第二章人员招聘与配置题目.pdf

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1、1/9 一、单项选择题 1有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是（）。A校园招聘 B网络招聘 C内部招聘 D外部招聘 2关于发布广告，下列描述不正确的是（）。A广告是内部招募最常用的方法之一 B有广泛的宣传效果，可以展示单位实力 C发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计 D工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界 3 通过（），单位和应聘者可以直接进行接触和交流，节省了单位和应聘者的时间。A猎头公司 B招聘洽谈会 C人才交流中心 D熟人推荐法 4对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）。A人才交流中心 B猎头服务 C校园招聘广告 D网络招聘 5下列各项中，不属于借助中

2、介的是（）。A人才交流中心 B猎头公司 C校园招聘 D招聘洽谈会 6筛选简历时，应更多地关注（）。A学习成绩 B管理能力 C主观内容 D客观内容 7笔试后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键是要（）。A客观、合理、不徇私情 B公平、合理、不徇私情 C客观、公平、不徇私情 D公平、公正、不徇私情 8在面试过程中，考官不应该（）。A创造融洽的气氛 B让应聘者了解单位的现实状况 C决定应聘者是否被录用 D了解应聘者的知识技能和非智力素质 9如果采用（）形式，招聘者与应聘者面对面相视而坐，眼睛直视对方，会造成一种心理压力而使应聘者有一种被质问的感觉。2/9 10在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的

3、面试方法是（）。A初步面试 B结构化面试 C诊断面试 D非结构化面试 11（）属于假设式的提问方式。A“如果你处于这样的情况，你将怎么做?”B“你的意思是这样的吗?”C“你曾经做过销售工作吗?”D“你认为这样做对吗?”12（）是人员面试中的核心技巧。A开放式提问 B封闭式提问 C确认式提问 D举例式提问 13在面试中，最为忌讳的是先人为主，提问带有面试者本人的倾向。下面的提问中，没有这种倾向的是（）。A“你不介意加班，是吗?”B“你能够经常提出建设性的建议吗?”C“你在处理这类问题时恐惧吗?”D“你对这类问题的处理建议是什么?”14领导者失败的原因往往在于（）。A智力不足 B能力不足 C经验不

4、足 D人格特质不适合 15身体能力测试属于（）。A组织能力测试 B特殊职业能力测试 C普通能力倾向测试 D心理运动机能测试 16在情境模拟测试中，要考虑一个人的会议主持能力，应对其进行（）。A事务处理能力测试 B组织能力测试 C语言表达能力测试 D沟通能力测试 17在情境模拟测试方法中，（）是经多年实践检验，不断充实完善，并被证明很3/9 有效的一种管理人员测评方法。A决策模拟竞赛法 B即席发言 C无领导小组讨论法 D公文筐测试 18在人员录用过程中，（）是最关键的问题。A录用计划 B录用标准 C录用决策 D录用原则 19 在（）人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。

5、A补偿式 B重点选择式 C结合式 D多重淘汰式 20关于录用决策，下列理解错误的是（）。A应强调人员之间的互补性 B首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定 C应考虑组织不同发展阶段对于员工素质不同的要求 D员工的能力最好能超出应聘岗位的要求二、多项选择题 21外部招募的优势包括（）。A带来新思想和新方法 B起到树立形象的作用 C外部招募成本比较小 D存在着较小风险 E有利于招聘一流人才 22外部招募存在明显的不足，主要体现在（）。A进入角色慢 B筛选的难度小且时间短 C招募成本高 D影响内部员工的积极性 E决策风险大 23（）属于内部招募方法。A推荐法 B校园招聘 C档案法 D网络招聘 E布

6、告法 24广告媒体的总体特点包括（）。A信息传播范围窄 B信息传播速度快 C应聘人员数量大 D单位选择余地大 E应聘人员层次单一 4/9 25某大型企业要招聘一位具有 10 年以上消费品市场工作经验的物流管理经理，一般应选择（）为招聘渠道。A校园招聘 B租赁公司 C内部招聘 D猎头公司 E在专业期刊发布广告 26通过熟人推荐方法进行招聘，其不足包括（）。A员工的积极性不高 B容易造成员工的同质化 C容易在单位内形成小团体 D引进大量不合格的人员 E招聘成功的概率较小 27以下属于专业知识和能力的有（）。A管理知识 B人际关系能力 C观察能力 D财务会计知识 E记忆能力 28笔试主要通过测试应聘

7、者（）的差异，判断该应聘者对招聘职位的适应性。A基础知识 B素质能力 C行为能力 D心理素质 E发展潜力 29笔试的缺点在于（）。A不能全面考查应聘者的工作态度 B不能全面考查应聘者的品德修养 C无法全面考查应聘者的企业管理能力 D无法考查应聘者的基础知识和素质能力 E需要采用其他选择方法进行补充 30下列对笔试法的描述正确的是（）。A成绩评定比较主观 B可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率 C由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考查信度与效度 D不能全面考查应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力等 E 笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继

8、续参加下一轮测试和竞争 三、简答题 1员工招聘渠道有哪些?2简述情境模拟法的分类及特点。四、计算题 2014 年 4 月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员 60 名、销售人员 200 名、生产工人 240 名，共计 500 名。根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40050000 元收入。招聘相关资料见下表。5/9 某公司 2014 年 4 月人员招聘相关资料统计表 人员分类人 指标 管理人员 销售人员 生产工人 应聘人数 245 500 300 录用人数 60 200 240 招聘费用(元人)实际招募费用 24000 24600 22500 实际选拔费用 20400

9、26400 22300 实际录用费用 6000 6000 8000 (1)计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析。(2)计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。五、综合分析题 M 公司是 N1C 化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2014 年初始，公司决定在生产部门设立一个新的职位，其主要工作是负责生产部与人力资源部的协调工作。部门经理希望从外部招聘合适的人员。根据公司的安排，人力资源部策划的方案是：在大众媒体上做招聘广告，这样虽然增加了支出，但也是为企业做广告，可以扩大企业知名

10、度。在接下来的一周里，人力资源部收到了 800 多份简历。人力资源部的人员首先从 800多份简历中选出 70 份候选简历，然后经再次筛选，最后确定 5 名候选的应聘人员，并将这5 个候选人名单交给了生产部的负责人。经过与人力资源部的协商，生产部经理于某最后决定选出两人进行面试。这两位候选人是麦某和张某，人力资源部提供的资料如下表所示。经过面试，公司告知两人一周后等待通知。在此期间，麦某在静待佳音；而张某打过几6/9 次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。人力资源部和生产部门的负责人对两位候选人的情况都比较满意，虽然第二位候选人的简历中没有前一个公司主管的评价，但

11、是生产部负责人认为这并不能说明其一定有什么不好的背景。生产部负责人虽然感觉张某有些圆滑，但还是相信可以管理好他，再加上张某在面试后主动与该公司联系，生产部负责人认为其工作比较积极主动，所以最后决定录用张某。两位候选人资料 姓名 性别 学历 年龄 工作时间 以前工作表现 结果 麦某 男 企业管理 学士学位 32 有 8 年一般人事管理及 生产经验 在此之前的两份工作均有良好的表现 可录用 张某 男 企业管理 学士学位 32 有 7 年人事管理及生产 经验 以前在两个单位工作过，第一 位主管评价很好，没有第二位 主管的资料 可录用 张某来到公司工作了六个月，公司经观察发现：张某的工作不如预期的那样

12、好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至觉得他不能胜任其工作。张某也觉得很委屈：工作一段时间之后，他发现招聘时所描述的公司环境及其他方面情况与实际情况并不一样；原来谈好的薪酬待遇在进入公司后有所减少；工作的性质和面试时所描述的也有所不同；在工作中经常会不知道该干什么。分析要求：(1)你认为 M 公司在此次招聘实施过程中存在哪些问题?(2)为何张某对现状会表示不太满意?(3)假如你是人力资源部经理，请你设计本次招聘过程。1【答案】D 2【答案】A 【解析】A 项：发布广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。3【答案】B 7/9 4【答案】B 5【答案】C 6【答案】B 7【答案】C 8【答案】

13、C 9【答案】B 【解析】B 项为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。在面试中，如果采用该种形式，会给对方造成一种心理压力，使应聘者有一种被质问的感觉，更加紧张而不能自如地发挥应有的水平，如果主考官想特意考查应聘者的压力承受能力，可采用此种方法。10【答案】B 11【答案】A 12【答案】D 13【答案】D 14【答案】D 【解析】人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合不同种类的工作。领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格的不成熟。15【答案】D 16【答案】B 17【答案】D 18【答案】C 19【答案】D 20【答案】D 【解析】D 项

14、：企业要录用的人员必然是能够满足单位需要，符合应聘岗位素质要求的人才。因此，必须根据单位和岗位的实际需要，针对不同的能力素质要求给予不同的权重，然后录用那些得分最高的应聘者。二、多项选择题 21【答案】ABE 22【答案】ACDE 23【答案】ACE 【解析】内部招募的主要方法有：推荐法，可用于内部招聘，也可用于外部招聘；布告法；档案法。B、D 两项属于外部招募的方法。24【答案】BCD 25【答案】CDE 【解析】A 项通常用来选拔专业化初级水平人员；B 项不属于招聘渠道。26【答案】Bc 27【答案】ABCD 28【答案】AB 29【答案】ABCE 30【答案】BCDE 【解析】A 项：笔

15、试法的成绩评定比较客观。三、简答题 1【答案】企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个渠道招募员工。8/9 (1)内部招募 内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内部招募可分为三种方式：推荐法；布告法；档案法。(2)外部招募 外部招募的方式包括：发布广告；借助中介；校园招聘；网络招聘；熟人推荐。2【答案】情境模拟测试是指根据被测者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被测者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被测者处理可能出现的各种问题，用多种方法

16、来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。(1)情境模拟法的分类 根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。(2)情境模拟法的特点 这种方法由于将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标，因而较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，这种测试方法设计复杂且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。情境模拟测试与笔试、面试方法相比，主要是针对被测试者明显

17、的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试项目是那些书面测试中无法准确测试的被测试者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。四、计算题 【答案】(1)招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本，招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低；反之，则意味着招聘单位成本高。招聘的单位成本=招聘总成本录用人数，具体计算如下：招聘管理人员的单位成本=(24000+20400+6000)60=840(元/人)招聘销售人员的单位成本=(24600+26400+6000)200

18、=285(元/人)招聘生产工人的单位成本=(22500+22300+8000)240=220(元/人)根据计算结果可知，招聘管理人员的单位成本最高，为 840 元人；招聘生产工人的单位成本最低，为 220 元人；销售人员的招聘成本居中，为 285 元人。(2)招聘收益成本比既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益与招聘成本的比值越大，说明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新员工为公司创造的总价值招聘总成本 则该公司的招聘收益成本比为：从以上计算可以看出，所有新员工为公司创造的价值是招聘总成本的 250 倍，说明本次招聘工作比较成功。五、综合分析题 【答案】

19、(1)M 公司在此次招聘实施过程中存在的问题如下。9/9 人力资源部没有为用人部门决策提供应聘者足够的客观资料，从而使用人部门的主管不能全面、准确地评价应聘者。在对应聘人员进行筛选时，缺少科学的方法技术。从 800 多份简历中选出 70 份候选简历，然后经再次筛选，最后确定 5 名候选的应聘人员，最终确定两人进行面试，不符合一般的招聘效率(投入一产出率)。用人部门的主管决策时依据直觉做出的判断，缺乏对候选人的客观评价。(2)张某对现状不满意的原因如下。M 公司招聘的职位是随着业务的不断发展而出现的一个新岗位，没有工作说明书。如果没有岗位分析作为基础，岗位职责、目标的设置就有很大的随意性，就不能

20、科学地确定该岗位对人员的能力要求。M 公司在招聘时做了一些与公司实际情况不相符的宣传，同时对张某做了一些承诺，而这些承诺显然对张某进入该公司起了比较大的作用，但是这些承诺在张某进入公司后并没有得到实现或者没有全部得到实现，从而对张某产生了一些消极影响。(3)招聘过程策划如下。进行招聘需求分析。根据人力资源需求预测和现有人员配置状况分析，明确是内部选拔还是外部招聘。明确招聘特征和要求。根据工作分析及信息资料弄清待招聘岗位的特征和要求，明确这些工作对应聘者的知识、技能等方面的具体要求和所能给予的待遇条件。选择招聘渠道和招聘方法。对于本案例中的岗位可以通过网络招聘或专业媒体刊登招聘广告，为扩大企业知名度，在大众媒体上刊登招聘广告也可以，但费用相对较高，应聘者类型太过混杂。对应聘者进行选择。人力资源部向业务部门提供资料要详尽，并设计面试评价表。要以工作业务为依据，以科学、具体、定量的客观指标排除凭印象、经验等主观因素进行选择。招聘效果评估。对照招聘计划和实际录用的结果(数量和质量)进行评价总结，从时间效率和经济效率两方面进行招聘评估。