该涨工资，且涨幅较大B.员
41、工应该涨工资，且涨幅较小C.员工工资应该维持现状D.员工应该小幅地降低工资【答案】A10、季度考评一般在下一季度的前（）天进行。A. 57【答案】c11、在公文筐测试前（）分钟，由引导员将被试者从休息室带到相应的测评 室。A. 2025B. 3035【答案】A12、工会和雇主可以达成协议的情况是（）。A.雇主的坚持点低于工会的坚持点B.工会的上限高于雇主的下限C.工会的坚持点低于雇主的坚持点D.工会的上限高于雇主的坚持点【答案】C13、“如果你是食品厂的设计师。你准备把饼干按怎样的分量进行包装？”属于 （）。A.关于材料性能选择的发散思维训练B.关于形态位置选择的发散思维C.关于数量选择的发散
42、思维D.关于方式方法选择的发散思维【答案】C14、绩效指标的设定和考评体现了绩效管理系统的（）功能。A.进度控制B.人员激励C.过程监测D.战略导向【答案】D15、科研项目工资制的特点是（）A.按照任务定工资B.较高的工资加奖金C.较高的工资加科研成功转化提成D.单一的高工资【答案】A16、在采用沙盘推演测评法进行实战模拟时，可根据实际情况选择68个经营 年度进行模拟练习，练习时间不超过（）。A. 3小时4小时B. 5小时6小时【答案】C17、我国将生活自理障碍分为（）等级。A. 3个B. 5个7个C. 10 个【答案】A18、（2015年11月）？（）不属于国际劳工宪章中规定的国际劳动立法的
43、原则。A.男女工人同工同酬B.人的劳动不应被视为商品C.雇员与雇主皆有结社权利D.工人每周至少有连续48小时的休息【答案】D19、（）是组织学习力的行为环节。A.对未来的警觉程度B.对事物的认识程度C.对信息的传递程度D.对变化的调节能力【答案】D20、（2015年11月）新员工入职后，完全按照上级要求的工作模式开展工作， 这种现像属于（）。A.习惯型思维障碍B.书本型思维障碍C.权威型思维障碍D.麻木型思维障碍【答案】C21、非经济性福利不包括（）。A.住房补贴B.良好的工作环境C.培训机会D.职业生涯设计【答案】A22、（2015年11月）（）不属于构建胜任特征模型的主要方法。A.T检验B
44、.相关分析C.方差分析D.因子分析【答案】C23、根据马斯洛的需要层次理论，不解雇的承诺属于（）oA.生理的需要B.自尊的需要C.安全的需要D.社会的需要【答案】C24成就感属于（）需要层次。A.安全B.社会C.自尊D.自我实现【答案】C25、当员工与同事或领导者处于一种不良状态时，（）压力会恶化。A.角色模糊B.角色冲突C.任务超载D.人际关系【答案】D26、在企业集团中运用范围最广泛的联结方式是（），它的出现是出于两方面 的原因：集团内核心企业的选择和协作（关系）企业的需要。A.层层控股型B.环状持股型C.资金借贷型D.共同出资型【答案】C27、关于薪酬的表述，错误的是（）A.富于挑战性的
45、工作也是属于薪酬的范围B.医疗保险属于非货币性薪酬C.基本工资一般忽视了员工个体之间的差异D.激励工资是根据员工已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资【答案】D28、公司将负责华北区域销售的大区经理调任到华东区域负责该区域的销售, 从人力资源流动的角度看符合（）。A.行业间流动B.垂直流动C.企业间流动D.水平流动【答案】D29、在职业活动中，所谓“理智信任”的意思是（）。A.相互信任，同时也反对不明是非、不分善恶的盲目信任B.既信任，又怀疑C.表面上信任，实际上不信任D.即使信任，也要加强防范和戒备【答案】A30、人力资源流动中，企业层次的流动不包括（）。A.水平流动B.流入企业C.流出企业