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1、 绩效工资方案汇总绩效工资计划(5篇)关于绩效工资方案汇总一 首席代表：x x x 首席代表： x x x 代表人数： 人 代表人数： 人 提示：工资集体协商代表人数由双方协商确定，但每方人数应不少于3人，企业方首席代表由法定代表人或其书面托付人担当，职工方首席代表由工会主要负责人担当;行业(区域)协商企业方首席代表应推举产生。协商双方也可托付本单位以外专业人员作为本方的协商代表，但人数不得超过本方代表的1/3。 依据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国民法典、中华人民共和国工会法、上海市集体合同条例、集体合同规定、工资集体协商试行方法，甲乙双方本着自愿、公平的原则，经协商全都，签订本工资专项
2、集体合同。 1、x年度工资调整幅度 依据企业年度经营目标，参照本市公布的工资增长指导线，确定 年度除经营者以外的职工平均工资在上年 万元的根底上，增长幅度为 %。(或者增幅在 %- %之间) 生产效劳等一线职工的平均工资增长为 %。 提示：年度工资调整幅度应当作为工资专项集体合同的主要条款，协商双方可依据企业自身的实际状况，结合销售额、利润等年度经济效益指标或经营目标等，参照本市工资增长指导线，协商确定年度本企业职工平均工资的增长幅度。职工平均工资的增长应当与企业劳动生产率的提高同步，经济效益下降的，职工平均工资可维持原水平或适当下浮。企业应依据所在行业和自身的生产经营特点界定生产效劳等一线岗
3、位范围，生产效劳一线职工的平均工资增长幅度应不低于本企业职工平均工资的增长幅度。 行业(区域)可协商产生行业(区域)年度职工平均工资的最低增长幅度，各个企业在最低工资增长幅度根底上，结合自身的经营状况等因素，合理确定本企业职工的平均工资增长幅度。 2、工资安排制度 依据企业生产经营特点，本企业实行 为主的根本工资制度。 提示：企业应当制定掩盖本企业全部从业人员的根本工资制度，包括使用的劳务派遣员工和其他从业人员等。结合实际状况，可依据不同岗位的工作特点和性质，对不同岗位实行不同形式的工资制度，如治理岗位实行岗位等级工资制、销售人员实行岗位绩效工资制等。 3、工资安排形式 依据岗位特点，采纳不同
4、的工资安排形式。 岗位采纳 工资形式; 提示：企业可依据不同岗位的工作特点，采纳不同的工资安排形式。如治理岗位采纳计时工资、生产效劳岗位采纳计件工资、销售人员采纳提成工资、技术岗位采纳工程工资等。对于实行计件工资的岗位，可通过协商合理确定劳动定额标准，一般应使同岗位90%以上劳动者在法定工作时间内能够完成。实行提成工资的岗位，可通过协商确定提成比例。 4、工资安排构造 根本工资从 月起提高 元/月(或 %)。根本工资占全部工资的比例不低于 %。 提示：工资构造一般由根本工资、绩效工资和各类津补贴等组成，企业应当以确立的工资安排制度和工资安排形式为根底，合理制定相应的薪酬治理方法和绩效考核方法。
5、可依据不同岗位的工作职责和任职要求等因素，合理确定不同岗位的根本工资水平和所占比例。 5、最低工资 企业的最低工资在本市最低工资标准的根底上有所提高，提高的幅度为(或不少于)%。根本工资为最低工资标准的人数占全部劳动者的比例不超过 %。 提示：在法定工作时间内供应正常劳动的劳动者，工资收入应不低于本市最低工资标准。同时，企业可以在本市最低工资标准的根底上，协商确定本企业的最低工资标准或协商确定不同岗位的最低工资标准。并且，根本工资为最低工资标准的劳动者人数应掌握在肯定的比例内。 行业(区域)可协商确定本行业(区域)的最低工资标准，以及同类工种岗位的最低工资标准。同时，也可协商确定以最低工资标准
6、作为根本工资的劳动者人数的最高比例。 6、工资支付 工资结算周期为自然月，工资支付日为每月_日。加班工资按_结算，在次月_日发放。 提示：企业应当建立健全工资支付治理方法，做好各项必要的台帐记录，并向劳动者供应本人的工资单。工资一般应通过银行发放，并按时足额存入劳动者个人银行帐户。加班工资一般应按月结算，并在次月发放;执行综合计时工时制度的，按批准的周期进展结算。 7、津贴补贴 (1)企业的中夜班津贴标准为(或不低于)： 。 提示：中班为工作至22点以后下班，夜班包括工作至24点以后下班或夜间连续工作12个小时两种状况，早班为凌晨5点以前上班。 行业(区域)可协商确定本行业(区域)的最低中夜班
7、津贴标准。 (2)高温季节津贴适用的岗位是 、 、 。 提示：每年6月1日至9月30日期间，企业安排劳动者在露天工作，以及不能实行有效措施将工作场所温度降低到33以下的，应当向劳动者支付高温季节津贴。企业应依据实际状况，合理确定高温季节津贴的发放对象。 (3)工作餐补贴标准为(或不低于)： 元/餐。 提示：企业可以依据实际状况，为职工供应免费工作餐或者发放工作餐补贴。 行业(区域)可协商确定本行业(区域)的最低工作餐标准或补贴标准。 (4)上下班交通费补贴标准为(或不低于)： 元/月。 提示：企业可以依据实际状况，为职工上下班供应班车或者发放上下班交通费补贴。 行业(区域)可协商确定本行业(区
8、域)的最低上下班交通费补贴标准。 8、依据企业实际状况，设立 、 保险福利工程。 提示：企业可以依据实际状况，参与除法定社会保险以外的其它保险工程，如企业年金、补充住房公积金、补充医疗保险、市总工会的各项保障规划、商业保险等。以及设立体检、疗疗养、职工生活困难补助等福利工程，并协商确定相关福利工程的费用标准。 行业(区域)可协商设定本行业(本区域)的保险福利工程，以及相应的最低费用标准。 9、本工资专项集体合同经职工代表大会或全体职工审议通过，由双方首席代表正式签字，并送人力资源社会保障部门审查后生效。 提示：人力资源社会保障部门自收到送审材料之日起十五日内未提出异议的，工资专项集体合同即行生
9、效。生效的工资专项集体合同应由协商代表以适当的形式向本方全体人员公布。 行业(区域)协商应列明掩盖的企业以及掩盖的劳动者人数。 10、本工资专项集体合同在履行过程中，如遇有不行抗力或者企业经营状况消失重大变化等特别状况，经双方协商全都，可以变更或者解除。 11、本工资专项集体合同未规定的事项，以有关法律法规规定为准。 12、本工资专项集体合同一式三份，企业方和职工方各执一份，审查部门存档一份。 提示：行业(区域)工资专项集体合同所掩盖的企业和工会都应持有本合同文本。 13、本工资专项集体合同适用于 劳动者。 提示：工资专项集体合同原则上应适用于企业的全体劳动者。劳务派遣员工的工资福利可以纳入用
10、工单位的工资集体协商范围，建立劳务派遣员工正常的工资调整机制，实行内部统一的薪酬安排制度，落实同工同酬。 14、本工资专项集体合同有效期为 年 月 日至 年 月 日，在合同终止前3个月内，双方可提出次年的工资集体协商方案。 提示：工资专项集体合同涉及职工年度工资调整方案，并与企业的经济效益、经营状况亲密相关，有效期一般应为一年。 甲方首席代表： 乙方首席代表： (企业盖章) (工会盖章) 关于绩效工资方案汇总二 依据市委组织部、市人事局东人发201x17号关于事业单位201x年度绩效工资总额审批有关事项的通知精神，为进一步推动我单位劳动人事和工资安排制度改革，特制定我单位201x年绩效工资安排
11、方案。 一、指导思想 以党的xx大和xx届x中全会精神为指针，从本单位实际动身，仔细贯彻上级关于事业单位工资安排制度改革的方针和原则，适应事业单位推行聘用制和岗位治理制的要求，在进一步完善事业单位工资总额调控治理方法的根底上，围绕搞活内局部配，努力建立起以岗位治理为根底，以养老保险扩面和工作业绩考核为依据，以岗位目标考核为手段的自主敏捷的安排鼓励机制，促进各项工作标准有序运行。 二、安排的原则 1、在绩效工资安排形式上，建立总量宏观掌握、加大岗考核兑现力度的安排制度。 2、在岗位目标考核上，建立岗位目标考核、扩面目标考核和综合目标考核的立体考核制度，按月公布考核结果，实现量化考核，确保公正、合
12、理、透亮。 3、在绩效工资安排兑现上，建立重工作目标、重工作实绩、重争先创优的效率优先、兼顾公正的原则，合理拉开安排档次，保证收入安排客观公正、科学合理。 三、绩效工资安排的范围和对象 本单位全体在编工作人员。 四、绩效工资安排的形式 根据绩效工资安排的要求，为切实搞活内局部配，强化安排的鼓励机制和绩效机制，适当拉开安排档次，实行绩与效挂钩，按安排工资的总额和个人根本绩效工资为根底，以量化分数来进展安排。 五、绩效工资安排的考核方法 依据市劳动和社会保障局下达我单位的工作目标，将年度工作目标分降落实到每个人。年度工作目标分岗位目标、扩面目标和综合目标三局部。三工程标按40%、30%、30%进展
13、量化考核。 (一) 岗位目标 根据年初下达的年度工作目标，由处考核小组对科室进展考核，并由科室考核到个人。总分值为100分，按完成当年本单位下达的工作目标任务状况进展考核，按时按质按量完成任务的得总分值；超额完成任务的酌情加分；未完成任务的按扣分标准减分。 （二）扩面目标 每年初下达每个工作人员的扩面目标，按实际完成状况兑现。 （三）综合目标 综合目标分共性目标、争先创优目标和追加目标三项。共性目标总分值100分，争先创优目标和追加目标不设根本分，采纳加分方法。 1、共性目标：主要指根据上级政府、部门要求完成各项中心工作任务状况；考勤状况；积极参加社会治安综合治理，维护社会大局稳定；执行规划生
14、育政策状况；以及在日常生活中必需共同执行的行为标准，包括政治思想品德、遵守党纪政纪、执行规章制度、效劳态度、环境卫生等方面的要求。 2、争先创优目标：主要对工作人员在围绕中心工作任务争先创优等方面制定的目标。 3、追加目标：主要考核科室或个人在主要职责范围外，完成领导交办的阶段性、突击性的工作任务。 六、考核标准 （一）岗位目标考核 处考核小组对各科室岗位目标的考核，实行分项积分方法进展。(1)科室工作协调，按各科室职责分工，对因工作失职影响其他科室工作的，每项扣1-3分；(2)科室工作目标，每工程标每减一个百分点扣0.5-1分，超额完成目标的酌情加分；(3)来信处理和来访接待，因工作失职造成
15、社会影响的，扣当事人5-10分。 （二）扩面目标考核 处考核小组对各科室工作人员扩面目标完成状况按科室实行分阶段考核，全年统算分值，按各科室实际完成扩面目标任务的百分比计算。 （三）综合目标考核 1、共性目标实行违例扣分法。由处考核小组进展考核，总分值100分。 （1）制度考核：对违反本单位制定的规章制度及上级有关规定的，每发觉一例扣减当事人1-5分。 （2）考勤考核：当月迟到、早退10分钟五次以下的，每次扣减当事人5分；当月旷工一天以下的或中途擅自离岗一次半小时以下的，扣减当事人10分；当月旷工两天以下或中途擅自离岗一次半小时以上的，扣减当事人20分；当月旷工三天（含三天）以上或迟到、早退1
16、0分钟五次（含五次）以上以及中途擅自离岗两次半小时以上的，根据本单位制定的东台市社会保险业务结算大厅规章制度规定执行，予以待岗，待岗时间视情节轻重而定，一般为1-6个月，待岗期间不发绩效工资。 2、争先创优目标实行加分法。科室和个人某项工作受到市委或市政府、盐城市、省、国家级表彰的，分别按5、10、15、20分加分，列入综合目标考核得分。 3、追加目标实行达标加分法。对完成处领导交办的突击性工作及涉及全处面上工作的目标任务，处办公室准时记载，年终汇总，报处考核小组审核确认，酌情加分，列入综合目标考核得分。 七、组织领导 1、成立处绩效工资安排工作小组，由、等四名同志组成，任组长。 2、建立处考
17、核小组，组长，副组长，成员由、等同志组成。 3、各科室和个人考核表格、资料等由办公室负责制发、收集、考核、汇总。 关于绩效工资方案汇总三 甲方(企业方)：x公司(行业、区域) 乙方(职工方)：x公司(行业、区域)工会 首席代表：x x x 首席代表： x x x 代表人数： 人 代表人数： 人 提示：工资集体协商代表人数由双方协商确定，但每方人数应不少于3人，企业方首席代表由法定代表人或其书面托付人担当，职工方首席代表由工会主要负责人担当;行业(区域)协商企业方首席代表应推举产生。协商双方也可托付本单位以外专业人员作为本方的协商代表，但人数不得超过本方代表的1/3。 依据中华人民共和国劳动法、
18、中华人民共和国劳动合同法、中华人民共和国工会法、上海市集体合同条例、集体合同规定、工资集体协商试行方法，甲乙双方本着自愿、公平的原则，经协商全都，签订本工资专项集体合同。 1、x年度工资调整幅度 依据企业年度经营目标，参照本市公布的工资增长指导线，确定 年度除经营者以外的职工平均工资在上年 万元的根底上，增长幅度为 %。(或者增幅在 % %之间) 生产效劳等一线职工的平均工资增长为 %。 提示：年度工资调整幅度应当作为工资专项集体合同的主要条款，协商双方可依据企业自身的实际状况，结合销售额、利润等年度经济效益指标或经营目标等，参照本市工资增长指导线，协商确定年度本企业职工平均工资的增长幅度。职
19、工平均工资的增长应当与企业劳动生产率的提高同步，经济效益下降的，职工平均工资可维持原水平或适当下浮。企业应依据所在行业和自身的生产经营特点界定生产效劳等一线岗位范围，生产效劳一线职工的平均工资增长幅度应不低于本企业职工平均工资的增长幅度。 行业(区域)可协商产生行业(区域)年度职工平均工资的最低增长幅度，各个企业在最低工资增长幅度根底上，结合自身的经营状况等因素，合理确定本企业职工的平均工资增长幅度。 2、工资安排制度 依据企业生产经营特点，本企业实行 为主的根本工资制度。 提示：企业应当制定掩盖本企业全部从业人员的根本工资制度，包括使用的劳务派遣员工和其他从业人员等。结合实际状况，可依据不同
20、岗位的工作特点和性质，对不同岗位实行不同形式的工资制度，如治理岗位实行岗位等级工资制、销售人员实行岗位绩效工资制等。 3、工资安排形式 依据岗位特点，采纳不同的工资安排形式。 岗位采纳 工资形式; 提示：企业可依据不同岗位的工作特点，采纳不同的工资安排形式。如治理岗位采纳计时工资、生产效劳岗位采纳计件工资、销售人员采纳提成工资、技术岗位采纳工程工资等。对于实行计件工资的岗位，可通过协商合理确定劳动定额标准，一般应使同岗位90%以上劳动者在法定工作时间内能够完成。实行提成工资的岗位，可通过协商确定提成比例。 4、工资安排构造 根本工资从 月起提高 元/月(或 %)。根本工资占全部工资的比例不低于
21、 %。 提示：工资构造一般由根本工资、绩效工资和各类津补贴等组成，企业应当以确立的工资安排制度和工资安排形式为根底，合理制定相应的薪酬治理方法和绩效考核方法。可依据不同岗位的工作职责和任职要求等因素，合理确定不同岗位的根本工资水平和所占比例。 5、最低工资 企业的最低工资在本市最低工资标准的根底上有所提高，提高的幅度为(或不少于)%。根本工资为最低工资标准的人数占全部劳动者的比例不超过 %。 提示：在法定工作时间内供应正常劳动的劳动者，工资收入应不低于本市最低工资标准。同时，企业可以在本市最低工资标准的根底上，协商确定本企业的最低工资标准或协商确定不同岗位的最低工资标准。并且，根本工资为最低工
22、资标准的劳动者人数应掌握在肯定的比例内。 行业(区域)可协商确定本行业(区域)的最低工资标准，以及同类工种岗位的最低工资标准。同时，也可协商确定以最低工资标准作为根本工资的劳动者人数的最高比例。 6、工资支付 工资结算周期为自然月，工资支付日为每月_日。加班工资按_结算，在次月_日发放。 提示：企业应当建立健全工资支付治理方法，做好各项必要的台帐记录，并向劳动者供应本人的工资单。工资一般应通过银行发放，并按时足额存入劳动者个人银行帐户。加班工资一般应按月结算，并在次月发放;执行综合计时工时制度的，按批准的周期进展结算。 7、津贴补贴 (1)企业的中夜班津贴标准为(或不低于)： 。 提示：中班为
23、工作至22点以后下班，夜班包括工作至24点以后下班或夜间连续工作12个小时两种状况，早班为凌晨5点以前上班。 行业(区域)可协商确定本行业(区域)的最低中夜班津贴标准。 (2)高温季节津贴适用的岗位是 、 、 。 提示：每年6月1日至9月30日期间，企业安排劳动者在露天工作，以及不能实行有效措施将工作场所温度降低到33以下的，应当向劳动者支付高温季节津贴。企业应依据实际状况，合理确定高温季节津贴的发放对象。 (3)工作餐补贴标准为(或不低于)： 元/餐。 提示：企业可以依据实际状况，为职工供应免费工作餐或者发放工作餐补贴。 行业(区域)可协商确定本行业(区域)的最低工作餐标准或补贴标准。 (4
24、)上下班交通费补贴标准为(或不低于)： 元/月。 提示：企业可以依据实际状况，为职工上下班供应班车或者发放上下班交通费补贴。 行业(区域)可协商确定本行业(区域)的最低上下班交通费补贴标准。 8、依据企业实际状况，设立 、 保险福利工程。 提示：企业可以依据实际状况，参与除法定社会保险以外的其它保险工程，如企业年金、补充住房公积金、补充医疗保险、市总工会的各项保障规划、商业保险等。以及设立体检、疗疗养、职工生活困难补助等福利工程，并协商确定相关福利工程的费用标准。 行业(区域)可协商设定本行业(本区域)的保险福利工程，以及相应的最低费用标准。 9、本工资专项集体合同经职工代表大会或全体职工审议
25、通过，由双方首席代表正式签字，并送人力资源社会保障部门审查后生效。 提示：人力资源社会保障部门自收到送审材料之日起十五日内未提出异议的，工资专项集体合同即行生效。生效的工资专项集体合同应由协商代表以适当的形式向本方全体人员公布。 行业(区域)协商应列明掩盖的企业以及掩盖的劳动者人数。 10、本工资专项集体合同在履行过程中，如遇有不行抗力或者企业经营状况消失重大变化等特别状况，经双方协商全都，可以变更或者解除。 11、本工资专项集体合同未规定的事项，以有关法律法规规定为准。 12、本工资专项集体合同一式三份，企业方和职工方各执一份，审查部门存档一份。 提示：行业(区域)工资专项集体合同所掩盖的企
26、业和工会都应持有本合同文本。 13、本工资专项集体合同适用于 劳动者。 提示：工资专项集体合同原则上应适用于企业的全体劳动者。劳务派遣员工的工资福利可以纳入用工单位的工资集体协商范围，建立劳务派遣员工正常的工资调整机制，实行内部统一的薪酬安排制度，落实同工同酬。 14、本工资专项集体合同有效期为 年 月 日至 年 月 日，在合同终止前3个月内，双方可提出次年的工资集体协商方案。 提示：工资专项集体合同涉及职工年度工资调整方案，并与企业的经济效益、经营状况亲密相关，有效期一般应为一年。 甲方首席代表： 乙方首席代表： (企业盖章) (工会盖章) _年_月_日 _年_月_日 关于绩效工资方案汇总四
27、 第一条根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 其次条根据各尽所能、按劳安排原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 第三条结合公司的生产、经营、治理特点，建立起公司标准合理的工资安排制度。 第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工酬劳，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的鼓励机制。 第六条适用范围。 1.公司董事长、总经理; 2.下属法人企业总经理;
28、 3.董事、副总经理是否适用，由董事会打算。 第七条工资模式。 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪+提成薪水(经营利润提成比例) 1.基薪按月预发，依据年基薪额的1/12支付; 2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进展综合评价。 第十条年薪制须由董事会特地作出实施细则。 第十一条适用范围。 公司签订正式劳动合同的全部公司员工。 第十二条工资模式。采纳构造工资制。 公司员工工资=根底工资+岗位工资+工龄工
29、资+奖金+津贴 1.根底工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%50%)。 2.岗位工资。 (1)依据职务凹凸、岗位责任繁简轻重、工作条件确定; (2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式公司员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级公司员工，其在工资总额中占%(如20%30%)。 3.工龄工资。 (1)按公司员工为企业效劳年限长短确定，鼓舞公司员工长期、稳定地为企业工作; (2)年功工资依据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄; (3)年功工资标准见正式公司员工工资标准表。 4.奖金(效益工资)。
30、 (1)依据各部门工作任务、经营指标、公司员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立; (2)绩效考评由人事部统一进展，与经营利润、销售额、特别业绩、奉献相联系; (3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶; (4)奖金考核标准见正式公司员工工资标准表; (5)奖金通过隐密形式发放。 5.津贴。 (1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等; (2)各类津贴见公司补贴津贴标准。 第十三条关于岗位工资。 1.岗位工资标准确实立、变更。 (1)公司岗位工资标准经董事会批准; (2)依据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。 2.公司员工岗位工资核定。 公司员
31、工依据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级; 3.公司员工岗位工资变更。 依据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。 第十四条关于奖金。 1.奖金的核定程序。 (1)由财务部向人事部供应各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据; (2)由行政部向人事部供应各部门公司员工的出勤和岗位职责履行状况记录; (3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门公司员工定量或定性的工作绩效，确定每个公司员工效益工资的计算数额; (4)考核结果和奖金规划经公司领导审批后，发放奖金。 2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。
32、 第十五条关于工龄工资。 1.公司员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资; 2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。 第十六条其他留意事项。 1.各类假期依据公司请假治理方法，打算工资的扣除; 2.各类培训教育依据公司培训教育治理方法，打算工资的扣除; 3.公司员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额; 4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴治理方法，计入工资总额; 5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动12级; 6.在工作中表现出色、成绩卓著的特别奉献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。 第十七条适用范围：订立非正式公司员工
33、劳动合同的临时工、离退休返聘人员。 第十八条工资模式：简洁等级工资制。见非正式公司员工工资标准表。 第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式公司员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班状况汇总，确定在其标准工资根底上的实发工资总额。 其次十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。 其次十一条公司每月支薪日为日。 其次十二条公司派驻下属企业人公司员工资由本公司支付。 其次十三条公司短期借调人公司员工资由借用单位支付。 其次十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。 关于绩效工资方案汇总五 为了鼓励广阔医护人员工作热忱，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，表达安
34、排公正，多劳多得的原则，促进医患关系和谐进展。 (一)考核小组： 组长： 副组长： 办公室： 成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。 (二)职责： 行政执行：由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织; 医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核; 财务指标：由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织; 科室治理：主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织; 患者满足度：主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。 连续教育：主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织。 国家政府相关法规;医院各
35、项治理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与嘉奖： 以医院下达的任务为标准，根据节余和亏损赐予嘉奖与惩罚. (一)、临床科室： 工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。2023年业务收入总体目标万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩： 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济嘉奖：季度目标超额收入按3%嘉奖给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例5%)、6%(5%=超额比例=10%)嘉奖给科室。急诊科不适用第一条，
36、 1、以门诊量和收入院人次为目标：全年年门诊量目标人次，全年收住院目标人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次嘉奖，年度奖按7.5元/人次嘉奖，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次嘉奖。门住比方果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚嘉奖金额到零为止。 2、科室嘉奖安排原则：a、单人科室全额嘉奖给个人，出勤不满按出勤比例发放;b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长依据考勤和工作表现来安排给科室员工，假如科主任和护士长出勤不满嘉奖周期，按实际出勤发放局部奖金，其余转入科室员工安排。员工安排最好按
37、个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的安排基数。 3、各科室年度目标：妇产科万元，外科万元，内科万元，儿科万元，康复科万元，皮肤科万元，肝病科万元，泌尿男性科万元，急诊科门诊量人次，收住院人次。 说明： a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算; b)住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入; c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。 (二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资安排系数为临床科室人均安排额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均安排额0.8*个人系数+质量考核结果。 质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=
38、财务指标*个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资安排，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。 即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。 当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。 (一)行政执行：配分：100分 1、坚决听从上级指示，听从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分; 2、遵守医院各项制度，遵循各项治理流程。配分25分，否则扣25分; 3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行制止。配分25分，否则扣25分; 4、准时圆满完成各项任务指标及临时任
39、务。配分25分，否则扣25分。 5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与嘉奖。 (二)医疗质量：根本配分：100分 按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行! 在医疗质量方面消失严峻问题的，将依据客观事实和情节，除扣格外还可追究其它责任。 (三)、科室治理：配分：100分 (1)工作规划：每月每周有规划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分; (2)登记制度：清楚可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分; (3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分; (4)安全治理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能娴熟操作。否则每次扣10分。
40、(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。 (6)卫生秩序：整齐清洁，标准有序。否则扣10分 (7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。 (四)、客户关系：根本配分：100分 客户关系一是指医疗临床医技科室对病人效劳全过程的质量，二是指行政后勤治理部门对医疗一线科室的支持与效劳全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。 (1)仪表仪态：仪表端庄、服饰干净，上班必需穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。 (2)效劳态度：说话和气、举止文明，待人热忱大方，努力
41、为客户着想，尽量使客户满足。否则扣10分。 (3)效劳技能：有良好的专业技能，能顺当地解决客户的需求。否则扣10分。 (4)效劳准时：对上级、客户的需求但凡当时能解决的必需当时解决，不能当时解决的必需准时地解释清晰。对于有时间限制(商定)的，必需在限制(商定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比拟简单的事情可延至七个工作日完成，特殊简单的必需在15个工作日完成。在完成的过程中，有特别缘由不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，状况严峻的另外追究责任。 (5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外赐予嘉奖。(6)客户满足度调查合
42、格率必需在85%以上。缺乏85%者每下降百分点根据绩效百分点相应扣除。若是承受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将依据客观事实和情节，除扣格外还将追究其它责任。 医疗工作质量及安全考核表 1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果 2、假如医疗质量和客户关系工程中消失严峻问题的，可以一票拒绝，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。 3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核安排。各科室可在肯定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批预备案。 4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对附属部门科室。 5、实行日常考核和季(月?)集中考核相结合的形式，奖
43、惩准时兑现。季考核中的先进单位和个人另外赐予嘉奖/ 6、年终考核则是在季考核的根底上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外赐予嘉奖。 科室主任任期目标责任书 为加强科室治理，强化科主任责任，全面提高医疗效劳质量，构建和谐医院，依据医院进展规划现由恒生龙安医院(甲方)与科主任(乙方)签定科主任任期目标治理责任书： 一、乙方任期：*年*月*日至*年*月*日。 二、乙方作为科室工作第一责任人，在院长领导下，全面负责本科行政、业务、经济治理等工作，积极完成医院指令性任务。 三、乙方要加强对本科室的医德医风教育，催促医务人员严格执行恒生医院规章制度2023，廉洁自律，克己奉公，团结协作，构造和谐医患关系。 四、乙方要催促科室工作人员严格执行常见病诊疗操作标准、卫生部关于医师外出会诊规定的通知和各种相关的医疗制度及法律法规，确保医疗安全，不断提高医疗质量，准时处理纠纷。 五、乙方要催促科室人员严格执行医疗保险定点医疗机构