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1、销售人员薪酬管理制度及提成方案 销售人员薪酬管理制度及提成方案(共七篇) 销售人员薪酬管理制度及提成方案怎么写？有哪些？通常业务员的提成点数约占毛利额的20%，再参考以上五大要素，并结合行业的状况，最终确定本企业的业绩提成水平。下面我给大家带来了销售人员薪酬管理制度及提成方案，供大家参考。 销售人员薪酬管理制度及提成方案（篇1） 一、考核原则 1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公正客观。 3、考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2.销售人员行为考核标准。
2、(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 (2)履行本部门工作的行为表现。 (3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、.公德的行为表现。 (5)其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严峻违反公司规定、发生工作事故、发生工作严峻失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 1、考核项目考核指标权重评价标准评分 工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额方案完成销售额100% 考核标准为
3、100%，每低于5%，扣除该项1分 销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分 新客户开发15%每新增一个客户，加2分 定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2、每月收集的有效信息不得低于条，每少一条扣1分 报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分 销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分 工作力量分析推断力量5%1分：较弱，不能准时的做出正确的分析与推断 2分：一般，能对问题进行简洁的分析和推断 3分：较强，能对复杂的问题进行分析
4、和推断，但不能敏捷的运用到实际工作中 4分：强，能快速的对客观环境做出较为正确的推断，并能敏捷运用到实际工作中取得较好的销售业绩 沟通力量5%1分：能较清楚的表达自己的思想和想法 2分：有肯定的劝说力量 3分：能有效地化解冲突 4分：能敏捷运用多种谈话技巧和他人进行沟通 敏捷应变力量5%应对客观环境的变化，能敏捷的实行相应的措施 工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内) 4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为规范2%违反一次，扣2分 责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不仔细 1分：自觉地完成工作任务
5、，但对工作中的失误，有时推卸责任 2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 3分：除了做好自己的本职工作外，还主动担当公司内部额外的工作 服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分 四、考核方法 1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。 4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80140%。 5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1、业绩考核：按考核标准由财务部依据当月公司营
6、业收入状况统一执行。 2、行为考核：由销售部经理进行。 六、考核结果 1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。 2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应相互打听。 3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司打算员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。 销售人员薪酬管理制度及提成方案（篇2） 一、考核时间 每年_月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司全部已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习
7、员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第_年销售人员支配方案全年所需销售人员数为_人，其中销售主管2人，销售业务员_人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有进展潜力和制造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更准确的了解员工队伍的工作态度、个性、力量状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等供应信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司
8、全部已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评(占绩效考评总成果的15%) 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨听从方案外工作支配一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作协作性尤其是临时性工作任务主动乐观担当加1分，无故推卸减1分(典型大事加减分，或定期进行民主评议) 2、基础力量考评(占绩效考评总成果的15%) 3、业务娴熟程
9、度考评(占绩效考评总成果的20%) 4、责任感考评(占绩效考评总成果的25%) 星级服务规范履行状况、顾客看法调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评(占绩效考评总成果的25%) 六、绩效管理和绩效考评应当达到的效果 1、辨认出杰出的品德和杰出的绩效，辨认出较差的品德和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出; 2、了解组织中每个人的品德和绩效水平并供应建设性的反馈，让销售人员清晰公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么? 3、关心管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管
10、理绩效; 4、了解员工培训和训练的需要，为公司的培训进展方案供应依据。 5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等供应准确有用的依据; 6、加强各部门和各员工的工作方案和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。 七、附则 1、本制度的解释权归人力资源部。 2、本制度的最终实施权归销售部。 3、本制度生效时间为20_年。 销售人员薪酬管理制度及提成方案（篇3） 一、年度绩效考核： 对全体管理人进行年度360度绩效考评。凡入职三个月以上的管理人员(科员及以上)由本人、直接上级、直接下级、工作接触亲密但没有直接领导指导关系的同
11、事及客户进行评价。其中上级评价权重40%，下级权重30%，同级权重15%，客户权重15%(没有客户评价则计入同级权重);基层管理人员考评得分，上级权重50%，同级权重30%，客户或一线员工权重20%(没有客户评价则计入一线员工权重);本人评价不计入总分，仅作为考评分析与绩效改进、职业进展之参考。 二、绩效考核指标： 考评指标由业绩指标、行为指标、力量指标三方面构成。高层管理人员业绩指标(30%)、行为指标(40%)、力量指标(30%);中层管理人员业绩指标(40%)、行为指标(30%)、力量指标(30%);基层管理人员业绩指标(50%)、行为指标(30%)、力量指标(20%)。 1、业绩指标：
12、关注员工工作目标达成度。依据岗位职责、绩效目标确定岗位关键绩效指标(KPI)4-6项，业绩指标仅由其直接上级依据年初方案进行客观评价。 2、行为指标：关注员工工作过程中的行为表现、工作态度、意识等，如合作精神、开拓创新精神、责任意识、平安意识、遵守纪律、文明办公、仆人翁意识、独立自主性、执行力等。主要以企业文化、企业制度、岗位要求为依据。与本岗位无关的指标不作考评。 3、力量指标：关注员工的个人特质和工作力量等，如工作学问、市场分析力量、突发大事处理、有效沟通技巧、方案掌握、时间管理、组织协调力量、问题解决力量、激励指导、决策水平、授权等。主要以本岗位关键力量为主导。与本岗位无关的指标不作考评
13、。 三、年度岗位主要业绩(关键目标达成状况、成果、亮点、创新工作等)： 一、直面人员流淌新形势，准时满意一线人员需求。参与现场聘请会5次。通过人才网和职介，准时响应卖场的需求。据不完全统计，共聘请录用播音员、收银员、保安36人次，为资生堂、同仁堂、联惠家居、日高、鞋包、女装、运动休闲、七楼特卖等聘请店长、营业员75人次。停业装修期间，组织卖场定岗定编定员工作，竞聘上岗87人。 二、围绕经营管理中的实际问题，开展了多层次的培训。 1.组织培训45次，4547人次。其中，经营管理培训12次590人次，专业技术培训6次，柜台服务人员培训8次2560人次，培训师培训与演练10次共190人次，新进营业员
14、培训10次共813人次。邀请内部培训师给新进营业员培训，丰富了新进营业员培训内容，又提高了培训师的实战力量。 2.管理人员培训：领导商数、赢在执行、有效思索与竞争力、职业生涯规划和门市销售技巧研讨、经营业务分析研讨会和财务分析会、管理人员春训班(20_年工作看法、管理变革与创新、双赢谈判技巧、非财务人员的财务管理、商务礼仪)。 3.销售经理、助理、柜店长、营业员、收银员和后勤人员培训：日常规范、着装礼仪、商品陈设、行动路线、平安学问、颜色分析与服装搭配、操作实务。指导了鞋类营业员蹲式服务。与卖场组织了亲善式服务、售后服务和业务素养提升轮训，出台了新进营业员培训指导跟踪表。 三、细化考核与绩效管
15、理，提升规范化管理与工作业绩水平。 1.修订完善常规考核制度，制定考勤管理制度，实行全员上下班考勤打卡制度。制订了绩效考核补充看法，使压力层层传递到每一位员工，形成环环相扣的绩效体系。 2.探究实施360度绩效考评，了解管理人员胜任力量，关心找出自身优势与不足，为岗位绩效改善供应了有效依据。 四、落实基础工作，有效掌握人力成本，完善员工.保险。芳草园享受政策补贴27400元。调整了自营柜长工资测算方法，实现多劳多得。签订临时用工协议，为临时人员办理.保险补贴每月150元。督促供应商为促销人员办理.保险，85%以上厂方人员都已缴纳了.保险，有效缓解了厂方促销人员的后顾之忧。 五、开展各项创建工作
16、和团队活动，增加企业凝聚力。 1.开展各项创建工作，先后获得江苏省先进政研会、厂务公开先进集体、模范职工之家、常州市五好非公企业党建工作示范点、先进党组织、学习型企业示范单位、文明单位标兵等荣誉。 2.承办了职工卡拉OK大赛、扑克牌升级大赛、水上运动会、营业员业务技能展现(鞋、化妆、服饰类)，并参与了市职工服饰搭配业务技能竞赛。 组织提升管理、温馨服务大反思，收到看法179条，建议126条，反馈至相关部门落实整改措施。组织开展了学东方，看泰富大争论和演讲竞赛。 销售人员薪酬管理制度及提成方案（篇4） 一、绩效考核目的 为进一步激发广阔员工拓展公司业务乐观性和制造性，为公司与员工共同进步，实现公
17、司年度经营目标，实现“共赢”之目的制定本方法。 二、绩效考核原则 1、公开性原则。考核过程、嘉奖标准实行公开化、制度化; 2、客观性原则。以签订经营合同与服务收费到帐为依据进行评价与考核; 3、差别性原则。对不同类型的人员进行考核内容与嘉奖标准有所区分; 4、准时反馈原则。对经营合同签订备案、履行、服务费用到帐等状况进行准时反馈。 三、绩效考核嘉奖计发标准 (一)专职业务拓展人员 实行基本月工资制度外，对拓展的业务将按合同到帐款额进行提成。当月拓展业务到账金额10万元以内时(包含10万元)，按合同到账金额5%进行提成; 当月拓展业务到账金额20万元以内时(包含20万元)，按合同到账金额7%进行
18、提成; 当月拓展业务到账金额30万元以内时(包含30万元)，按合同到账金额8%进行提成; 当月拓展业务到账金额超过30万元时(不包含30万元)，按合同到账金额10%进行提成。 公司拓展业务绩效考核按累积法计算。实行基本月工资制度，对拓展的业务将按合同到帐款额5%进行提成，超过5%的部分年终结算。 详细算法如下： 月工资=基本工资+合同到账金额5% 每月年终提成=(合同到账金额10万)_%2+(合同到账金额20万)_%3+(合同到账金额30万)_%5. 年终提成=每月年终提成之和。 (二)业务拓展的其他人员 其他员工本人拓展的业务项目，按服务合同到帐额60%计发，余下40%按履行合同当月实际完成
19、进度状况，由项目组负责人签出备案通知，按比例结算。 (三)业务绩效提成计发标准 公司当月签订业务合同(含公司拓展部、行政服务中心、经理交办的项目)到帐款额计发提成的50%，余下年终按项目进度结清。 (四)年终绩效嘉奖计发标准 完成年度任务嘉奖标准。当年累计完成合同到帐款10万元起的员工，年终嘉奖 4000元，而后按差额累进进行嘉奖，每10万元设一个挡次，不到10万元不计，实行上不封顶，鼓舞敢试敢超。 四、附则 1、本方法适用公司专职、兼职、在职员工的业务拓展人员。 2、本方法从20_年3月1日起执行。 3、本方法解释权、修改权归公司办公室。 销售人员薪酬管理制度及提成方案（篇5） 一、营销概况
20、： 房地产系不动产的商品概念，与其他商品有着本质截然不同的区分，不同于买件衣服那样随心所欲，这是由于买房子价位高，耐用性长。买主务必经过审情度事、权衡利弊的反复斟酌才能作出打算，而且反弹心理很强，稍有不称心就会转变办法，买主思索的问题，内容丰富，错综复杂，既要考虑得天独厚的地理条件，又要科究优雅舒适的自然环境，楼质、交通、音贝、污染、平安等诸方面的慎之有慎。由此可见房地产营销深度广，难度大，负荷重，企求在房地产营销上取得卓然显著的成效，并非轻而易举、弹指一挥间，必需加强重视大脑智力投资的力度，具备冰冻三尺非一日之寒的韧劲和毅力。 二、创意理念： 房地产营销策划方案要达到尚方宝剑的强大韧劲和力度
21、，必需在创意理念上形成： 1、具有高度的自信野心; 2、富于竞争，且乐此不倦; 3、头脑敏锐，不拘传统; 4、感性熟悉和理性熟悉相处融洽; 5、注意历史，敬重现实，睽重将来。 三、构思框架： 1)以塑造形象为主，渲染品尝和意念; 2)呈现楼盘的综合优势; 3)体现楼盘和谐舒适生活; 4)直切消费群生活心态。 四、实战流程： 1、形象定位： 对楼盘的综合素养进行整体概括，揭示楼盘从地理位置、物业档次到设计思想、详细细节等到方面的高起点定位。所谓高起点完全可以从楼盘的整体设计中体现到：吸取园外、境外高档物业阅历，到处顾及住户需要，大到小区环境规划设计和公共空间的审美支配;小至空调机位、公共过道采光
22、以及住户户型设计等等,都进行精碉细凿，力争完善。 好东西总有不同之处，因而“不同”二字构成了楼盘这一高档物业的形象基础，使它有机会从众多物业中脱颖而出。比如：地理位置不同，交通条件不同，物业品质不同，进展商信誉不同，人均拥有空间不同，升值潜力不同，车位数量不同，小区规划不同。这“八种不同”的明知故问句子成为开发商向楼盘消费对象阐述物业优势的重要线索。 2、主要卖点： 对楼盘进行全面分析讨论，概括为四个方面的卖点构成： 1)地理位置;2)、楼盘设施结构;3)、楼盘做工用料;4)、户型设计。突出明显优势，这是楼盘消费者最关怀的物业指标。 3、绘制效果图： 依据开发商的条件和推广需要，分别绘制整体效
23、果图、多层单体效果图。绘制效果图要强调公共空间开阔、细节丰富、品尝高，由于楼盘的销售，需要启动购楼者对将来的想象，很多事实范例证明，精致的效果图对营销起了事半功倍的打算性作用。 4、广告知求点： 1)阐述楼盘的位置;2)阐述楼盘所在地的历史渊源;3)阐述楼盘交通条件;4)阐述楼盘人口密度状况;5)阐述楼盘的升值潜力;6)阐述楼盘开发商的信誉;7)阐述楼盘的背景;8)阐述楼盘的舒适温馨;9)阐述楼盘的有用率;10)阐述楼盘的付数方案;11)阐述楼盘的品质;12)阐述楼盘的深远意义;13)阐述楼盘的物业管理有什么不同。 5、广告阶段划分： 对楼盘的品牌推广是一个长期的行为，应有战略的考虑，从而使每
24、一期广告都变成一次品牌的积累。都成为对楼盘形象的一次重要投资。其广告推广阔致划分为三个阶段： 第一阶段(预期到首期交楼入住)：此阶段广告宣扬以建立品牌知名度和促进销售为目标，从而尽快奠定楼盘在人们心目中的品尝、档次和形象。此阶段广告费用投入相对较大。 销售人员薪酬管理制度及提成方案（篇6） 一、目的 1、为了公司销售目标的实现，激发员工的工作乐观性，建立与员工双赢的局面。 2、体现员工的绩效，贯彻多劳多得的思想。 3、促进部门内部有序的竞争。 二、原则 1、实事求是的原则。 2、体现绩效的原则。 3、公正性原则。 4、公开性原则。 三、薪资构成 1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、嘉奖薪资
25、及其他组成。 2、基本工资每月定额发放，绩效工资按公司绩效考核管理规定发放。 3、销售嘉奖薪资可分为： (1)销售提成嘉奖(简称提成)：依据公司设定的销售目标，对超出目标之外的部分，公司予以嘉奖。其款项以实际到帐为依据，按比例提取在每月15日发放。 (2)销售费用掌握嘉奖：依据地理区域及其他的不同特征，以销售收入(财务到帐)金额的肯定比例(详细在销售责任书上明确)，作为销售费用，以所节省费用的肯定比例进行嘉奖。每季度的最终一个工作日为结算日，次月的15日发放。 四、销售费用定义 销售费用是指差旅费、通讯费、业务款待费和各种公关费用等(展会除外)。 五、销售嘉奖薪资计算方法 1、销售提成嘉奖 (
26、1)市场部经理销售提成嘉奖 时间，项目类别，方案提成比例 方案完成85%，方案完成90%，方案完成100% (2)销售员销售提成嘉奖 项目类别 提成金额(元/人) 四级销售员 三级销售员 二级销售员 一级销售员 经理级销售员 注：全部新进销售人员的级别核定为四级，以后根据其业绩对其进行考核，每三个月进行一次，对业绩达到上一级别者予以晋升级别。 2、销售费用掌握嘉奖 (1)公司依据各区域的实际状况，对销售费用按销售责任书规定进行核定。 (2)费用掌握嘉奖的计算 a)按项目的销售实际到帐收入的额度，以预先确定的比例记作销售人员的销售费用预算额度。 b)销售人员的销售费用包括：差旅、交通、补贴、通讯
27、、业务款待等费用。 c)至结算日尚未进行报销的，其借款额暂记为销售费用进行结算，与实际报销额的差额在下次结算时进行补差。 d)销售费用额度在扣除销售实际发生费用后，剩余部分嘉奖额为剩余额度的30%，每月25日结算一次。 e)依据到款额计算销售费用超过额度的，公司在销售责任人的嘉奖或薪资中以超额部分的30%的比例予以扣除，每月25日结算一次。 六、费用标准 1、销售人员的差旅费按公司标准报销。 2、电话费和出租车费、出差补贴按责任书定额确定，每月结算。 3、款待费使用应电话请示并获得许可，否则不予报销，费用自担。 七、其他规定 1、年度结算截止日为12月25日，新年度重新计算。 2、员工个人所得
28、税由个人自理。 3、员工对自己的薪酬必需保密，违者将按辞退处理。 4、员工自己辞职的，在辞职之日尚未进行嘉奖发放的，不再发放。 5、公司辞退的，在辞退之日尚未进行嘉奖结算的或已进行结算但尚未发放的，公司将在发放日按规定连续发放。 6、因违反公司相关制度规定，进行销售责任人更换的，按本条第5款的规定发放。 7、销售人员应严格按公司的销售政策及管理规定执行，否则公司有权取消其激励薪资。 8、销售人员连续一个季度未完成公司销售指标的，公司有权对其降薪。 八、附则 1、本方案的解释权属于公司人力资源部，修改时亦同。 2、本方案如有未尽事宜，从其公司相关的管理规定。 3、本方案自颁布之日起开头执行。 销
29、售人员薪酬管理制度及提成方案（篇7） 销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与进展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员制造佳绩。 一、新员工激励制度 1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3(含)万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元; 2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员访问量最多者(100个为基数)，嘉奖车补200元;业务主管访问量最多者(120个为基数)，嘉奖车补300元; 3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里
30、马奖”，现金1000元。 4、晋升奖：公司依据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管;新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。 二、月业绩优秀团队嘉奖制度 1、每月团队业绩合同金额(以团队任务为基数)第一名的团队，嘉奖现金1000元，发流淌红旗; 2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。 三、月、季度和全年业绩嘉奖制度 1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别赐予300元、200元、100元的嘉奖; 2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别赐予800元、600
31、元、400元的嘉奖，并和总经理共进晚餐; 3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别赐予不低于5000元、3000元、20_元以上的嘉奖。 四、重大业绩重奖嘉奖 1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，赐予重奖(依据现实状况而定); 2、销售额创下历年度当月纪录的个人赐予重奖(不低于现金1000元)。 3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先赐予晋升。 五、长期服务激励奖金 服务满二年的销售人员(合同内)每年提取总业绩的 0.5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，依据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。 档次 服务年限 可支取账户比例(%) 备注 1 2以下 0 2
32、2 50 3 3 60 4 4 70 5 5 80 6 5以上 100 六、增员奖金 销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可猎取以下增员奖金。 1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可猎取增员奖300元(分三个月付清，100元/月)。 2.老员工可猎取所引进人员第一年业绩总和的 0.5%作为伯乐奖。 七、销售人员福利 1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。 2、入职后依据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。 4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。 5、入职后可享受公司支配资助的团队活动。 6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助20_元。 7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。 8、表现优秀的员工，可享受总经理特殊关爱金。(比如：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它状况) 八、每位销售人员工作一年以上者，享受工龄工资的待遇，即满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。