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1、2021-2022年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师押题练习试题B卷含答案单选题（共50题）1、人力资源流动中，企业层次的流动不包括（）。A.水平流动B.流入企业C.流出企业D.内部流动【答案】A2、培训文化处于萌芽阶段时，培训管理者的主要角色是（）。A.培训实施者B.跨部门沟通者C.规划制订者D.战略促进者【答案】A3、在EAP的（）阶段，会针对个别员工的特殊问题进行心理辅导。A.问题诊断B.方案设计C.教育培训D.咨询辅导D.谈判策略【答案】B31、绩效管理系统不包括()。A.监督管理体系B.绩效指标体系C.考评运作体系D.结果反馈体系【答案】A32、(2016年5月)从助理工程师到
2、工程师，再到高级工程师，属于()职业生 涯发展。A.企业管理型B.技能操作型C.专业技术型D.专业技术与管理型【答案】C33、任何一个劳工问题总有其产生.发展.认识与解决.处理.转化的过程,这体现 劳工问题的()OA.主观性B.历史性C.客观性D.社会性34、母子公司型的企业属于（）A.直线组织B.职能组织C.直线参谋组织D.委员会组织【答案】C35、社会不同的群体在处理相互之间的各种矛盾和冲突时，能够以共同认可和 接受的价值准则处理可能出现的各类紧张关系即（）。A.社会整合B.有序C.稳定D.发展【答案】C36、（2017年5月）关于平衡计分卡，下列说法错误的是（）A.平衡计分卡中指标源于组
3、织战略目标B.平衡计分卡可以应用于企业战略管理C.平衡计分卡强调短期目标和长期目标的平衡D.企业应用平衡计分卡时，四个层面不是必需的【答案】D37、在员工职业发展信息采集中。下列不属于通过各级评价方法获取综合信息 的是（）。A.自我评价B.直接主管评价C.间接主管评价D.同事评价【答案】C38、()经常涉及到公司财务资金动作和组织结构变革创新等事关全局的重大 战略问题。A.业务战略B.外部战略C.总体战略D.职能战略【答案】C39、关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总的感受是()。A.有前景，干得很起劲B.很忙碌，也很充实C.不值得留恋了D.没感觉了【答案】A40、()可以说是形象思维的具体
4、化，是人脑借助表象进行加工操作的最主要 形式。A.发散思维B.联想思维C.想象思维D.逻辑思维【答案】C41、（2015年11月）（）胜任特征模型主要应用于绩效管理中。A.锚型B.簇型C.盒型D.层级式【答案】C42、（）表明新员工被组织正式接纳，成为正式员工。A.举行仪式活动B.分配新工作C.增加薪资D.分享组织的“机密”【答案】A43、在企业合并阶段，薪酬结构（）。A.折中，以绩效为导向B.高弹性，以绩效为导向C.折中，以能力为导向D.高弹性，以能力为导向44、（）组织模式中，企业大学成为人力资源部门的子部门，人力资源部门负 责企业大学的战略规划，并确定教学方向。A.指导型B.合作型C.独
5、立型D.战略联合型【答案】A45、（2016年11月）公文筐测试法的缺点不包括（）oA.经济性较差B.评分比较困难C.受书面表达能力限制D.考察内容范围受限【答案】D46、重大伤亡事故要上报（）。A.企业负责人B.市级政府主管部门C.省级政府主管部门D.国务院主管部门【答案】D47、（2017年11月）（）不属于核心企业控制和制约协作企业的方式。A.业务控制B.人事参与C.企业系列化D.提高协作企业的素质【答案】A48、（2016年11月）（）不完全按照逻辑推理，而是换一个角度进行思考。A.逆向思维法B.横向思维法C.收敛思维法D.颠倒思维法【答案】B49、（）要考虑不同岗位之间的薪酬差距。A
6、.内部一致性B.外部竞争性C.薪酬管理体系D.员工贡献率【答案】A50、平衡计分卡数据综合处理通常所采用的方法是（）A.顺序法B.逆序法C.对比法D.分位法【答案】B多选题（共20题）1、沙盘推演测评法的特点是（）。A.场景能激发被试的潜能B.被试之间可以实现互动C.直观展示被试的真实实力水平D.能使被试获得身临其境的体验E.能考察被试的综合能力【答案】BCD2、以年功作为晋升主要依据的优势包括（）oA.评价指标容易测量B.评价指标与绩效关系紧密C.可以降低老员工的流失率D.可以促使员工不断提高能力E.可以对候选人进行全方位的评估【答案】AC3、关于内部导向的发展战略，说法正确的是（）。A.侧
7、重于适应企业外部环境的压力B.侧重于内部资源的开发C.企业应以自身的动态资源而不是静态资源为基础来制定并推行它D.它是建立在外部约束条件的基础之上E.它是建立在确定性资源（如资金、设备和原材料）的基础之上【答案】BC4、下列关于“职业精神”的说法中，正确的是（）。A.职业精神是以敬业、责任等形式体现出来的职业态度B.具有良好的职业道德是形成职业精神的重要体现C.职业精神是从业人员对自己的严格要求D.职业精神是对从业人员的严格要求，而非从业实践【答案】ABC5、（2015年11月）交互作用模式认为个人紧张产生的条件包括（）。A.压力源存在B.个体无法获得其他人的支持C.不同压力源之前存在交互作用
8、D.个体是否能对压力源进行有效应对E.个人感觉到压力源对自己需要和动机的威胁【答案】AD6、劳动法基本原则包括（）。A.物质帮助权原则B.平等就业原则C.劳动关系民主化原则D.保障劳动者劳动权的原则E.保障劳动者劳动权的原则【答案】AC7、（2018年5月）关于部门平衡计分卡,下列说法正确的有（）A.财务方面指标权重占比最高B.客户也可以是组织内部客户C.学习和成长方面的指标不是必要的D.部门平衡计分卡是个人平衡计分卡设计的基础E.部门绩效目标主要来自于组织目标的承接和分解【答案】BD8、（）属于处罚措施A.员工上岗前的谈B.降职C.书面警告D.暂时停职E.针对不良行为的警告谈话【答案】BCD
9、9、（2015年11月）外部专业EAP服务机构的优势包括（）。A.更节约成木B.更了解企业的情况C.更易获得员工信任D.有广泛的服务网站E.有更多的实施经验【答案】CD10、在我国没有法律效力的CSA8000： 2001的条款有（）。A.强迫或强制劳动公约（29号公约）B.废除强迫劳动公约（105号公约）C.结社自由和组织权利公约（87号公约）D.组织权利和集体谈判权利公约（98号公约）E.同酬公约（100号公约）【答案】ABCD11、人力资源管理部门在培训成果转化中的主要职责体现在（）。A.让管理者了解下属所参加的培训项目的内容以及它与企业经营目标战略的关 系B.应该鼓励受训员工将他们在工作
10、中遇到的难题带到培训课程中，作为实践练 习材料或将其列入行动改进计划C.建议受训员工与管理者一道去搭建发现和解决各种问题的平台D.与管理者交流和分享在培训中收集到的学员反馈信息，以引起管理者足够的 重视，并对其进行培训，然后赋予他们培训自己下属的职责E.建议培训师在课堂中安排课后作业，让受训员工与他们的上级共同完成一份 行动改进计划书【答案】ABCD12、工会组织建设的法律保障主要体现在（）。A.组织建设保障4、在绩效面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面 谈形式的面谈方法是（）。A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈【答案】D5、（20
11、17年11月）企业内部人力资源市场的特征不包括（）A. 一般出现在大中型企业B.强调员工技能的专一性C.外部进入企业的入口有限D.员工通过职业生涯阶梯系统向上运动【答案】B6、（）要求设立专门机构确保在职业指导和培训等活动中贯彻执行就业平等国 家政策。A.强迫或强制劳动公约B.准予最低就业年龄公约C.同酬公约D.就业和职业歧视公约【答案】D7、在构建学习型组织的过程中，（）可以促进形成自主管理的扁平型组织。A.建立共同的愿景B.工会干部保护C.工会人员保障D.工会活动保障E.工会经费保障【答案】AB13、正确处理集团内部利益关系需要把握（）原则。A.等价交换B.总部决策C.适当让步D.平等互利
12、E.成员企业效益服从整体效益【答案】ACD14、以间接形式支付的工资，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性 的工作等。属于（）。A.货币收益B.非货币收益C.相关性收益D.个人收益E.组织收益【答案】BC15、企业员工培训开发战略实施的保障措施包括（）。A.文化保障B.制度保障C.组织保障D.人员保障E.风险防范【答案】ABCD16、在以刺激为基础的模式中，（）属于组织结构和气候的压力源因素。A.晋升过快B.工作过于复杂C.决策中缺乏参与D.上级干涉人际交往E.工作过程的时间压力【答案】CD17、关于平衡计分卡，下列说法正确的是（）。A.平衡计分卡完全可以满足分层分类的考评需要B.企业管
13、理水平的高低决定了平衡计分卡能否有效运行C.在构建平衡计分卡的过程中，首先要建立企业的愿景和战略D.内部流程指标的创立和量化比较容易，其他三类指标相对困难E.平衡计分卡各指标的权重设计要考虑企业所处的阶段和战略需要【答案】BC18、培训能力通过受训者的（）等方面得到体现。A.学习能力B.培训动机C.自然遗忘D.自我管理E.自我效能【答案】AB19、集团总部组织结构设计的基本程序是（）。A.明确组织结构设计的依据B.掌握组织结构设计的原理C.构建组织结构的基本框架D.掌握组织结构的基本内容E.总部职能设计与部门设置【答案】ABC20、职业生涯面谈一般是由（）对员工实施。A.直接上级B.高层管理者
14、C.员工的精神导师D.第三方机构咨询师E.人力资源管理部的职业生涯专职管理人员【答案】C大题（共10题）一、3、A公司是一家风力发电设备的生产企业，成立于2010年。成立之初， 人力资源部根据公司自身情况和业务发展状况进行了未来三年的人力资源战略 规划，具体包括公司的定岗定编情况、人力资源需求和供给预测以及各项人力 资源成本的核算等内容。同时还建立了人力资源数据库，详细记录了与人力资 源有关的各项数据。例如公司每年都对员工满意度进行调查，调查项目涉及工 作负荷量、工作环境、人际关系以及薪酬福利项目等内容；调查使用5点计 分，1分非常不满意，2分为不满意，3分为一般，4分为满意，5分为非常满 意
15、。公司成立三年来员工满意度的平均分第一年为3. 8、第二年为3.5、第三年 为3. 4.此外公司还有针对员工离职率的统计分析，数据显示员工第一年、第二 年和第三年的主动离职率分别为30%、15%和8%。现在公司希望对三年前制定的 人力资源战略规划进行评估，以便在此基础上更加科学地开展新一轮规划。请 根据上述情况，回答以下问题：（1）可以利用哪些指标、通过什么方法对人力资 源战略规划进行评估？请针对每项指标写出相应的评估方法。（16分）（2） 一 般而言，离职率变化应该与员工满意度变化成反比，但该公司却出现了相反的 情况，另人力资源部十分困惑。请帮助分析可能导致产生上述情况的原因（14 分）【答
16、案】【解析】：（1）P34监测和衡量企业人力资源战略规划的具体指标和方法主要有：岗 位员工的适合度、岗位人员配置与人员接替的及时率、岗位工作的负荷率等； 员工的工作满意度，既可以通过上下级之间的沟通和对话来了解实际情况， 也可以通过劳动力流动率、岗位人员流失率等统计指标，或以发放调查问卷的 方式来掌握实际情况；员工工作绩效，可以通过劳动生产率、出勤率、工时 利用率、劳动定额完成率、文件传递速度、目标的实现率或工作进度、利润 率、资金周转率等指标进行衡量；员工心理和生理承受程度和状态，通过测 试、问卷或面谈等方式掌握实际情况；员工的收入水平，可以与社会平均水 平、同行业同类岗位水平进行对比和评估
17、；员工对企业文化的认知程度，通 过面谈或问卷来掌握实际情况；员工接受培训以及素质提高的情况，通过各 种统计资料、面谈以及调查问卷等手段采集相关信息等，根据这些指标可以提 出具体评价标准。【解析】：（2） P155-158企业应通过适当的诊断手段，制定出合理的人事管理政策， 以促进企业员工的合理流动。应该从员工的角度出发，对以下五个常见变量进 行测量和分析：员工工作满意度；员工对其在企业内未来发展的预期和评价； 员工对企业外其他工作机会的预期和评价；非工作影响因素及其对工作行为的 影响；员工流动的行为倾向。对员工工作满意度的测量与分析评价工作满意 度并不是唯一制约和影响企业员工流动的主要变量，只
18、有将员工工作满意度与 其他主要变量结合在一起进行分析，才能更有效地理解和预测企业员工流动的 规模、方向和动机。对于企业员工来说，工作内容是决定工作满意度及员工流 动的一项比较重要的指标。工作诊断调查设置了一系列标准化的指标来衡量和 测试与工作密切联系的变量，如工作任务的多样性、重要性、独特性，工作的 自主性，工作信息反馈，以及一些个体差异和工作满意的变量。此外，与员工 工作满意度有关的指标通常还包括工作报酬、工作内容、直接主管、工作合作 伙伴、工作条件以及劳动环境等。员工对其在企业内未来发展的预期和评价 工作满意度是员工对现在及过去工作的感觉和评价。企业要全面掌握员工流动 的原因，还需要分析和
19、估计员工对其将来在企业内发展机会的预期和评价。员 工预期其工作会有所进步，还是会变得越来越不尽如人意？员工现在的工作岗位 能否实现其个人职业抱负？员工是否预期并认识到自己在企业内的晋升或发展机 会?过去在进行企业员工流动率的分析时，很少有人会具体地考虑员工对自身在 企业内未来晋升或发展机会的预期和评价。无论是从理论的角度来看，还是从 实践的角度来看，对员工自身发展提高这一变量的测度和分析，在企业员工流 动率研究中具有十分重要的意义。员工对企业外其他工作机会的预期和评价二、某集团公司所生产的太阳能热水器在市场上占有较高的份额，技术也在行 业中处于领先地位，市场美誉度较高。集团公司最近成立了一家全
20、资子公司， 其业务领域聚焦在太阳能与建筑一体化的产品上。该子公司下设三个事业部， 第一个事业部主要负责建筑物光伏一体化，包过光伏建筑的设计、施工及维 护。第二事业部主要负责太阳能空调技术与建筑物相结合的业务，第三事业部 主要负责太阳能热的利用技术、太阳能光导管照明及纤维照明等业务。根据上 述情境，请回答以下问题：（1）该集团公司决定制定人力资本战略，请分别描 述自上而下法和自下而上法的战略规划过程。（12分）（2）人力资源战略中 预算管理要注意哪些事项？ （6分）【答案】自上而下的方法就是由高层管理人员根据环境评价确立总体战方向和 目标，然后要求成员企业以及下属单位管理人员制定相应的运作计划和
21、目标。 自下而上的方法就是以成员企业制定本单位人力资本规划为基础，从末端企业 开始到集团总部逐层逐级累积的过程。第2小题：在人力资本投资的预算管理 上应当做到：（1）在外部环境存在不确定性的情况下，预算必须灵活才能适应 环境的变化；（2）要防止一些人或组织为了个人或组织的局部利益而虚报预 算，从而影响企业集团的总体资源配置效率；（3）预算既要重视短期重要问 题，也要重视长期赢利能力。特别是在执行预算时，一是认真执行计划，有控 制而不僵化；二是灵活掌握计划，有弹性而不无限度。三、4、【文件四】类别：电话录音来电人：刘凯瑞翔集团董事长收电人：张涛人力资源部总监日 期：5月8日张涛： 下周董事会将就
22、公司人才保留的问题进行讨论。上次 你们提交的离职调查中提到，随着公司不断对新收购的公司进行巨额投资，内 部员工有失衡的感觉，现在越来越多的优秀员工提出离职的原因是希望能自己 创业。我和董事会的成员商议是否可以在瑞翔开展内部员工创业计划。我们在 公司内部提供一个创业平台，员工可以提出自己的创业想法，如果得到董事会 的同意，将获得瑞翔的全额投资。这实际上是一种委托开发合作，公司通过全 额投资把项目委托给提议人，提议人可以组建自己的开发团队，并可以建立新 的公司进行开发，开发结束后新公司将获得这个项目的知识产权以及部分股权 的购股选择权。 这种模式在瑞翔从未实施过，我们先聊聊，你再从激励和 约束的角
23、度考虑一下，提出个方案给我。 刘凯 文件四的处理表回复方 式：（请在相应选项前的“口”里画“ J ）口信件/便函口电子邮件【答案】文件四的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画“ J ”）口 信件/便函口电子邮件口电话J面谈口不予处理口其他处理方式，请注明一一 回复内容：（请作出准确、详细的回答）刘董事长：内部创业计划确实是留住人 才的很好手段，能够从根本上解决核心人才外流的问题。人力资源部将全力配 合，做好公司内部员工创业方案的设计工作。据我所知，已经有同类型公司在 企业内部实施内部创业计划的成功案例。这说明这项计划是切实可行的，关键 是如何评估我们公司实施该项计划的预期成果。从行业发
24、展的角度上看，作为 新生事物的内部创业计划不仅对保留内部员工是一个有效的办法，而且在吸引 外部员工方面也会起到示范作用。我将对内部创业计划作详细的分析，诸如对 创业成功可能上市的项目公司如何跟创业团队进行股权分割，对创业成功但不 涉及上市的项目公司如何与创业团队分配利益等。我将与员工进行深入沟通， 听取员工关于内部创业计划的想法，制订切实可行的内部员工创业方案。张涛四、某制药公司要提高内部的人力资本存量，因而对所有部门经理增加了一些 与之相关的评价指标，这些指标合计占部门经理考核指标总权重的3虬 以研发 部为例，该部门有78名员工，其中初级研究员50名，中级研究员22名，高级 研究员6名，这些
25、员工分属6个研发团队，每个团队由高级研究员带领，高级 研究员向研发部经理汇报，该经理的人力资本存量评价指标如表1所示。表1 研发部经理的人力资本存量评价指标【答案】【回答】 第一、关于考核指标的问题与不足：（4分）（1）考核指标不准确，应该纠正 （1分）：“员工保留”改为“部门员工保留”；“员工满意度”改为“部门 员工满意度”；“员工培训”改为“部门员工培训”；“员工能力提升”改为“部门员工能力提升”；“员工成本控制”改为“部门员工人工成本控制”。（2）增加必要的、新的考核指标（1分）：对于高级研究员的考察指标、保健 类指标（新P97）、（工作）交换类指标（新P97）、存量积累类指标（如有效
26、招聘、“干中学”等指标）（新P99）。（3）增加更高的、新的考核指标（1 分）：高存量的监督与约束指标（新P104）；整合效应指标（新P108）、协 调效应指标（新P108）、“个人创新能力”等指标。（4）增加充分的、新的 考核指标（新P108、109） （1分）：人力资本战制定的相关指标：行动计划的 手段类（沟通、培训、工作绩效目标、激励等）、行动计划定量方法类（人力 资本流动率、工作态度、生产率改进、服务质量或能力发展等）、资源分配类 支出指标（人力资本收益分配：如员工薪资、福利、股票、期权等）、资源分 配类分配指标（管理费用、办公费、差旅费、会议费等）、资源分配类投资指 标（人力资本费用
27、与生产成本、销售成本一样看做是直接成本）；预算类指标 等。第二、关于考核标准的问题与不足：（12分）（5） “员工保留”的考核 标准的问题与不足：“当年业绩排名前10%的员工流失率低于5%”过于苛 刻；应该扩大到或定义为骨干员工为好，业绩排名前10%的员工不能够准确 界定属于骨干员工的范围；员工流失应该分类、连带因素考察，不是笼统考 察，以增加指标设置的准确性和考察的公平性。（2分）（6） “员工满意度” 的考核标准的问题与不足：“当年部门员工的满意度比去年提高20犷 过于 主观；应该根据以往递增情况和未来可能性来确定新的标准；应该将“员 工满意度”细分考察为好。（2分）（7） “员工培训”的
28、考核标准的问题与不 足：“当年部门的技术培训不少于L 3次/人”过低（或少）；不仅局限在 技术类培训，应该技术之外与成效有密切相关的培训项目；应该增加一些 EAP （员工援助计划，解决心理压力等问题）方面的支持类培训；应该引进更 先进的培训文化，如学习型组织等。（2分）（8） “员工能力提升”的考核标 准的问题与不足：“当年至少15名初级研究员能晋级为中级研究员”标准， 应该与职称晋级规定相符（一般容许3年晋级一次，见习研究员例外但也有规 定）；能力提升，还应该扩展涵义范围和类别；能力提升，还应该增加中 级和高级人员的标准考核项目；应该具有鼓励特殊能力和特别潜质的人员开 发机制的标准。（2分）
29、（9） “员工（人工）成本控制”的考核标准的问题与 不足：“当年本部门的人员工资总额不超过预算”，过于单一，应该增加广 义的薪酬涵义，即增加工资之外的其他福利等成本项目；“培训费用控制在 1200元/人”，不利于培训及人力资本的提升，标准应该采用投入产出比率来 衡量为佳；扩大广义人工成本的核算和标准；寻找更佳的具有激励作用的 人工成本控制机制的新标准。（2分）（10） “部门创新能力”的考核标准的 问题与不足：“部门当年为公司研发新药总数超过50种”这个标准只是一般 标准，重点应该引导对于具有综合效益高的项目的研发；对于个人创新能力 也应该提出标准；对于创新项目选题也应该提出评价标准，以利于构
30、成从源 泉鼓励机制；对于创新项目应用指导，也应该成为考察的完整部分。（2 分）第三、关于权重的问题与不足：（4分）（11）就原有指标来说，比重不够合理。应该突出“员工能力提升”、“部门创新能力”、“员工保留”三项 的比重，其次是“员工培训”的比重，再次是“员工（人工）成本控制”，最 好是“员工满意度”。（3分）五、（2016年5月）赵某是某煤矿企业的负责人，他明知部分矿井不具备安全生 产条件，仍安排工人下井工作，即使经有关部分提醒后，仍未对事故隐患采取 措施。2014年6月工人下井生产时，因使用的电煤钻接线处失爆，产生电火 花，引起瓦斯爆炸，造成一人死亡三人受伤。事故发生后赵某并没有上报给上
31、级部门，擅自清理了现场，并很快复工。根据上述情境，请回答以下问题：（1）该企业在安全生产管理方面存在哪些问题。（5分）（2）企业发生上述 事故后，在事故报告、事故调查、事故处理过程中正确的做法应该是什么？（12 分）【答案】第1小题：问题如下：（1）矿井存在安全隐患未整改；（2）没有严 格执行事故上报制度；（3）事故处理中，缺失了事故调查和事故处理。第2小 题：（1）事故报告。发生重大劳动安全卫生事故，企业负责人必须及时了解事 故情况，立即报当地安全生产监督管理部门、劳动行政部门、公安部门、检察 院、工会。（2）事故调查。一般事故调查由企业负责人制定有关人员以及工会 成员参加事故调查组，进行调
32、查；死亡或重大伤亡事故配合调查（3）事故处 理。在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后，企业事故领导小组及其主 管部门负责处理。在处理事故时，结合安全生产责任制的规定，分清事故的直 接责任者、主要责任者和领导责任者。六、5、【文件五】类别：电子邮件来件人：常薇瑞翔游戏兼集团招聘主管收件人：张涛人力资源 部总监日期：5月18日张总： 您好!最近公司实施了工作轮换制度，帮助 员工拓展工作领域，有一项计划是集团公司和三家子公司的财务部的员工进行 轮换。但由于三家公司的薪酬定位和薪酬结构有很大差异，财务部的员工很容 易发现自己的薪酬和其他公司财务部的同级员工存在差异，那些薪酬水平较低 的员工会怨声载
33、道，认为公司很不公平。我认为工作轮换制度实际上已经弊大 于利了，建议停止这项制度的运行，希望您能给予支持。 常薇 文件五 的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画“ ）口信件/便函口电 子邮件口电话【答案】文件五的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画“ J ”）口 信件/便函V电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明一一 回复内容：（请作出准确、详细的回答）常薇：你好!你能积极思考问题，发现工 作轮换制度潜在的风险，值得肯定。但工作轮换制度必须坚持，这是由公司目前面临的状况所决定的。公司要培养自己的核心骨干团队，工作轮换制度是必 由之路。至于你谈到的员工怨言，我考虑是
34、个别现象，不能因噎废食。你要做 好如下的解释和说明工作：1.公司的薪酬制度在不断地完善，同岗不同薪的现 象会越来越少。2.公司未来的薪酬是以绩效工资为主，在保证对内公平的前提 下，强调个人和岗位的贡献度。3.薪酬水平低的员工，公司也会从对外公平的 角度加以考虑，现在薪酬水平低，不代表将来始终保持低位。七、设计公司计划招聘汽车设计师，该职位的职责如下：职位名称：汽车设计 师职责描述：负责汽车电子以及其他控制单元的设计，开发和测试；与其他工 程师一起和客户共同确定开发需求对设计一项目可行性进行研究.并进行评 估；负责从项目概念设计到交付的整个开发过程。问题：（1）招聘时应从哪些 方面进行选拔?并分
35、别指出至少一种具体的选拔方法。（2）如果公司最后想对 候选人进行背景调查，须注意哪些问题？【答案】（1）招聘时应从哪些方面进行选拔？并分别指出至少一种具体的选拔 方法。（1）应从专业知识、团队合作、项目管理、个性特点等方面进行选拔： 专业知识方面可以采用知识技能测验或面试的方法；团队合作可以采用评 价中心技术（无领导小组讨论）；项目管理可以采用评价中心技术（文件筐 处理）；个性特点可采用心理测试的方法（2）如果公司最后想对候选人进行 背景调查，须注意哪些问题？答：只调查与工作有关的情况，并以书面形式一 记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的；重点调查核实客观内容；慎重选 择第三者；评估调查材料
36、的可靠程度；利用结构化表格，确保不会遗漏重要问 题。八、张某是A公司技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力，多年来一直没 有获得职位上的晋升。公司规定，基本薪酬只与职位等级相挂钩。因此张某的 基本薪酬也一直没有变化，最近张某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司 不能满足，他就选择离职二根据上述情境.请回答以下问题：（1）A公司专业技 术人员的薪酬体系存在的突出问题是什么？应该如何进行改进？在哪些情况下 可以对员工个体的基本薪酬进行调整？（3）A公司是否应该满足张某的调薪要求？ 如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些成本？【答案】（DA公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题是什么？应该如何
37、进行改进？答：A公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题：第一是，在 薪酬体系设计上，对内公平性存在问题，即员工基本薪资的公平性一一 “干什 么活拿什么钱”、一岗一薪、同岗同薪等可能存在问题；第二是，在专业技术 人员职业阶梯方面存在问题，即专业技术人员应该有双通道，只有管理性岗位 的晋升阶梯，没有技术性岗位的晋升阶梯；第三是，技术性岗位的晋升阶梯或 管理性岗位的晋升阶梯应该合理地细分；第四是，还有员工公平问题，即在绩 效工资与激励工资方面的公平，做到“多劳多得，少劳少得，不老不得。对 于这些问题的解决，应该采取的办法：除具体对应上述突出问题作为分析依据 外，应该从整体的企业薪酬战略的角度来调整
38、。应该根据企业整体的经营战略 要求，在分析各种环境条件，进行充分薪酬调查的基础上，来逐步解决。具体 步骤如下：1.评价整体性薪酬战略。2.使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应。3. 将企业整体性薪酬战略的目标具体化。4.重新衡量薪酬战略与企业战略和环境 之间的适应性，在实施中及时发现问题和不足，并根据企业发展战略的变化进 行必要的修正和调整，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性。（2）在哪些情 况下可以对员工个体的基本薪酬进行调整？答：对基本工资的定期调整，一般 是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作的 薪酬有所改变；员工的经验进一步丰富；
39、或其业绩、技能有所提高。（3）A公司 是否应该满足张某的调薪要求？如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些成 本？九、【文件四】类别：电话录音来电人：方新公司执行总裁接收人：刘克人力资源总监刘克： 你提交的全国31个省级分公司一季度的考核结果我已经看到了，大部分省份的 业绩指标如提货及时率、妥投率、返款及时率、丢货率等都达到了预期，整体 业务规模和利润增长的都不错，只是服务投诉率指标虽然较上季度有所改观， 但还是不尽人意，仅达到了合格水平。我同时查看了第三方机构给我们提供的 客户满意度调查结果，有几个省市分公司的满意度比去年同期下降了 3%-5%, 而这几个分公司也恰恰是业务增长比较迅猛的，这个
40、现象以上海分公司最为明 显，我希望这个情况尽快能得到改善。请你收集一下相关资料，找时间我们商 议一下。【答案】文件四的处理列表?公文四处理表处理开始如下：？（回复方式：电子 邮件）1、从战略性绩效管理的角度扩展对于原有绩效考核体系的认识和改良， 以追溯原因，寻求从根本上解决原有指标体系的局限性，科学分析，适应新的 发展需求。2、授权下属深入调查原来绩效考核指标体系的延伸、扩展追溯因 素，如本体之外的关联因素，从中寻找其主要影响因素，如：对于资料中介绍 的指标的分析，业绩指标如提货及时率、妥投率、返款及时率、丢货率。3、授 权下属调查客户满意度的多方面相关因素，深入分析，寻找改进该指标的科学 途
41、径和手段。4、运用SMART原则（明确性原则、可测性原则、可达成原则、相 关性原则、时限性原则），检验原来指标中的可能问题，并深入分析原因。5、 从绩效棱镜战略的角度（利益相关者的满意、利益相关者的贡献、战略、流 程、能力）分析次问题的战略涉及问题。6、在与企业战略及企业文化的适应性 角度，分析多种方法的可行性。即在原有考核方法的基础上，增加对于目标管 理、关键绩效指标和平衡计分卡的方法来分析、扩展对于绩效考核的指标体B.将团队作为最基本的创造力单位C.将决策权延伸到组织底层D.支持每个员工充分地进行自我发展【答案】C8、()人力资本战略的实施过程是自下而上的。A.变革型B.增长型C.文化型D
42、.合作型【答案】B9、()组织结构即为控股公司结构。A.U型B.H型C.M型D. Y型【答案】B10、(2017年11月)一个人对细节要求很高，不仅在生活上,在工作中也是如此, 这是个性的()。A.独特性B. 一致性C.稳定性 系。7、引进平衡计分卡的方法，在考核体系里边，从内部流程、客户类类角度 调整、修正原来指标，从财务类角度充实利润之外的其他指标，从学习与成长 的角度，增加相应的考核指标。再次基础上，统筹排列考核指标体系的变化。8、从内部流程角度，改良原来的业务考核指标体系，其中，并从数量指标、质 量指标、成本指标、时限指标等原始理论性指标类别来衡量。9、制定其他人力 资源管理职能对于绩
43、效考核的影响和作用，包括招聘、培训、薪酬、员工关 怀、规划对于绩效考核的影响。10、制定考核体系的效度评价体系或机制，构 成检验和调整考核指标的实际效果对照、检验机制。【文件八】类别：电子邮件来件人：查明回战略发展部部长收件人：李炜集团人力资源部 部长李部长：上个月我们对公司今年开设新分店的数量有个大致的设想，风华 拟增加4家分店，分别在北京、天津、济南和兰州，其中兰州店是该地区的第 一家店；小灶台计划在上海和北京开设第二家店；翠湖也计划在北京开设第二 家店。魏总的意见是不要过于冒进，在各种条件都具备的情况下，稳扎稳打地 发展我们的规模。我已经和财务部碰过了，他们拿出了一个大致规划，我希望 人
44、力资源部也配合我们做一个人力资源方面的规划，看从人力资源方面来看有 哪些需求和问题。请您大致考虑一下，方面的时候和我约个时间。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、我们建议贵部门（战略发展部）先 提出一个集团总体的战略构想。关于开设新店问题，不止是数量上和资金上的 问题，还有投资模式、管理模式、营销模式等的辐射和制约。2、集团人力资源 规划，涉及企业整体布局。涉及大的问题指企业战略、企业文化；涉及具体的 问题包括产权关系有无变化（包括被动或主动引入资金）、公司治理结构的变 化、管理体制的再造、组织结构的再造，都会直接影响人力资源规划。3、在观 念上，在集团层面要做决定性的表态。即由人力资源管
45、理提升到人力资本的观 念高度，由人力资源职能性管理提升到人力资源管控的基本指导思想上。由此 统领人力资源体系的再造。4、财务部门如果在贵部门战略性规划指导意见之下 做出总体设计，对于人力资源费用控制方面会有直接的约定意义，对于高端人 才及整体薪酬战略特别是长期激励设计会有非常大的帮助作用。5、我们理解魏 总的“不要过于冒进”有两层意思，一个是整体进度把控要谨慎，第二个是准 备要充分。其中，进度，包括设计与实施的进度，也包括采取一些试点方法； 准备包括基本条件的准备，也包括环境氛围的营造。6、关于产权问题，对于人 力资源规划具有直接决定关系。即：从集团发展来说，应该实行所有权与经营 权的分离，也
46、就是把董事会与总经理班子的职能和任选分开。同时如果涉及 引资兼并等问题，也需要提供一定的产权合伙等相关制度，而制度又直接涉及 高端人才及其整体薪酬的政策。7、关于公司治理结构的问题，直接涉及整个集 团管理的决定权体制，也涉及到各方面决策人的人选，更涉及经理领导班子高 管人员的选拔，涉及以后分店扩张的负责人及决策整体机制。8、关于管理体 制，也直接关系到对于扩张问题的具体集权与分权的规定。即在管理体制定后，分店扩张的布局中还要涉及权利程度及其相关方面，这些问题直接说明不 止是扩张数量的问题。9、在管理体制下，涉及如果决定采取集团管控的模式, 其后具体的分店扩张都要在其管控模式之下操作。10、关于
47、集团组织结构方 面，也直接涉及分店设置的相关规定，包括职能部门与其关系及管理权力、责 任、义务关系等。11、在企业战略、企业文化模式确定后，还要确认人力资源 策略和人力资本策略，以此指导整体人力资源管理体系及其工作的开展，直接 涉及分店人力资源工作的指导制度。D.特征性【答案】B11、企业应用团队薪酬时应充分考虑的因素，一般不包括（）。A.企业发展阶段B.市场薪资水平C.团队规模D.团队类型【答案】B12、（2017年5月）工会的基本职责是（）A.职业生涯规划B.参与组织管理C.维护员工合法权益D.提高员工劳动技能【答案】C13、学习型组织的功能可以从四个层次加以说明，从个人层面来看（）。A.
48、学习型组织创造不断学习的机会，促进组织中员工之间探讨和对话的氛围B.学习型组织有利于鼓励员工共同合作，增强团队的凝聚力C.学习型组织有助于建立学习及学习共享系统，并促使成员迈向共同愿景D.学习型组织促进了组织与环境相适应，有助于企业为社会、为广大人民群众 服务，尽到应尽的责任，给人民带来福音【答案】A14、下列哪一项不属于总部的结构类型（）A.运作型总部B.战略型总部C.资本运作型总部D.资本经营型总部【答案】C15、（2015年5月）关于企业集团人力资本管理的特点，下列说法错误的是 （）OA.人力资本具有整合与协同效应B.人力资本管具有多层级结构C.人力资本管理以母子公司之间的管理为重点D.集团对成员企业人力资本管理是以命令链为纽带的直接管理【答案】D16、（2015年11月）（）型组织结构通常分为事业部制组织结构和矩阵式组织结构。A.UHB. MY【答案】C17、（2017年11月）（）属于集体谈判中谈判未