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1、细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网招聘面试与操作技巧招聘面试与操作技巧细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网一个判断：一个判断：情景情景：当应聘人在面试过程中始终保持身当应聘人在面试过程中始终保持身 体向前倾的坐姿，而几乎很少靠背体向前倾的坐姿，而几乎很少靠背 时，他向你提供了什么信息？时，他向你提供了什么信息？n你将依据什么进行判断？你将依据什么进行判断？n你的判断是对的吗？你的判断是对的吗？n你为什么自认为总是对的？你为什么自认为总是对的？细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英
2、才网我们如何认识人？我们如何认识人？AEBDC电梯里的位置电梯里的位置细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网一组数据：一组数据：3V 言辞言辞 7%身体语言身体语言 55%语调语调38%细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网一项调查：什么因素影响录用一项调查：什么因素影响录用n职业道德：职业道德：59%n能力：能力：23%n热情：热情：12%n受教育程度：受教育程度：4%n其他：其他：2%因此：因此：主动、诚实、认真的工作比其他因主动、诚实、认真的工作比其他因 素更重要素更重要细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，
3、精准求职首选：一览英才网一览英才网谁是你要招聘的人谁是你要招聘的人细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网组织的成功取决于组织的成功取决于管理者和员工管理者和员工在工作执行过程中在工作执行过程中起重要影响作用的起重要影响作用的关键性能力要素关键性能力要素细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网组织能力类型库组织能力类型库组织能力组织能力完完成成任任务务的的能能力力人人际际交交往往能能力力领领导导能能力力管管理理能能力力个个人人素素质质能能力力细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网完成任
4、务的能力完成任务的能力以以业绩为导向业绩为导向 绩效管理绩效管理影响力影响力 主动性主动性生产效率生产效率 灵活性灵活性创新能力创新能力 质量关注意识质量关注意识不断改进的精神不断改进的精神专业知识和技术专业知识和技术细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网人际交往能力人际交往能力团队精神团队精神 以服务为导向以服务为导向人际意识人际意识 对组织的认识对组织的认识建立良好的关系建立良好的关系 解决冲突的能力解决冲突的能力沟通能力沟通能力 跨文化的敏感意识跨文化的敏感意识细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网个人素质能力个
5、人素质能力正直诚信正直诚信 自我发展能力自我发展能力决断能力决断能力 决策素质决策素质应对压力应对压力 分析问题能力分析问题能力概念思维能力概念思维能力 收集信息的能力收集信息的能力细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网管理能力管理能力团队建设能力团队建设能力 激励能力激励能力授权能力授权能力 培养下属的能力培养下属的能力细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网领导能力领导能力远见卓识远见卓识 战略思维能力战略思维能力开拓进取能力开拓进取能力 建立对组织的忠诚建立对组织的忠诚建立工作重点建立工作重点 管理变革的过程控制能
6、力管理变革的过程控制能力工作目标、原则和价值观工作目标、原则和价值观 细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网区分业绩的能力权重区分业绩的能力权重影响力（影响力（10）以业绩为导向以业绩为导向（5）主动性（主动性（5）人际意识（人际意识（3）以服务为导向（以服务为导向（3）正直诚信（正直诚信（3）建立良好的关系（建立良好的关系（2）分析问题能力（分析问题能力（2）收集信息的能力（收集信息的能力（2）对组织的认识（对组织的认识（2）细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网优秀员工的能力标准优秀员工的能力标准n影响力影响力n以
7、业绩为导向以业绩为导向n主动性主动性n团队精神团队精神 n以服务为导向以服务为导向n质量关注意识质量关注意识细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网能力是可以提高的能力是可以提高的n影响能力获得的因素：影响能力获得的因素：n信仰和价值观信仰和价值观n工作技能工作技能n工作经验工作经验n工作积极性工作积极性n个性特征个性特征n情感因素情感因素n智力因素智力因素细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网能力的可提高性能力的可提高性n容易得到提高的能力容易得到提高的能力n培养下属的能力培养下属的能力n生产效率生产效率n团队精神团队
8、精神n专业知识和技术专业知识和技术n以服务为导向以服务为导向n绩效管理绩效管理细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网n较难提高的：较难提高的：n以业绩为导向以业绩为导向n决策素质决策素质n影响力影响力n解决冲突的能力解决冲突的能力n战略思维能力战略思维能力n分析问题能力分析问题能力n对组织的认识对组织的认识细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网n很难提高的：很难提高的：n主动性主动性n创新能力创新能力n正直诚信正直诚信n应对压力应对压力n灵活性灵活性n概念思维能力概念思维能力细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精
9、准求职首选：一览英才网一览英才网一、进入企业的必经之路一、进入企业的必经之路1、企业发展对人力资源的要求是不断的补、企业发展对人力资源的要求是不断的补 充和吸引企业所需要的充和吸引企业所需要的“人才人才”两个必须解决的重要深刻：两个必须解决的重要深刻：n什么是企业发展的需要什么是企业发展的需要n什么是人才什么是人才细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网招聘策略招聘策略n要要明明确确所所进进行行的的招招聘聘是是以以“人人”为为中中心心还还是是以以“工工作作”为中心为中心n要要明明确确在在招招聘聘中中，是是“工工作作经经验验”优优先先还还是是“整整体体素素质质
10、”优先优先n要要明明确确是是忠忠于于“企企业业”的的人人才才优优先先还还是是忠忠于于“职职业业”的人才优先的人才优先n明明确确招招聘聘的的目目的的是是填填补补职职位位“空空缺缺”还还是是考考虑虑企企业业“未来发展未来发展”n明确内部明确内部“晋升晋升”优先还是外部优先还是外部“吸引吸引”优先优先细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网n明确明确“本地化本地化”优先还是优先还是“多元化多元化”优先优先n明确用最明确用最“好好”的人还是用最的人还是用最“合适合适”的人的人n明明确确“外外部部”招招聘聘优优先先还还是是“内内部部”招招聘聘优优先先，一一般般而言，而
11、言，寻找优秀人才的第一场所是组织内部。寻找优秀人才的第一场所是组织内部。n在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格 的人，并把他们纳入你的的人，并把他们纳入你的“预期预期”档案。档案。n业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。n以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因为他以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因为他 们离开组织的原因可能与绩效无关。们离开组织的原因可能与绩效无关。n如如果果工工作作新新手手也也能能胜胜任任，那那么么可可以以采采用用成成本本低低廉廉的的方方法招聘。法招聘
12、。细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网n要把招聘行动建立在对人力资源市场充分了解的基础要把招聘行动建立在对人力资源市场充分了解的基础 之上之上n注意发掘自己企业的优势，以此作为吸引人才的闪光注意发掘自己企业的优势，以此作为吸引人才的闪光 点点n要对竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略有要对竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略有 充分了解，因为他们通常都是潜在求职者选择的替代充分了解，因为他们通常都是潜在求职者选择的替代 性工作机会性工作机会细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网2、面试在人员招聘中的不可替代性
13、、面试在人员招聘中的不可替代性 两个两个70%：n 70%的企业员工通过面试进入企业的企业员工通过面试进入企业n 70%的面试者在面试的前的面试者在面试的前15分钟已分钟已 经被面试考官确定是否录用经被面试考官确定是否录用70 X 70=49%的录用决策依据？的录用决策依据？细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网美国劳工部统计：n填补一名员工流动后的职位空缺的成本填补一名员工流动后的职位空缺的成本将是新聘员工年薪的将是新聘员工年薪的1/3。n有形成本：招聘、选拔和培训费用有形成本：招聘、选拔和培训费用n无形成本：生产率下降、其他员工工作无形成本：生产率下降
14、、其他员工工作量增加、士气低落及企业的不良名声等量增加、士气低落及企业的不良名声等细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网3、人员招聘与面试程序、人员招聘与面试程序 人员招聘与面试是一种流程性的思考和人员招聘与面试是一种流程性的思考和 操作方法。包括六个方面：操作方法。包括六个方面：n制定切实可行的目标并组织整个面试过程制定切实可行的目标并组织整个面试过程n确定胜任某工作岗位所需的预期业绩确定胜任某工作岗位所需的预期业绩n通过提问预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力通过提问预测应聘者
15、是否具备达到预期业绩的能力n事先确定面试问话提纲和答案事先确定面试问话提纲和答案n最大程度的确保有效信息的沟通和准确评价最大程度的确保有效信息的沟通和准确评价n预测应聘者到岗后的业绩预测应聘者到岗后的业绩（见招聘程序图）（见招聘程序图）细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网二、面试前的一般准备二、面试前的一般准备n面试试图解决的评价问题面试试图解决的评价问题面试面试有用的人？达成组织目标预期的业绩标准行为能力要素可能性判断优秀的人？细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网1、招聘渠道的选择和招聘信息的发布、招聘渠道的选择
16、和招聘信息的发布 招聘渠道确定了不同类别、层次应聘招聘渠道确定了不同类别、层次应聘者者 的来源；也决定了我们对应聘者的态的来源；也决定了我们对应聘者的态度度n猎头公司猎头公司 高级高级n朋友介绍朋友介绍 可靠可靠n网上招聘网上招聘 素质素质n媒体广告媒体广告 一般一般 n人才交流会人才交流会？细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网2、面试方法的选择、面试方法的选择n个人面试个人面试n一对一面试一对一面试n主试团面试主试团面试n小组面试：小组面试：n无领导小组讨论无领导小组讨论n团队游戏（盲人方阵）团队游戏（盲人方阵）细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家
17、，精准求职首选：一览英才网一览英才网无领导小组讨论无领导小组讨论n评价指标评价指标 9级评价级评价 1 2 3 4 5 6 7 8 9 （1）自我坚持性）自我坚持性 （2）社交能力）社交能力 （3）工作能力）工作能力 （4）情感特征）情感特征 （5）智能水平）智能水平 （6）对群体的影响）对群体的影响力力 细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网n自我坚持性：自信心、精力、表达能力自我坚持性：自信心、精力、表达能力 成就导向成就导向 n社交能力：交往性、合作性、应变性、受纳性社交能力：交往性、合作性、应变性、受纳性n工作能力：条理性、责任心、慎重性工作能力：
18、条理性、责任心、慎重性 工作努力程度工作努力程度 n情感特征：冲动性、情绪性、焦虑倾向情感特征：冲动性、情绪性、焦虑倾向 潜在的情感问题潜在的情感问题n 智能水平：明智程度、辩才、兴趣广度智能水平：明智程度、辩才、兴趣广度 独创性、社会知觉能力独创性、社会知觉能力 n对群体行为的影响力：对群体行为的影响力：细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网n测验面试测验面试 当职位要求应聘者具有某种技能时所采当职位要求应聘者具有某种技能时所采 取的现场测验。如：速记、体能、产品取的现场测验。如：速记、体能、产品 推销等。推销等。n渐进式面试（多轮面试）渐进式面试（多轮
19、面试）n组合式面试组合式面试细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网3、确定面试考官、确定面试考官 请回答：请回答：n面试可以对应聘者完成某项工作的能力提供一致（可靠）的评价？n面试中主要是考官在讲话？n面试中，相对于应聘者提供的正面信息，考官倾向于更加看中负面的信息？n面试中，考官通常在面试的较早阶段已经作出决定？n面试可以对应聘者完成某项工作的能力提纲准确（有效）的预测？细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网面试考官的行为规范面试考官的行为规范n全面了解工作性质和适合于空缺职位的任职全面了解工作性质和适合于空缺职位的
20、任职要求要求n所提问题是为了获得用于根据与工作相关的所提问题是为了获得用于根据与工作相关的标准进行评估的信息标准进行评估的信息n避免提出可能被解释为有歧视倾向的问题为避免提出可能被解释为有歧视倾向的问题为了特别的目的要求应聘者提供相关信息时，了特别的目的要求应聘者提供相关信息时，应向应聘者说明应向应聘者说明n面试的方法和内容应始终适用于某一具体岗面试的方法和内容应始终适用于某一具体岗位的所有应聘者位的所有应聘者细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网n将面试的安排和变动随时、完整的通知应聘将面试的安排和变动随时、完整的通知应聘者者n将面试的过程、测试程序、招
21、聘时间和任命将面试的过程、测试程序、招聘时间和任命程序告知应聘者程序告知应聘者n将招聘条件知应聘者将招聘条件知应聘者n与招聘工作有关的所有人员都要全面了解招与招聘工作有关的所有人员都要全面了解招聘程序和招聘政策聘程序和招聘政策细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网4、确定面试程序和执行计划、确定面试程序和执行计划5、面试场所的布置与环境控制、面试场所的布置与环境控制n考官的位置应避免背光考官的位置应避免背光n应聘者的位置应避免放在房屋的中央应聘者的位置应避免放在房屋的中央n考官与应聘者的距离应保持在两米左右考官与应聘者的距离应保持在两米左右n面试环境应安静
22、、舒适面试环境应安静、舒适n面试过程不能被打断面试过程不能被打断n面试过程中人员不能随意走动面试过程中人员不能随意走动细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网三、面试前的技术准备三、面试前的技术准备1、设计应聘人员登记表（见表）、设计应聘人员登记表（见表）n 最大限度的获取应聘人员的信息最大限度的获取应聘人员的信息n 做为初选的手段减少面试的成本做为初选的手段减少面试的成本2、设计面试评价要素和评价表、设计面试评价要素和评价表n评价要素的选取应根据岗位的要求评价要素的选取应根据岗位的要求n与个人基本能力和素质相关的心理要素与个人基本能力和素质相关的心理要素n
23、与完成工作相关的技能要素与完成工作相关的技能要素n评价表格的设计应简单、实用评价表格的设计应简单、实用细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网3、设计面试问话提纲、设计面试问话提纲需要有一个统一的问话提纲需要有一个统一的问话提纲:*根据对候选人简历的研究，准备特定的问根据对候选人简历的研究，准备特定的问话提纲；话提纲；*提纲的问题顺序应为：提纲的问题顺序应为：需要证实的问题需要证实的问题 统一确定的问题统一确定的问题 引伸性的问题引伸性的问题细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网4、设计录用通知书和辞谢信、设计录用通知书
24、和辞谢信n录用通知书录用通知书n辞谢信辞谢信xxx先生（女士）：先生（女士）：感谢您参加本公司的应聘！为此本公司感到十分感谢您参加本公司的应聘！为此本公司感到十分荣幸。我们很遗憾的通知您：因名额有限，而应聘荣幸。我们很遗憾的通知您：因名额有限，而应聘者较者较多，次此未能借重您的才华。为此本公司感到惋惜。多，次此未能借重您的才华。为此本公司感到惋惜。本公司认为，这绝非您的才华不如人，而只是因本公司认为，这绝非您的才华不如人，而只是因为目前不适合本公司的需要。您的个人资料已存入我为目前不适合本公司的需要。您的个人资料已存入我公司人力资源库，如有适当机会，我公司将及时同您公司人力资源库，如有适当机会
25、，我公司将及时同您联系，另行借重。联系，另行借重。再度感谢您的支持！再度感谢您的支持！细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网四、面试前的理论准备四、面试前的理论准备 心心理理学学知知识识是是面面试试招招聘聘必必须须的的理理论论和实践基础和实践基础 心心理理测测量量是是支支持持人人员员招招聘聘与与面面试试的的有效技术有效技术细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网 评价中心技术的操作案例评价中心技术的操作案例n面谈技术：生活经历、职业生涯、行为表现面谈技术：生活经历、职业生涯、行为表现特征、健康状况等特征、健康状况等n人格
26、评价：人格评价：CPI、霍兰德职业性向测验霍兰德职业性向测验n管理评价：无领导讨论、公文处理、角色扮管理评价：无领导讨论、公文处理、角色扮演演细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网CPI人格测量人格测量第一类：支配性、社交能力、自信心的测量第一类：支配性、社交能力、自信心的测量 支配性（支配性（DO）进取能力（进取能力（CS）社交能力（社交能力（SY）社交表现风度社交表现风度（SP）自我接受（自我接受（SA）自我良好感（自我良好感（WB）第二类：责任感、社会成熟度、个人内在特性的测量第二类：责任感、社会成熟度、个人内在特性的测量 责任感（责任感（RE）社会
27、化（社会化（SO）自我控制（自我控制（SC）容忍性（容忍性（TO）重印象性（重印象性（GI）同众性（同众性（CM）细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网第三类：成就特性、智力效能的测量第三类：成就特性、智力效能的测量 从众性成就（从众性成就（AC）独立性成就独立性成就（AI）智力效能（智力效能（IE）第四类：心理倾向、行为方式的测量第四类：心理倾向、行为方式的测量 心理倾向（心理倾向（PY）灵活性（灵活性（FX）女性化（女性化（FE）细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网霍兰德的职业性向测验霍兰德的职业性向测验职业性向
28、分为六类：职业性向分为六类：n现实型现实型n调研型调研型n艺术型艺术型n社会型社会型n创新型创新型n常规型常规型细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网五、面试的技巧五、面试的技巧1、面试的过程控制技巧、面试的过程控制技巧 （1）面试过程的自然导入）面试过程的自然导入 （2）证实需要证实的问题）证实需要证实的问题 （3）了解其他资格方面的问题）了解其他资格方面的问题 （4）引伸提问，由候选人自由发挥）引伸提问，由候选人自由发挥 （5）回答候选人关心的问题）回答候选人关心的问题 （6）轻松地结束面试）轻松地结束面试 细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精
29、准求职首选：一览英才网一览英才网WASP模型模型n欢迎（欢迎（Welcome）n提问（提问（Ask questions）n提供信息并容许应聘者提问提供信息并容许应聘者提问（Spply information and allow the candidate to ask question）n离开（离开（Part company）细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网面试过程分为五个阶段面试过程分为五个阶段n第一阶段：预备阶段第一阶段：预备阶段n一般是以社交话题引入面试，使应聘者自然一般是以社交话题引入面试，使应聘者自然进入面试的情景之中。进入面试的情景之中。
30、n第二阶段：引入阶段第二阶段：引入阶段n一般围绕应聘者的履历情况提出问题，给应一般围绕应聘者的履历情况提出问题，给应聘者第一次发言的机会。聘者第一次发言的机会。细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网n第三阶段：正题阶段第三阶段：正题阶段n面试进入实质性阶段，提问广泛。评价的内面试进入实质性阶段，提问广泛。评价的内容基本反映评价表中列出的评价要素。容基本反映评价表中列出的评价要素。n第四阶段：变换阶段第四阶段：变换阶段n面试接近尾声，就一些关键问题提问；特别面试接近尾声，就一些关键问题提问；特别是对一些条件不错的应聘者，这一阶段的提是对一些条件不错的应聘者，
31、这一阶段的提问更重要。同时，可以提出问更重要。同时，可以提出“压迫性压迫性”问题。问题。细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网n第五阶段：结束阶段第五阶段：结束阶段n面试的结束应该自然、流畅，切不要给应聘面试的结束应该自然、流畅，切不要给应聘者留下疑惑、突然的感觉。同时，注意对应者留下疑惑、突然的感觉。同时，注意对应聘者的尊重和礼貌。聘者的尊重和礼貌。细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网2、面试的提问技巧、面试的提问技巧n封闭性问题：要求，面试人进行简单的回答封闭性问题：要求，面试人进行简单的回答n开放性问题：鼓励面
32、试人自由发挥。开放性问题：鼓励面试人自由发挥。n假设性问题：用于考察面试人的应变、解决假设性问题：用于考察面试人的应变、解决问题能力和思维能力。问题能力和思维能力。n连串性提问：主要考察面试人在压力情景下连串性提问：主要考察面试人在压力情景下的反映能力的反映能力n引导性提问；主要用于引发面试人的思考引导性提问；主要用于引发面试人的思考3、行为观察的技巧、行为观察的技巧细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网六、面试结果与录用决策六、面试结果与录用决策n根据结果对应聘者进行综合的分析和评根据结果对应聘者进行综合的分析和评价价n将面试中了解到的应聘者的各种信息投
33、将面试中了解到的应聘者的各种信息投射到未来他所从事的工作及相应的工作射到未来他所从事的工作及相应的工作环境中环境中n我们只是根据我们已经看到的东西作出我们只是根据我们已经看到的东西作出反应。甚至这种反应缺乏一般意义上的反应。甚至这种反应缺乏一般意义上的“科学科学”依据依据细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网录用决策的思考步骤录用决策的思考步骤n回顾预期业绩回顾预期业绩n祥述并审核应聘者的行为和能力特征祥述并审核应聘者的行为和能力特征n把行为和能力特征与预期业绩进行比较把行为和能力特征与预期业绩进行比较n在行为上预测应聘者将来在相关的工作在行为上预测应聘者将来在相关的工作环境和在预期业绩中的行为环境和在预期业绩中的行为细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网完成完成-n根据需要组织多轮面试根据需要组织多轮面试n将面试结果反馈将面试结果反馈n用人部门用人部门n应聘者应聘者n建立人力资源信息库建立人力资源信息库细分招聘专家，精准求职首选：细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网一览英才网完完