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1、第五章第五章 薪酬水平决策薪酬水平决策一、薪酬水平及外部竞争性一、薪酬水平及外部竞争性 1、薪酬水平内涵、薪酬水平内涵 薪酬水平薪酬水平指组织之间的薪酬关系指组织之间的薪酬关系,组织相对于组织相对于其竞争其竞争对手的薪酬水平凹凸对手的薪酬水平凹凸。薪酬的外部竞争性薪酬的外部竞争性指企业薪酬水平凹凸以及指企业薪酬水平凹凸以及由此由此产生的企业在劳动力市场上的竞争实力大小。产生的企业在劳动力市场上的竞争实力大小。将一个组织全部员工的平均薪酬水平去与另外将一个组织全部员工的平均薪酬水平去与另外一家企业一家企业的全体员工平均薪酬水平进行比较的意义越来越小，的全体员工平均薪酬水平进行比较的意义越来越小，
2、薪酬外薪酬外部竞争性的比较基础更多地要落在不同组织之间类似部竞争性的比较基础更多地要落在不同组织之间类似职位的职位的或者类似职位族之间。或者类似职位族之间。二、薪酬水平决策在薪酬管理中的作用二、薪酬水平决策在薪酬管理中的作用 吸引、保留和激励吸引、保留和激励员工工 限制限制劳动力成本力成本 塑造企塑造企业形象形象 二、薪酬水平策略二、薪酬水平策略类型型 1、薪酬、薪酬领袖政策袖政策 领先型薪酬政策先型薪酬政策 适用范适用范围：规模模较大、投大、投资回回报率高、薪酬成本在率高、薪酬成本在企企业经营总成本中所占的比率成本中所占的比率较低、低、产品市品市场上的上的竞争者争者少少 较高薪酬水平可能收益
3、包括：高薪酬水平可能收益包括：较高水平的薪酬能很快高水平的薪酬能很快为企企业引来大批可供引来大批可供选择的求的求职者。者。高薪高薪还能能够削减企削减企业在在员工甄工甄选方面支出的方面支出的费用用。较高的薪酬水平提高了高的薪酬水平提高了员工离工离职的机会成本，有助于的机会成本，有助于改改进员工的工作工的工作绩效。效。较高的薪酬水平使得企高的薪酬水平使得企业不必跟随市不必跟随市场水平常常性水平常常性为员工加薪加酬，从而工加薪加酬，从而节约薪酬管理的成本薪酬管理的成本。较高的薪酬水平有利于削减因高的薪酬水平有利于削减因为薪酬薪酬问题引起的引起的劳动纠纷，同同时有利于提高公司的形象和知名度。有利于提高
4、公司的形象和知名度。薪酬领先政策缺陷？高薪酬成本，财务压力大对员工激励持续性不够简洁形成“想让走的不走，想留下的不愿留”的员工组成结构尴尬局面2 2、市、市场追随政策追随政策 市市场匹配政策匹配政策 适用范适用范围围：这这是一种最是一种最为为一般的薪酬政策，大多数企一般的薪酬政策，大多数企业业都是都是这这种企种企业业的的执执行者。行者。优势优势：保持企保持企业业在在产产品市品市场竞场竞争力争力保持企保持企业业在在劳动劳动力市力市场竞场竞争力争力具有确定的具有确定的劳动劳动吸引力吸引力劣劣势势：薪酬水平不太高，吸引不到高薪酬水平不太高，吸引不到高质质量人才量人才3 3、拖后政策、拖后政策 适用企
5、业：接受拖后型薪酬政策的企业规模往往相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受实力很弱，很多种类企业属于中小型企业，受产品市场上较低的利润率所限制，没有实力为员工供应高水平的薪酬。（支付不起和不愿支付的企业）劣势：劣势：员工吸引力弱员工吸引力弱员工流失率高员工流失率高补偿措施：补偿措施：股票或者股票期权股票或者股票期权 富有挑战性的工作富有挑战性的工作志向的工作地点志向的工作地点良好的同事关系良好的同事关系 4 4、混合政策、混合政策 混合政策依据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平政策，而不是对全部的职位和员工接受相同薪酬水平定位 混合原则：对企业里的关键人
6、员例如高级管理人员、技术人员供应高于市场水平的薪酬对一般员工实施匹配型薪酬策略对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工可以供应低于市场价格的薪酬不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬政策 例：某公司可能会制定这样的一项新的薪酬方案，员工的基本薪酬水平较市场上的平均薪酬水平低3%，但是假如员工所在部门的经营利润超过了某一目标，那么他们就会有机会得到最高相当于一个月工资的奖金。优势：具有具有较强的敏捷性和的敏捷性和针对性性 有利于保持公司在有利于保持公司在劳动力市力市场上的上的竞争力争力 有利于合理限制公司的新有利于合理限制公司的新产成本开支成本开支有利于公司有利于公司传递自己的价自己的价值观以
7、及达成自己的以及达成自己的经营目目标 三、薪酬水平决策的影响因素三、薪酬水平决策的影响因素 1 1、劳动劳动力市力市场对场对薪酬水平的影响薪酬水平的影响 （1 1）劳动劳动力市力市场场的特殊性：的特殊性：劳动劳动力无法力无法储储存存 劳动劳动力每力每时时每刻都在每刻都在变变更更 劳动劳动力供力供应应者与者与劳动劳动力是无法分力是无法分别别的的 （2 2）劳动力需求力需求 劳动力需求是关于力需求是关于劳动力价格和力价格和质量函数量函数 。企企业劳动力的需求原力的需求原则雇佣的雇佣的边际成本等于成本等于边际收益收益（3）劳动力供应）劳动力供应 劳动力参与率劳动力参与率 人人们情愿供情愿供应的工作的
8、工作时数数 工作与工作与闲暇的暇的选择决策决策员工受工受过的教化的教化训练及其技能水平及其技能水平 劳动力力队伍的素养越高，伍的素养越高，则劳动者所能者所能够产生生的生的生产率就会越高，国家或者企率就会越高，国家或者企业的的竞争力就越争力就越强员工在工作工在工作过程中付出的努力水平程中付出的努力水平 （4）对劳动力市场理论的补充与修正）对劳动力市场理论的补充与修正补偿性工资差别理论补偿性工资差别理论(compensating differentials)补偿性工资差别，是指在学问技能水平方面没有本补偿性工资差别，是指在学问技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境质差异的
9、劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。优劣不同而产生的薪酬水平差异。需补偿的特性：需补偿的特性：培训费用高（如卫校毕业生）培训费用高（如卫校毕业生）工作平安性差（股票经纪人）工作平安性差（股票经纪人）工作条件差（修建高速马路）工作条件差（修建高速马路）成功机遇少（专业运动员）成功机遇少（专业运动员）u效率工效率工资理理论(efficiency wage theory)(efficiency wage theory)效率工资，是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的那种薪酬水平。定量来讲,厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资，当工资对效率的弹性为1时，称它
10、为效率工资。此时工资增加1%，劳动效率也提高1%，在这个水平上，产品的劳动成本最低，即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平，它保证了总劳动成本最低。适用企业：当企业难以视察和监督员工的工作绩效时当企业的技术或结构高度依靠高技术员工时 u保留工保留工资理理论(reservation wage theory)(reservation wage theory)保留工资理论认为：假如市场工资率尚未达到处于劳动力队伍之外的人对其边际闲暇小时价值的推断，那么这些人宁愿不工作也不情愿接受水平达不到自己心里最低要求的薪酬去工作，即”保留”自己的劳动力。u市市场搜搜寻理理论(job search th
11、eory)(job search theory)市场搜寻理论关注的是劳动力市场上雇佣双方之间的相互找寻和相互匹配过程 随着劳动力市场供求双方不断搜寻，薪酬水平信息渐渐透明化，薪酬水平趋于市场化。u信号模型理信号模型理论(signaling theory)(signaling theory)信号模型事实上是对劳动力市场上的信息不对称问题所作的一种补充说明。在信息不对称的状况下，劳动力供求双方都会力图向对方发送一些信号，以使得对方能够从自己所发出的信号中得到更多的信息，从而强化对方对自己的认识和把握度。2 2、产品市品市场及企及企业特征特征对薪酬水平的影响薪酬水平的影响(1)(1)产品市品市场对企
12、企业薪酬水平影响薪酬水平影响产品市品市场上的上的竞争程度：争程度：垄断程度越高，薪酬水平越高断程度越高，薪酬水平越高企企业产品的市品的市场需求水平：需求水平：产品需求增加，薪酬水平提高品需求增加，薪酬水平提高(2)企企业特征特征对薪酬水平的影响薪酬水平的影响 企企业行行业因素因素：行：行业规模大，人均占有模大，人均占有资本投本投资比例比例 高，支付高薪酬；高，支付高薪酬；行行业工会化程度，工会工会化程度，工会实力力强，薪，薪 酬水平高；酬水平高；企企业规模因素模因素 ：规模大，薪酬水平高模大，薪酬水平高企企业经营战略与价略与价值观因素因素 ：低成本低成本战略略低薪酬水平低薪酬水平 创新新战略略
13、高工高工资视员工工为成本成本不会主不会主动提薪提薪视员工工为资本本主主动提薪提薪薪酬水平薪酬水平定位定位 薪酬政策目标薪酬政策目标人才人才吸引力吸引力人才人才保持力保持力劳动力成劳动力成本控制本控制降低对收降低对收入不满入不满提高劳动提高劳动生产率生产率领先领先政策政策跟随跟随政策政策滞后滞后政策政策混合混合政策政策四、市四、市场薪酬薪酬调查1 1、薪酬、薪酬调查调查的概念及其种的概念及其种类类 薪酬薪酬调查调查就是指企就是指企业业通通过过收集信息来推收集信息来推断其断其他企他企业业所支付的薪酬状况所支付的薪酬状况这样这样一个系一个系统统工程，工程，这这种种调查调查能能够够向向实实施施调查调查
14、的企的企业业供供应应市市场场上的各种相上的各种相关关企企业业（包括自己的（包括自己的竞竞争争对对手）向手）向员员工支付的薪酬工支付的薪酬水水平和薪酬平和薪酬结结构等方面的信息。构等方面的信息。从调查的组织来看，正式调查分为：商业性薪酬调查专业性薪酬调查政府薪酬调查 美国的一项探讨表明，为了解其他企业类似职位的薪酬水平，在被调查的雇主中，约有71%的雇主会不同程度地依靠于同其他雇主进行的非正式沟通来获得信息；有55%的雇主会通过就业机构来确定自己企业中部分职位的薪酬水平；有23%的雇主会接受商业性或专业调查方式，即托付美国管理协会之类的机构来组织调查；只有22%的雇主会接受向其他雇主提交正式问卷
15、的方式来进行调查。2 2、薪酬、薪酬调查的目的的目的 调整薪酬水平整薪酬水平 调整薪酬整薪酬结构构 估估计竞争争对手的手的劳动力成本力成本 了解其他企了解其他企业薪酬管理薪酬管理实践的最新践的最新发展和展和变更更趋势 3、薪酬薪酬调查的步的步骤 薪酬薪酬调查调查的的实实施施过过程分程分为为三个三个阶阶段：准段：准备阶备阶段，数据收段，数据收集以及数据集以及数据统计统计分析分析阶阶段段 。（1 1）准）准备阶备阶段段工作工作规划划职位位或或职业分分类薪薪酬酬结构构分析分析劳动力力市市场鉴别竞争争组织的影的影响分析响分析调查对象象的的选择分分析析所所需需收收集集数数据的种据的种类薪酬薪酬调查调查前
16、的准前的准备备工作工作规规划划（1 1）有没有具有）有没有具有这这方面技能的人方面技能的人规规划并完成划并完成这项调查这项调查?(2)(2)有没有具有有没有具有这这方面技能的人方面技能的人汇总汇总并分析所收集的数并分析所收集的数据据?(3)(3)假如假如(1)(1)、(2)(2)两个两个问题问题回答的是回答的是“没有没有“的的话话 ,那么哪里能找到那么哪里能找到这样这样的人或者的人或者说说假如没有假如没有这这方面技能的方面技能的人能人能不能通不能通过过培培训训来做一些必要的工作来做一些必要的工作?(4)(4)应应当当选谁选谁来从事来从事这这方面的工作方面的工作(基于个人的学基于个人的学问问、技
17、技能与能与爱爱好好)?)?(5)(5)什么什么样样的技的技术术和攻关技巧是必要的和攻关技巧是必要的?(6)(6)输输入、整理和分析数据所入、整理和分析数据所须须要的要的计计算机算机软软件和硬件件和硬件是否是否具具备备?(7)(7)收集数据的收集数据的时间时间是什么是什么?职职位或位或职业职业分分类类(1)(1)薪酬支付薪酬支付问题问题是不是少数是不是少数职职位或一个位或一个职业职业群的个群的个别问别问题题?(2)(2)所所调查调查的的职职位是不是很少位是不是很少见见?（3 3）哪些）哪些职职位是基准位是基准职职位位(标标杆杆职职位位)或关或关键职键职位位?特征的基准特征的基准职职位作位作为为比
18、比较较的的标标尺或基尺或基础础：能能够够代表所探代表所探讨职讨职位系列的位系列的绝绝大多数大多数职职位的位的职职位位 很多很多组织组织中普遍存在，广中普遍存在，广为为人知的人知的职职位位 工作内容相工作内容相对稳对稳定的定的职职位位 市市场场工工资资率公开的率公开的职职位位薪酬薪酬结结构分析构分析(1)(1)假如一个假如一个组织组织有多个薪酬方案有多个薪酬方案,那么那么该项调查该项调查要涉及要涉及全部的薪酬全部的薪酬结结构构还还是是仅仅仅仅涉及特定的薪酬涉及特定的薪酬结结构构?(2)(2)假如假如组织组织的薪酬的薪酬结结构很独特构很独特,那么从其他那么从其他组织组织中得到中得到的薪酬数据是不是
19、几乎就没有什么价的薪酬数据是不是几乎就没有什么价值值了了?(3)(3)其他其他组织组织是不是也面是不是也面临临着着类类似的薪酬似的薪酬问题问题?劳动劳动力市力市场场的的鉴别鉴别(1)(1)劳动劳动力市力市场场是否已是否已经经被合理地确定被合理地确定?（2 2）组织是不是在几个不同的是不是在几个不同的劳动力市力市场上上进行行竞争？争？（3 3）人口）人口统计变量是不是要作量是不是要作为一个重要的一个重要的问题来考来考虑？竞争争组织的影响分析的影响分析（1 1）那些从）那些从劳动力市力市场中雇用工人数量最多或者是中雇用工人数量最多或者是对某某一特定一特定职位或位或职业的的员工雇用人数最多的工雇用人
20、数最多的组织是否已是否已经限限制了制了劳动力市力市场？（2 2）公司的）公司的销售售额与其在与其在设定工定工资率方面的率方面的领导地位有地位有没有确定关系？没有确定关系？调查对调查对象的象的选择选择(1)(1)哪些哪些组织对组织对求求职职者有重要影响者有重要影响?(2)(2)哪些哪些组织组织的的的的员工从工从该组织该组织跳到了跳到了实施施调查方案的方案的组织组织中中?(3)(3)哪些哪些组织组织具有足具有足够够的的调查调查者所要者所要调查调查的的职职位位?分析所需收集数据的种分析所需收集数据的种类类(1)(1)是否只是否只须须要基本工要基本工资资数据数据?(2)(2)调查调查的的职职位是否具有
21、可比性位是否具有可比性?(3)(3)要不要要不要对组织对组织的人数的人数进进行行统计统计?(4)(4)需不需不须须要收集各种各要收集各种各样样的工的工资资政策信息政策信息?(5)(5)要不要收集其他薪酬要不要收集其他薪酬组组成部分成部分(福利政策、激励支配、福利政策、激励支配、津津贴贴、服、服务务和和奖奖金金)的数据的数据?(6)(6)假如第假如第(5)(5)个个问题问题的回答的回答“要要“的的话话,那那应应具体到具体到什么程度什么程度?(2)(2)数据收集数据收集电话电话方式方式 邮邮寄寄调查问调查问卷卷 面面对对面面访谈访谈 薪酬薪酬调查调查表表基本信息基本信息姓名姓名:填写日期：填写日期
22、：年年 月月 日日职务职务名称名称:职务编职务编号：号：所属部所属部门门:部部门经门经理姓名：理姓名：岗岗位位职责职责:（1）（2）（3）（4）任任职资职资格：格：（1）（2）（3）（4）薪酬的构成及数量薪酬的构成及数量:薪酬构成薪酬构成:数量：数量：奖奖金构成金构成:数量：数量：福利构成福利构成:数量：数量：津津贴贴构成构成:数量：数量：请简请简要要说说明你明你对对薪酬的薪酬的满满意程度意程度:被被调查调查人人签签字字:调查调查人人签签字字:3 3、数据的数据的统计统计分析分析（1 1）核核查数据数据 企企业需需检查企企业所供所供应的薪酬浮的薪酬浮动范范围与其与其报告的告的职位位实际薪酬水平
23、之薪酬水平之间是否存在不一是否存在不一样的的现象象.职位在不同的企位在不同的企业中中对企企业价价值或或贡献大小不同献大小不同带来来的薪酬差异的薪酬差异?特定的企特定的企业薪酬哲学薪酬哲学 文化文化带来薪酬差异来薪酬差异?在在职者在者在该职位上工作位上工作时间长短短带来薪酬差异？来薪酬差异？在在职者在者在该职位浮位浮动范范围之中的位置不同之中的位置不同带来薪酬差来薪酬差异？异？行行业惯例、地理位置、例、地理位置、劳动力市力市场差异？差异？（2 2）分析数据）分析数据频度分析度分析将所得到的与每一将所得到的与每一职位相位相对应的全部薪酬的全部薪酬调查数数据从低据从低到高排列，然后看落入每一薪酬范到
24、高排列，然后看落入每一薪酬范围内公司的数目。内公司的数目。趋中中趋势分析分析 第一，第一，简洁平均数或非加平均数或非加权平均数：平均数：适用于调查者所获得数据不能全面代表行业或者竞争对手状况或由于主要目标公司拒绝参与导致数据不完整时，接受简洁平均数分析法最好。其次，加权平均法：当某公司从事某种当某公司从事某种职职位工作人位工作人员员数量数量较较多，多，则该则该公司供公司供应应当当职职位的薪酬数据位的薪酬数据对对于其最于其最终终薪酬薪酬数据影响也越大。数据影响也越大。102030405060708090100离散分析离散分析 第一，第一，标准差分析准差分析 其次，百分位分析其次，百分位分析 第三，四分位分析第三，四分位分析 第四，中第四，中值分析分析四分位四分位将薪酬数据由低到高排序，划分将薪酬数据由低到高排序，划分为四四组，每每组中包含的企中包含的企业数量数量为总调查企企业数的数的1/41/4，处在在其次其次组最最终一个数据一个数据为全部薪酬数据的中全部薪酬数据的中值。1分位2分位3分位4分位回来分析回来分析薪酬调查结果分析报告薪酬调查结果分析报告