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1、 .-.-可修编.绩效管理说课程案 总学时周学时：54/2 或 4 开课时间：第 1 周至第 18 周 授课年级、专业、班级：人力资源管理专业 2016 级 1、2 班 使用教材：绩效管理理论与实务 兰兰 李彩云 清华大学 教研室：人力资源管理教研室 授课教师：陈亮 .-.-可修编.课程进度计划表 本课程适用于人力资源管理专业，总课时共 54 课时。序号 学习情境 学习 单元 参考 学时 情景名称 情景描述 1 绩效管理 概论 了解生活中的绩效问题，掌握绩效的涵义，理解并掌握绩效管理、绩效考核、绩效指标、绩效标准的涵义，掌握绩效考核与绩效管理的联系与区别，初步具备一定的案例分析能力。第 一 节
2、 绩效的含义；第 二 节 绩效 管 理 的含义；第 三 节 绩效 管 理 的意义；第 四 节 绩效 管 理 思想的发展 8 2 绩效计划与绩效指标体系 了解绩效计划制定的原则，理解并掌握绩效计划制定的三个步骤 第 一 节 制定 绩 效 计划 第 二 节 设计 绩 效 指标 6 .-.-可修编.第 三 节 构建 绩 效 指标体系 3 绩效监控与绩效沟通 了解绩效沟通、信息收集的目的和内容，掌握绩效沟通的方法、信息收集的方法，初步具备正式沟通和非正式沟通的能力，学会如何收集关键信息。第 一 节 绩效监控 第 二 节 绩效沟通 第 三 节 绩效 信 息 的收 集 和 记录 第 四 节 管理 者 的
3、绩效 辅 导 技能 8 4 绩效考核 了解绩效考评的原则和重要性，理解并掌握绩效考评的主体，了解绩效考评中的责任分工，理解并掌握绩效考评的五步骤，掌握绩效考评与组织规模的关系，理解并掌握绩效考评的误差和避免措施。第 一 节 绩效 考 核 的方法 第 二 节 绩效 考 核 的主体 第 三 节 提6 .-.-可修编.高 绩 效 考核 的 有 效性 5 绩效反馈与考核结果的应用 了解绩效反馈面谈的目的，掌握绩效反馈面谈的方法和程序。第 一 节 绩效反馈 第 二 节 正确 应 用 绩效 考 核 结果 第 三 节 绩效 考 核 结果 具 体 应用 6 6 基于团队的绩效考核 了解团队绩效的考评体系，熟悉
4、团队绩效薪酬的主要内容 第 一 节 团队绩效 第 二 节 团队 绩 效 考评 第 三 节 团队 绩 效 薪酬 6 7 基于目标管理掌握目标管理的绩效考核内容与作第 一 节 目8 .-.-可修编.的绩效考核 用，了解目标管理的实施方法 标 管 理 理论综述 第 二 节 目标 管 理 的内 容 与 作用 第 三 节 目标 管 理 的实施 第 四 节 目标 管 理 的绩效考核 8 基于 KPI 的绩效考核 掌握 KPI 的相关概念及构建方法，了解 KPI 实施过程中的问题 第一节 KPI及 相 关 概念 第二节 KPI体 系 的 构建 第三节 KPI实 施 过 程中的问题 6 .-.-可修编.一、本
5、次课标题：绩效的含义(2 学时)能力目标：通过本节的教学使学生掌握绩效管理的内涵 知识目标：了解绩效管理发展中的几种常见做法 教学重点：绩效管理和绩效考核的区别与联系 教学难点：现实应用中对绩效管理认识上的误区 教学过程 步骤一：讲述案例，导入新课：5 分钟；步骤二：板书：所有标题 5 分钟；步骤三：案例分析、讲授：60 分钟；一、含义 绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作
6、岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。二、学科定义 绩效是组织中个人(群体)特定时间内的可描述的工作行为和可测量的工作结果，以及组织结合个人(群体)在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人(群体)在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。三、管理对象 绩效管理是所有人力资源管理和企业管理中最难做到的，它在实际操作过程中很复杂。绩效管理的对象是人，人和机器最大的区别是，人有思想、有情绪，会产生业绩的波动。所以，对人的投资有两大特征，第一风险大，第二收益高。四、绩效的性质 1，绩效的多因性，指绩效的优劣并不取决于单一的因素，而要受制于主、客观的多种因素影响。2，绩效的多维性，指绩效考评需从多种维度或方面去分析与考评。3，动态性，指员工的绩效是会变化的，随着时间的推移，绩效差的可能改进较好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待下级的 .-.-可修编.绩效。步骤四：作业布置及要求：5 分钟 步骤五：分析与小结：10 分钟