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1、中建-大成人力资源管理手册 文件编号：绩效考核管理规定 页数：1/5 时间：2007.3 版本：2007版 修改状态：0 编制 审核 批准 绩效考核管理规定 1 目的 为客观、公正地考核员工工作业绩及工作能力、态度（简称行为能力），为员工薪酬调整、职务晋升、培训发展等提供依据，以激发员工工作积极性，不断提升员工个人和组织绩效，促进公司经营业绩提升，实现企业与员工共同发展的长期目标，特制订本管理规定。2 适用范围 本规定适用于公司全体员工（除公司董事长、大成建设派遣的外藉员工、装饰事业部）。3 组织管理 公司人力资源管理委员会为公司考核领导小组，负责考核方案的审议、考核结果的评议及最终确定员工考
2、核等级，并且在考核过程中受理员工的申诉等工作；人力资源部是公司绩效考核的归口管理部门，负责制订各项考核方案，并组织实施、宣贯指导及分析改进，同时对各部门、项目部的绩效考核管理进行宏观指导、支持和服务。4 绩效管理 绩效管理是公司战略管理重要组成部分，是对公司战略目标实现过程的监控与测评的管理。绩效管理是以绩效考核为核心，绩效计划为基础、沟通反馈为保证、绩效指导为关键、绩效改进为最终目的。5 绩效考核原则 客观公正、注重业绩、目标导向。6 目标制订、分解与绩效管理层次 公司董事会进行公司战略目标的制订，公司经营会进行公司经营目标的制定，同时将公司经营目标层层分解落实到各业务本部到公司各部门/项目
3、部，加强对各部门（本部/部门/项目部）的目标管理，以保障公司整体经营目标的实现。中建-大成人力资源管理手册 文件编号：绩效考核管理规定 页数：2/5 时间：2007.3 版本：2007版 修改状态：0 编制 审核 批准 各部门的第一责任人负责本部门的经营目标层层分解落实到各岗位。公司绩效管理可具体落实到各部门的业绩考核与员工考核两个层次。7 部门业绩考核 按业绩类型划分为总部职能管理型与项目部项目管理型。考核内容及方法 职能管理型主要考核总部各部门服务、管理职能和部门工作计划及工作目标完成情况。项目管理型主要考核各项目年度各项管理目标实现情况。8 员工考核 8.1 员工分类 公司员工根据工作性
4、质分为A、B、C、D 类，其中：A类员工为公司高层管理人员（兼任总部各业务本部正、副部长及承担经营开拓指标的总经理助理级以上人员）；B 类员工为总部各部门第一责任人；C 类员工为各项目部第一责任人；D 类员工为除上述 A、B、C 类员工以外的其他员工。8.2 员工考核内容 员工考核由员工工作业绩考核与员工行为能力评价两部分组成。员工工作业绩考核是对员工工作计划及工作目标完成情况及工作效率、工作质量的定量考核。员工行为能力评价是对员工工作能力与工作态度的考核。采用工作业绩考核与行为能力评价相结合的方式对员工进行综合全面的评定。8.2.1员工工作业绩考核内容 A、B、C类员工考核其所在部门（本部/
5、部门/项目部）工作业绩情况，以部门业绩考核成绩作为该类员工个人工作业绩考核成绩（见附件 2、3）。A、B 类员工在每年1 月与其直接上级（董事长、主管部长）沟通制定本部/部门年度工作计划及工作目标（见附件 5），由直接上级确定目标值分解衡量的标准及权重，该项的考核成绩按权重记入员工工作业绩考核成绩。C类员工在每年 1月（或年度新建项目开工初期）制定项目年度生产实施中建-大成人力资源管理手册 文件编号：绩效考核管理规定 页数：3/5 时间：2007.3 版本：2007版 修改状态：0 编制 审核 批准 计划并报公司建筑本部。D 类员工在每年的 1 月、7 月初，与其直接上级（部门/项目部第一责任
6、人）沟通制定阶段（半年）工作计划及工作目标（见附件 5），并由直接上级确定目标值分解衡量的标准及权重，在考核时依据此表的得分情况在 D类员工考核表（见附件 6）中的工作业绩项中打分。在考核期内发生工作岗位调转的员工，应在新岗位的工作开始时，与其直接上级沟通制定工作计划及工作目标。8.2.2 员工行为能力评价内容 A、B、C类员工主要考核其目标管理能力、领导能力、团队组织能力、授权能力及对下属的指导与培养能力等（见附件 4）；D类员工主要考核其业务知识(技能)水平、责任心、主动性、纪律性与团队合作等（见附件 6）。8.3 考核人 A、B 类员工考核（即工作业绩考核、行为能力评价）和 C 类员工的
7、行为能力评价分别由公司董事长、公司主要高层管理人员（副总经理、三总师以上）、直接上级（主管部长）、总部各部门第一责任人进行考核，各项权重核定详见附表：2-2、4-3。C类员工的工作业绩考核数据由各相关管理部门提供，由直接上级（建筑本部）进行考核，对于日资项目的考核应征得日方高层管理人员的确认。D 类员工考核由其直接上级（所在部门/项目部第一责任人）进行考核。8.4 考核周期 A、B、C 类员工考核周期为 1 个自然年（1 年 1 次），即每年的 1 月 1 日至12 月 31 日；D 类员工考核周期为半年（1 年 2 次），即每年的 1 月 1 日至 6 月 30 日和 7月 1 日至 12
8、月 31 日；8.5 跨部门、项目部考核 在考核期内发生工作岗位调转的员工，考核由其前后不同部门（本部/部门/项目部）的直接上级分别进行考核，最终考核成绩加权形成。对于 D类员工，如果在该部门工作时间不足 2 个月，则不进行考核，由工作时间长的部门或目前所在部门的直接上级进行考核。中建-大成人力资源管理手册 文件编号：绩效考核管理规定 页数：4/5 时间：2007.3 版本：2007版 修改状态：0 编制 审核 批准 在考核期内员工直接上级发生变化的，则考核由前后不同的直接上级分别进行考核，并根据时间系数加权形成最终考核成绩。在考核期内新入职的员工，工作时间不足2 个月的，不予以考核。8.6
9、考核流程 考核流程详见附件 员工绩效考核流程图，沟通反馈与业务指导应贯穿于整个绩效管理过程中。9 员工考核成绩构成 员工考核成绩构成及权重如下：员工考核成绩=工作业绩考核成绩(权重 70%)+行为能力评价成绩(权重 30%)10 考核成绩排序 分组排序规则：A、B、C 类员工由人力资源部按人员类别、考核成绩进行分组排序；对 D类员工中担任高级主管、主管、项目副经理、总工、生产经理、商务经理等职务的人员由人力资源部进行分组排序；其他 D 类员工由所在部门/项目部第一责任人进行排序；凡是 10 人以上的部门/项目部，考核人在打分时应注意掌握员工考核等级排序比例；人力资源部应依据分组情况，将同组内员
10、工考核成绩按正态分布强性排序，并将排序结果上报公司考核领导小组评议，最终确定员工考核等级。公司范围内员工考评等级排序比例如下：11 员工绩效考核结果应用 员工考核结果与薪酬调整、职务晋升与任免、培训发展、合同续签及考核辞退等激励措施直接挂钩。考核结果应用如下：(根据公司管理需要，可做适当调整)考核等级 优秀 良好 合格，不合格 备注 优+优-良+良-考核成绩 100-90分 89-85分 84-75 75-70分 69-60分 59分以下 比例 10%10%40%30%10%中建-大成人力资源管理手册 文件编号：绩效考核管理规定 页数：5/5 时间：2007.3 版本：2007版 修改状态：0
11、 编制 审核 批准 12 申诉制度 本着客观、公正、公平的原则，被考核人如对考核结果有异议，可向人力资源部申诉，人力资源部负责事实调查并向公司考核领导小组提出处理建议并落实相关意见。申诉流程参见附件 1。13 附则 本管理规定由公司人力资源部负责解释并修订。本管理规定自发布之日起正式执行。对于装饰事业部的员工考核，装饰事业部可参照本管理规定制定本部门的考核管理规定，并将考核管理制度及员工考核成绩报公司人力资源部备案。14 附表 附件 1：员工绩效考核流程图 附件 2：总部各部门工作业绩考核表（适用于 A、B 类员工）附件 3：项目部工作业绩考核表（适用于C 类员工）附件 4：A、B、C 类员工行为能力评价表 附件 5：员工工作计划及工作目标考核表（适用于 A、B、C、D 类员工）附件 6：D 类员工考核表（工作业绩、行为能力）附件 7：员工考核成绩汇总表（适用于A、B、C、D 类员工）附件 8：绩效考核结果反馈记录表 考核等级 优秀 良好 合格 不合格 备注 薪酬调整 优先 正常 降薪或不调 降薪 奖金发放 优先 正常 待定 无 职务晋升 优先 正常 无 无 培训发展 优先 优先 技能培训 无 合同续签 优先 正常 待定 无 考核辞退 无 无 待定 辞退