绩效工资方案(最新).docx

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1、绩效工资方案范文八篇根据卫办 3 号文件区卫生系统奖励性绩效工资分配指导意见（试行）的精神，为做好奖励性绩效工资分配工作，充分调动本中心工作人员积极性，经考核领导小组研究，特制定区疾病预防控制中心工作人员奖励性绩效工资分配方案（试行）并经全体职工审议通过。一、指导思想在上级核定的奖励性绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，建立符合本单位分配激励机制和约束机制，调动广大职工的积极性，提高服务质量和办事效率。二、分配原则贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则；坚持“公开、公平、公正“原则；坚持“科学合理“原则处理好改革与稳定的关系，在实施中逐步完善分配方案。三、分配对象1、分配对象：为

2、在编在岗的正式职工（现为 3 人）。2、不参加分配对象：为年度考核不合格人员。3、当月取消奖励性绩效工资分配的对象：每月旷工累计超过三天的；病事假当月累计达到或超过十五天的。法定假期（含产、婚、丧、带薪假），不计入事假天数。四、分配额度及构成本单位月奖励性绩效工资分配的额度为 3 人 2240 元（另:3 人每月基础性绩效工资 3360 元进入基金册按月发放）。奖励性绩效工资由职务（岗位）补贴、工作量（任务）补贴、业绩奖励三个部分构成。五、分配及发放办法（一）职务（岗位）补贴分配办法职务（岗位）补贴的总额占奖励性绩效工资构成的15%，每月3 人为 336 元， 按月发放。1、正股级岗位补贴 1

3、40 元；2、副股级岗位补贴 120 元；3、科员岗位补贴 100 元；4、以上职务兼职的取高岗位的补贴+低岗位补贴的一半。以上合计：300 元余额 36 元（二）工作量（任务）补贴分配办法工作量（任务）补贴的总额占奖励性绩效工资构成的 75%，每月 3 人为 1680 元，按出勤情况、完成工作任务情况、加班情况等，按月发放。1、出满勤每人按200 元发放，对“法定假期“和因公外出的不计缺勤。因病事假当月累计十五天以下，请假一天扣发 30 元，迟到三次扣发 20 元，旷工一天扣发当月满勤补贴。2、完成工作好，每人按 300 元发放，工作中出现差错或失误一次扣发 50 元， 效能告诫一次扣发 2

4、00 元。3、加班 1 天每人按 50 元发放。（三）业绩奖励分配办法1、业绩奖励的总额占奖励性绩效工资构成的 10%，3 人 224 元 12 个月 2688 元，作为年终奖发放。2、年终考核合格的约按 700 元发放，工作中被评为优秀的另奖 500 元。奖励性绩效工资在每月或年终考核公示无意见后发放。为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度，提高学校教育教学水平和办学质量，提高教师队伍的整体素质，完善学校内部考核制度，充分发挥绩效工资考核的激励机制和约束机制，根据上级相关文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。一、基本原则实施绩效考核工作应遵循以下原则：1. 尊重规律、以人为

5、本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。2. 以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。3. 激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。4. 客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范， 讲求实效、力戒繁琐。5. 优绩优酬，差距合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资分配的均衡性。6. 兼容并蓄，改革求进。处

6、理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。7. 多元评价，综合考量。绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。可以根据考核内容分类设立单项绩效考核实施办法二、绩效工资考核的内容、考核方法及考核结果处理绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。（一）基础性绩效工资的考核学校在编教职工，能服从工作安排，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，基础性绩效

7、工资全额按月发放。对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除：1. 师德方面存在严重问题（进行有偿家教的；歧视、侮辱学生，体罚或变相体罚学生造成不良影响的；以非法方式表达诉求的；干扰正常教育教学秩序；损害学生利益或学校利益造成不良影响等），经行政办公会讨论决定，予以 100 元以上至扣完当月岗位津贴的处罚，并视其认识及改进情况，在奖励性绩效工资考核中体现。2. 根据长葛市教育体育局相关文件规定，对出现严重教育教学事故的教职工，由行政办公会视具体情况讨论决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴，同时列入奖励性绩效工资考核。3. 对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的，或不能

8、完成学校布置任务的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。4. 因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。5. 对编制为专任教师，因为不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的，基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发 10%-20%。（二）奖励性绩效工资的考核与发放1. 奖励性绩效工资的组成。主要包含以下部分：（1） 教师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖（含月考勤奖），月误餐补贴等。（2） 津贴类：主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等。（3） 工作量考核类：超课时补贴、

9、加班补贴等（4） 阶段性成果考核奖类：教育教学成果奖励、教科研成果奖励、年终考核奖等。（5） 其他类：对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有特殊成绩的奖励。2. 奖励性绩效工资实行总量管理与核定，即根据学校基础性绩效工资总量核定奖励性绩效工资总量，按核定总量包干到校，用于学校奖励性绩效工资的发放。学校在考核发放奖励性绩效工资时，优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴、超工作量补贴等，然后在总额剩余部分安排阶段性成果考核奖等项目。每年度奖励性绩效工资考核的各组成项目的金额总数， 由校长办公会制定方案，经教代会通过后实行。3. 教师工作常规考核及补贴的发放。月岗位

10、考核奖的发放，依据学校制定的相关规定按月进行考核发放，金额为人均每月 200 元，教职工月误餐补贴为每人每月 90 月。4. 班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放。班主任每月基本津贴 400 元，全年按照十个月发放。另增加每月人均 200 元作为班级管理考核奖，依据班主任考核方案考核后发放。校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长，根据岗位职责与考核结果，相应津贴标准分别为 600 元/月，480 元/月，400 元/月，320 元/月，150 元/月，120 元/月，100 元/月。全年按照十个月发放。5. 超课时补贴和加班补贴。教师在完成学校核定工作量情

11、况下，并超额完成其他工作量的，学校给予补贴。标准为早自习 10 元/次，超课时费为 10 元/课时， 因为学校工作安排课时不足的，每课时扣 20 元。其他超课时内容认定由学校研究决定。学校安排加班任务的，视具体情况学校研究决定加班补贴。6. 阶段性成果考核奖的发放。教育教学成果奖的发放，按照学校制定的学期教育教学成果奖考核办法，经考核后发放。每学期一次，第一学期期末的教育教学成果奖与年终考核奖合并发放。每年度进行一次教科研成果奖励，依据学校制定的教科研奖励方法，考核后发放。三、绩效工资考核工作的组织和实施1. 学校成立以校长为组长的绩效考核工作小组，制定教职工绩效考核工作的具体实施方案，实施绩

12、效考核工作。工作小组由校级领导班子、工会主席、教职工代表等人组成。xx 高中绩效工资实施方案2. 学校成立由党支部书记、工会主席和具有代表性的数位教职工组成绩效工资考核工作协调小组，及时了解教职工对绩效工资考核方案、考核过程、考核结果的意见和建议，及时沟通考核者与考核对象间的信息，积极调解考核工作中出现的矛盾，引导教职工通过正常渠道向学校和学校主管部门申诉考核问题。四、附则1. 义务教育学校自 20xx 年 9 月 1 日起实施绩效工资制度。2. 本实施方案经学校第六届第三次教职工代表大会讨论通过，并报雨花台区教育局批准后实施。3. 本方案的解释权在学校校委会。xx 市第一高级中学20xx 年

13、 8 月一、目的为充分调动制造部员工工作用心性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化 shu。二、适用范围适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。三、员工薪资构成及分配办法根据公司员工薪资定级标准与考核原则相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。1 职级工资由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作潜力等考量因素，参照员工薪资定级标准与

14、考核原则之 210各制造部岗位、职级及薪资范围表确定。11 基本工资该部分以职级工资总额的 50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。12 考核工资以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的 50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。121 非计件制考核工资原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。122 计件制考核工资(1) 计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。(2) 公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月

15、底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际状况放在次月调剂。(3) 各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。2 点工工资各制造部理解暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行 3 元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受)。3 工龄工资工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩， 4

16、各项补(津)贴41 全勤奖为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为 30 元/月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。42 交通补贴对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30 元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按 1 元/天扣发本项补贴。43 营养补贴该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，具体补贴标准为LAMP 线配胶员、封装作业员、DISPLAY 线配胶员、压PCB 作业员：30 元/月;LAMP 线封装领班、品管、DISPLAY 线其他封装人员：15 元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外，

17、须以实际缺勤天数扣发本项补贴。注：此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中，公司不另行发放。44 夜班补贴该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是：凌晨 1 点后 3 元/班，凌晨 4 点后 5 元/班。45 加班补贴该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工，补贴标准是：2 元/小时。46 病假补贴根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能带给有效诊断证明的员工给予病假工资待遇，47 公假补贴凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受 24 元/日的公假补贴。四、试用期员工薪资待遇

18、规定处于试用培训期内员工，在其透过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作潜力及拟聘用岗位参照公司员工薪资定级标准与考核原则之210各制造部岗位、职级及薪资范围表在末级内确定;在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补(津)贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已透过进厂试用的情形除外。为加强学校过程管理，根据西昌市人事局关于西昌市义务教育学校绩效工资实施办法及西昌市教育局西昌市义务教育学校教职工奖励性绩效考核工作指导意见等文件精神，结合学校实际，教职工年终奖励性绩效工资由学校各部门考核后发放。有下述情况按要求扣除，无下述情况，则全额发放，扣取部分

19、作为学年末教育教学质量奖（学科奖、班主任奖、优生奖）：一、教学质量：1、科名次在全市 10 名及以前的，并全勤、工作量够绩效工资全发。2、科名次在全市 10 名以后，每少一个名次扣除绩效工资 10.3、学生不准降级，若班主任之间私自降，每降一个扣两个班各两个名次，扣两个班主任绩效工资 500 元，学校不上学籍，不安排考试。二、工勤人员工作质量与绩效工资和工资挂钩：1、工勤人员工作质量由行政及部分教代会代表评出等次，分为四个等次发放。2、工勤人员一等奖全得，二等奖得三分之二，三等奖得三分之一， 四等奖0 元。3、工勤人员工作中失误一次扣绩效工资 20，工资 20。三、教师所教科目未统考，绩效工资

20、及课时津贴按等次发放，由教导处考核。四、校内教职工休息规定：1、根据机构改革精神要求，学校不再搞内休。2、男满 50 周岁，女满 45 周岁，若要休息每月扣除工资 70，并扣除第 13 个月奖励工资及年终绩效工资。3、男满55 周岁，女满50 周岁若要休息每月扣除工资 50，并扣除第13 个月奖励工资及年终绩效工资。五、行政及工团负责人工作质量与绩效工资及课时津贴挂钩： 1、行政及工团负责人工作质量分四个等次。2、一等得 100，二等得 80，三等得 60，四等得 40。3、行政及工团负责人工作质量由教代会组织人员评等次。六、教职工工作量与绩效工资、工资挂钩：1、按现规定办法以 10 个工作量

21、为满工作量，工勤人员按学校设岗的岗位工作量（四舍五入计算工作量）：2、工作量在 9 个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的 5。3、工作量在 8 个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的 10。4、工作量在 7 个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的 15。5、工作量在 6 个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的 20。6、工作量在 5 个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的 25。7、工作量在 4 个标准工作量以下的扣每月工资和年终绩效工资的 60，视量的多少安排听课，但听课不算工作量。七、各种考勤与工资及绩效工资挂钩。1、公假，包括外出读书（函授）、参观、学习、开会、出差不记入考勤

22、。2、婚假（5 天加晚婚 10 天），丧假（5 天），产假（一般 90 天，晚育加 20天，难产 15 天（证明），纯母乳养加 30 天），计划生育假（证明），探亲假，按上级政策规定时间内不计入考勤。3、旷工或旷课，每一天扣工资 50 元，绩效工资 100 元。4、事假每一天扣工资 10 元，绩效工资 40 元。5、病假每一天扣工资 5 元，绩效工资 30 元。6、各种会议：病假扣工资1 元，扣绩效工资5 元；迟到早退扣工资5 元，扣绩效工资 10 元；事假扣工资 10 元，扣绩效工资 20 元；缺席扣工资 20 元，扣绩效工资 50 元。7、值周行政及值周教师，分管学生人员，学生集会缺席扣除

23、值周津贴 10 元和绩效工资 20 元；值周行政及值周教师缺席扣除值周津贴 10 元和绩效工资 20 元；值周行政及值周教师迟到早退扣除值周津贴 5 元和绩效工资 10 元。8、纯后勤人员（特殊工种除外，如保卫），夏季作息时间早 8：00，冬季作息时间早 8：30 上班报到，下午 5：30 可以离校，若迟到或早退扣工资 5 元，绩效工资 10 元。9、产假满后不按时上班者每月只发工资 200 元。八、常规管理1、未交各种表册，每少一样扣 100 元。2、备课：未交教导处检查，每次扣 200 元，未按时交每次扣 100 元。3、上课：教师上课迟到或早退每次扣工资 10 元，绩效工资 20 元。未

24、备课就上课，每次扣 100 元，上课不认真每次扣 50 元。上课做与本节课无关的事扣绩效工资 50 元4、作业批改、检测：按学校要求，每少一次扣 100 元。5、听课：每少一节扣 50 元。6、班会课：班会课应按学校要求或自身安排有教案上课，旷课每次扣 200 元，上自习或其他课每次扣 100 元。九、其他1、教师落聘第一年发工资 70，第二年发工资 50，第三年发工资 30，并每天听两节课，一律无奖金津贴。2、工人落聘每月发工资 100 元，可不报到。3、不服从工作安排扣绩效工资 200 元，无理取闹造成不好影响的扣绩效工资300 元。4、教职工之间吵嘴打架，根据情况扣双方各 100500

25、元。5 因教职工无理或处理不当与学生或家长发生吵嘴打架事件，根据情况每次扣 100-500 元。6、其他影响到学校工作、声誉、教育教学的，根据具体情况由行政会讨论处理。7、发生重大事故，相关责任人不晋级、不评优、不评职，视其情节，扣除相应的年终绩效工。为进一步调动我校教职工的工作积极性，构建科学、合理、公平、公正，有激励机制的内部分配制度，根据上级有关文件精神，制定本实施方案。一、指导思想规范学校内部分配办法，建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励教师爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，调动广大教职工教书育人的积极性和主动性，推动学校教育教学工作健康顺利发展。二、实施对象本

26、年度本校在编在岗教职员工。三、分配原则1、坚持“多劳多得，优绩、优酬”的原则。以工作态度、责任心和实际业绩为依据，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的教师倾斜。2、坚持“科学合理”原则，统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系， 科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。3、坚持“公开、公平、公正”原则，全过程实行阳光操作，确保教师有知情权、参与权和监督权。四、领导机构学校成立绩效工资分配工作领导小组（详见“附件一”）。学校一把手任组长， 小组成员由学校领导、处室负责人、教职工代表组成，负责对教职工工作量、工作业绩的考核以及绩效工资的分配、发放、解释等工作。五、分配办法（一）绩效工资构成

27、1、教职工绩效工资按每位教职工绩效考核得分相加，得出全校考核得分，全校奖励性绩效工资总量减去班主任津贴总量及校长绩效工资再除以全校教职工绩效考核总分，得出分值，分值乘以教职工个人绩效考核得分即为教职工应得的 绩效工资额度。2、每位教职工考核总分为 100 分，分为四项即考勤（10 分）、工作量（50 分）、教育教学（工作）过程（25 分）、工作业绩（15 分），还有奖励加分（不超过总得分的 5%）。（二）考核办法1、出勤（10 分），考核全校教职工出勤情况。（1） 负责部门：办公室（2） 计算方法：当月本人实出勤天数/当月应出勤天数*10（3） 说明：病假2 天扣 1 分，事假1 天扣 1 分

28、，此项得分扣完为止，不计负分；旷工一天扣完当月此项得分；无故旷工 1 天以上，及当月请病、事假累计达5 天及以上，扣除当月所有奖励性工资，婚丧嫁娶产假按有关规定执行，考勤一自然月一总结，按月考核计分，公示考勤机记录及其它记录，计入考勤表内。2、工作量（50 分）负责部门：督导室计算方法：按照安平县综合职业技术学校教职工工作量统一衡量办法（见附件二），计算每个教职工的工作量，每月按标准工作量 40 课时计算，每个教职工得分为：（50*参与考核的教职工人数）/（参与考核教职工月工作标准课时量）*本人月总工作量。教职工工作量个人积分一自然月一总结，计入考核表。3、教育教学（工作）过程 25 分负责部

29、门：学校分配工作领导小组、教务处、各职能处室。教学人员的教育教学过程，考核方法见附件三。非教学人员的工作过程考核。考核标准见附件四；非教学人员是指行政管理人员、教辅人员和后勤人员。4、工作业绩（15 分）（1） 、负责部门：分配工作领导小组。（2） 、教学人员考核方法：考核测试成绩 8 分，每学期期中、期末两次测试，及格（合格）率应达 80% 以上，达不到 80%，扣 2 分，每低 10 个百分点扣 1 分。评教 4 分。学生对教师评教，每学期 2 次，满意票 70%以上 4 分；满意票50%以上，70%以下 3 分；满意票 50%以下，30%以上 2 分；满意票 30%以下 1 分.学生流失

30、 3 分。每流失一名扣 1 分，扣完为止。以自然月计。（3） 、非教学人员与工作过程一并考核，考核方法见附件四。 5、班主任工作考核办法：（1） 负责部门：政教处。（2） 考核办法：班主任每月津贴按照学校标准确定，并按班主任考核情况进行分配。具体津贴数：班主任本人津贴标准/100*本人考核得分。每自然月公布一次。具体考核办法见附件五。6、奖励加分负责部门：办公室。计算方法：a 奖励包括荣誉称号、教育科研成果、竞赛获奖（包括指导学生大赛获奖）、优秀教案、讲课大赛等，获得县级奖励得 2 分，市级得 3 分，省级得 5 分。可累计得分，但每学期不超过 5 分。各处室主任每大周任课超过 10 课时，奖

31、励 3 分，超过 20 课时，奖励 5 分。副主任每大周超过 20 课时，奖励 3 分。以上奖励须经校级推荐获得，个人私自参加获奖不计考核分。7 其他事项（1） 有以下情况的可扣发或减发奖励性绩效工资：a. 本学期未承担任何教育教学工作（教育局安排的退居二线人员及学校安排的后勤人员除外）或有以下情形之一者不享受奖励性绩效工资。本学期无故旷工累计达 5 个工作日以上（含）的，病假事假累计超过 2 个月（含）以上的；因违法违纪或其他有关规定停发工资的；借调到教育系统之外工作的。b. 在师德师风和党风廉政建设方面，违反教师法、中小学教师职业道德规范及其他有关法律法规、规章制度，够不上组织处理的，在总

32、得分中酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到学校或教育局通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核总得分的 20、30、50、60、70、80、100。（2） 学校安排的教辅和后勤人员，特殊岗位工作业绩考核得分权重由学校考核小组研究决定。9 绩效考核积分汇总办法：（1） 、考评方式：个人积分的获得采取层层考评的方式，即处室主任由主管领导和考核小组考评；处室一般人员由各处室主管领导和考核小组考评；任课教师由教务处、教研处负责人考评。（2） 、核算办法：根据不同岗位工作量拟定核算办法。中层主任的实际得分为其工作过程和工作业绩考核得分的 0.9 倍。其他非教学人员得分为其工作

33、过程和工作业绩考核得分的 0.7 倍。（3） 考评办法：个人积分一月一汇总，每月月初公布，由办公室执行。六、本方案解释和修改权归学校“绩效工资分配工作领导小组”。 七、本方案自学校教职工大会通过之日起实施。为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。一、工资构成1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。2、增调部分为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员 700 元

34、/人/月，技术业务部门在岗人员 600 元/ 人/月、行政管理部门在岗人员 500 元/人/月。二、工资核发1、基本工资、补贴和奖金（80%）由人力资源部、财务部按月核发。2、绩效考核奖金由现奖金的 20%和增调部分组成。三、考核方式考核领导小组对部门按季度考核。四、考核程序依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的目标责任书进行考核。1、部门考核、自查。各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按 100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发；部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据

35、考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查， 向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。2、考核领导小组考核。考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例）。3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告， 经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天。4、二次调整。人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员

36、工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。五、其他事宜1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论通过，提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。2、本办法适用于公司在岗员工。3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。基本工资；每月 20 日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。为加强我校内部管理，提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动教师工作积极性，强化教师岗位意识、团队意识、责任意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公平、公正、具有

37、激励机制的学校内部分配制度，根据江宁区教育局关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见（试行）结合我校实际制定本方案。一、领导机构。学校成立绩效工资分配工作领导小组（名单附后），负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面， 确保绩效工资公平、公正地发放。二、考核对象和时间。学校在编在岗的全体教师，时间为 20xx 年度。三、分配原则。1、尊重规律，以人为本。尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位， 充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。2、师德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。

38、3、激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作能力。4、客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。四、奖励性绩效工资发放形式。教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核， 通过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。五、考核项目。1、基础性绩效考核。（1） 对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资，（2） 对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。（3） 师德方面存在严重问题或因工

39、作失误造成严重不良后果者，视具体情况减发基础性绩效工资。（4） 长期病假（2 个月以上），基础性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数。（5） 凡年度考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的 1 个月、2 个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。2、奖励性绩效考核。分上学期、下学期两次考核。教师的奖励性绩效考核工资按年度发放。计算公式为：（1）学期考核实际得分=职业道德分+考勤分+完成工作分+服从分工分+团结协作分+安全工作分。（具体计分办法附分）（2）教师年度考核得分=上学期学期考核实际得分+下学期学期考核实际得分（3）教师常规考核津贴=教师年度考核

40、得分分植系数注：分值系数=全校参与考核教师的常规考核津贴总量全校教师常规工作绩效考核得分总和。（注：全校参与考核教师的常规考核津贴总量是指扣除各种津贴和各种奖项后的津贴总量）六、奖励性绩效考核内容及计分标准。1、业余班班主任津贴（考核小组考核）。按每月 100 元进行月考核，每年按实际工作月数计发。2、管理干部津贴（考核小组考核）。按实际工作月数计发。副校长津贴：每个月 400 元。中层正职津贴：每月 200 元。中层副职津贴：每月 100 元。3、节假日加班或晚班上课津贴。学校统一安排加班或上课，每加班一天按 80 元计发，晚上上课按每小时 40 元计发。4、创建项目奖。学校创建通过验收，按

41、省级、市级、区级分别奖励每人 1000 元、800 元、600 元。5、先进学校奖。学校获市级、区级先进集体分别奖励每人 1000 元、600 元。6、教育成果奖。（1） 教师积极撰写社区教育论文，获得市级一等奖、二等奖、三等奖和区级一等奖、二等奖、三等奖分别奖励 400 元、300 元、200 元和 300 元、200 元、100 元。（2） 参与有关课题研究并通过结题，市级课题 800，区级课题 600、（3） 主动撰写通讯报导，在社区教育报头版 3 分、二版 2 分、三版 1 分。（4） 参与网站建设和管理，并达到每周更新所负责项目最少一次的目标， 加 10 分，达不到无分。七、常规考核

42、津贴。根据社区教育多任务、多头绪、突击性的特点，每个教师不可能固定某项具体工作，随时调整或分配某项工作，所以常规考核奖每学期设立 100 分，其中职业道德 20 分、考勤 10 分、完成工作任务 40 分、服从分工 10 分、团结协作 10、安全工作 10 分。按学期考核。1、职业道德（20 分）。（1） 爱岗敬业，为人师表。随意脱离岗位达 10 次，扣 5 分（2） 遵章守纪，执行学校规章制度。违章一次扣 0、5 分（3） 抵制有偿家教。发现一次扣一分，直至扣完职业道德分。2、考勤（10 分）。（事假必须请假，病假应有病假单和发票）（1） 学期事假 4 天，病假 7 天不扣分。（2） 学期事

43、假 3 天以上，每超一天扣 1 分，直至扣完该项全部分值，并且， 可出现负分。（3） 学期病假 5 天以上，每超 1 天扣 0、5 分，直至扣完该项全部分值，患重大疾病酌情扣分。（4） 迟到、早退 1 小时以内一次扣 0、1 分，迟到、早退超 1、5 小时扣 0、5 分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分。（5） 无正当理由超假，按旷职处理，旷职半天扣0、5 分，旷职1 天扣 1 分， 直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分。（6） 学期出满勤者，另加 1 分。3、完成工作任务（40 分）。社区教育内容丰富、头绪繁杂，因工作需要，每个教师工作任务可能需要不断调整。学校每学期根据本校发展需要

44、和目标任务要求分配到每个教师的具体工作和因工作需要而另外安排的工作为工作任务，另外安排的工作不属于超工作量。（1） 具备一定的工作量并且工作任务清楚，目的明确，履行工作职责。工作不负责任扣 2 分（2） 实施过程自主、独立、创新。工作过程因自己不去努力、不动脑筋而耽误工作扣 2 分。（3） 完成工作，过程清晰，资料齐全。工作不能完成，没留下齐全的资料扣2 分。（4） 完成工作体会深刻，写出总结。没写总结或总结性论文扣 2 分。4、服从分工（10 分）。因社区教育的特殊性，每个人的分工是灵活多变的，突击任务也很多，需要教师的大局意识和整体意识，所以，需要设立服从分工项目分。（1） 顾全大局，服从

45、工作需要。拒绝分工，造成不良影响一次扣 1 分。（2） 积极工作，完成工作任务。消极怠工，影响整体工作一次扣 1 分5、团结协作 10 分。社区教育内容多，每个教师工作内容互相影响，相互联系，需要每位教师相互理解、相互配合、相互支持。（1） 相互抵触，互不配合，严重影响整体工作，一次扣 1 分。（2） 互相挑拨，制造矛盾，严重影响团结，一次扣 1 分6、安全工作（10 分）。（1） 尊重学员，不要讽刺、挖苦学员。若因自己工作态度和方法不当造成对学员伤害 1 次扣 1 分。（2） 注意水电安全，若因自己过失造成学校财产损失一次扣 1 分。（3） 工作中注意维持教学秩序，若因自己管理过失或处理不当

46、，造成学员受伤，1 次扣 1 分。八、奖励性绩效工资分配领导小组名单。1、组长：xx。2、副组长：xx。3、成员：xx、xx、xx。九、考核监督。实施考核全过程力求做到公开透明，坚持公平公正，充分发扬民主，随时接受教师的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公式期限不少于 3 个工作日。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定。十、本方案上报区教育局审批，经全体教师通过后开始执行。十一、本方案由学校奖励性绩效工资分配领导小组负责解释。为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度，提高学校教育教学水平和办学质量，提高教师队伍的整体素质，完善学校内部考核制度，充分发挥绩效工资考核的激

47、励机制和约束机制，根据上级相关文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。一、基本原则实施绩效考核工作应遵循以下原则：1. 尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。2. 以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。3. 激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。4. 客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范， 讲求实效、力戒繁琐。5. 优绩优酬，差距合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资分配的均衡性。6. 兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考