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1、第六章 薪酬结构决策一、薪酬结构原理及其设计方法一、薪酬结构原理及其设计方法1 1、薪酬结构与薪酬的内部一致性、薪酬结构与薪酬的内部一致性 薪酬结构薪酬结构对同一组织内部的不同职位或者是技能之对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所做的安排，是依据公司的经营战略、经济能间的工资率所做的安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制定不同的工资水平，并且提供确认员工个人贡献的的岗位制定不同的工资水平，并且提供确认员工个人贡献的办法，其必须满足公司经营对薪酬的基本要求办法，其必须满足公司经营
2、对薪酬的基本要求公平性和公平性和可操作性。可操作性。薪酬结构反映了组织内部员工间的各种薪酬的比例及其薪酬结构反映了组织内部员工间的各种薪酬的比例及其构成，是在内部公平性与外部公平性这两种薪酬设计标准间构成，是在内部公平性与外部公平性这两种薪酬设计标准间权衡的结果权衡的结果 。薪酬调查薪酬调查强调内部公平性强调内部公平性强调外部竞争性强调外部竞争性职位评价职位评价薪酬调查薪酬调查薪酬结构设计决策薪酬结构设计决策职位评价职位评价组织内部的职位价值体系组织内部的职位价值体系外部竞争性与内部一致性的外部竞争性与内部一致性的均衡均衡薪酬结构薪酬结构薪酬结构的确定流程薪酬结构的确定流程 2、薪酬结构确定流
3、程、薪酬结构确定流程二、薪酬结构内容及其相关概念二、薪酬结构内容及其相关概念1 1、薪酬结构内容、薪酬结构内容 薪酬结构反映了组织内部工作的相对价值，主薪酬结构反映了组织内部工作的相对价值，主要包含以下内容：要包含以下内容：根据工作分析和职位评价而确定的薪酬的等级数量根据工作分析和职位评价而确定的薪酬的等级数量同一薪酬等级内部的薪酬变动范围同一薪酬等级内部的薪酬变动范围相邻薪酬等级之间的重叠区域相邻薪酬等级之间的重叠区域 min1min2min3min4min5min6min7min8max1max2max3max4max5max6max7m2m3m4m5m6m7m8薪酬结构模型m125003
4、0003500400045005000550060006500700075008000850090009500100001050012345678等级元/月2、薪酬结构相关概念（1 1）薪酬的等级数量）薪酬的等级数量 薪酬的等级是指根据工作的劳动复杂程度和责任大薪酬的等级是指根据工作的劳动复杂程度和责任大小，将员工薪酬进行等级划分，不同的等级可以体小，将员工薪酬进行等级划分，不同的等级可以体现出工作要求的差异。现出工作要求的差异。薪酬等级划分的考虑要素包括：企业文化、企业薪酬等级划分的考虑要素包括：企业文化、企业所属行业、企业员工人数、企业发展阶段、企业组所属行业、企业员工人数、企业发展阶段、
5、企业组织架构。织架构。等级越多，薪酬管理制度和规范要求越明确，但容等级越多，薪酬管理制度和规范要求越明确，但容易导致机械化；等级越少，相应的灵活性也越高，易导致机械化；等级越少，相应的灵活性也越高，但容易使薪酬管理失去控制。但容易使薪酬管理失去控制。（2 2）薪酬变动范围与薪酬变动比率）薪酬变动范围与薪酬变动比率 薪酬变动范围薪酬变动范围又称为薪酬区间，是指薪酬标准中同又称为薪酬区间，是指薪酬标准中同一薪酬等级上下限一薪酬等级上下限(最高薪酬与最低薪酬最高薪酬与最低薪酬)之间的跨度，之间的跨度，是衡量薪酬体系是否具有足够弹性和延展性的重要标是衡量薪酬体系是否具有足够弹性和延展性的重要标志之一。
6、志之一。设薪酬区间设薪酬区间Z Z；该区间最高薪酬为；该区间最高薪酬为maxmax；最低薪酬为；最低薪酬为minmin；则：则：根据市场薪酬的调查和组织职位评价的结果，可以根据市场薪酬的调查和组织职位评价的结果，可以确定某一组织的薪酬中值。确定中值后，根据同一薪确定某一组织的薪酬中值。确定中值后，根据同一薪酬等级的薪酬变动比率来确定薪酬等级内部的最高值酬等级的薪酬变动比率来确定薪酬等级内部的最高值与最低值。与最低值。薪酬变动比率薪酬变动比率指同一薪酬等级内部的最高值指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率。与最低值之差与最低值之间的比率。薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的薪
7、酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能与能力等因素。技能与能力等因素。薪酬等级较低时，变动比率也比较小。随着薪酬等级较低时，变动比率也比较小。随着薪酬等级的增加，变动比率也会趋于增大。薪酬等级的增加，变动比率也会趋于增大。不同职位类型及其薪酬变动比率不同职位类型及其薪酬变动比率职位类型职位类型薪酬变动比率薪酬变动比率生产、维修、服务等职位生产、维修、服务等职位20 20 25 25 技术工人、办公室文员、专家助理技术工人、办公室文员、专家助理30 30 40 40 中层管理人员、专家中层管理人员、专家40 40 50 50 高层管理人员、高级专家高层管理人员、高级专家50 50 以上以上设某
8、一薪酬等级的中值为m；薪酬变动比率为r；最高薪酬为max；最低薪酬为min；3 3、薪酬区间的比较比率与渗透度、薪酬区间的比较比率与渗透度 薪酬区间的比较比率既可用于员工个人也可用于整个组织。薪酬区间的比较比率既可用于员工个人也可用于整个组织。薪酬区间的比较比率用于整个组织时薪酬区间的比较比率用于整个组织时，指某一薪酬等级，指某一薪酬等级的中值与市场平均薪酬的比值。它反映了员工群体或组织的薪的中值与市场平均薪酬的比值。它反映了员工群体或组织的薪酬在劳动力市场上的状况。酬在劳动力市场上的状况。当薪酬区间的比较比率用于员工个人时当薪酬区间的比较比率用于员工个人时，指某位员工实，指某位员工实际获得的
9、薪酬与相应的薪酬等级的中值的比值，它反映了该员际获得的薪酬与相应的薪酬等级的中值的比值，它反映了该员工在相应的薪酬区间的地位，当比较比率等于工在相应的薪酬区间的地位，当比较比率等于100100时，说明时，说明该员工的薪酬为相应的薪酬等级的中值。该员工的薪酬为相应的薪酬等级的中值。员工个人的薪酬比较比率取决于员工的资历、技能、经员工个人的薪酬比较比率取决于员工的资历、技能、经验和绩效。验和绩效。薪酬区间渗透度反映的是员工的实际薪酬与薪酬区间渗透度反映的是员工的实际薪酬与薪酬区间的关系。薪酬区间的关系。设薪酬区间渗透度为设薪酬区间渗透度为I I；员工的实际薪酬为；员工的实际薪酬为C C；薪酬变动范
10、围为；薪酬变动范围为Z Z；该区间最高薪酬为；该区间最高薪酬为maxmax；最低薪酬为；最低薪酬为minmin；薪酬变动比率为；薪酬变动比率为r r。薪酬。薪酬区间渗透度的计算式为：区间渗透度的计算式为：（47）将将Z=max min（41）代入，得：）代入，得：将将代入得：代入得：又因又因为为所以所以对该对该式式进进行推行推导导，可得：，可得：薪酬区间渗透度与薪酬区间中值和薪酬变动比率薪酬区间渗透度与薪酬区间中值和薪酬变动比率相关，随着薪酬中值的增加而减小，随着薪酬变动相关，随着薪酬中值的增加而减小，随着薪酬变动比率的增加而增加。比率的增加而增加。4 4、薪酬区间的叠幅、薪酬区间的叠幅 相邻
11、薪酬等级应设计为交叉与重叠原因：相邻薪酬等级应设计为交叉与重叠原因：避免因晋升机会不足而导致的未被晋升者的薪酬避免因晋升机会不足而导致的未被晋升者的薪酬增长局限。增长局限。为被晋升者提供了更大的薪酬增长空间，具有较为被晋升者提供了更大的薪酬增长空间，具有较强的激励性。强的激励性。薪酬等级之间的交叉与重叠程度决定因素：薪酬等级之间的交叉与重叠程度决定因素：薪酬等级内部的区间变动比率薪酬等级内部的区间变动比率薪酬等级的区间中值之间的级差薪酬等级的区间中值之间的级差（1 1）不同薪酬等级之间的中值之差）不同薪酬等级之间的中值之差 采用现值公式计算中值级差：采用现值公式计算中值级差：FVFV最高薪酬等
12、级区间中值或任意介于最高和最低薪酬区最高薪酬等级区间中值或任意介于最高和最低薪酬区间中值间中值PVPV最低薪酬等级区间中值最低薪酬等级区间中值nn未来值与现值之间等级数量未来值与现值之间等级数量ii中值级差中值级差 求出中值级差求出中值级差i i，根据，根据PVPV与与i i求出其他薪酬等级中值求出其他薪酬等级中值 （2）不同薪酬等级之间的区间跌幅）不同薪酬等级之间的区间跌幅薪酬等级区间中值级差薪酬等级区间中值级差 变动比率变动比率重叠区域重叠区域 大大 小小 小小 小小 大大 大大 薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的
13、重叠区域就越小。变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小。三、薪酬结构的设计步骤三、薪酬结构的设计步骤薪酬结构设计主要分为六个步骤：薪酬结构设计主要分为六个步骤：步骤一、通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点步骤一、通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。数对职位进行排序。在进行职位排序时，应注意以下关键问题：在进行职位排序时，应注意以下关键问题：职位排序的结构是否反映了不同职位的功能差异职位排序的结构是否反映了不同职位的功能差异点数之间的差异是否能反映职位之间所存在的价值差异程度点数之间的差异是否能反映职位之间所存在的价值差异程度 步骤二、按照职位评价点数对职位进行初步分
14、组步骤二、按照职位评价点数对职位进行初步分组 按照自然判断点将职位点数相近的职位分为一组，将所按照自然判断点将职位点数相近的职位分为一组，将所有职位进行等级划分有职位进行等级划分 步骤三、根据职位的评价点数确定职位等级的数步骤三、根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。量及其点数变动范围。不同职位等级内部点数区间划分方法：不同职位等级内部点数区间划分方法：恒定级差法。确定不同等级最大值恒定级差，用最恒定级差法。确定不同等级最大值恒定级差，用最高等级最大值点数减去级差，得出次低级最大值点高等级最大值点数减去级差，得出次低级最大值点数，并依次求出其他等级点数。数，并依次求出其他等级点
15、数。变动级差法。给出不同等级的变动级差。变动级差法。给出不同等级的变动级差。恒定级差比率法。恒定级差比率法。给定不同等级恒定级差比率。给定不同等级恒定级差比率。变动级差比率法。变动级差比率法。确定等级之间最大值的变动级确定等级之间最大值的变动级差，根据级差与最高等级最大值求出次低一级最大差，根据级差与最高等级最大值求出次低一级最大值。等级越高，级差比率越大。值。等级越高，级差比率越大。步骤四、将职位等级划分、职位评价步骤四、将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。点数与市场薪酬调查数据结合起来。职位评价点数与市场薪酬水平组合的散点图职位评价点数与市场薪酬水平组合的散点图市市场场
16、薪薪酬酬水水平平(元元)5000600070007000 800090001000200030004000100150200250300350400450550组织内职位评价点数组织内职位评价点数工资结构线工资结构线 Y=a+bx Y=a+bxYY市场薪酬水平市场薪酬水平 a a常数常数 x x职位评价点数职位评价点数 将各职位的职位评价点数代入方程，可将各职位的职位评价点数代入方程，可求出各职位对应的薪酬区间中值。求出各职位对应的薪酬区间中值。步骤五、考察薪酬区间中值与市场水平的比较步骤五、考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调查。比率，对问题职位的区间中值进行调查
17、。则，结果可以接受，表示该职位等级的薪酬内部则，结果可以接受，表示该职位等级的薪酬内部一致性和外部竞争性是相互协调的。如果出现不协一致性和外部竞争性是相互协调的。如果出现不协调，应进行相应的调整。调，应进行相应的调整。如果：如果：步骤六、根据确定的各职位等级或薪酬的步骤六、根据确定的各职位等级或薪酬的区间中值建立薪酬结构。区间中值建立薪酬结构。在考虑到各职位等级内部各种职位的价值差在考虑到各职位等级内部各种职位的价值差异大小及相应外部市场薪酬水平的情况下，确定各异大小及相应外部市场薪酬水平的情况下，确定各个薪酬区间的变动比率，根据中值个薪酬区间的变动比率，根据中值m m，以及变动比率，以及变动
18、比率r r，则确定各个等级最大值和最小值，从而确定薪酬，则确定各个等级最大值和最小值，从而确定薪酬层级。层级。四、宽带薪酬四、宽带薪酬(broadbanding)(broadbanding)1 1、宽带薪酬的内涵、宽带薪酬的内涵指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬合，从而变成只有少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围，即企业将原来相对比较多的薪酬级别，合并变动范围，即企业将原来相对比较多的薪酬级别，合并压缩为几个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮压缩为几个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮
19、动的范围，即薪酬级别少了，级别内部的差异大了。动的范围，即薪酬级别少了，级别内部的差异大了。传统薪酬结构每个薪级的区间变动比率一般都是在传统薪酬结构每个薪级的区间变动比率一般都是在40405050，而宽带薪酬每个薪级的区间变动比率一般，而宽带薪酬每个薪级的区间变动比率一般都是都是100100，甚至可能达到，甚至可能达到200200300300。2 2、宽带薪酬特点及其作用、宽带薪酬特点及其作用薪酬宽带支持扁平型组织结构薪酬宽带支持扁平型组织结构薪酬宽带的价值引导作用薪酬宽带的价值引导作用 宽带薪酬有利于职位轮换，培育员工跨职能的能宽带薪酬有利于职位轮换，培育员工跨职能的能力的成长和开发力的成长
20、和开发 有利于管理人员以及人力资源管理人员的角色转有利于管理人员以及人力资源管理人员的角色转变变 能够更好地配合劳动力市场的变化能够更好地配合劳动力市场的变化 有利于提高企业的整体绩效有利于提高企业的整体绩效 3 3、基于宽带的薪酬体系设计流程、基于宽带的薪酬体系设计流程 (1)(1)根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略源战略 (2)(2)根据企业的经营环境和人力资源战略制定切合于根据企业的经营环境和人力资源战略制定切合于企业需要的薪酬战略企业需要的薪酬战略 (3)(3)根据工作性质选择适合于运用宽带技术的职务系根据工作性质选择适合于运用宽
21、带技术的职务系列列 (4)(4)运用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系运用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系 4 4、宽带薪酬设计关键决策、宽带薪酬设计关键决策确定宽带的数量确定宽带的数量 宽带等级数量确定依据宽带等级数量确定依据组织中能够带来附加组织中能够带来附加价值的不同员工的贡献等级到底应有多少。价值的不同员工的贡献等级到底应有多少。确定宽带内的薪酬浮动范围确定宽带内的薪酬浮动范围 根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每一个宽带根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每一个宽带】的浮动范围以及级差，同时在每一个工资带中每个职能部门的浮动范围以及级差，同时在每一个工资带中每个职能部门根据市场薪
22、酬情况和职位评价结果同确定不同的薪酬等级和根据市场薪酬情况和职位评价结果同确定不同的薪酬等级和水平。水平。考虑宽带内横向职位轮换考虑宽带内横向职位轮换 应做好任职资格及薪酬评级工作，鼓励不同职能部门的应做好任职资格及薪酬评级工作，鼓励不同职能部门的员工跨部门流动以增强组织的适应性，提高多角度思考员工跨部门流动以增强组织的适应性，提高多角度思考问题的能力。问题的能力。将员工放入薪酬宽带中的特定位置将员工放入薪酬宽带中的特定位置 绩效法绩效法根据员工绩效确定薪酬位置根据员工绩效确定薪酬位置 技能法技能法通过技能证书证明以及员工工作表现确定通过技能证书证明以及员工工作表现确定 能力法能力法确定以明确
23、市场薪酬水平，在同一薪酬宽带内，确定以明确市场薪酬水平，在同一薪酬宽带内，对低于市场薪酬水平部分，采用根据员工绩效和工作知识确对低于市场薪酬水平部分，采用根据员工绩效和工作知识确定，高于市场薪酬水平部分，采用根据员工关键能力开发情况定，高于市场薪酬水平部分，采用根据员工关键能力开发情况来确定。来确定。5 5、薪酬宽带实施要点、薪酬宽带实施要点 检查公司自己的文化，价值观、战略，看是否与宽带检查公司自己的文化，价值观、战略，看是否与宽带薪酬设计理念相一致。薪酬设计理念相一致。注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力引发员工的参与，加强沟通引发员工的
24、参与，加强沟通 要有配套的员工培训和开发计划要有配套的员工培训和开发计划宽带等级宽带等级 应实现目标应实现目标 关键能力关键能力 建议接受培训和教育建议接受培训和教育一级一级二级二级三级三级 6 6、宽带薪酬适用范围、宽带薪酬适用范围 对宽带薪酬结构选择决定因素有：对宽带薪酬结构选择决定因素有：薪资等级重合度薪资等级重合度一般来说，重合度约一般来说，重合度约40-50%40-50%，薪级越高，重合度越大。，薪级越高，重合度越大。重合度假设前提：重合度假设前提：熟练、优秀的下一个职位人员有可能比熟练、优秀的下一个职位人员有可能比上一职位的新进者或不称职者、平庸者对企业贡献还大上一职位的新进者或不
25、称职者、平庸者对企业贡献还大 不同行业中企业的薪资等级的重合度大小不同行业中企业的薪资等级的重合度大小应各不同。应各不同。技术密集型企业，如研发中心、咨询公司等，对企技术密集型企业，如研发中心、咨询公司等，对企业贡献而言，员工职业素养的影响将大于职责差业贡献而言，员工职业素养的影响将大于职责差异，故异，故重合度应加大重合度应加大 。劳动密集型企业，由于下一职级员工的可发挥空间劳动密集型企业，由于下一职级员工的可发挥空间有限，再努力对企业贡献的提高程度也有限，所以有限，再努力对企业贡献的提高程度也有限，所以重合度应较低，甚至不重合。重合度应较低，甚至不重合。管理上需要是否迫切管理上需要是否迫切 现有员工对目前薪酬政策不满意，抱怨多，人工成本高，现有员工对目前薪酬政策不满意，抱怨多，人工成本高，具有薪酬改革迫切需要时，才引入宽带薪酬。具有薪酬改革迫切需要时，才引入宽带薪酬。管理层支持管理层支持职务序列特点职务序列特点级别体系级别体系 内部公平的级别体系是实行宽带薪酬的前提内部公平的级别体系是实行宽带薪酬的前提