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1、试卷题型及题量一、一、题型题型：1、不定项选择题；、不定项选择题；2、名词解释；、名词解释；3、简答；、简答；4、论述。、论述。二、二、题量及分值：题量及分值：1、不定项选择：、不定项选择：3*10=30分分 2、名词解释：、名词解释：5*4=20分分 3、简答：、简答：10*3=30分分 4、论述：、论述：20*1=20分分三、三、考试范围：考试范围：1、平时的作业；平时的作业；2、复习课上的内容；、复习课上的内容；1、人力资源管理职能层次划分：战略性职能战略性职能、常规性职能常规性职能、事物性职能事物性职能2、中华人民共和国公务员法出台及实施:20052005年年4 4月月2727日日 2
2、0062006年年1 1月月1 1日日3、人力资源质量即具有劳动能力人口的总体素质。一是体质一是体质；二是智质二是智质；三是学识三是学识；四是技能四是技能；五是品质五是品质 人力资源是质与量的统一人力资源是质与量的统一(质量和数量质量和数量)1 1、人力资源管理与人事管理的主要区别、人力资源管理与人事管理的主要区别(P11)(P11)答：其一，从以“事”为中心转变为以”人“为中心。其二，从视人为”成本“转变为视人为”资源“。其三，从服务于”组织“目标转变为同时兼顾”个人“发展。其四，从控制式、程序化、划一管理转变为开发式。1、公共部门人力资源业务计划：也称为人力资源专项计划，主要包括人力资源补
3、充计划人力资源补充计划、人力人力资源调配计划资源调配计划、人力资源开发计划人力资源开发计划、人力资源职业计划人力资源职业计划以及以及人力资源报酬计划人力资源报酬计划等。等。2、薪酬划分:经济报酬经济报酬和非经济报酬非经济报酬;经济报酬：薪酬薪酬和和福利福利;非经济报酬：工作特征工作特征和工作环境工作环境3、公共部门人力资源信息系统的特征：及时性及时性、准确性准确性、简明性简明性、相关性相关性和和完整性完整性4、人力资源需求预测方法：德尔斐法德尔斐法、管理者估计法管理者估计法、趋势分析法趋势分析法和和回归预测法回归预测法5、人力资源内部供给方法：管理者继任法管理者继任法、马尔科夫法马尔科夫法1
4、1、公共部门人力资源规划的要义、公共部门人力资源规划的要义(P42-43)(P42-43)答：首先，公共部门人力资源规划的最终目标是为实现组织战略目标和个人的发展其次，公共部门人力资源规划活动是一个系统或综合平衡的过程再次，人力资源规划是公共部门整体人力资源的中长期规划最后，公共部门人力资源规划的动态过程由若干阶段或环节组成2 2、人力资源需求大于供给以及人力资源供给大于需求的政策和策略、人力资源需求大于供给以及人力资源供给大于需求的政策和策略(p81-82)(p81-82)答:当人力资源需求大于供给,即人员短缺时,可采取下列相关政策和策略:一是提高组织成员的工作绩效,主要涉及对工作人员进行培
5、训,包括初任培训、任职培训、专门业务培训和更新知识培训等，延长组织成员的工作时间或增加其工作负荷并给予适当补偿，重新进行工作设计并改进相关技术，进行工作人员岗位轮换等。二是重新制定招用政策，加大外部录用的力度，包括提高新酬待遇，降低录用标准，聘用一些临时人员和兼职人员等。当人力资源供给大于需求，即人员过剩是，则可采取下列相关政策和策略：扩大组织的工作业务量，培训组织成员以使其适应新的工作岗位，减少工作时间并相应降低报酬水平，鼓励部分工作人员提前退休，精简某些不必要的职能部门，永久性辞退或裁减部分工作绩效和能力较差者，但这种方法容易激化矛盾，也会带来诸多社会问题，需要有完善的社会保障体系作保证。
6、1、公共部门人事分类公共部门人事分类:以政府部门为例，广义的人事分类也称管辖分类，即不同种类的公务职位有不同的管理规则和管理方法，管辖划分是建立公务员制度的逻辑前提。狭义的人事分类即非管辖分类，是指按照一定的标准对业务类公务员的职位进行纵向和横向的划分。2、品位分类品位分类(p90):是以“人”为中心的古老的人事分类制度，即根据公务人员个人所具有的资历，做为分类的标准和依据，也就是依任职之公务人员予以分列品位等第。3、职位分类职位分类(p90):是以“事”为中心进行的人事分类制度，它是按照工作性质、难易程度、责任大小和所需资格条件而进行的职位类别和等级系列的划分。4、宽带制的人事分类管理方法(
7、p95)：宽带制试图借鉴或适当应用宽带薪酬结构来拓宽公共部门人员薪酬制度的弹性空间，保留了职位分类的优点，同时又力图保证公共部门人员管理的灵活性，将职务安置在宽幅的职业分类表和少数薪资带中,薪酬水平主要由任职者的实际工作绩效和市场的平均薪酬水平两方面因素决定。5、职位分类：、职位分类：是指按照工作性质、难易程度、责任大小和所需资格条件而进行的职位类别和等级系列的划分。6、职位评价、职位评价:又称职位品评,是在职位调查和分析的基础上,根据基本分类因素的比较,对职位进行区分职责、划分职级和职等的过程。1、公共部门人事分类的基本原则：首先传统原则首先传统原则；其次文化原则其次文化原则；再次是组织需求
8、原则组织需求原则；最后是依法管理原则依法管理原则2、职位调查的方法：直接观察法直接观察法 面谈法面谈法问卷法问卷法工作日志法工作日志法职位分析的方法：功能性职位分析功能性职位分析职位分析问卷职位分析问卷管理职位描述问卷管理职位描述问卷关键事件技术关键事件技术职位评价的方法：分级法分级法分类法分类法要素计点法要素计点法因素比较法因素比较法3、职位说明书：一是职位名称一是职位名称；二是职位代码二是职位代码；三是工作任务及职责三是工作任务及职责；四是工作标准及要求四是工作标准及要求；五是任职资格条件五是任职资格条件1、职位调查（、职位调查（P100）：是指一调查的方法获取现有职位的工作内容与职责权限
9、等状况的各种数据资料。职位调查的内容涉及三方面信息：一是职位本身的性质和特点，包括职位的工作性质、业务状况、职务和责任、所需资格条件；二是职位的联系状况，包括职位所处环境、职位与其上下职位之间的关系，工作流程状况等；三是职位调查的其他信息，包括相关法规、预算情况等。2、中国公务员职位分类制度、中国公务员职位分类制度(p121)：公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。综合管理类是指机关内从事规划、咨询、决策、组织、指挥、协调、监督等综合管理及机关内部管理职责的职位；专业技术类是指机关中从事专业技术工作，履行专业技术职责，为实施公共管理
10、提供专业技术支持和技术手段保障的职位；行政执法类是指机关中直接履行行政监管、行政处罚、行政强制和行政稽查等现场执法职责的职位。1 1、结构化面试：、结构化面试：相对于非结构化面试而言，是指预先设计好面试的内容、试题、权数、评定、程序等要素并按照标准化方案实施统一面试的一种面试形式或方法。2 2、社会智力：、社会智力：是指一个人在社会或群体活动中适应环境和处理人际关系的能力。1、一般智力测试的工具：韦克斯智力量表韦克斯智力量表、瑞文标准推力测验瑞文标准推力测验2、模拟测试的主要方法：文件框法文件框法、角色扮演法角色扮演法以及以及综合性的评价中心法综合性的评价中心法3、PIP测试：个性测试个性测试
11、、兴趣测试兴趣测试和和偏好测试偏好测试4、结构化面试的最基本特征是规范化规范化5、无领导小组讨论的试题形式：开放式问题开放式问题两难式问题两难式问题多选式问题多选式问题资源争夺式问题资源争夺式问题6、面试种类划分(p153)按照面试的规范化或结构化程度分为：结构化面试结构化面试、非结构化面试非结构化面试和和混合式面试混合式面试按照参加面试的人数多少分为：单独面试单独面试和和集体面试集体面试按照面试的轮次分为：初试初试、复试复试和录用面试录用面试按照面试的组织形式或试题形式分为：常规面试常规面试与情景面试情景面试1、面试中主试者的提问方式、面试中主试者的提问方式(P156)：封闭式提问开放式提问
12、假设式提问连珠式提问知识提问要求性提问2 2、面试障碍、面试障碍(P156)(P156)：是指面试中可能出现的影响效度和信度的负面情形或状况。第一类障碍是应试者在面试中提供的部分信息失真；第二类障碍是面试问题与招用职位工作缺乏相关性；第三类障碍是主试者先入为主的印象影响其对应试者的客观认识；第四类障碍是发生在主试者身上的某些心理效应影响其对应试者的公正评价。3 3、无领导小组讨论的实施程序、无领导小组讨论的实施程序(P162)(P162)：主试者向应试者讲解无领导小组讨论规则及要求，并宣读讨论题；给应试者5-10分钟时间思考题目，拟定发言提纲；主试者宣布讨论开始，先由每位应试者阐述自己的观点（
13、3-5分钟），然后开始自由讨论；主试者宣布讨论结束，收集各应试者的讨论发言提纲，考生退场，同时汇集主试者评分表；主试者进行评分统计，然后计算出每位应试者测评成绩，并由主考官在成绩单上签字。1、生涯规划、生涯规划：是指根据个性特征和个人需要，结合环境中的机会而制定的个人在职业领域未来发展计划的活动。2、生涯规划会：、生涯规划会：是由组织举办的、帮助员工制定生涯规划的有计划的学习和练习活动，是帮助员工制定生涯规划的最重要的形式。3、生涯高原现象、生涯高原现象(P206)：处于生涯高原状态的人，一部分人会出现失望、烦躁、情绪低落等心理反应，甚至出现生产率下降、进取性下降、难激励等现象。1、生涯发展的
14、圆锥体模型：职能或技术维度职能或技术维度、等级维度等级维度和成员资格维度成员资格维度2、生涯彩虹图理论：角色概念角色概念、生命跨度生命跨度、生命空间生命空间3、生涯锚：一是技术一是技术/职能型生涯锚职能型生涯锚；二是管理能力型生涯锚二是管理能力型生涯锚；三是安全型生涯锚三是安全型生涯锚；四是创造型四是创造型生涯锚生涯锚；五是自主型和独立型生涯锚五是自主型和独立型生涯锚；六是基本认同型六是基本认同型；七是劳务型七是劳务型；八是权力、影响和控制型八是权力、影响和控制型；九是多样化型九是多样化型。1、影响公务员个人生涯规划的主客观原因、影响公务员个人生涯规划的主客观原因(p189)：客观原因：其一，
15、强制性：个人发展服从公共需要；其二，稳定性：结构设置、管理流程主观原因：其一，对生涯规划的无动于衷；其二，公务员的个性特征；其三，缺少必要的培训2、公务员生涯发展中各阶段的共性问题及组织如何提供帮助、公务员生涯发展中各阶段的共性问题及组织如何提供帮助(p207)其一，通过绩效评估进行发展盘点；其二，提供培训，不断解决发展矛盾；其三，帮助公务员平衡工作与家庭；其四，帮助公务员进行压力控制；其五，提供生涯咨询，解决疑难问题；其六，其他帮助1、公共部门人员的培训、公共部门人员的培训：是指公共部门根据国家经济和社会发展的需要，按照公共部门自身组织发展及其员工发展的实际需要，采取各种方式对员工进行有目的
16、、有计划、有组织的培养、教育和训练的一系列管理活动。2、公共部门人员的培训需求分析：、公共部门人员的培训需求分析：是指在培训活动展开之前，由培训组织者运用适当的技术方法，对公共组织的工作要求，公职人员应该具备的知识、技能、行为及其现状等进行系统的评价与分析，以确定员工现有绩效和组织预期之间是否存在一定差距，进而明确是否需要进行相应的培训来消除这些差距的过程。3、自我意识的培训：、自我意识的培训：是指通过培训和开发项目改变管理者的自我意识，让管理人员更好地认识自己及其在组织中应该承担的责任，意识到管理风格和组织文化、管理哲学的相融性，并且通过认识别人是如何看待自己来提高自己的人际技能。4、评价中
17、心：、评价中心：是基于领导有效性行为理论基础上的，将管理者或领导者置于多种模拟的工作情景中，由专业测评人员采用多种评价技术对其完成任务的情况、所表现的行为及其心理特点进行观察和评价的一系列方法。1、公职人员培训的内容划分：专业知识培训专业知识培训行为能力培训行为能力培训职业道德的培养职业道德的培养智力训练智力训练根据培训对象的层极来划分:高层管理者高层管理者中层管理者中层管理者基层管理者基层管理者根据培训时点的安排来划分:职前培训、在职培训和离职培训职前培训、在职培训和离职培训根据培训目的的不同来划分：任职培训、转职培训和晋职培训根据培训目的的不同来划分：任职培训、转职培训和晋职培训根据培训机
18、构的不同来划分：部内培训、部际培训、交流培训和院校培训根据培训机构的不同来划分：部内培训、部际培训、交流培训和院校培训根据培训地点的不同来划分：本地培训和异地培训、境内培训和境外培训根据培训地点的不同来划分：本地培训和异地培训、境内培训和境外培训2、经典的培训方法：呈现式培训法呈现式培训法和参与式培训法参与式培训法当前流行的现代培训方法：电子化培训电子化培训、管理游戏管理游戏、自助培训自助培训和和拓展训练拓展训练1、激励理论类型：内容型激励理论内容型激励理论、过程型激励理论过程型激励理论、状态型激励理论状态型激励理论和综合型激励理论综合型激励理论2、内容型激励理论：马斯洛的需要层次理论马斯洛的
19、需要层次理论、阿尔德佛的阿尔德佛的ERG理论理论、麦克利兰的成就需要理论麦克利兰的成就需要理论和和赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论过程型激励理论：期望理论、目标理论和强化理论状态型激励理论：公平理论公平理论和挫折理论挫折理论根据人员选拔方法，可以分为：委任晋升委任晋升、考试晋升考试晋升、招聘晋升招聘晋升、自荐晋升自荐晋升与登用晋升登用晋升根据晋升的依据，可分为：功绩晋升功绩晋升、年资晋升年资晋升与越级晋升越级晋升根据晋升人员的来源，可分为：内升晋升制内升晋升制与外补晋升制外补晋升制1、内容型激励理论、内容型激励理论(p261-268)答（一）需要层次理论：美国行为科学家亚伯拉罕.马斯洛
20、在动机激发论提出，认为人的价值体系中存在着两类不同的需要，一类是沿着生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要或生理需要，另一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。随后把人类需要按其重要性和产生依次序分为5个层次：第一层是生理需要-最原始的、最基本的需要；第二层是安全需要；第三层是归属与爱的需要；第四层是尊重需要；第五层是自我实现需要-最高级的需要，各需要层次间的相互关系，其一，这五种需要像阶梯一样从低到高依次排列，但不是完全固定的，可以改变；其二，一个层次的需要相对地满足了就会向高一层次发展；其三，同一时期内，同时存在几种需要，但总有一种需要是占支配地位的；其四，当一种
21、需要满足后，就不再是一股激励力量。（二）ERG理论：美国耶鲁大学教授克莱顿阿尔德弗根据对工人进行大量调查研究的结果，提出把人的需要归为三类，即：生存需要（Existence）；关系需要（Relatedness）；成长需要（Growth）理论的特点：第一，当某一需要仅得到了较少满足，一般会产生更强烈的需要，要求得到更多的满足。第二，若较低层次需要满足得越充分，则对较高层次的需要往往就会愈强烈。第三，较高层次的需要满足得越少，也往往会导致较低层次的需要更为强烈地突出出来。（三）成就需求理论：成就需要理论是由美国哈佛大学心理学家大卫麦克利兰提出的。该理论的研究对象更侧重于高层次管理者，如各级经理、政
22、府部门的官员以及科学家、工程师等高级人才。麦克利兰把高层次的需求划分为三种类型，即成就需要、权力需要和归属需要。（四）双因素理论：双因素理论又被称为激励保健因素理论，是由美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格在20世纪50年代提出的。双因素理论认为，激发人动机的因素有两类：一类为保健因素，一类为激励因素。从表面上看，赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论差别很大。而实际上，它们是密切相关的，只是它们的侧重点不同。需要层次论针对人类的需要和动机；而双因素理论侧重满足人的需要的目标或诱因。良好的保健因素，可满足需要层次论中的低层次的需要，防止不满情绪的产生或消除不满情绪。良好的激励因素可满足需要层次论
23、中的高层次需要，起到激励的作用。2、试述过程型激励理论、试述过程型激励理论(p268-271)（一）期望理论：弗鲁姆在托尔曼和勒温早期著作的基础上，于1964年在其工作与激励一书中提出了期望理论。这种理论假设，人都是决策者，他们要在各种可供选择的行动方案中选择最有利的行为。但从另一方面来看，人在智力上和认识备选方案的能力上又是有限的，因此人只能在备选方案的有利性和自己认识能力有限性的范围之内进行选择。工作激励的期望理论正是在这种假设的基础上提出的。期望理论认为，激励力量的大小取决于个体所要达到的目标的效价及其期望值的大小。（二）目标设置理论：马里兰大学管理学兼心理学教授洛克于1968年提出的。
24、目标设置理论认为，目标是行为的最直接的动机，设置合适的目标会使人产生希望达到该目标的成就需要，因而对人有强烈的激励作用。目标设置理论认为，任何目标都可以从三个维度来进行分析第一，目标的具体性，也就是指目标能够精确观察和测量的程度。第二，目标的难度，也就是指目标实现的难易难度。第三，目标的可接受性，是指人们接受和承诺目标和任务指标的程度。（三）强化理论：是以斯金纳的操作条件反射理论为基础发展起来的一种激励理论。强化理论认为，人的行为是其结果的函数，如果这种结果对他有利，则这种行为就会重复出现，称为“强化”；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失，称为“弱化”。1、公共部门的绩效管理：是指基于公共
25、部门的战略目标和绩效计划，对公职人员的绩效状况进行考察和比较，通过持续的绩效反馈和改进，使其工作行为和绩效状况与公共部门战略保持一致的管理过程。1、公共部门的绩效指标体系：绩效项目绩效项目、绩效指标绩效指标、绩效标准绩效标准2、绩效项目：通常包括工作业绩工作业绩、工作行为工作行为、工作能力工作能力、工作态度工作态度等。3、平衡记分卡的评价指标体系：财务指标、客户指标、内部业务流程指标、学习与成长指标4、工作人员比较法包括绩效等级评估法、交替排序评估法、配对比较评估法和强制比例评估法工作成果评估法包括目标评估法和指数评估法目标评估法和指数评估法 工作行为评估法包括关键事件法、行为观察量表法、行为
26、差别测评法和锚定行为量表法5、影响公共部门人员绩效评估信度的因素：评估者的主体误差评估者的主体误差、被评估者的客体误差被评估者的客体误差以及绩效绩效评估中的标杆误差评估中的标杆误差6、评估者的主体误差、被评估者的客体误差、标杆误差(p339-342)：一是首因效应误差；二是近因效应误差；三是晕轮效应误差；四是投射效应误差；五是同类效应误差；六是回归效应误差；七是权威效应误差；八是权威效应误差一是被评估者不配合误差；二是结果无反馈误差；三是被评估者心理误差一是评估标准不明确；二是评估工具设计不现实；三是选择评估方法不当1 1、绩效评估与绩效管理、绩效评估与绩效管理(p311)(p311)答：绩效
27、评估又称考核，是指按照一定的程序、方法和标准对员工的绩效状况进行科学的评估，以期达到提升组织绩效，并进而实现组织的战略目标。这一界定包含四层要以：1.绩效评估是绩效管理的重要环节；2.绩效评估本身不是目的；3.绩效评估的结果必须适时反馈；4.绩效评估的首要目的在于通过鉴定组织成员的工作绩效，帮助其改进不足，由此提升组织整体效益。绩效管理是组织人力资源管理的核心内容，而绩效评估则是绩效管理的关键环节。一方面，绩效评估和绩效管理有着密切的联系，绩效评估是控制和指导绩效管理全过程的重要的检查程序。另一方面，绩效管理和绩效评估有着诸多区别，脱离绩效管理的绩效评估不可能达成组织既定战略目标。2、绩效评估
28、中的评估者主体误差（绩效评估中的评估者主体误差（P339）：）：是指由于评估者的个体心理素质原因而产生的评估误差。评估者的主体误差涉及以下八个方面：一是首因效应误差；二是近因效应误差；三是晕轮效应误差；四是投射效应误差；五是同类效应误差；六是回归效应误差；七是权威效应误差；八是仁慈效应误差被评估者的客体误差（被评估者的客体误差（P341P341）：）：被评估者的客体误差也会影响到绩效评估的信度，被评估者的客体误差包括不配合误差、结果无反馈和心理误差等若干方面的具体内容。一是被评估者不配合误差；二是结果无反馈误差；三是被评估者心理误差标杆误差（标杆误差（P342P342）：）：标杆管理是组织绩效
29、评估得以顺利实施的重要前提。标杆的设立为组织绩效评估提供了基准，标杆误差同样会影响绩效评估的信度。绩效评估中的标杆误差涉及评估误差、评估标准、评估工具和评估方法等方面的内容。一是评估标准不明确；二是评估工具设计部现实；三是选择评估方法不当。3 3、有效的绩效面谈技巧、有效的绩效面谈技巧(p347)(p347)答：成功的绩效面试有利于被评估者及时了解自己的绩效状况以及组织的期望要求，明确未来的工作目标，有针对性地制定绩效改进方案，进一步挖掘自身潜力，从而不断提高绩效水平。另外，绩效面谈有助于帮助被评估者提高工作满意度，增强归属感和参与感。及时性是绩效面谈的重要前提。成功的绩效面谈必须遵循以下九点
30、要决：准备充分态度诚恳表扬为主一分为二说明依据倾听对方基于目标对事不对人欢娱结束1、薪酬制度的内部公平：是指在一个组织内部各个职位及工作者的新酬水平，不同职位及工作者之间的新酬差别，与职位的价值和工作者的绩效相一致。2、薪酬制度的外部公平：是指一个组织的新酬水平要与同一地区、同一行业的其他组织的平均新酬水平以及相同职位的新酬水平保持大体平衡。3、职位价值：是指某一职位工作所能够产生的贡献于组织的效用或效益。4、工作评价：亦称职位评价或职务评价，是指通过确定职位工作的相对价值来设计薪酬等级序列额方法。5、工作分析：亦称职位分析或职务分析，是指采用一定的技术方法，全面调查和分析组织中各种工作的任务
31、、职责、责任等情况，并在这一基础上对各种工作的性质及特征作出描述，并对担任各种工作所需具备的资格条件作出规定。1、绩效薪酬的形式：奖金奖金、红利红利、股票期权股票期权2、薪酬原则：公平原则公平原则按劳分配原则按劳分配原则同职同薪原则同职同薪原则外部平衡原则外部平衡原则定期提薪原则定期提薪原则3、薪酬形式：新酬的计量形式新酬的计量形式新酬的结构形式新酬的结构形式4、薪酬结构形式的构成部分：一是一是基本新酬基本新酬、二是、二是辅助新酬或绩效新酬辅助新酬或绩效新酬5、薪酬差别的主要决定因素：一是职位工作的相对价值一是职位工作的相对价值、二是工作者的个人素质二是工作者的个人素质、三是工作者三是工作者的
32、实际绩效的实际绩效1、公共部门薪酬制度的外部与内部公平性困境及原因、公共部门薪酬制度的外部与内部公平性困境及原因(p375-377)答：公共部门薪酬制度的外部公平性困境在于薪酬水平偏低而难以吸引和留住优秀人才；公共部门薪酬制度的内部公平性困境在于薪酬与绩效相关度低一方面的原因是，在公平与效率这一对天生的矛盾中，与市场化运作的企业追求效率不同，政治化运作的政府更推崇公平的价值；另一方面的原因是，政府系统薪酬制度以及薪酬水平的确定，与企业主要取决于外部市场和企业效益两项因素不同，而主要是取决或受制于其他的因素。1、社会保险领域中的公平：是指社会成员在遭遇各种风险时,都可以普遍和无例外地获得社会保险
33、的机会和权利,社会成员在社会保险面前人人平等.2、社会保险领域中的效率：就是要在社会保险中融入自我保险机制，通过个人缴费的方式增强自我保障意识，使每个社会成员从关心自己切身利益出发，努力工作，奋发向上，从而提高生产效率。3、养老保险：是指劳动者在达到法定退休年龄或丧失劳动能力时，按国家规定退出工作岗位并享有社会给予的一定的物质帮助和服务的一种社会保险。1、社会保险的基本特征：一是强制性一是强制性、二是保障性二是保障性、三是普遍性三是普遍性、四是互济性四是互济性、五是福利性五是福利性2、社会保障的主要内容：第一社会救济第一社会救济-社会保障的最低目标社会保障的最低目标、第二社会保障第二社会保障-
34、基本目标基本目标、第三第三社会福利社会福利-最高目标最高目标、第四社会优抚第四社会优抚-特殊目标特殊目标3、失业的类型划分：按照失业的原因是主观的还是各观的来划分：自愿失业自愿失业和非自愿失业非自愿失业按照造成失业的客观原因的不同，非自愿失业又可分为：一是摩擦性失业一是摩擦性失业、二是季节性失业二是季节性失业、三三是技术性失业是技术性失业、四是结构性失业四是结构性失业、五是周期性失业五是周期性失业按照失业程度的不同，失业可分为完全失业完全失业和部分失业部分失业按照失业状态的不同，失业可分为显性失业显性失业和隐性失业隐性失业1、社会保险与社会保障的区别、社会保险与社会保障的区别(p403)答：社
35、会保障包括社会保险，而社会保险是社会保障的核心部分，但社会保险与社会保障之间有着明显区别。其一，实施范围和对象不同。社会保险在法律规定范围内实行，其实施范围的大小，取决于一国的经济发展水平，如我国目前只能以城镇劳动者为保障对象，没有能力扩及社会全体劳动者，而社会保障始终是在全社会范围内实行的，经济发展水平只决定其保障水准的高低，不决定其实施范围的大小。它是以全体国民为保障对象，不论其是否参加社会劳动。其二，职责不同。社会保险是对丧失劳动能力和失去劳动机会的劳动者承担生活保障责任，职责只限补偿劳动危险事故所造成的直接收入损失，因此，它是维持劳动力再生产的特定手段。社会保障不但承担所有国民一切风险
36、的保险，而且还承担社会发展方面的责任，它是以保障整个社会正常运行为已任，促进经济发展，安定社会生活。其三、分配原则和保障水平不同。社会保险的分配和劳动者对保险基金的贡献直接相关，待遇给付只能保障劳动者基本生活需要。社会保障是国家对国民的单方面援助，属国家资助性质，其分配按机会均等、大体平均的原则实行，而且明确地向低收入和无收入人群倾斜。2、医疗保险中的道德风险、医疗保险中的道德风险(p431-433)答：道德风险是指“从事经济活动的人在最大限度地增进自身效用时作出不利于他人的行为。亚当亚当斯密提出斯密提出“经济人经济人”之说之说人不可能是完全理性的，社会制度安排应遵循洛克提出的洛克提出的“无赖
37、无赖”原则原则，就是说：在社会制度的设计中，宁可将每一个人都看成无赖，而不能看成是君子信息经济学把道德风险产生的根源归结为经济活动中的信息不对称医疗保险领域总的道德风险来自两方面：一是来自医疗服务需求者：过度需求；二是来自医疗服务提供者（医疗机构）：过度服务对需方采取的费用控制措施1.费用分担：让参保人分担2.确定医疗保险的保障范围对供方采取的费用控制措施1.规定不同的医疗费用支付方式：如按服务付费、按病种付费、总额预算制等，应对医疗服务提供者的“诱导需求”2.对医疗服务提供者进行选择，引入竞争机制：自主选择、钱跟着病人走3.加强对医疗机构的监督管理：外部监督、定期检查、不定期检查、行政处罚1
38、.按照人力资源管理活动服务于组织目标的价值打消，各种人力资源管理职能可以区分为三大层次，即：A.战略性职能战略性职能 B.常规性职能常规性职能 C.宏观性职能D.事务性职能事务性职能2.中华人民共和国公务员法正式实施是在（）A.1993年4月B.2005年4月C.2006年年1月月D.1999年8月3.公共部门人力资源业务计划主要包括（）A.人力资源补充计划人力资源补充计划 B.人力资源挖掘计划C.人力资源培训计划人力资源培训计划 D.人力资源薪酬计划人力资源薪酬计划4.以下属于判断预测法的人力资源需求预测方法有（）A.德尔菲法德尔菲法B.趋势分析法C.经济计量模型法D.管理者估计法管理者估计
39、法5.公共部门人事分类的基本原则有（）A.传统原则传统原则B.文化原则文化原则 C.组织需求原则组织需求原则 D.依法管理原则依法管理原则6.职位分析的方法有（）A.功能性职位分析功能性职位分析B.问卷法C.分类法 D.关键事件技术关键事件技术7.各种评价或测评性技术方法、技术工具的效用可用两个概念来衡量，即：（）A.幅度B.深度C.信度信度 D.效度效度8.模拟测试的主要方法有（）A.文件框法文件框法 B.角色扮演法角色扮演法C.情景模拟法D.评价中心法评价中心法9.生涯发展的圆锥体模型的三个维度是（）A.职能或技术维度职能或技术维度 B.等级维度等级维度 C.成员资格维度成员资格维度D.组
40、织结构维度10.认为组织生活是有限的、非理性的，或侵犯人的私生活的人的生涯锚是（）A.创造型B.劳务型C.多样化型D.自主型和独立型自主型和独立型1、根据培训时点的安排来划分，公职人员培训的内容主要可分为（）A.转职培训B.职前培训职前培训 C.在职培训在职培训 D.离职培训离职培训2、根据培训的手段与方法，当前流行的现代培训方法主要包括（）A.呈现式培训B.电子化培训电子化培训 C.自助培训自助培训 D.拓展训练拓展训练3、过程型激励理论主要包括（）A.阿尔德弗的ERG理论 B.弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论 C.洛克的目标理论洛克的目标理论 D.斯金纳的强化理斯金纳的强化理论论4、根据人
41、员选拔方法，晋升可以分为（）A.委任晋升委任晋升B.功绩晋升C.考试晋升考试晋升 D.自荐晋升自荐晋升5、非领导职务可细分为（）A.综合管理类职务综合管理类职务 B.专业技术类职务专业技术类职务 C.行政执法类职务行政执法类职务D.普通工勤类职务6、从系统角度看，公共部门绩效可分为（）A.宏观层面的绩效管理宏观层面的绩效管理 B.中观层面的绩效管理中观层面的绩效管理 C.微观层面的绩效管理微观层面的绩效管理D.个体绩效管理7、公共部门的绩效指标体系包括（）A.绩效项目绩效项目 B.绩效问卷C.绩效指标绩效指标 D.绩效标准绩效标准8、绩效项目通常包括（）A.工作业绩工作业绩 B.工作行为工作行为 C.工作能力工作能力 D.工作态度工作态度9、在绩效评估中，平衡记分卡的评价指标体系包括（）A.财务指标财务指标 B.客户指标客户指标 C.各种资源指标D.学习与成长指标学习与成长指标10、在公共部门人员绩效评估中，属于评估者的主体误差的是（）A.首因误差首因误差 B.同类效应误差同类效应误差 C.心理误差 D.权威效应误差权威效应误差