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1、【绩效考核】XX 集团人事考核规程 第一章 总则 第一条 目的 11 鼓励员工工作情绪，有效提高员工工作业绩。22 发掘员工潜力，帮助员工成功与进展。33 促进员工人事升迁、调派、奖惩公平合理，作为薪资调整的根据。44 增进员工与上级领导间的相互熟悉。第二条 适用范围 适用于集团本部正式员工。第三条 考核根据 以员工在被考核之该段期间工作成果、表现为根据，各单位主管对所属员工平常成绩随时记录，严密考核。第四条 考核原则 考核要求客观公正，各单位主管对所属员工的工作评价应尽量使用数字化指标来衡量工作成果与进步成长的状况。第五条 考核权限设定 考核分初核、复核、核定三步。11 初核人员务必是熟悉员
2、工工作情形的主管 22 复核由上级主管负责。33 核定由特设的考核委员会，以会议讨论的方式决定。委员会成员包含：集团总裁、副总裁、总裁助理与人力资源部部长(共五人)。第六条 考核时间 员工考核每季度末(3 月中旬、6 月中旬、9 月中旬与 12 月中旬)进行，其他临时性考核及训练考核适时办理。遇有员工有特殊表现或者因调迁、提升而责任加重时，可设特殊考核。第二章 考核方式 第七条 考核方法 通过对每一职位的工作内容、工作要求、所负权责的明确规定，据此分别制定各项工作考核标准，根据员工实际工作成果与表现实施考核，并辅以面谈。第八条 考核表(见附表)考核表包含成绩评分表与考核实施表，各分为下列三种：
3、11 高层管理人员 22 中层管理人员 33 通常职员 第九条 考核等级配比 员工考核分数以 100 为满分，其等级参考分数及各等级所占百分比如下：考核等级 参考分数 百分比()特等 96 分以上 不在百分比限内 一等 90-95 分 10 二等 80-89 分 20 三等 70-79 分 40 四等 6069 分 20 五等 不满 60 分 10 11 员工考核不以主管所给之绝对分数作为结果，而应以群体常态分配所占的位置决定其等级。22 考核等级人数百分比不是一个绝对界限，可酌情在此线上下调整。第十条 面谈 主管与员工就考核要项、考绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果
4、书写于面谈记录上。第三章 考核结果与反馈 第十一条 考核结果反馈 考核核定后，应将考核等级及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予依照规定手续提出申诉，由考核委员会复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。第十二条 考核结果运用 根据考核结果，人事部门确定教育培训人员，同时对各等级员工人事待遇作适度调整。具体方案如下：11 员工通过连续四次季度考核且于年终经考核委员会综合评议后，适用下述待遇调整方案。22 考核等级为一等(含一等)以上的员工，有资格获得升职、加薪与奖励。33 考核等级为特等的员工，由集团考核委员会根据本考核规程与公司奖惩制度之有关规定，视具体情况决定给予其升职、加薪与奖励的
5、标准。44 考核等级为一等的员工，升职与否由考核委员会视集团的实际工作需要而定。加薪、奖励的标准：部长级以上员工：加薪一级，记功绩奖一等，或者增加有薪年 20 天；主管级员工：加薪一级，记功绩奖二等，或者增加有薪年假 15 天；职员级员工：加薪一级，记功绩奖三等，或者增加有薪年假 10 天。55 考核等级为二等的员工，有资格获得加薪与奖励。加薪与奖励的标准：部长级以上员工：加薪一级，记功绩奖二等，或者增加有薪年假 15 天；主管级员工：加薪一级，记功绩奖三等，或者增加有薪年假 10 天；职员级员工：加薪一级，或者增加有薪年假 7 天。66 考核等级为三等的员工，职位与薪金不变，部门部长应与其面
6、谈，帮助其制定工作业绩改进方案。如下一季度的考核成绩仍为三等或者下列者，由部门部长负责对其进行为期二周的培训教育，期间停发技能工资。经考核委员会考核合格后，可重新上岗；不合格的，解除劳动合同关系。77 考核等级为四等的员工，降薪一级。自考核结果通知至其本人之日起，由部门部长负责对其进行为期二周的培训教育，期间停发技能工资。经考核委员会考核合格后，可重新上岗；不合格的，解除劳动合同关系。88 考核等级为五等的员工，由考核委员会、集团考核委员会根据本考核规程与公司奖惩制度之有关规定，视具体情况决定给予其降职、降薪或者惩处。第十三条 业绩改进计划 主管与员工共同针对考核中末达到业绩标准分析原因，制定相应的改进措施计划。主管有责任为员工实施业绩改进提供帮助，并予以跟踪检查。第十四条 考核结果存档 、考核结果书面说明由人力资源部保管，复印副本由各部门负责人保管。第四章 其他 第十五条 变更权力 此规程遇有情况变动需增删修改或者废止时，由考核管理委员会进行。第十六条 最终解释权 本规程最终解释权在集团人力资源部。