《2021-2022年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师押题练习试卷A卷附答案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2021-2022年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师押题练习试卷A卷附答案.docx（21页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2021-2022年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师押题练习试卷A卷附答案单选题（共50题）1、焦点集中在对有限成果的分配的协商指的是（）。A.成果型协商B.分配型协商C.竞争型协商D.合作型协商【答案】C2、干涉人际交往属于（）的压力源。A.工作本身因素B.组织中角色C.组织中人际关系D.组织结构与气候【答案】D3、员工持股制度的适用范围是（）oA.全体员工B.高级管理人员C.核心技术人员D.与企业有长期稳定劳动关系的人员【答案】D31、（2015年5月）企业NNI考评是由（）通过否决考评进行的。A.人力资源部B.部门领导C.绩效管理委员会D.绩效管理日常小组【答案】C32、EVA的“
2、4M”体系不包括（）A.考评体系B.管理体系C.行动方案D.理念体系【答案】C33、辅导下属适合采用（）。A.上级考评B.自我考评C.同级考评D.下级考评【答案】A34、在招聘环境分析时，关注企业所处的是朝阳行业还是夕阳行业主要是考虑（）OA.市场状况对工资B.市场预期对用工量C.市场状况对用工量D.市场预期对劳动力供给【答案】D35、“二雄分立”或“三足鼎立”违背了集团总部组织结构设计的（）。A.系统原理B.核心原理C.能级原理D.协作制衡原理【答案】B36、（2018年5月）战略性绩效管理系统模型中，（）包括组织的使命、核心价值 观、愿景和战略等要素。A.组织架构B.战略目标子系统C.战略
3、性绩效管理工具D.绩效管理子系统【答案】B37、130Ps 属于（）A.学业成就测试B.职业兴趣测试C.职业能力测试D.职业人格测试【答案】B38、对于高级语言开发人员的晋升策略应以（）为依据更合理。A.实际绩效B.员工竞争能力C.员工工作表现D.员工综合实力【答案】B39、工作说明书和（）关联最为密切。A. KPIPRIB. PCIWAI【答案】B40、（）具有高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性。A.元胜任特征B.行业通用胜任特征C.标准技术胜任特征D.行业技术胜任特征【答案】C41、期权的行权期限一般不超过（）oA. 3年5年B. 10 年20 年【答案】C42、有关转账支票的处理事
4、宜。属于公文筐测试对管理人员的（）的测查。A.财务角度B.业务角度C.技术角度D.技能角度【答案】B43、（）对解决过去常常遇到的问题是有效的。A.直线型思维B.习惯性思维C.麻木性思维D.自我中心型思维【答案】B44、在企业培训的“管理者支持”中（）的支持水平最高。A.允许员工参加培训B.关心培训的进展和结果C.给员工提供培训应用机会D.作为培训的指导者【答案】D45、（）属于职业能力测试A. SCIIMATB. SDSTAT【答案】B46、关于“平等待人”，理解或做法正确的是（）。A.服务顾客时，不作任何区别B.别人如何待我，我就如何待别人C.多劳多得，少劳少得，不劳动者不得食D.把尊重人
5、格作为平等待人的核心【答案】D47、通常情况下，实施（）的企业雇佣保障最高。A.吸引策略B.控制策略C.参与策略D.投资策略【答案】c48、泰勒等管理学家所提倡的（）为现代人力资源管理理论的发展奠定了坚实 的基础。A.科学管理原理B.科学管理模式C.科学管理原则D.科学管理方法【答案】A49、绩效管理系统不包括（）。A.监督管理体系B.绩效指标体系C.考评运作体系D.结果反馈体系【答案】A50、下列不是比较普遍的弹性福利计划的是（）。A.套餐式员工福利B.附加型弹性福利C.核心加选择型弹性福利D.积分型弹性福利【答案】D多选题（共20题）1、结合我国人力资源队伍发展的实际情况，可以将对企业有价
6、值的人才分为 （）A.管理知识型B.技术知识型C.技能操作型D.行业领军型E.特殊人才型【答案】ABC2、（2017年11月）均衡价格工资理论中，从劳动力供给方面来看，工资取决于 （）A.劳动的正效用B.劳动的负效用C.劳动的边际成本D.劳动的边际生产力E.劳动者及家属的生活费用和接受教育培训的费用【答案】B3、请说出现代就业与失业状态的过程（）。A.就业状态一失业状态B.就业状态一非劳动力C.失业状态一就业状态D.失业状态一非劳动力E.非劳动力一就业状态，非劳动力一失业状态4、（）属于企业人力资本投资行为。A.和技术骨干签订竞业限制条款B.对中层干部进行管理技能的培训C.为不同地区员工增设网
7、络教学设施D.建立集团公司内部的人力资源市场E.按照战略部署制定人力资源发展规【答案】BC5、（2017年11月）年薪制的特点包括（）A.适用范围比较特定B.支付周期较长C.收入存在一定风险D.收入水平较高E.包括货币性和非货币性的收益【答案】ABC6、一般情况下，经理人在（）时获赠股票期权数量最多。A.受聘B.升职C.提升D.任期结束E.每年的业绩评定7、集体劳动争议和团体劳动争议的不同在于（）。A.当事人不同B.争议内容不同C.处理程序不同D.仲裁的法律意义不同E.平等协商的原则不同【答案】ABC8、影响销售渠道选择的因素有（）。A.产品因素B.市场因素C.社会因素D.企业因素E.中间商的
8、特性【答案】ABD9、胜任特征冰山模型中的自我概念包括（）。A.表现欲B.自我评估C.自我教育D.自我认识E.自身特质10、福利分配型员工持股计划的特点有（）。A.年终分享利润以股票形式发放B.可以在年终时向员工赠送股票或期权C.向员工提供购买股票的权限D.储蓄换取购买股票的权利E.发达国家的员工持股制度多数属于福利分配型【答案】ABCD11、下列说法正确的有（）。A.薪酬结构会响应企业的变革B.过于强调团队的利益，容易导致员工吃大锅饭的思想C.如果公司强调能力导向的文化，则奖金的设置比例就要大D.如果企业采用集中战略，则价值分配必须鼓励员工的创新行为E.短期激励有可能导致员工忽视一些重要但不
9、易很快看到结果的工作【答案】AB12、建设节约型社会，要求（）A.根据实际，从业人员每日适当减少食物的摄入量B.对企业的水、电等能源、资源消耗实行严格的指标限制C.在自然光能够满足照明需要的情况下，关闭室内照明灯D.外出用餐时，尽量不使用一次性筷子【答案】BCD4、（）主要适用于管理人员，特别是高层管理人员的晋升考评。A.升等考试法B.配对比较法C.主管评定法D.评价中心法【答案】D5、薪酬的内部一致性策略的推行往往要从（）开始。A.岗位分析B.岗位评价C.薪酬调查D.胜任特征模型构建【答案】A6、公文筐测试的适用对象是（）。A.技术人员B.操作工C.研发人员D.中高层管理人员【答案】D7、（
10、2017年11月）0不属于平衡计分卡中学习与成长方面的指标。A.员工满意度B.客户满意度13、战略性绩效管理的特点包括（）oA.完整的绩效管理过程B.个人、部门和组织绩效目标具有一致性C.立足于对企业当前状态的评价D.能实现绩效管理与战略管理的协同E.以会计准则为基础，以财务指标为核心【答案】ABD14、西方发达国家职业道德的精华是（）。A.企业利益至上B.种族和谐共处C.诚信D.创新【答案】ACD15、一般情况下，经理人在（）时获赠股票期权数量最多。A.受聘B.升职C.提升D.任期结束E.每年的业绩评定【答案】AB16、经营者要按规定缴纳风险抵押金的模式包括（）。A. G模式N模式B. Y模
11、式WX模式E.J模式【答案】ABCD17、企业战略的基本特点中（）是动态的、随机可变的。A.应变性B.长远性C.计划性D.竞争性E.风险性【答案】AD18、以下关于激励工资和绩效工资两种不同的工资形式，说法正确的是（）。A.两者对员工的业绩有影响B.激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为C.绩效工资侧重于对过去突出业绩的认可D.激励工资在实际业绩达到之前就已经确定，是一次性付出，对劳动成木没有 永久的影响，员工业绩下降时，其也会自动下降E.绩效工资通常是基本工资的辅助形式，是对基本工资永久性的补充和增加【答案】ABCD19、关于职业锚，下列说法正确的有0。A.职业锚是自身才干、动机和价值观
12、的体现B.职业锚可以提前预测，但也有可能会发生变化C.职业锚有助于识别个人的职业抱负模式和职业成功的航D.职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互/用和整合E.职业锚产生于职业生涯中期阶段，以雇员习得的工作经验为准【答案】ACD20、联想思维与想象思维的主要区别是（）。A.联想只能在已存入记忆系统的表象之间进行，而想象则可以超出已有记忆表 象范围B.想象可以产生新的记忆表象，而联想不能C.联想思维的操作过程是一维的、线性的、单向的，想象思维则可以是多维 的、立体的、全方位的D.联想思维的活动空间是封闭的、有限的，想象思维的活动空间则是开放的、 无限的E.想象思维所获得的结果又可以引起新的联
13、想并可以超越现实，联想思维的结 果不能超越现实【答案】ABCD大题（共10题）一、5、A公司为一家劳务派遣公司，今年开始向B公司提供劳务派遣服务。A 公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同，然后将这些员工派遣到B公 司工作，合同中规定，如果派遣工作结束回到A公司，在员工不工作的期间，A 公司不予支付工资。目前B公司的员工中有70%是来自A公司的被派遣员工， 涉及销售、生产、行政及财务等多个岗位。与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低20%左右。请根据相关法律法规，分析A公司与B公司在对劳务派 遣员工的使用与管理方面存在哪些问题。（20分）【答案】名师答案：首先，关于劳务派遣的三个主体：劳
14、务派遣机构、用工单 位、被派遣劳动者。三重关系：劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系：依法订 立劳动合同；劳务派遣单位和用工接受单位签订劳务派遣协议，属于民事法律 关系；用工接受单位与被派遣劳动者之间是实际劳动关系。错处：此题只说两 个主体劳务派遣机构、被派遣劳动者，缺少用工单位；只说合同，缺少协议。 其次，对于劳务派遣机构的管理：劳务派遣单应当与被派遣劳动者订立两年以 上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳 务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报 酬。A公司的做法与法律规定是相违背的，错处：A公司与被派遣劳动者签订了 为期一年的劳动合同；
15、在员工不工作的期间，A公司不予支付工资。第三，对 于用工接受单位的管理：特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，即单 位的正式员工与被派遣劳动者在地位、待遇等方面的差别对待。对于用工接受 单位的管理必须遵守下述规定：被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动 权利。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。所以B公司的 薪酬分配制度违背了关于劳务派遣中对于用工接受单位的管理规定。应实行同 工同酬。错处;与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低20%左右。第四， 根据规定，派遣员工数量不得超过10%,只能安排在临时性、辅助性、替代性 岗位。错处：目前B公司的员工中有70%是来自A公司的被
16、派遣员工，涉及销 售、生产、行政及财务等多个岗位”。二、D公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中，首先用上级提 名的方式提出5名优秀员工，对其采用行为事件访谈法获取胜任的数据资料， 对访谈报告的内容进行编码，分析并记录各胜任特征出现的频率，将频率最高 的要素作为该职位的胜任特征，为了解所选拔的胜任特征与绩效的关系，人力 资源部采用了 i检查法进行了分析，构建过程结束后，人力资源部将所获得的 胜任特征作为行为考核指标对销售部所有的员工进行了考核。请指出该公司人 力资源部在上述工作过程中的失误。（10分）【答案】1）在实施方法前，没有定义绩效标准。（1分）2）在实施方法前，没 有随机抽样
17、（是上级提名）。（1分）3）在实施方法前，没有完善建模和检验 模型。（1分）4）没有分出成功、不成功、负面事件三类，没有与问卷结合， 没有最后的总结。（1分）5）没有分组（优秀组与一般组），时间没有遵守1?3 小时。（1分）就t检验法中的失误而目：1）选取样本的方法不应该是上级提 名的方式，应该独立采集；样本数太少，至少应该50名。（1分）2）选取样本 类别不对，应该包括优秀组和一般组。（1分）3）组织中，应该有专家意见汇 总、标注、直接打分。（1分）4）技术上，应该应用SPSS统计软件进行t检验 法分析。（1分）5）实施上，应该淘汰频次过低的指标。（1分）三、3、某皮鞋制造企业今年开始调整经
18、营策略，在原有批量生产的基础上，新 增设了一个产品定制部门，专门为脚型比较特殊的顾客提供量身定制皮鞋服 务，其职能涉及从发掘目标客户、获得订单、定制皮鞋到售后服务整个流程。 制鞋员工经过认真挑选，由具有较强制鞋技能和丰富工作经验的人员组成。除 此之外，该部门还会不断跟踪和积累定制客户的产品数据，争取将定制过产品 的客户都发展为长期客户，并对其进行多种产品的组合销售，以求获得更高的 利润回报。请根据上述情境，回答以下问题：（1）该部门应采用哪种产品竞争 策略和人力资源策略？ （2分）（2）公司若要为该部门设计绩效考评体系，应 特别注意哪些问题？ （16分）（3）由于该部门采用的是流程团队的作业模
19、 式，公司领导建议该部门采用。基本工资+激励性工资”的团队工资模式，这种 薪资模式是否适用于该部门？简述在设计团队工资时应注意的问题。（6分）【答案】第一题：名师答案：该部门采取的产品竞争策略为优质竞争策略，人 力资源策略应采取参与策略。注意（1）吸引策略一廉价竞争策略特点：中央集 权、高度分工、严格控制、依靠工资和奖金维持员工的积极性。（2）投资策略 一创新竞争策略特点：重视人才储备和人力资本的投资、企业与员工建立长期 的工作关系、重视发挥管理人员和技术人员的作用。（3）参与策略一优质竞争 策略特点：企业决策权下放，员工参与管理，使员工有归属感；注重发挥绝大 多数员工的积极性、创造性和主动性
20、。第二题名师答案：参见P325, P347-364 第四章第一节第一单元、第三单元第一，从绩效管理系统角度设计部门绩效考 评体系。即包括绩效指标体系、绩效考评运作体系、绩效结果反馈体系。第 二,绩效指标体系应该着重注意KPI、PRK PCK WAR NNI指标的构建；绩效 考评运作体系包括考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评方式方 法、考评程序的确立、考评信息数据的收集与管理以及绩效管理制度的建立与 运行等内容；绩效结果反馈体系应根据绩效考评的结果开展各项管理工作，具 体表现在人员规划、人事调整、员工激励、培训开发、员工流动、兑现薪酬乃 至劳动关系的调整等方面。四、【文件五】类别：电话
21、留言来电人：魏刚集团董事长风华公司总经理收件人：李炜集团人 力资源部部长小李：你回公司后到我办公室来一趟，我想和你讨论一件棘手的 事情，你知道公司的几位副总都是在公司成立之初就和我一起打天下，有我的 亲戚，也有我的朋友，实事求是地讲，没有他们就没有风华的今天。但现在的 客观情况是，他们虽然忠心耿耿、任劳任怨，但能力上确实不能满足公司当前 的发展要求。他们都是公司的股东，如果要让他们把职位让出来从情理上又不 太合适，这件事情我考虑了很长时间也没有想出稳妥的处理方法，想听听你的 意见。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、这是一个普遍性问题，即家族性企 业转型问题中高管家族人才调整问题。应该从整
22、个集团战略性发展的思路和布 局来解决人才难题。2、我先给您准备或介绍可供参考的同类家族企业的经验和 教训，提供可以参考的一些有益指导，寻求一些借鉴思路。3、首先应该构建符 合家族企业的企业文化，这是解决高管人事调整、使用的软实力和先决前提、 条件。4、从集团整体战略角度分解提炼人力资源策略，根据人力资源策略要 求，分析高管人才对于人力资源策略的适合度，再决定对于高管人才的策略。 即不能一概否定家族高管人才的作用。5、高管人才管理的根本点，是产权与治 理结构问题。即首先建议所有权与经营权分离，然后，构建新的公司治理结 构。6、在新的治理结构下设计新的管理体制，把高管人才置于体制之下，寻求 适合的
23、角色和机会。7、高管人才问题的基础性工作是工作说明书和岗位胜任特 征模型，由此发挥在规划、招聘、培训和绩效管理方面的作用。8、高管人才的 管理要从人力资本的高度来设计，注意人力资源的存量和增量，发挥所有高存 量人力资本范围人员的作用。9、在新的体系下，应该构建集团管控体系，寻求 人力资源管控的适合模式，在其中找到高管人才发挥作用的基地。10、家族式 高管人才，尤其特殊性，应该特别注意培训方面的磨练，尤其是从新型企业培 训文化的角度，实施学习型组织，注重学习成果转化。11、在绩效管理方面， 应该建立衡量高管人才团队管理能力，应该建立战略性绩效管理的体系。12、 在薪酬方面实施经营者年薪制，同时布
24、局长期激励薪酬体系，用有效的方法带 领一批好的团队经营好家族企业。五、2、【文件二】类别：电子邮件来件人：方铁军绩效主管收件人：郭子明人力资源部部长郭部 长：董事会要求我们建立集团公司对下属学校的绩效考核体系，前些天我们开 展了一些调研，尤其参考了其他职业教育集团的考核体系，发现大部分考核体 系都是将学生的就业率列为最重要的指标，有的甚至将该指标的考核权重设定 在70%以上。我认为，这种过分强调就业率的做法对学校未来的发展未必是好 事。从长远来看，像学校在社会上的口碑、毕业生对学校的评价以及用人单位 对我们毕业生的评价等指标都非常重要，这些指标关乎学校的教学质量和社会 认可度，对学校发展的意义
25、重大，因此我建议用这些更长远的指标替代就业率 指标。这只是我的一些初步想法，想听听您的意见。方铁军文件二的处理列表 回复方式：（请在相应选项前的“口”里画“）口信件/便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1.绩效考核体系应该从绩效战略的角度出发，在企业管理多个层面层 层分析、推论得出而不是单纯的指标本身。2.绩效考核体系中，指标体系不是 孤立或唯一的，更不是以就业率为唯一指标的，主要应该遵循以就业为导向的 总体方针。在以就业为导向的总体方针指导下，全面分析就业工作的重点考核 内容及其影响关系，从而产生不伺重要层次的指标体系。3.在就业率指标的基 础上，增加学校在社会上的口碑、毕业生对学校的评价以及
26、用人单位对我们毕 业生的评价等指标。完善指标体系，在分析与实践中确立正确的关系和作用。4 .授权下属在公司的层面做好准备工作，认清环境与条件，以利于决策。5 .对下属能处在集团的角度考虑企业文化的对外形象给予肯定，并指出问题及 发展方向。6.授权下属优先充分做好绩效考核方案设计的准备工作，从专业化 角度为开展工作做好充分准备。专业化、科学化地对待绩效考核方案的设计工 作，提高绩效管理工作水平。7.注意绩效考核指标问题与绩效考核方法问题的 关联，授权下属对原来就业率指标的考核权重设定在70%以上不合理的问题进 行重新梳理，分清其不同性质，也是把握指标具体编制的方向性问题。8.注重 对企业对外形象
27、方面的指标考核，兼顾多方面的指标关联。9.指出现代绩效管 理与传统绩效管理在考核方面的主要差别，具体引入现代考核指标，完善和充 实指标体系。10.在总体原则和具体方法指导之下，指出具体改进方法及要 求，完善方案。1L注意从现代绩效管理角度全面做好其后的工作设计，包括 从实施执行角度来完善和验证指标的正确和符合实际的程度。六、某皮鞋制造企业今年开始调整经营策略，在原有批量生产的基础上，新增 设了一个产品定制部门，专门为脚型比较特殊的顾客提供量身定制皮鞋服务， 其职能涉及从发掘目标客户、获得订单、定制皮鞋到售后服务整个流程。制鞋 员工经过认真挑选，由具有较强制鞋技能和丰富经验的人员组成。除此之外，
28、 该部门还会不断跟踪和积累定制客户的产品数据，争取将定制过产品的客户都 发展为长期客户，并对其进行多种产品的组合销售，以求获得更高的利润回 报。请根据上述情境，回答以下问题：（1）该部门采取哪种产品竞争策略和人力 资源策略？ （2分）（2）公司若要为该部门设计绩效考评体系，应特别注意哪些 问题？ （16分）【答案】（1）该部门采取的产品竞争策略是创新竞争策略。根据材料中的内 容，该部门采取的产品竞争策略是创新竞争策略。采取创新竞争策略的企业的 特点包括：a.以创新性产品取胜.b.生产技术复杂，对人员的要求很高。为 了适应市场的变化和生产技术进步，企业始终处在一个不断成长、发展和创新 的环境和过
29、程中。该部门采取的人力资源策略是投资策略。在企业采取创新 性产品竞争策略时，宜采用人力资源投资策略的模式。其特点是重视人才储备 和人力资本投资、企业与员工建立长期工作关系、重视发挥管理人员和技术人 员的作用。（2）公司设立产品定制部门的目的在于吸引脚型比较特殊的潜在客 户，进而将其发展为长期客户，为公司创造更大的利润，为产品定制部门设计 绩效考评体系是公司进行绩效管理的表现。绩效管理的本质在于，通过持续动 态的沟通以提高绩效，实现企业的战略，同时促进员工的发展。它表明，对于 企业来说，什么样的工作产出和工作行为是“有价值”的，是应该追求并受到 鼓励的。公司在为该部门设计绩效考评体系时，应该特别
30、注意的问题包括： 需要同时对团队和个人进行考核。当员工以团队的形式工作时，如果绩效考核 只注重个人绩效，而不注重团队绩效，奖励制度也只关注个人成就，团队成员 之间就会产生激烈竞争。相反，如果只关注团队绩效，而忽略个人绩效，个体 就会缺乏在团队中的业绩反馈，缺乏自我激励。某些成员所减少的努力会被其 他成员付出的努力所掩盖，承担更多的工作往往意味着承担更多的责任，在没 有个人激励机制的情况下，个体倾向于逃避责任。因此，只有当团队和个人绩 效都受到关注，而且都被看作是绩效管理过程中的重要因素时，团队的工作绩 效才能有所提高。因此，绩效标准要将团队工作行为慢慢融入个人考核中去，将团队整体绩效与个人绩效
31、有机地衔接起来进行考核。绩效考核要更关注过 程。团队成员之间的工作有很大的依赖性，团队总体绩效不仅取决于团队成员 个人的努力，而且还取决于团队成员之间的合作与交流。团队的工作过程对于 团队产出有着极为重要的影响，因此，在团队绩效考核过程中，不仅应包括对 团队结果的考评，还要包括对团队工作过程的考评。必须同时对团队和个人 进行奖励。团队工作依赖于团队成员的共同努力，个人成果也不容易分辨出 来，因此，团队工作应该以团队奖励为基础，当个人超额完成标准时，可以得 到额外奖励。企业应该根据自身的情况和团队类型，来确定对个人的奖励和对 团队的奖励如何平衡的问题，对于那些同质性高、团队的凝聚力强以及团队的
32、工作成果不易划分的团队，趋向于以团队奖励为主；相反，则以个人奖励为 主。绩效考核应该注重长期目标，以小组为导向，重视行为与成果。公司设 立该部门的最终目的是将那些脚型特殊的客户发展为长期客户，为公司创造更 大的利润。因此，在设计绩效考评指标时，除了考察现有客户的数量，同时更 应该注意客户的回头率，即长期客户的累积数量。七、Y企业是一家生产电子仪器仪表的大型国有企业。由于技术落后.销售渠 道不畅，已经连续四年亏损，库存积压严重，人才大量流失，该企业的上级领 导单位决定公开招聘企业的总经理，以改变企业目前的现状。经过多方努力， 终于在众多应聘者中挑选到一位令人满意的候选人。请回答：（1）为该候选人
33、制 定薪酬方案时应注意哪些问题？（2）如果对该候选人实行年薪制，应该设计哪些 内容？（3）请你给候选人设计一个具体的年薪制方案。（4）、如果该公司实行经营 层和员工持股，应注意什么？【答案】（1）为该候选人制定薪酬方案时应注意哪些问题？在薪酬政策上，对 候选人支付的薪酬取决于企业的规模、人数及福利能力；薪酬总水平足够 高，确保对候选人具有吸引和激励作用，使其安心为企业发展做贡献；薪酬 方案主要考虑长期奖励与短期奖励，并将两者有效结合，让该候选人在考虑公 司近期目标的时候，同时考虑公司的长远发展战略和目标；根据企业整体效 益及其变化来确定候选人的年度奖金，因此必须明确用于评价企业效益及其变 化的
34、企业财务指标；考虑到公司现实情况，可根据企业发展后劲的增强情况 给候选人发放特别奖金。（2）如果对该候选人实行年薪制，应该设计哪些内容？ 答：年薪制方案设计一般涉及到以下内容：年薪制实施的范围；年薪构成 与支付形式；基本薪酬水平、效益收入及其业绩考核指标的确定；年薪收 入的支付与列支渠道；风险抵押金；企业领导班子其他成员的收入水平 等。（3）请你给候选人设计一个具体的年薪制方案。八、张某于2014年3月10日入职A广告公司担任外景摄影师，但未与公司签 订劳动合同，A公司按4200元/月给张某发放工资。2015年5月，张某因病入 院，住院费用总计12335. 4元。张某出院后要求A公司报销全部医
35、疗费用，A 公司认为张某的工作时间不固定，考勤记录显示，张某外出摄影的日平均工作 时间不足4小时，并且张某在公司无固定办公场所、无工、无个人名片，公司 和张某之间也只是口头约定了用工关系，张某属于非全日制用工人员，公司不 需要为张某缴纳社会保险，也不应承担其医疗费用。张某则认为，虽然日均外 出拍摄时间不足4小时，但拍摄前期准备、后期工作都应计入工作时间，并且 周末常应公司要求临时加班，算下来日均工作时间已超过6小时，张某认为自 己与公司之间存在事实劳动关系，故应该报销医疗费用。请根据我国现行劳动 法律法规，对本案例做出评析。（20分）【答案】从案例中得知，虽然A广告公司未与张某签订劳动合同，但
36、存在用工 关系，同时日均工作时间实际超过6小时，形成事实劳动关系。自2014年3月 10日入职至2015年5月，未签订劳动合同时间超过一年，因此视为已签订无 固定期限劳动合同。因此A公司应为张某缴纳社会保险。？?如张某申请劳动仲 裁，应向仲裁委提供证据证明与企业之间存在劳动关系，张某虽然在公司无固 定办公场所、无工牌、无个人名片，根据相关法律规定，可提供工资发放记录 等证明材料。住院费用报销需符合基本医疗保险相关规定。九、2015年7月进入舜林公司任出纳，双方订立了书面劳动合同，合同中约 定，合同期限从2017年7月1日起，到2017年6月30日止。在入职时，公司 要求张敏缴纳5000元保证金
37、，并与张敏约定，入职两年内不得生育，一旦生育 公司有权与其解除劳动合同，并没收保证金。公司将该项约定写入劳动合同的 附件。2017年3月，张敏怀孕，公司以张敏违反公司规章制度为由，与张敏解 除了劳动合同。根据上述情景，回答以下问题：根据我国现行劳动法律法规， 该公司的哪些做法不合法的？ （10分）张敏应如何保护自己的合法权益？请在 履行劳动合同和解除劳动合同两种情形下进行分析。（10分）【答案】暂缺一十、（2017年5月）某大型日用品销售公司为了激励销售人员的积极性，拟在 薪酬管理办法中作出规定：如果销售人员连续三年进入公司总销售业绩排名的 前10%,公司将出售给员工一定数量的期权，员工只需以
38、市场价的50%购买，持 有15年后可行权，执行价格由公司确定。根据上述情景，请回答一下问题：（1）该激励方案有哪些优点？（6分）（2）该激励方案存在哪些问题？ （6 分）（3）期权的获取方式有哪几种？ （6分）【答案】（1）该激励方案有哪些优点？ （6分）公司提出的方案应该属于非上 市公司股权激励中的业绩股份，即确定一个较为理想的业绩目标，如果激励对 象一定期限内达到预定的目标，则公司授予其一定股份或提取一定的奖励基金 购买公司股份，激励对象在以后的若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规 定比例的业绩股份。业绩股票激励模式有以下优点：（1）能够激励公司高管人 员努力完成业绩目标。为了获得股票形
39、式的激励收益，激励对象会努力地去完 成公司预定的业绩目标；激励对象获得激励股票后便成为公司的股东，与原股 东有了共同利益，更会倍加努力地去提升公司的业绩，进而获得因公司股价上 涨带来的更多收益。（2）具有较强的约束作用。激励对象获得奖励的前提是实 现一定的业绩目标，并且收入是在将来逐步兑现；如果激励对象未通过年度考 核，出现有损公司行为、非正常调离等，激励对象将受风险抵押金的惩罚或被 取消激励股票，退出成本较大。（3）业绩股权符合国内现有法律法规，受到的 政策限制较少，只要公司股东大会通过即可实施，可操作性强，实施成本较 低。（4）激励与约束机制配套，激励效果明显，且每年实行一次，因此，能够
40、发挥滚动激励而达到约束的良好作用。（2）该激励方案存在哪些问题？ （6 分）业绩股份的激励力度与激励基金的提取比例密切相关：（1）激励范围和激 励力度太大，则激励成本上升，现金流的压力也会增大。（2）激励范围和激励 力度太小，则激励成本和现金流的压力减小，但激励效果可能减弱。（3）期权 的行使期限一般不超过10年，强制持有期为3-5年不等，公司规定持有15年 时间过长，会影响员工的积极性，激励效果会受到影响。（3）期权的获取方式 有哪几种？ （6分）获赠期权一般有以下三种情况：受聘、升职、每年一次的 业绩评定。C.员工培训次数D.信息系统反应时间【答案】B8、在同一企业不同岗位或不同技能水平之
41、间，()是薪酬战略的决定性因 素。A.内部一致性B.外部竞争性C.员工贡献率D.薪酬体系的完备性【答案】A9、在效益年薪模式中，()模式只与企业利润挂钩。A.GSB. WXWH【答案】A10、在绩效计分方法中，()主要是针对强制性指标而设定的。A.百分率法B. 0-1 法C.减分考评法D.说明法【答案】B11、需要专家进行匿名评分的方法是（）。A.频次选拔法B.编码字典法C.德尔菲法D.相关分析法【答案】C12、下列说法中，属于道德范畴的是（）A.畸形与正常B.偏私与公正C.羸弱与强壮D.丑陋与漂亮【答案】B13、培训与开发系统运行的四大环节不包括（）。A.培训需求分析B.培训成本控制C.培训
42、活动组织D.培训效果评估【答案】B14、（）是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果 这种指标所对应的工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果。A. NNIPCIB. PRIKPI【答案】A15、企业系列型企业集团的特点是（）。A.集团公司不参加生产经营活动B.集团公司总部直接参与经营，经营集团的主营产品C.设立共同投资公司（合资企业）D.综合的产业体系【答案】B16、金字塔形的企业集团是由（）联结方式形成的。A.层层控股型B.共同投资型C.环形持股型D.资金借贷型【答案】A17、（）对解决过去常常遇到的问题是有效的。A.直线型思维B.习惯性思维C.麻木性思维D.自我中心
43、型思维【答案】B18、工作说明书获得有关部门及其岗位相关信息是通过（）。A.工作岗位分类B.工作岗位分级C.工作岗位调查与分析D.工作岗位流程分析【答案】C19、薪酬战略中，（）与绩效考核结果关系最为紧密。A.内部的一致性B.外部的竞争力C.员工的贡献率D.薪酬管理体系【答案】C20、当外部环境处于巨大劣势，企业人力资源具备较强优势时宜采取（）。A.扭转型战略B.进攻型战略C.防御型战略D.多样型战略【答案】D21、关于道德的说法中，正确的是（）A.纵观历史，人类道德几乎没有发生变化B.道德与经济发展无关，所谓道德观念总是抽象的C.道德是处理人与其他事物之间关系的特殊行为规范D.道德有时威力巨
44、大，有时则毫无功用【答案】C22、列举事物的各种不同特征、确定应改善的方向及如何实施的方法是）。A.特征列举法B.缺点列举法C.希望点列举法D.成对列举法【答案】A23、（）具有低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性。A.元胜任特征B.行业通用胜任特征C.组织内部胜任特征D.行业技术胜任特征【答案】C24、（2018年5月）IS010015关注的焦点是（）A.培训中的人B.培训信息反馈C.企业培训制度D.培训评估体系【答案】A25、(2017年5月)()属于职业兴趣测试A. SDSDATB. COPSRIT【答案】c26、我国将生活自理障碍分为()等级。A.3个5个C.7个D. 10 个【答案】A27、按照()的不同，胜任特征可以分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家 胜任特征。A.情境B.主体C.内涵D.区分标准【答案】B28、（2017年5月）选拔晋升候选人的方法不包括（）A.综合加权法B.配对比较法C.评价中心法D.升等考试法【答案】A29、（）薪酬战略相对更重视员工的业绩水平。A.内部一致性B.外部竞争性C.员工贡献率D.市场领先型【答案】C30、电气设备的安全事故属于（）。A.重大劳动安全事故B.重大劳动卫生事故C.劳资冲突D.重大劳动争议【答案】A