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1、初创公司从0到1搭建人力资源体系总觉得公司刚创立，人力资源几乎是空白，所以体系的搭建很重要。希望由此来发挥自己的能力，比方做做员工手册、梳理梳理公司各项管理制 度。最后你会发现，要么做好了扔在一边没有用处，要么你做的这些老板根本就 不关心。老板都不关心的事情，你觉得有价值吗？很多HR关注事情多过关注人。尤其是刚加入一家新的企业，在前期要多关注人，一定是人大于事情。怎么理解呢？1、先了解老板要什么？不同阶段的老板关心的事情不一样，所以对HR的要求也不一样。比方初创企业老板可能并不关心人力资源体系，因为这个阶段，公司还处于 不断变化之中。体系的完善与否不重要,甚至都没法完善。因为企业的业务方向或许
2、都还没有完全定下来，业务没定，人力的很多东西 也很难固定下来。随时都处于变化当中，使得这个阶段老板更关注业务，关注业绩，关注人。我这块新业务需要一个能力强的人,你给我招来没有？公司这块业务做不下去了,或我不想要的人你能不能给我弄走?好不容易人招齐活了,怎样激励他们更好地干活？如何做好工作气氛、如何进行员工激励？当然，也可能不同的企业不同的老板想法不一样。不管怎样，这个阶段HR一定要先懂你的老板想要什么？希望你帮他做什么？而不是你想干什么？之所以老板没有给你指标和定向，也在于这个阶段连老板自己或许都不知道 人力该做什么。聪明的HR不是等老板派活，也不是HR自己闭门造车做自己想做的事情。而是去找老
3、板沟通。了解他现在最大的困扰是什么？他希望招什么样的人？公司目前的现状哪 些是他不满意的希望有改善。HR需要帮助老板去做诊断和分析的，从老板提供的信息里敏锐地去发现和 分析“市场需求和机会”。即老板提出的这些困惑和愿望，哪些是和人力相关的，哪些是在人力这块可 以做点事情的。比方他提到想招一个什么样的人，你就知道老板需要这样的人，那么你就清 楚了公司的关键岗位，以及这个岗位的人才画像。比方他提到最近面试几个牛人，但都没吸引过来，那你是不是可以去想想主 要原因是什么，在哪些地方可以突破？比方他提到最近招进来的一批业务员上手很慢，业绩出的慢，那你是不是可 以找部门负责人沟通下新人技能培训该怎么做，怎
4、么做能提升更快？就老板或业务领导的痛点与需求去制定自己的工作方向和目标，才能有的放 矢。才能更容易做出成绩，更能被老板和业务所认可和信赖。有了这个基础，后面所有的工作都会好做，并且你的成长绝对不只是会做事 情那么狭隘。做得好的HR ,不一定是最辛苦的，也不一定是最努力的，但他一定是做对 了事情。2、再关注员工要什么？了解老板之后，再来关注员工。老板最关注的部门和岗位是哪些？也就是你要清楚公司的关键岗位是哪个？ 一定是能给初创企业直接带来业 绩的人。以及关键岗位上的人。这个阶段最需要关注两局部员工：一局部是真的有本领，是老板重金挖过来的牛人，这样的人可能在看重钱的 份上也冲着一局部的愿景来的。那
5、这些牛人如果不是你招的，你是否了解他们的背景和经历？是不是要让他们起到标榜示范的作用，给他们更多展示自己的机会，让其分 享经验，让其带教新人。以及和他们搞好关系，多沟通多关注他们的动态，一有风吹草动你也是第一 个知道的人。还有一局部是能力缺乏但潜力不错的新人，因为经验缺乏来到初创公司，但 人很聪明、灵活，也有拼劲。如果把他们用好，也是企业非常珍贵的财富。你如何维护好，如何留住他们，如何帮助他们为公司做出更好的业绩。这是HR要清楚的以及工作的重点。3、最后，你能提供什么？当你了解了老板的意图和员工的诉求之后，可能你会发现要做的事情还是很 多。这时候需要结合你自己的实际情况：来选择哪些事情该做，哪些不该做；哪些现在要做，哪些现在不能做。聪明的HR不会选择多做，而是自己能做的事情。