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1、销售人员提成薪酬方案7篇 销售人员提成薪酬方案模板7篇 由于企业的真实成本往往是核心机密，企业最高层制订的基于利润提成的制度往往不被销售业务人员认可。既然这样，那么下面我给大家带来了销售人员提成薪酬方案7篇，供大家参考。 销售人员提成薪酬方案篇1 一、目的 1、为了公司销售目标的实现，激发员工的工作乐观性，建立与员工双赢的局面。 2、体现员工的绩效，贯彻多劳多得的思想。 3、促进部门内部有序的竞争。 二、原则 1、实事求是的原则。 2、体现绩效的原则。 3、公正性原则。 4、公开性原则。 三、薪资构成 1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、嘉奖薪资及其他组成。 2、基本工资每月定额发放，绩效
2、工资按公司绩效考核管理规定发放。 3、销售嘉奖薪资可分为： (1)销售提成嘉奖(简称提成)：依据公司设定的销售目标，对超出目标之外的部分，公司予以嘉奖。其款项以实际到帐为依据，按比例提取在每月15日发放。 (2)销售费用掌握嘉奖：依据地理区域及其他的不同特征，以销售收入(财务到帐)金额的肯定比例(详细在销售责任书上明确)，作为销售费用，以所节省费用的肯定比例进行嘉奖。每季度的最终一个工作日为结算日，次月的15日发放。 四、销售费用定义 销售费用是指差旅费、通讯费、业务款待费和各种公关费用等(展会除外)。 五、销售嘉奖薪资计算方法 1、销售提成嘉奖 (1)市场部经理销售提成嘉奖 时间，项目类别，
3、方案提成比例 方案完成85%，方案完成90%，方案完成100% (2)销售员销售提成嘉奖 项目类别 提成金额(元/人) 四级销售员 三级销售员 二级销售员 一级销售员 经理级销售员 注：全部新进销售人员的级别核定为四级，以后根据其业绩对其进行考核，每三个月进行一次，对业绩达到上一级别者予以晋升级别。 2、销售费用掌握嘉奖 (1)公司依据各区域的实际状况，对销售费用按销售责任书规定进行核定。 (2)费用掌握嘉奖的计算 a)按项目的销售实际到帐收入的额度，以预先确定的比例记作销售人员的销售费用预算额度。 b)销售人员的销售费用包括：差旅、交通、补贴、通讯、业务款待等费用。 c)至结算日尚未进行报销
4、的，其借款额暂记为销售费用进行结算，与实际报销额的差额在下次结算时进行补差。 d)销售费用额度在扣除销售实际发生费用后，剩余部分嘉奖额为剩余额度的30%，每月25日结算一次。 e)依据到款额计算销售费用超过额度的，公司在销售责任人的嘉奖或薪资中以超额部分的30%的比例予以扣除，每月25日结算一次。 六、费用标准 1、销售人员的差旅费按公司标准报销。 2、电话费和出租车费、出差补贴按责任书定额确定，每月结算。 3、款待费使用应电话请示并获得许可，否则不予报销，费用自担。 七、其他规定 1、年度结算截止日为12月25日，新年度重新计算。 2、员工个人所得税由个人自理。 3、员工对自己的薪酬必需保密
5、，违者将按辞退处理。 4、员工自己辞职的，在辞职之日尚未进行嘉奖发放的，不再发放。 5、公司辞退的，在辞退之日尚未进行嘉奖结算的或已进行结算但尚未发放的，公司将在发放日按规定连续发放。 6、因违反公司相关制度规定，进行销售责任人更换的，按本条第5款的规定发放。 7、销售人员应严格按公司的销售政策及管理规定执行，否则公司有权取消其激励薪资。 8、销售人员连续一个季度未完成公司销售指标的，公司有权对其降薪。 八、附则 1、本方案的解释权属于公司人力资源部，修改时亦同。 2、本方案如有未尽事宜，从其公司相关的管理规定。 3、本方案自颁布之日起开头执行。 销售人员提成薪酬方案篇2 销售是市场策略的核心
6、，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与进展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员制造佳绩。 一、新员工激励制度 1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3(含)万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元; 2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员访问量最多者(100个为基数)，嘉奖车补200元;业务主管访问量最多者(120个为基数)，嘉奖车补300元; 3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。 4、晋升奖：公司依据市场的调控需
7、要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管;新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。 二、月业绩优秀团队嘉奖制度 1、每月团队业绩合同金额(以团队任务为基数)第一名的团队，嘉奖现金1000元，发流淌红旗; 2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。 三、月、季度和全年业绩嘉奖制度 1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别赐予300元、200元、100元的嘉奖; 2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别赐予800元、600元、400元的嘉奖，并和总经理共进晚餐; 3、年度业绩前3
8、名者，且完成了年度任务，分别赐予不低于5000元、3000元、20_元以上的嘉奖。 四、重大业绩重奖嘉奖 1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，赐予重奖(依据现实状况而定); 2、销售额创下历年度当月纪录的个人赐予重奖(不低于现金1000元)。 3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先赐予晋升。 五、长期服务激励奖金 服务满二年的销售人员(合同内)每年提取总业绩的 0.5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，依据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。 档次 服务年限 可支取账户比例(%) 备注 1 2以下 0 2 2 50 3 3 60 4 4 70 5 5 80 6 5
9、以上 100 六、增员奖金 销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可猎取以下增员奖金。 1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可猎取增员奖300元(分三个月付清，100元/月)。 2.老员工可猎取所引进人员第一年业绩总和的 0.5%作为伯乐奖。 七、销售人员福利 1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。 2、入职后依据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。 4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。 5、入职后可享受公司支配资助的团队活动。 6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%
10、，享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助20_元。 7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。 8、表现优秀的员工，可享受总经理特殊关爱金。(比如：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它状况) 八、每位销售人员工作一年以上者，享受工龄工资的待遇，即满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。 销售人员提成薪酬方案篇3 首先，我们要做的是培育良好的职业习惯，由于好的习惯是开启胜利之门的钥匙，坏的习惯会把我们引向失败之路;其次，是要不断的积累和你工作事业进展相关的学问和专业技能，不断地刷新学问结构;第三，是要在
11、工作中积累资源，包括你的阅历、人脉资源和客户资源，假如你是努力去做了这些，那么你的价值就会随着你工作时间的增长不断的提升，伴随你机会的把握，你的前途会越来越光明。 销售人员的职业进展前景，除了在很大的程度上打算于个人的努力之外，还打算你四周的人，在你四周能成为伯乐的人有：企业的老板、人力资源总监、销售总监;你的直接上司有时也有可能成为伯乐，有时或许成为你提升的障碍，有的领导不愿自己最优秀的下属离开自己，这多半是从自身利益考虑的。 企业是实现个人理想的平台，如何才能在自己的企业内快速成长，快速实现自己的职业抱负呢?有如下的方法和手段。 1、做最好的自己，尽早地成为业务骨干，这是提高自己含金量的手
12、段。 在销售圈子中，肯定要从业务员开头做起。业务员是执行公司的营销政策，完成公司下达销售任务的最直接、最基层的人员，直接代表公司与客户进行谈判，达成销售协议、签订销售合同，建立和维护公司品牌形象，这是最熬炼人和提高人的方面。 对于一个执行者来说，业绩就是一切。作为业务员是有压力的，经过这种压力的磨练，才能知道如何与公司领导说明市场的状况，争取公司的支持，为客户争取到应有的利益和资源，并站在公司的利益上，为公司管好、利用好这种资源。 2、提高个人声誉。 在公司乃至于行业中，要让同行和自己的客户(包括目标消费者)知道自己的价值和特长。争取在专业杂志等媒体上发表自己的文章，或可在一些门户网站的论坛上
13、发表自己的专述，参与公司和行业各类活动。提高个人声誉也是提升个人品牌的一个方面。 3、了解自己，掌控市场。 作为一个有理想的职业销售人，要知道自己能做什么?做到什么程度?需要时刻关注行业的动态和市场的动态，要了解更多的信息，能精确推断行业的进展趋势和市场的变化趋势，并能依据这些变化提交新的营销方案，同时为自己供应更为丰富的实践阅历。 4、有针对性的充实自己。 参与相关职业的培训，丰富自己的学问结构，为提升做好理论上的预备，同时为自己积累各种资源，网络资源、人脉资源等。 假如营销人员能够向经营企业一样经营自己，做到有幻想，有规划，有步骤，有追求，最终将这些给予行动，一个将来的营销经理的诞生就为期
14、不远了。 盼望自己的工作能做得更好，渴望有成就，是销售人职业进展的基础，除了个人努力奋斗之外，所处的环境也很重要，有时一个良好的环境或好的上司能给自己带来很好的进展机遇，可是这样客观的环境和氛围不是由你可选的，但是需要有这样的推断力量，一个让你快速成长的团队，一个能关心你成长的上司，往往有如下基本特征： 1、集体和个人的成就及境界很高; 2、是你学习和仿照的对象; 3、他能看到你的潜能; 4、他关怀你的成长; 5、他情愿帮助你成长; 6、他对你的期望很高; 7、他会对你说老实话; 8、和他在一起你会感觉有很大的压力。 综上所述，假如我们想成为一个优秀的销售员，我们就应当具备以上所说的各方面，通
15、过学习和实践提高自己的学问、技能和品质，并且不断地补充和完善。使我们最终成为合格的销售员、成为卓越的销售人才。 销售人员提成薪酬方案篇4 依据我国20_年劳社部发20_20号文企业年金试行方法的规定，企业年金是指企业及其职工在依法参与基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保障制度。它是员工工作期间所得劳动酬劳的延期支付，是员工福利的重要组成部分。因此，作为对员工的一项重要的福利激励机制，是企业吸引人才、稳定人才、激励人才的一种重要手段。 一、企业年金长效激励的敏捷性 企业年金的敏捷性表现在两个方面：其一，企业选择的敏捷性;其二，企业内部缴交对像选择的敏捷性。首先，企业年金作为一项补充养老保险
16、制度，不同于基本养老保险金，企业年金是以激励为目标的福利，缴费金额具有很大的自主性。其次，企业内部缴纳对象是可以区分对待，所以企业年金方案可以依据雇员的资格和地位来打算其企业年金缴纳多少，这在肯定程度可以保持员工队伍的稳定。 企业年金是企业激励机制中一个活跃并深得雇主和雇员赞誉的激励方式，企业年金的这一独特性使得企业年金在企业员工长期激励中发挥着不行替代的作用。 二、构建长效激励企业年金方案 1.企业年金方案的参与人员范围 为使企业年金更具长效激励作用，首先应设定相应的选择条件，凡符合以下条件的员工方可申请加入方案：在年金方案的实施期内已与本企业签订一年期及以上劳动合同的在岗员工或企业内退员工
17、;考核试用期满;需参与基本养老保险。将内退员工列入参与人员范围，是为了体现年金的保障性原则。 2.资金筹集渠道及缴费方法 企业年金方案一般实行缴费确定型模式，所需费用由企业和职工个人共同担当。为最大限度地发挥企业年金的激励机制，缴纳比例实行全部由企业担当的模式，但考虑到企业年金管理规定，可以从应缴纳的金额中分别出一部分归为员工个人缴纳。这样一方面可以满意管理规定，另一方面也可以最大限度地发挥激励作用，所以企业年金方案的缴交方式可以实行基于工龄和岗位级别的年金缴纳金额等级制度。在详细实施时，将技能等级、岗位等级、企业外工龄、企业内工龄设置为权变因素。然后设定每个技能等级、岗位等级及工龄长短对应的
18、系数。依据每个人每项的系数计算出总的年金系数，得到每个人的最终年金系数值，再设置一个标准值作为计算年金金额的标准。详细计算如下：年金级别=技能等级+岗位等级年金金额=(企业内工龄0.2+企业外工龄0.1)+年金级别标准值。 3.企业年金账户管理 企业的年金方案所募集的企业年金基金需实行个人账户完全积累，需由受托人托付账户管理人负责管理企业年金账户，账户管理人以开立企业账户和个人账户。企业账户用于归集企业缴费、未归属权益基金及其对应的投资净收益，而个人账户则用于归集员工个人缴费、企业基本缴费和对应的投资净收益。企业缴费应当根据企业年金方案规定比例计算的数额计入员工企业年金个人账户;员工个人缴费额
19、计入本人企业年金个人账户。企业年金基金投资运营收益，按净收益率计入企业年金个人账户。计入个人账户的企业和个人缴费完全归入个人账户，由企业年金管理委员会统一制定投资运营策略，并托付专业投资机构投资运营。 4.权益归属和待遇支付 方案设计个人账户用于参与人个人缴费部分和投资收益归集，个人账户中的交费余额归属个人，但对于个人账户企业缴费部分及其投资收益的归属部分，为使企业年金能起到长效激励的作用，则依据员工的企业内工龄的长短来确定不同的归属比例，这种归属制度在提高员工稳定性、长期激励方面发挥的重要作用。员工的企业内工龄越长，获得的归属比例就越高。因此，工作的时间越长，获得的企业缴费账户划给个人部分的
20、规模将会以更快的速度增长。而员工辞职将失去全部或部分这种企业缴费账户划给个人的部分。这部分企业缴费账户划给个人的部分的规模越大，员工辞职时损失越高。这样，就从制度支配上促使员工在企业长期踏实工作，从而起到了长效激励的作用。 但退休、退休前身故、参军或因组织调动调离本企业的，权益归属100%.而对于离职、升学或出国定居的员工，根据该员工企业内工龄的长短确定其权益归属比例，原则上参与年金方案不满3年的员工不归属，3年以上的员工方可开头享受企业缴费部分的归属，5年内归属完毕。退休员工可从本人企业年金个人账户中一次或定期领取企业年金。员工或退休人员死亡后，其企业年金个人账户余额将根据相关法律规定由其指
21、定的受益人或法定继承人一次性领取。而出境定居人员的企业年金个人账户资金，可依据本人要求一次性支付给本人。职工变动工作单位时，企业年金个人账户资金可以伴同转移。职工升学、参军、失业期间或新就业单位没有实行企业年金制度的，其企业年金个人账户可与由原管理机构协商管理。 5.企业年金的组织管理及争议解决机制 企业需成立年金管理委员会，委员会成员由企业代表、工会负责人和员工代表等组成，委员会下设企业年金管委会办公室，管理企业年金事务日常工作，办公室设在人力资源部。企业年金实施方案需提交职代会审议通过，通过后方可实施，还必需以书面形式在当地劳动保障行政部门备案备查。企业或年金方案参与人如对年金方案的个别章
22、节条款产生歧义或发生纠纷时，应由企业与方案参与人协商解决，协商不成，提交劳动争议仲裁部门进行仲裁。 6.企业年金方案的修改和终止管理机制 企业年金在实施过程中如出现下列状况之一时将进入修改程序：企业年金方案参与人有半数以上提议进行方案的修改;企业年金管委会2/3以上成员提议对年金方案进行修改。修改方案应当由企业与职代会实行集体协商制定，修改后的方案草案经职代会争论通过。 企业年金方案在实施过程中当出现以下状况之一时，年金方案将终止：参与人半数以上反对本方案的连续实施;企业破产或被兼并;由于相关法律法规发生重大变化，致使方案无法在新状况下连续实施。企业打算修改或终止年金方案须报当地劳动保障行政部
23、门备案，并以书面形式通知每个方案参与人和企业年金管理机构。 三、构建企业年金长效激励机制应处理好几个关系 1.处理好不同层次员工利益关系 企业岗位大致可以分为关键岗位和一般岗位两种。工作重要、责任重、技术资格要求高的岗位为关键岗位。在现代企业进展中，一般岗位员工能否保持良好的工作态度，能否提高工作效率对企业同样重要。建立公正、公正的管理制度，防止出现企业年金管理卑视现象。因此，要处理好关键岗位管理人员与一般员工的利益关系，找到二者利益安排合理的结合点。 2.处理好新老员工企业年金安排关系 企业年金以工龄长短作为缴费及安排收益时，必需考虑到员工的年龄和工龄的差异。年轻员工将来的工作年限较长，比较
24、看重现金形式的薪资和福利;老员工由于面临退休，对企业年金之类的养老储蓄的需求比较大。因此，均衡新老员工企业年金利益需要充分熟悉到新老员工群体的不同养老需求，力求做到“对症下药”。 3.建立与之配套的人力资源管理系统 首先，建立一整套行之有效的人力资源管理体系是建立企业年金等级制度之必需。其次，由于存在部分企业的内部治理结构不合理，需建立现代企业管理制度。最终，注意加强工会等组织参加建立企业年金的乐观性，以及加强企业文化建设。 销售人员提成薪酬方案篇5 一、考核时间 每年_月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司全部已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、
25、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第_年销售人员支配方案全年所需销售人员数为_人，其中销售主管2人，销售业务员_人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有进展潜力和制造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更准确的了解员工队伍的工作态度、个性、力量状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等供应信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司全部已
26、转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评(占绩效考评总成果的15%) 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨听从方案外工作支配一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作协作性尤其是临时性工作任务主动乐观担当加1分，无故推卸减1分(典型大事加减分，或定期进行民主评议) 2、基础力量考评(占绩效考评总成果的15%) 3、业务娴熟程度考评
27、(占绩效考评总成果的20%) 4、责任感考评(占绩效考评总成果的25%) 星级服务规范履行状况、顾客看法调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评(占绩效考评总成果的25%) 六、绩效管理和绩效考评应当达到的效果 1、辨认出杰出的品德和杰出的绩效，辨认出较差的品德和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出; 2、了解组织中每个人的品德和绩效水平并供应建设性的反馈，让销售人员清晰公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么? 3、关心管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效
28、; 4、了解员工培训和训练的需要，为公司的培训进展方案供应依据。 5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等供应准确有用的依据; 6、加强各部门和各员工的工作方案和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。 七、附则 1、本制度的解释权归人力资源部。 2、本制度的最终实施权归销售部。 3、本制度生效时间为20_年。 销售人员提成薪酬方案篇6 一、考核基本状况 (一)考核目的 为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，准时改进和提升工作品质，激励成果突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。 (
29、二)考核形式 以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。 (三)考核周期 销售人员实行月度考核的方法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。 二、业绩考核操作方法 (一)业绩考核的原则 销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩打算总提成额度发放的标准，个人销售业绩打算自身收入。 (二)销售人员绩效奖金的计算 销售人员绩效奖金实发额=个人绩效奖金应发总额业绩提成比例 1、个人绩效奖金应发总额 个人绩效奖金应发总额=销售数量奖+销售价格奖+提前收款奖 (1)销售数量奖 销售人员超额完成个人任务指标的，按元/m2支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按元/m2支付奖金，上不封
30、顶。成交者，按成交价%发放奖金。 (2)销售价格奖 销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的%计提奖金。 (3)提前收款奖 销售人员依据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按元/m2支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加元。 2、业绩提成标准 完成本部门方案销售任务100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110%支付。 完成本部门方案销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人绩效奖金应发总额的100%支付。 完成本部门方案销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人绩效奖金应发总额的80%支付。 完成本部门方案销售面
31、积任务不足70%的，按个人绩效奖金应发总额的60%支付。 三、相关奖惩规定 (一)嘉奖规定 受到客户表扬的，每次酌情赐予元到元的嘉奖。 每月销售冠军奖元。 季度销售能手奖元。 突出贡献奖元。 超额完成任务奖元。 行政口头表扬。 公司通告表扬。 (二)惩罚规定 销售人员不根据公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发元到元的奖金。 销售人员完不成销售任务的，按元/m2扣罚，至每月工资不低于元止。 已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工;假如试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰。 销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。 销售出现错误将视状况赐予相关人员元到元的惩
32、罚。 销售人员不按挨次接待客户，并受到客户投诉的，第一次赐予警告处分，其次次赐予元的惩罚，第三次赐予元的惩罚。 销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次赐予严峻警告处分，本次成交提成充公，其次次赐予除名处理。 销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。 销售人员因服务之外缘由遭到客户投诉的，一经核实，第一次赐予警告处分，其次次赐予元的惩罚。 销售人员提成薪酬方案篇7 一、考核原则 1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公正客观。 3、考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公
33、司将会每季度调整一次。 2.销售人员行为考核标准。 (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 (2)履行本部门工作的行为表现。 (3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、.公德的行为表现。 (5)其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严峻违反公司规定、发生工作事故、发生工作严峻失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 1、考核项目考核指标权重评价标准评分 工作业绩定量指标销售完成率3
34、5%实际完成销售额方案完成销售额100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分 销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分 新客户开发15%每新增一个客户，加2分 定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2、每月收集的有效信息不得低于条，每少一条扣1分 报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分 销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分 工作力量分析推断力量5%1分：较弱，不能准时的做出正确的分析与推断 2分：一般，能对问题进行
35、简洁的分析和推断 3分：较强，能对复杂的问题进行分析和推断，但不能敏捷的运用到实际工作中 4分：强，能快速的对客观环境做出较为正确的推断，并能敏捷运用到实际工作中取得较好的销售业绩 沟通力量5%1分：能较清楚的表达自己的思想和想法 2分：有肯定的劝说力量 3分：能有效地化解冲突 4分：能敏捷运用多种谈话技巧和他人进行沟通 敏捷应变力量5%应对客观环境的变化，能敏捷的实行相应的措施 工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内) 4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为规范2%违反一次，扣2分 责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成
36、工作任务且工作态度极不仔细 1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任 2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 3分：除了做好自己的本职工作外，还主动担当公司内部额外的工作 服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分 四、考核方法 1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。 4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80140%。 5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1、业绩考核：按考核标准由财务部依据当月公司营业收入状况统一执行。 2、行为考核：由销售部经理进行。 六、考核结果 1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。 2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应相互打听。 3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司打算员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。