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1、 第 1 页 共 22 页 企业价值理论 环境会计的理论基础 1 环境会计理论的目标与假设 1.1 环境会计理论的目标 一般来说，环境会计目标可以分为两个层次：基本目标和具体目标。环境会计的基本目标是协调企业的经济效益与生态效益，使之能够达到一个协调发展的状态。具体目标是向环境利害关系人提供与环境相关的一些信息。这个信息主要是经济化的。1.2 环境会计理论的假设 环境会计理论假设是在环境会计已经出现，但是该种理论还缺乏其构建的基础上，所进行的一种具象化的行为。一般来说，其主要包涵四个假设：(1)会计主体假设。这是将其核算对象明确化，以满足其实际工作地需求。(2)可持续发展与会计分期假设。这是针
2、对环境的转变，而对环境会计的主体提出的一个约束性条件，以预见主体未来的走向。(3)环境资源稀缺性与环境价值的假设。承认环境资源的价值，并且将其与劳动价值分离，从而形成一个特殊的理论体系。(4)货币计量的多元计量假设。会计作为一个经济信息系统，其需要提供一定 第 2 页 共 22 页 的信息量。而计量单位的确定可能会制约信息的提供。尤其是针对环境会计而言，因此，必须要将其多元化。2 环境会计理论的计量与确认 2.1 环境会计的计量 环境会计的计量实际上是对环境资产、环境负债、环境效益等多个与会计相关的要素来进行核算时需要采用的货币计量方案。一般来说，环境资源本身没有劳动的成本，传统的商品货币价值
3、理论无法来衡量其价值，故而，必须要采用一套新的计量方案。2.2 环境会计的确认 环境会计的确认是明确其管理范围的一个过程，其将涉及到环境的各个经济业务或者主体都作为一项环境资产类的会计要素，并且将其纳入正式的计算。在这个确定的过程中，其必须要具备一定的标准。主要标准为：(1)可定义性。这是为了明确其管理范围，从而保证其管理的科学性与合理性;(2)可计量性。这是为了保证其管理过程中，对于环境资源的量化，以确定其会计运作的合理;(3)信息价值性;(4)信息可靠性。而最后两个，则是因为环境会计最终也会成为经济活动的信息依据，故而其信息必须要具备一定的可靠性与价值。第 3 页 共 22 页 3 环境会
4、计理论对我国的影响 3.1 加强了企业与环境的关联 随着环境恶化现象的严重。越来越多的企业发现自身的发展受到了限制。尤其是近几年来，可持续发展观念的提出，诸多企业在生产中，存在排放不达标等现象。这就使得环境与企业的矛盾突出，却关系不明确。而环境会计理论的提出有效地解决了这一问题。3.2 协调经济发展与生态平衡 人们能够发现企业作为一个经济主体，需要对环境进行负责。而在这样的运行的模式下，经济就会形成一个印象：环境不是经济发展的牺牲品。环境会计的运作反而会最大化的平衡两者之间的关系，从而使得经济发展与生态趋于平衡。3.3 满足了人们对环境的控制 此处的“控制”并不是指对环境的滥用。而是指，将环境
5、资源量化，能够提高社会对于环境资源的了解程度。对于环境能够带来的效益也能够得到最大的认知。以保证人们在发展过程中，对环境的重视。环境会计的定义 环境会计也称绿色会计(GREENACCOUNT ING)，是以多种计量单位，运用会计学的基本原理和方法，反映特定经济主体的经济活动对人类自然环境和社会环境的影响，环境会计是环境学，社会学，经济资源学和会计学有机结合的产物。企业的环境成本的会计问题主要涉及企业环境成本范围的确定、分配和计量以 第 4 页 共 22 页 及如何正确披露的问题。在表现形式上，主要以货币价值形式来进行确认，计量和披露。历史进入 20 世纪，人类在创造物质文明奇迹的同时，也带来了
6、日益严重的环境问题，尤其是在第二次世界大战以后，世界经济的迅速发展很大程度上是建立在自然资源大量消耗，环境污染不断加深的基础上，以此带来的直接后果便是：生态环境日益恶化、能源紧张和环境污染的日益加剧，从而直接制约了经济的持续发展。人类开始逐渐反省自身行为的同时，西方经济学家、社会学家、环境生态学家开始探讨经济发展和环境保护的协调问题，以实现可持续发展的绿色经济。1987 年，联合国世界经济和发展委员会(WCED)公布了我们的未来的报告，对可持续发展和环境问题进行了系统的论述，90 年代，会计学术界开始讨论并建议进行环境会计信息披露以及世界各国研究相关的会计准则。由此出现了“环境会计”的理论，并
7、逐渐构成了现代会计体系中的一个重要分支。环境会计与传统会计的差异 环境会计是 20 世纪引入的新型会计，它将会计主题的视野扩大到会计同环境之间的关系，来计量和揭示会计主体的活动给资源环境带来的经济后果，突破了传统企业会计单纯以利润为中心的模式，与传统会计在确认、计量、记录、披露方面都存在一定的差异，归纳起来共有十大差异。会计概念的差异 企业会计是以货币为主要计量单位，并利用“专门的方法和程序”，对企业的经济活动进行完整、连续、系统的反映和监督，旨在提供经济信息和提高经济效益的一项管理活动。第 5 页 共 22 页 环境会计，也称绿色会计，是以会计学的基本理论和方法为基础，以有关环境法律、法规为
8、依据，以货币为主要计量单位，对特定经济主体业务活动涉及的环境要素进行确认、计量和报告的会计。会计目标的差异 传统会计的目标是向投资者、债权人等提供财务状况和经营成果，提高企业的经济效益，实现利润最大化，对于资源环境效益和社会效益基本不予考虑。环境会计的目标是控制与协调经济效益与资源环境的关系，向政府及公众提供企业环境社会责任履行情况的信息，提高社会、经济、环境的整体效益，满足利益各方对可持续发展的决策需要。会计性质的差异 传统会计反映的仅仅是一个会计主体的财务状况，属于个体财务会计。环境会计主要是以企业为会计主体，反映并核算企业对资源环境的社会责任履行情况，属于社会责任会计。核算对象的差异 传
9、统会计对象是对特定会计主体在一定会计期间的资金及其运动过程进行确认、计量、记录和报告。从长远来看，资源环境是企业资金周转的支持系统，但资源环境更多的是表现为物质存量的增减变动，而不仅仅是资金流量的变化。环境会计的核算范围要比传统会计超出很多，它所考虑的是除资金以外的资源 第 6 页 共 22 页 环境以及与资源环境有关的生产经营活动。环境会计核算反映的对象更加复杂，不仅仅只核算与企业直接有关的经济信息，而且对于企业的经济活动对周边环境的影响，以及所做出的补偿或获得的收益等进行反映和控制。会计核算基本前提的差异 环境会计会计核算的基本前提的在坚持传统会计四个基本前提条件下，对其中的会计主体、持续
10、经营和货币计量赋予了新的含义。(一)会计主体 传统的会计主体指的是会计工作特定的空间范围，它为确定特定企业所掌握的资源和进行的业务活动提供了基础，从而为规定有关记录和报表所涉及的范围提供了基础。传统会计主体假设应用于环境会计时必须赋予其新的内容，必须从社会的角度，明确会计主体与其相关环境的关系以及企业相关经济活动对资源环境所造成的影响。企业会计主体对资源环境的影响，必然延伸到企业外部的单位和个人。笔者理解，确定环境会计主体必须考虑如下因素：一是相关性，贯彻“谁受益，谁负担”、“谁污染、谁治理”原则，非会计主体业务活动所产生的对资源环境的影响暂时不予考虑;二是仅限定可进行商品性开发的自然资源、已
11、经存在或预期可能发生的与环境破坏有关的损失;三是可控性，即会计主体发生的对资源环境的影响必须是会计主体可控的，不可控的成本费用不予考虑;四是考虑导致会计主体未来经济利益流入流出企业的现实性和可能性，不具备现实可能性的会计要素暂时不予考虑。(二)持续经营 第 7 页 共 22 页 传统会计的持续经营假设建立在资源环境是无穷无尽、用之不竭的基础上的，环境会计的持续经营假设则是基于企业在环境良性循环的前提下实现持续经营。环境会计强调环境资源的稀缺性、有限性，赋予其价值和价格，促使企业履行社会责任，按照社会利润来评价企业，进而正确地评价企业和国家的可持续发展能力。(三)货币计量 环境因素具有复杂性，不
12、能单纯地以货币来计量，需要选择一些辅助方式，包括实物计量、劳动计量、图表和文字附录等非货币形式，来计量和反映环境造成的损害及所取得的环境业绩。会计原则的差异 传统会计的核算原则有可靠性、相关性、可理解性、配比性、实质重于形式、重要性、谨慎性和及时性原则。笔者认为，环境会计原则对于以上原则赋予了新的内容：一是相关性。环境会计的相关性，不仅反映企业本身，而且对企业中与环境相关的生产经营活动进行核算和控制。二是实质重于形式。笔者理解，环境成本的内容极其广泛，自然成本内在化，也一时难以采用完全成本，必须加以限定。譬如，企业经营活动对资源环境不会产生影响的成本以及非会计主体经营活动所产生的与环境治理等活
13、动相关费用，不予考虑。三是配比性原则。环境经济业务具有长期性，从会计配比原则讲，外部环境成本最终都应转化为内部环境成本，但是存在转化时间差。第 8 页 共 22 页 四是及时性原则。根据不同的行业，甚至不同的企业特点，环境会计可能需要一季度、半年，甚至一年，或者更长时间编制一次环境会计报告。五是一致性原则。笔者理解，环境会计信息的一致性只是相对的，对于可用货币计量列入表内的部分要求基本一致，不应存在歧视或偏袒，以正确衡量社会环境信息;但对于无法用货币计量的文字叙述、图表说明，则应强调其实用性。六是社会性原则。环境会计在考虑业绩的时候必须站在社会的角度，充分揭示企业对环保的社会责任，评价环境对企
14、业未来生存发展的影响。环境会计提供的信息不仅有经济性信息，也有社会性信息;不仅能为企业自身服务，而且能为社会大众服务。七是强制性原则。企业受经济利益的驱使，如果没有相关法律法规与制度的强制性要求，多数企业不会为减轻生态环境的破坏而自觉增加支出，即使增加了相关环保支出，也不乐意主动披露完全的环境信息。为了正确处理企业与环境的关系，国家应当颁布与环保相关的政策、法规以及会计法规和制度，对环境成本和环境负债的确定予以约束。要求企业在公布报表时必须全面公正地反映企业对生态环境的影响，真正做到“谁受益，谁负担”。会计要素确认的差异 环境会计要素的确认是将涉及资源环境的经济业务作为会计要素加以记录，并列入
15、财务报表的过程。会计要素存在模糊性、不确定性，环境会计要素为环境成本费用、环境收益、环境负债，这些会计要素都应该重新进行界定。笔者认为，我国企业不存在自然资产和自然资本，即使确认为资产，也只是所“控制”的无形的自然资源或资本化支出，譬如，土地使用权、开采支出、资产开采权、排污许可证等。环境负债是指企业发生的符合负债的确认标准，并与绿 第 9 页 共 22 页 色成本相关的责任和义务，包括可能出现的虽不具有法律义务但负有的推定义务，这有可能涵盖到当代人对未来世代人在环境资源利用方面的“代际欠债”。传统会计的成本，是指企业产品从开发、设计到最后销售等全过程的成本。环境会计扩展了现行成本的内涵，增加
16、了环境资源成本。环境成本不能仅计算经济成本，还要包括社会成本、环境成本以及耗用资源和排污而被征收的生态环境补偿费、治理费、环境研究与开发费。这些环境成本可以是由企业的经营活动产生的，也可以是由其他非经营活动所产生的。会计核算方式差异 笔者认为，环境会计是一门综合交叉应用学科，会计核算可能需要运用环境学、社会学、经济资源学等多学科知识。环境会计平时使用统一样式的统计台账，登记会计主体环境资源信息。这种统计台账可以用货币计量的数字表达式，也可以采用非货币计量的文字叙述式，但同样也必须具有相应的原始单据和计算依据。环境会计一般不涉及单独填制记账凭证和登记账簿的问题，只是当外在成本内在化或确认环境责任
17、时才需要填制记账凭证和登记账簿。环境会计核算方法可能大量运用成本估值的模型、图表等方式。会计计量方式差异 环境资源具有效用性、稀缺性、替代性、非交易性，环境会计的计量方法根据资源使用及环境损害的要素，在边际价值理论与劳动价值理论相结合的基础上，不同的会计主体可具有选择性、多样性：对于具有商品开采价值的环境诸 第 10 页 共 22 页 要素，可以采用重置成本、可变现净值、现值、市场公允价值计量;对于不具有商品开采价值的环境要素，可以采用不同的方法，如市场价值法、恢复费用法、替代成本法、机会成本法、边际成本法、估算成本法等。会计报告的差异 传统企业会计包括资产负债表、利润表及财务报表附注。对于环
18、境会计报告，有的学者主张在原有财务报表中增加绿色会计诸因素的揭示与披露;有的学者主张增加表外信息披露，在财务报表附注中说明;也有的学者主张编制独立的环境财务报表和独立的环境报告。笔者认为，基于环境会计与传统的财务会计的差异，融合在一起核算和反映是不恰当的，编制独立的环境财务报表的条件也不成熟。首先，环境财务报表不应包括环境资产负债表，因为企业实际上并不存在环境资产和环境资本，只有环境成本费用、环境收益和环境负债，会计要素不全。其次，笔者注意到“十三大”报告中并没有要求企业编制自然资源资产负债表，短时间内要求企业编制自然资源资产负债表一时难以接受。第二篇企业价值理论:企业文化对企业内部员工的影响
19、 一个优秀的企业背后都有自己的企业文化，企业文化对员工的影响是值得关注的。下面是小编为你整理的企业文化对企业员工的影响，希望对你有帮助。企业文化对企业员工的影响 企业环境对员工的形象影响 第 11 页 共 22 页 荀子云：“木受绳则直、金就砺则利”，这是说环境对事物的影响不可低估，而人最容易受环境的影响。我们都有这种体会：一个企业效益可观，充满活力，如日中天，企业在社会上的形象就有点光彩夺目，这个企业的员工走出去就会让人羡慕，在这种企业环境中工作的员工会因自己是该企业的一员感到自豪，对企业形象会有强烈的认同感。所以良好的企业环境对员工影响的结果，必然是企业更兴旺，社会形象更美好，员工认同感到
20、自豪自然不会轻易离开公司，形成良性循环。价值观念对员工的价值取向影响 价值观念对员工的影响是最深远的部分，从思想上、行动上都十分明显。正因为如此，在企业文化的五大要素中价值观念是核心。这种影响可分为不自觉和自觉两种情况：正是企业价值观念对员工不自觉和自觉影响的相互补充，相互交错，才使企业员工的价值取向与企业价值观念不断磨合，从思想到行动上最大限度的为企业发展做到心往一处想、劲往一处使。从而使企业获得尽可能大的收益。企业英雄人物对员工的近期目标影响 榜样的力量是无穷的。企业树立的本企业英雄人物，对员工来说更是看得见摸得着的。由于企业英雄人物生活在员工身边，出于每个人所具有的攀比和争先心理，员工会
21、比较自然的以身边英雄人物的人生道路来校正自己的人生轨迹，而企业英雄人物的人生道路，一般来说就是通过自己的十分敬业，无私奉献为企业作出重大贡献的道路。所以员工在这种校正中，会有比较明确的近期目标向本企业的英雄人物那样工作，做出类似的业绩。从而自觉的走向了为企业多做贡献，促进企业发展这个长远目标，形成一种推动企业发展的无形动力。第 12 页 共 22 页 典礼及礼仪对员工的职责意识影响 企业的典礼及礼仪活动，目的就是树立企业形象，展示企业风彩。参与企业典礼及礼仪活动的员工，必然要在活动中通过自己的努力，采取自己的方式把活动要展示的东西介绍给社会，使社会对自己的企业留下美好的记忆、根深蒂固的印象。所
22、以员工通过亲身参与这类活动，对自己的企业是一个什么样的企业，在理解程度上必然会不断深化，从而使员工在潜意识中突出自己企业的功能，牢记自己的职责，牢固树立职责意识，明白自己该做什么，不该做什么和怎么做。文化网络和人际关系对员工亲和力的影响 企业文化网络指的是传播企业信息的非官方渠道，它主要是由有一定活动特点的人来传播企业信息，这就决定了文化网络和人际关系无法分开。只有人际关系融洽，员工工作起来才能一心一意，心情舒畅，才能形成了一种相对良好的工作状态，在这种状态中就会自然产生一种对企业、对工作的战斗力力。所以只有正常的文化网络和良好的人际关系，才能使员工产生亲和力，减少内耗，增强战斗力。企业文化对
23、企业人才的影响 一、品牌价值的吸引 品牌价值说到底是外在的“形象”魅力和内在的“质量”内涵综合价值，是经过实践检验和历史沉淀的无形资产但是又可以用金钱来衡量的价值，是综合实力的长久展示。所有的企业，苦心经营和维护自身的品牌，就是求得一个公众认可的品质质量知名度，让公众认为具有“诚信、守法、可靠、专业、价值、经济、高效”这样的美誉。众所周知世界一百强中近年来“苹果”品牌价值增 第 13 页 共 22 页 长最快，增幅达 32%，价值 831.5 亿美元，在其专卖店有新品推出的时候经常会出现青少年排队等候的现象。品牌价值吸引高素质人才的聚集，高素质的人才又给企业创造了高附加值的产品和服务，形成了一
24、个良性的循环，确保了企业有形资产和无形资产的保值增值，人才在这样的环境也可以在风险最小的前提下实现其个人最大化的价值。这对大多数人是最具价值的吸引。二、干事创业的召唤 真正的人才价值按照马斯洛的需求层次理论，应该是在解决生理、安全需求之前以利益为主，而在解决生理、安全需求之后则以事业为重。事业能否起到召唤的作用，关键在企业能否为人才提供干事创业的平台。中国的航空航天事业就是一个非常成功案例，在我们就是花钱也买不到技术的情况下，靠着可以和世界强国相抗争、实现民族独立这样一个伟大的事业召唤，邓稼先、钱伟长、钱学森等一批在科技精英冲破艰难险阻回到祖国，无数无名英雄在戈壁荒滩奉献了青春和热血，终于中国
25、的航空航天事业位居世界前列。反观我们在改革开放初期汽车工业的发展战略是“以市场换技术”，结果30 年过去了市场是完全开放了，但我们的技术还停留在低端，我们的汽车制造业再经历了30 年的投入和发展后依然缺乏世界一流的企业和品牌。因此无论从企业还是人从发展的战略高度来看，钱的多少只是利益范畴内的一种“量”，而唯有参与到关系到国家命脉、关系到能和世界级企业竞争的事业和职业，才是人的价值范畴的“质”。三、个人归属感的满足 所谓归属感，就是具有孤独感的每个人都希望被社会所接纳，置身于和谐的工作氛围的本能要求。只有满足了这一需要，人们才有可能“自我实现”。尤其是人才，相互于普通人，他所思考的问题更加深刻，
26、其精神和心理方面的要求比常人更高、归属感就更加强烈。有一个固定的住所和稳定的工作成为一般人 第 14 页 共 22 页 拥有归属感的两个基本条件。中国传统讲求“安居乐业”，近年来，企业和高校在引进高端人才方面都开出了安排住房、安排家属工作等优厚条件，外资企业更是把出国培训作为吸引人才的竞争手段。总之，一个企业的文化能让人“有亲和力”、“有归属感”、“有到家的感觉”，就拥有了吸引人才的路径。四、个人人格的尊重 人的内心里都渴望得到他人的尊重，尊重是顺利开展工作、建立良好的社交关系的基石。知识经济时代的管理、科技人才勤于思考、勇于实践。但作为人才，往往会因为思路迥异、想法超前而很难被人接受，甚至会
27、受到挖苦和打击，从而导致人才在自尊心的驱使下，为保“面子”，要么与人为敌，要么疏于创新，得过且过，最终失去人才的价值。这需要企业文化形成对人的关怀和引导，既鼓励创新又要允许失败，容忍失败，为个人提供相对宽松工作环境，消除组织内部壁垒，为人才的成长提供各种资源和保障。五、个人和企业情感的交融 中国是个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。如何做好个人“情感”和企业“情感”的相会交融，一方面要对人才的基本情况，包括家庭状况、经济状况、健康状况、社会关系等全面掌握，及时把关怀、温暖送到位;一方面把企业的背景、发展现状和远景规划通过宣贯、面对面
28、的沟通传递到每个人，让他认知和了解;最重要的通过和企业内部的直接领导、人力资源领导定期的面对面的平等交流和沟通，答疑解惑;还有各种企业文化活动，听报告、文艺体育比赛、社会公益等等，使得人才与企业在情感交融的基础上实现目标一致、同甘共苦。人才潜能的开发和使用程度是企业长期面临的问题，随着现代人力资源理论的 第 15 页 共 22 页 发展和现代管理理念系统的形成，人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首，是可以创造财富的资源，而所谓的管理是根据人的意志去完成事的艺术，可以说现代管理理念中人力资源管理是企业文化的核心。因此企业文化也会在不断形成的平衡中改变、提升、优化，达到新层次的平衡，目的就是
29、促使人才的忠诚度、成就感、团队意识、创新能力和自我价值的实现紧紧和企业的发展融合在一起，最终形成以人才为支撑的企业核心竞争力，实现可持续发展。企业文化对企业员工的功能作用 一、约束功能 企业文化的约束功能主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。1.有效规章制度的约束 企业制度是企业文化的内容之一。企业制度是企业内部的法规，企业的领导者和企业职工必须遵守和执行，从而形成约束力。2.道德规范的约束 道德规范是从伦理关系的角度来约束企业领导者和职工的行为。如果人们违背了道德规范的要求，就会受到舆论的谴责，心理上会感到内疚。同仁堂药店“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”的道德规范约束着全体员工必
30、须严格按工艺规程操作，严格质量管理，严格执行纪律。二、凝聚功能 第 16 页 共 22 页 企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。这时，“厂兴我荣，厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情，“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。三、激励功能 共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强
31、大的激励。在以人为本的企业文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是领导对职工的关心，职工会感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。从而形成幸福企业，另外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。第三篇企业价值理论:人力资源会计的计量方法有哪些 人力资源会计计量是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计方法。下面是小编为你整理的人力资源会计的计量方法，希望对你有帮助。人力资源会计的计量方法 (一)人力资源会计成本法
32、第 17 页 共 22 页 人力资源成本是指取得或重置人员而发生的费用支出，包括人力资源的取得成本和人力资源的重置成本。人力资源的历史成本是为取得和开发人力资源而付出的代价，而重置成本则是目前重置人力资源应该付出的代价。人力资源成本会计是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值，同时，将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或劳务成本，记录人力资产的累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额就是企业人力资产为企业创造的收益或带来的损失。人力资源会计成本法的优点主要体现在：一是获取的数据较为客观、可靠和稳定。二是市场经济条件下，通过公
33、平竞争所形成的人力资源价格能较大程度地贴近人力资源的价值。三是人力资源会计须融入现行会计体系，根据目前会计制度，无形资产的计量是按实际取得成本计量的，人力资源属于无形资产，也应按实际成本来反映。四是将人力资源作为一项会计要素进行计量，弥补了传统会计只计算物力资产，见物不见人的缺陷。弊端主要有：一是账面上人力资产的价值并不能代表劳动者所创造的新价值，仅凭会计信息无法判断不同人力资源的经济价值。二是不同单位对人力资源的评价标准是不一样的。信息在不同单位之间缺乏可比性。(二)人力资源会计价值法 人力资源价值分为补偿价值(或交换价值)和剩余价值两部分。补偿价值体现为支付给人力资源所有者即劳动者的工资报
34、酬(包括工资、奖金、福利费等，下同)，它是对劳动者参与组织活动过程中所消耗的脑力和体力的补偿。剩余价值是劳动者的剩余劳动所创造的那部分价值。此外，人力资源价值还可分为基本价值(自然人力所具有的价值)和变动价值(投资后增值)，个体价值和群体价值。人力资源价值会计应当反映人力资源的完全价值，既要反映补偿价值，也要反 第 18 页 共 22 页 映剩余价值;既要反映基本价值，也要反映变动价值;既要反映群体价值，也要反映个体价值。人力资源会计价值法的优点表现为，主要是相关性强，能够避免成本法低估人力资源价值的弊端，使会计报表使用者不会因为实物资产低而低估单位价值，同时也能促使企业管理当局更注重于人力资
35、源的开发和投资。从缺点看，主要有：一是预测的主观性导致预测结果因人而异，不吻合会计的稳健主义原则。二是采用的方法比较晦涩难懂、费时费力。(三)成本法和价值法的综合运用 人力资源会计计量的二重性指的是人力资源成本会计法与价值会计法的综合运用。从目前的理论研究与实践成果看，综合运用这两种方法可以取长补短，更为科学合理地计量人力资源的实际价值，从而较好地解决人力资源会计计量中存在的问题。1.从时间上看，人力资源的成本会计与价值会计方法是人力资源会计的两个阶段，成本会计注重过去和当前，价值会计注重今后和未来。综合运用两种会计计量方法，可以从时间上把两种方法联接起来，全过程计量与反映人力资源的投入与产出
36、。2.从投入产出看，成本会计注重投入，承认既成事实;价值会计注重未来产出。综合运用两种方法可以从不同角度反映与计量人力资源。成本法从人力资本投入的角度反映人力资源的价值;价值法从产出的角度计量与反映人力资源的价值。不同角度可以更加全面准确地反映人力资源的价值。3.人力资源会计包括人力资源管理会计和人力资源财务会计两方面，要综合使 第 19 页 共 22 页 用管理会计与财务会计的核算计量方法。人力资源财务会计较多运用成本核算方法，以便向外提供会计报表，满足外界了解并根据企业投入人力资本等财务状况作出决策的需要;人力资源管理会计较多运用价值核算和预测方法，以便为企业高层管理当局提供有关的人力资源
37、效益等会计信息作为决策时的参考。4.人力资源成本会计与人力资源价值会计核算数据可以交叉使用。一方面，人力资源成本会计各项数据指标是人力资源价值会计的基础;另一方面，人力资源价值会计各项数据指标又可以成为人力资源成本会计分析的重要资料。人力资源会计的计量模型 (一)历史成本的计量模型 历史成本包括人力资源的取得和开发成本。取得成本是指取得一个新职工所必须付出的代价，包括招募、选拔、雇用和重置等成本。开发成本是指培训一个人使其达到某个职位的预期业务水平或提高其技能而付出的代价，包括定向成本、脱产培训成本和在职培训成本。计量历史成本就得对历史成本的每一构成部分都进行科学计量，准确反映组织在人力资源上
38、的资本投入。(二)重置成本下的计量模型 资源重置成本的着重点是职务成本，而不是个人成本。职务重置成本是指用一位能在既定职位上提供同等服务的人，来代替占有该职位的人而必须付出的代价。职务重置成本包括取得成本、开发成本和遣散成本。(三)人力资源会计价值法的计量模型 1.未来工资报酬折现模型。该方法是将一个职工从录用到因退休或死亡停止支 第 20 页 共 22 页 付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值。这种方法计算简便，只需知道未来工资报酬数额、计算年限和选定折现率后，便可计算出来。2.调整后的未来工资报酬折现模型。由于人力资源素质的不同，企业之间盈利水平会存在差别，
39、因而企业职工的未来工资报酬的现值应乘以一个效率系数。这个系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异，调整后的工资报酬作为企业人力资源价值。效率系数可以用给定期间内某组织盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率反映。这种模型的优点是在职工工资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下，能够准确地、动态地反映人力资源产出的价值信息。3.随机报偿价值模式。这种模式认为，一个人对于组织的价值在于他在未来能够为组织提供的服务，这种服务与其未来在组织中所处的职位相联系，而一个人在未来时期处于何种职位是不可能确切判定的，因此，一个人未来为组织提供服务的过程是一个随机报偿过程。从理论上来讲，这种方
40、法计算个体价值相对更准确。(四)群体人力资源价值计量模式 1.非购入商誉法。该法是将企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的部分予以资本化作为商誉的价值，然后再乘以人力资源投资额占企业投资额的比率作为人力资源的价值。这种方法将企业的超额利润，按照资本化程序确认为人力资源价值。它的计算是基于每年的实际收益数额，而且不必对未来收益进行估算，因此，它不仅具有更大的客观性，也与现行会计惯例较为接近。2.经济价值法。该方法认为，人力资源价值在于其能够提供未来的收益，因此，将组织未来各期的收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资比例，将 第 21 页 共 22 页 组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分
41、作为人力资源的价值。这种方法注重人力资源数量在整个企业投资中所占的比重，并且可以比较人力资源和非人力资源对企业贡献的大小，以使企业有限资金用于最佳决策。人力资源会计计量的困难 随着知识经济的来临，在人力资源与非人力资源合约的企业组织中，人力资源的价值比重越来越重要，使得一度沉寂的人力资源价值计量问题再度呈现。但是，目前人力资源价值的计量困难重重。(一)人力资源会计计量实施的障碍首先来自人的观念。对非人力资源的计量，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产并对之计量，便认为是对人格的侮辱，人怎么能与物一样论质论价。人的价值似乎只可意会不可言传，永远只能反映在人的心目中。但是，随着社会
42、的进步，人们的观念必将随之改变，人们会与招聘单位主管对自己的工薪讨价还价，不再羞于启齿，希望在这之前的教育等投资能够尽快地补偿回来。企业也对人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项资产，双方无须羞羞答答。实质上，确认人力资源为资产，并不是对人本身的论价，而是对其拥有的知识、对企业的贡献大小的评价。人只是人力资源这项资产的载体，将人力资源确认为资产对它进行计量，非但不是对人的侮辱，而恰恰是对人才、对知识的尊重。为了在市场竞争机制下得以生存和发展，企业必须拥有高级管理人才、高科技人才和技术高超的生产工人。为了得到这些高素质人才，企业必须加大对人力资源的投资，采用合理的计量方法，使人力资源的核算成
43、为现实，而不是简单地予以费用化。(二)目前的计量方法都带有片面性，其计算结果都不能涵盖人力资源价值的全部。以非购入商誉法为例。这种方法是一种将企业的超额利润按照资本化的程 第 22 页 共 22 页 序确认为人力资源价值的方法。它不仅没有计算人力资源的交换价值，而且剩余价值也只计算了一部分。因为企业的正常利润同其超额利润一样也含有人力资源价值的一部分，不容忽视。此外，按照这种计算方法，当某企业的实际利润等于或低于同行业正常利润时，该企业人力资源就没有价值，显然这是不合理的，这大大低估了人力资源的价值，违背了人力资源是一种重要经济资源的原理。(三)人力资源投入的产出效益不直接表现为实物的增加，而
44、总是表现为人的健康、知识和技能的增加，只有当这些人力资源质量存量投入到生产中，才能间接看到它们为企业创造了多少效益。这就使得在方法上难以精确计量人力资源价值。(四)单纯的人力资源投入在任何时候都不能单独形成生产能力，企业的效益是其人力资源和物质资源综合的结果。因此，很难把人力资源的价值与物质资源的价值准确分开。(五)人力资源的载体是劳动者，作为生产要素的劳动者，其生产能力的变化和实物资产、无形资产受各种因素影响有增减值变化一样，人力资源的价值会因管理水平、个人努力、科技进步、教育培养等出现增值、减值变动。人力资源作为一种有价值的资产，是要给企业带来现金流入的。但人力资源对企业所提供的未来利益无法确定，且无储存价值，即人力资源具有不确定性。如何最大限度地减少不确定性的影响，关键是必须且能够对人力资源的增减量进行计量。企业价值评估理论