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1、人事考核管理制度人事考核管理制度1.1 建立体系目的1.1.1 逐步导入目标的方法，注重期初目标的制订与期末的考核评价，同时加强过程管理与控制;1.1.2 从公司角度对提出要求，发挥其导向和约束功能，以到达全体员工在企业文化根底上对公司管理的认同;1.1.3 作为员工调配岗位、晋升、奖励、获得福利待遇、教育的主要依据。1.2 适用范围本适应于全体制员工，特聘、临时人员参照执行。人事考核体系由季度工作考核、半年薪酬职级任职资格审核和年终全面人事考核构成。工作绩效考核是以目标管理为根底，季度初将每位员工的季度工作目标及考核要素以书面形式下发，季度末根据实际完成情况对员工进行的考核。2.1.1 考核
2、权限普通员工的考核由所属部门的经理负责;中层及以上干部的考核由总经理及人事部门负责。2.1.2 考核周期第一考核周期：1 月 1 日至 3 月 31 日，考核日期为 4 月 1 日至 7日。依此类推，每年进行四次考核。2.1.3 考核形式普通员工的考核由人事部门下发参考考核方案，各部门可根据实际情况参照执行。考核结束后，将本部门的考核方案及结果报至人事部门汇总并存档。中层及以上干部的考核由人事部门统一进行考核。2.1.2 考核要素按分类的原那么确定相应的考核要素，开发类重点考核工程进度与质量，营销类重点考核销售额、回款及市场潜力，专业类重点考核工作目标的达成情况，事务类重点考核日常工作的数量和
3、质量。要素力求简化，以点带面，而且考核要素必须具有较高的可衡量性，易于评价。2.1.3 考核标准公司通用的考核等级标准：A(优秀)指实际工作远远超过目标要求;B(好)指到达目标要求;C(需改良)指有些方面未到达目标要求;D(差)指主要方面未到达目标要求。2.1.4 考核结果的运用2.1.4.1 主管通过与员工的考核面谈了解其工作目标的偏差及执行难度，及时进行调整、指导及控制。2.1.4.2 下一季度薪酬中的绩效工资将随考核等级对应的绩效值相应进行调整。任职资格审核是以各职位所需的任职资格为标准，对员工的工作适应性、潜能及工作绩效进行综合的审核，确定员工所在职位所属职级，并逐步明确员工的事业成长
4、与开展通道，帮助员工完成职业生涯规划。2.2.1 审核权限及形式普通员工的审核由所属部门经理依据其所属职类的职位及职级的公司统一下发的任职资格及其半年的工作绩效、潜能等因素，提议对其职位或职级进行调整，人事部门汇总后提交总经理办公会讨论，由总经理审批后决定。中层及以上干部的职位或职级调整由总经理办公会研究决定。2.2.2 审核周期第一周期：1 月 1 日至 6 月 30 日，审核日期为 7 月 1 日至 15 日。依此类推，每年进行两次审核。2.2.3 审核结果的运用2.2.3.1 研发类、工程类等技术职类员工颁发公司内部职称证书。2.2.3.2 下半年薪酬将随审核等级对应的职级工资额相应进行
5、调整。年终全面人事考核是对员工的工作绩效、工作态度、工作能力等方面进行的考核。2.3.1 考核权限及形式由人事部门统一下发考核方案，以季度工作绩效考核和全年目标实际完成情况为主要依据，综合员工其它方面的表现，由考核小组提名(参加考核人数的 30%)优秀员工和(参加考核人数的 10%)末位员工，经总经理办公会研究后决定。2.3.2 考核周期考核周期：1 月 1 日至 12 月 31 日，考核日期：次年的 1 月 1 日至 1月 20 日。2.3.3 考核结果的运用2.3.3.1 优秀员工(考核结果为 A 或 B)授予年度奖金和证书。2.3.3.2 末位员工(考核结果为 C 或 D)承受降薪、待岗或劝退。3.1 考核应本着实事求是的态度，公平、公正的进行评价，与考核无关的品质及行为不作为参评因素。3.2 季度工作绩效考核的结果必须通过直接面谈的方式反应给被考核者。考核面谈应着重绩效提高，分析员工自身缺点，给予提高和改良的建议，共同制订下一季度的工作目标。3.3 对于考核结果有异议的员工可向人事部门或总经理申述。本制度自公布之日起实施。