XX集团绩效考核管理办法.pdf

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1、XX 集团有限公司 绩效考核管理办法 二一二年十一月 1 第一章 总则 第一条 目的 为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥员工的积极性和创造性，通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高企业的整体管理水平,帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效，根据有关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。第二条 考核原则(一）公开、公平、公正原则。考核内容和流程向考核对象公开，以事实为依据，以过程的公平性保证结果的公正性.(二）分类考核原则：根据不同的考核对象，分别制定绩效考核的内容、指标、考核主体，体现以岗位为依据的区别对待性。（三)简单实用原则:绩效考核紧密结合集团

2、公司实际情况，同时充分考虑绩效考核操作需要，体现实用性、易接受性。第三条 适用范围 本管理办法适用于经过定编后的公司所有部长及以下在岗员工。第四条 绩效考核组织机构 为保证绩效考核工作顺利进行,保障考核结果的客观性、有效性，公司设置绩效考核小组对绩效考核进行统一管理，综合部（人力资源部）为绩效考核日常工作归口管理部门。绩效考核小组构成：公司总经理、副总经理、综合部（人力资源部）负责人、工会小组组长、职工代表（通过工会选举产生）。绩效考核小组职责：1、审议、批准与绩效考核有关的制度;2 2、审定考核过程中的问题;3、为部门及中层干部的部分指标打分；第二章 绩效考核体系 第五条 绩效考核分类 根据

3、公司工作需要，按照考核对象把绩效考核划分为部门绩效考核、中层干部绩效考核和一般员工绩效考核三个类别,分别设置考核指标、确定考核主体和权重。（考核主体指，为指标打分的人或部门）第六条 绩效考核周期 公司的绩效考核分为季度考核与年终考核：(一)季度考核是指每季度按照考核表中设置的指标对考核对象考核.（二）年度考核是在年底按照四个季度的平均值直接计算分数.第七条 部门绩效考核 部门绩效考核内容包括工作计划完成情况、日常工作履行情况、服务与协作和控制项目四个指标,具体考核指标及权重设置详见表 1。表 1 部门绩效考核指标设置表 考核指标 权重 内 容 说 明 评价标准 考核主体 工作计划完成情况 50

4、 1、各部门每个季度初期制定部门工作计划。2、计划包括公司下达的重点工作,和部门内安排的重点工作。3、工作计划必须超过 5项以上。基础分 100 分：1、计划工作一项未完成扣 20 分；2、每一项未按节点完成扣 1-10 分；3、每一项完全达到预期效果不扣分，基本达到预期效果扣 13 分,未达到预期效果扣 4-7 分，完全未达到预期效果扣 810 分.绩效考核小组 3 日常工作履行情况 30%部门职责内的，重复进行、难度较小的日常性工作。1、优:10090 2、良:90-80 3、中：8070 4、差:70 以下 绩效考核小组 服务与协作 10 各部门互相评分，考核各部门之间的相互协作与服务情

5、况.1、优：10090 2、良：9080 3、中:8070 4、差：70 以下 各 部 门 互相 打 分 后计 算 平 均值 控制项目 10%对部门工作中出现的重大失误及贡献做出的处罚与奖励。项目包括生产、经营、技术、管理、质量等和公司总目标相关的各个方面。本项基础分为 100 分，部门工作出现严重失误或突出贡献，在 100 分基础上每项加减 20100 分。此项最低得分 0 分，最高得分 200 分。绩效考核小组 第八条 中层干部绩效考核 中层干部绩效考核内容包括工作业绩、管理能力、责任心、纪律性和开拓创新五个指标，具体考核指标设置详见表 2.表 2 中层领导绩效考核指标设置表 考核指标 权

6、重 内 容 说 明 评价标准 考核主体 工作业绩 60 中层领导干部的工作绩效和部门业绩直接挂钩。直接按照部门绩效考核得分计算 管理能力 10 对部门员工的管理和工作安排能力.1、优，得 90100 分;2、良，得 8090 分 3、中,得 7080 分 4、差，70 分以下 绩效考核小组 责任心 10 对所负责的事务是否有责任感.1、优，得 90100 分 2、良，得 8090 分 3、中，得 7080 分 4、差,70 分以下 纪律性 10%遵守公司各项纪律的情况。1、优，得 90100 分 2、良，得 80-90 分 3、中，得 7080 分 4、差，70 分以下 4 开拓创新 10 在

7、工作各方面寻找新方法、开拓思路的能力。1、优，得 90100 分 2、良,得 8090 分 3、中,得 7080 分 4、差,70 分以下 第九条 一般员工绩效考核 一般员工绩效考核内容包括工作饱满度、工作质量、关键工作完成情况、劳动纪律、工作能力五个指标，具体考核指标设置详见表 3。5 表 3 一般员工绩效考核指标设置表 考核指标 权重 内 容 说 明 评价标准 考核主体 工作饱满度 25%对员工在本季度工作量的考核。1、满负荷工作或超负荷工作,90-100 分。2、工作中有空余时间，8090 分。3、工作中空余时间较多，80 分以下。直接领导 工作质量 25%对工作的质量进行全面考核。误差

8、、错误等均属于质量问题。1、质量全优，90 100 分.2、有较少质量问题,80-90 分.3、质量问题很多，80 分以下.直接领导 关键工作完成情况 15%关键工作是指：本季度，与公司整体工作相关的一项核心工作。如没有，此项分数为 0。1、关键工作在质量和时间要求上均达到标准。得 90-100 分。2、关键工作在质量和时间要求上有未达到标准的地方，但不影响部门或公司整体工作。得 7090 分。3、关键工作在质量和时间要求上有未达到标准的地方，影响部门或公司整体工作.得 70 分以下。直接领导 劳动纪律 25 对员工出勤状况的考核。此项只针对绩效薪酬运用,出勤情况在基本薪酬和岗位薪酬上的体现见

9、出勤管理办法。基础分 100 分：1、迟到、早退一次扣 2 分.2、病假、事假一天扣 3 分。3、矿工一天扣 20 分。综合部(人力资源部）工作能力 10%对工作中需要的创新、学习、组织、协调等各种能力的综合考核。1、优，得 90100 分.2、良，得 8090 分。3、中，得 70-80 分。4、差，70 分以下.直接领导 第三章 绩效考核实施 第十条 季度绩效考核程序（一)每个季度末前，综合部（人力资源部）将绩效考核表发放到各部门。（二）新季度第一个月 7 日前,各部门将完成的考核表收齐后,统一交综 6 合部（人力资源部）。（三）新季度第一个月 10 日前,由综合部（人力资源部）对绩效考核

10、分数统计汇总，交总经理签字审批。（四）新季度第一个月 15 日前，综合部(人力资源部）按照审批后的绩效考核结果，确定并发放绩效薪酬。(五)考核结束后考核结果作为考核档案资料，由综合部（人力资源部）归入绩效考核档案并负责保存.第十一条 年度绩效考核程序（一）每年一月 20 日前,综合部（人力资源部）计算部门、个人的年度绩效考核结果,并报总经理审批。(二）每年一月 30 日前，综合部(人力资源部）按照审批后的绩效考核结果计算并发放年终奖励，同时进行个别薪酬调整。第十二条 绩效考核反馈与沟通（一）被考核者有权了解自己的考核结果，综合部(人力资源部）在考核结束后一周内，公布考核结果。（二）每次考核结束

11、后，直接领导要与员工就绩效改进与能力提升进行沟通，并做到：1、让员工了解自身工作的优、缺点；2、对下一阶段工作的期望达成一致意见;3、讨论制定双方都能接受的绩效改进方案。（三）每次考核结果公布后，对考核结果有异议的部门、员工，可以书面形式提出,综合部(人力资源部）将进行处理。第十三条 绩效考核结果应用(一）季度绩效考核结果直接运用于绩效薪酬发放：7 员工绩效薪酬发放额=岗效薪酬30%绩效考核得分/100（二)用于发放年终奖励,奖励具体情况按照公司经营情况制定.(三)用于岗效薪酬的奖惩性调整，从每年 2 月份执行。（四）作为晋升、调整岗位、潜能开发和教育培训的依据.第四章 附则 第十四条 本办法

12、由综合部(人力资源部）制定并负责修改。第十五条 本管理办法由综合部（人力资源部）负责解释。第十六条 本管理办法自颁布之日起实行.8 部门工作计划表 部门名称：日期 序号 项目名称 工作内容 工作节点 预期工作结果描述 备注 注：1、本表一式三份，部门、公司领导、综合部各一份；2、每季度第一个月 10 日前，将下季度工作计划交综合部备案。制 表：部门领导：总经理或副总经理：部门绩效考核表 被考核部门 指标名称 项目名称 完成情况概述 得分 计划工作完成情况(50%）计划工作 1 计划工作 2 。.。指标名称 评价标准 得分 日常工作完成情况(30）1、优：100-90 分 2、良：9080 分

13、3、中：80-70 分 4、差：70 分以下 控制项目（10）本项基础分为 100 分，部门工作出现严重失误或突出贡献,在100 分基础上每项加减 20100 分。此项最低得分 0 分，最高得分 200 分。考核人签字：日期：中层干部绩效考核表 被考核人:所在部门:考核指标 内 容 说 明 评价标准 得分 工作业绩 中层领导干部的工作绩效和部门业绩直接挂钩。直接按照部门绩效考核得分计算 管理能力 对部门员工的管理和工作安排能力。1、优,得 90100 分；2、良，得 8090 分 3、中,得 7080 分 4、差，70 分以下 责任心 对所负责的事务是否有责任感。1、优，得 90100 分 2

14、、良,得 80-90 分 3、中，得 70-80 分 4、差，70 分以下 纪律性 遵守公司各项纪律的情况.1、优，得 90100 分 2、良，得 8090 分 3、中，得 70-80 分 4、差，70 分以下 开拓创新 在工作各方面寻找新方法、开拓思路的能力。1、优，得 90100 分 2、良，得 8090 分 3、中，得 7080 分 4、差，70 分以下 考核主体签字:日 期：一般员工绩效考核表 被考核人：所在部门:考核指标 内 容 说 明 评价标准 得分 工作饱满度 对员工在本季度工作量的考核。1、满负荷工作或超负荷工作，90 100 分。2、工作中有空余时间,8090 分。3、工作中

15、空余时间较多,80 分以下。工作质量 对工作的质量进行全面考核。误差、错误等均属于质量问题。1、质量全优,90 100 分.2、有较少质量问题，8090 分。3、质量问题很多,80 分以下。关键工作完成情况 关键工作是指：本季度，与公司整体工作相关的一项核心工作。如没有,此项分数为 0.1、关键工作在质量和时间要求上均达到标准。得 90100 分.2、关键工作在质量和时间要求上有未达到标准的地方，但不影响部门或公司整体工作.得 7090 分。3、关键工作在质量和时间要求上有未达到标准的地方，影响部门或公司整体工作。得 70 分以下.劳动纪律 对员工出勤状况的考核。此项只针对绩效薪酬运用,出勤情

16、况在基本薪酬和岗位薪酬上的体现见出勤管理办法。基础分 100 分：1、迟到、早退一次扣 2 分.2、病假、事假一天扣 3 分。3、矿工一天扣 20 分。工作能力 对工作中需要的创新、学习、组织、协调等各种能力的综合考核 1、优，得 90100 分 2、良，得 8090 分 3、中,得 7080 分 4、差，70 分以下 考核主体签字：日 期:部门服务与协作评价表 填表部门 部门名称 服务与协作评价标准 得分 打分说明 优10090 分 良9080分 中8070 分 差 70 分以下 注：1、每个部门给其他部门打分，自己不给自己部门打分。2、打分时,在对应的等级上画勾,并对应标准在得分栏写下分数.3、在打分说明中填写打分的理由。部门领导签字：日期: