员工绩效考核制度8篇.docx

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1、 员工绩效考核制度8篇 1. 总则 1.1 为指引本所员工将来的进展, 使每位员工获得与其职务担当力量相适应的职级和资格,并使晋升、提薪、嘉奖、力量开发等人力资源治理各项工作协调全都,有机结合,以充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神,制订本制度。 1.2 本制度适用于本所全体人员。 2. 考核的目的 2.1 利用在员工晋升、提薪、嘉奖、淘汰等方面； 2.2 利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面； 2.3 利用在员工力量开发及培训等方面。 3. 考核的分类 3.1 本所员工考核分为绩效考核和工程考评,其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。 3.2

2、本所合伙人适用于年度绩效考核。 4.考核的时间 4.1 年度考核每年进展一次,在七月进展,除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外,其余员工一律参与年度考核。 4.2 试用考核在试用人员转正时进展。 4.3 临时考核是因工作特别需要时的考核。 4.4 下属人员对主管人员的考核伴同年度考核在七月进展。 4.5 工程考评系适用于参与某一商定工程超过40工时(含加班工时) 的员工,在工程完成时填写。 4.6 合伙人考核在每年的十二月份进展。 5.对考核人和被考核人的要求 5.1 考核人必需用既定的考核标准进展考核, 在任何状况下都必需以客观事实为依据,不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资格等因素

3、干扰,不为人际关系、好反感、怜悯心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。 考核人应按期参与本制度规定的考核会议,详实地填写考核报告,并适当地关注被考核人将来的进展。 考核人应准时与被考核人面谈,反应考核结果,必要时可与被考核人商谈考核结果。 5.2 被考核人必需仔细回忆考核期内的工作表现,照实填写考核报告,准时反映对考核结果的意见。 6. 考核标准原则上按力量、绩效、态度分类,并依职务分级编制。 7. 考核方法和程序 7.1 年度考核 7.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成,旨在对过去十二个月的工作表现进展回忆和评价,从而考虑以后的职业进展和培训需求。 7.1.2部

4、门主管依据被考核人在考核期内所参加的商定工程,召集与该等商定工程相关的工程经理以上人员召开考核会议,参加考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共同工作至少为80工时以上,或在最近三个月内考核人对被考核人直接委派过任务。每次的考核会议可就一人或多人进展考核。 7.1.3部门主管应指定参加考核会议的一人为某一被考核人的考核人,考核人应在汇合考核会议意见的根底上,完成考核报告。 7.1.4部门主管(或经理以上人员) 应准时将考核状况和结果告知被考核人,并征求被考核人的意见,必要时可依据被考核人的意见修订考核报告。 7.2 试用考核和临时考核比照年度考核实施。 7.3 下属人员对主管人员考核 下属人

5、员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的下属对其进展考核，即由工程经理、经理助理对经理进展考核；工程经理、经理助理、经理对合伙人、高级合伙人进展考核。 本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱,用于收集“主管人员考核表”。 7.4 工程考评 7.4.1 工程考评采纳自上而下考评和自下而上考评相结合的方法,即： (1) 工程小组负责人与工程小组成员相互考评； (2) 外勤主管参照工程小组成员对工程小组负责人考核的状况对工程小组负责人进展考核,工程小组负责人对外勤主管进展考核； (3) 部门主管或经理参照工程小组负责人对外勤主管的考核状况对外勤主管进展考核。 考评结果应由部门主管或

6、经理审核。 7.4.2 工程考评表分为a、b、c三种。 a表适用于工程小组负责人和外勤主管,由被考评人的商定工程直接主管人填写。部门主管或经理应赐予必要的考评意见,或对考评表作相应的调整。 b表适用于除工程小组负责人和外勤主管以外的人员,由被考评人的商定工程直接主管人填写,一般为工程小组负责人或外勤主管。部门主管或经理或外勤主管应赐予必要的考评意见,或对考评表作相应的调整。 c表适用于工程小组负责人和外勤主管,由商定工程小组成员对工程小组负责人进展考评,以及由工程小组负责人对外勤主管进展考评。考评人应与被考评人共同承办同一工程超过40工时，该表由考评人直接交予部门主管。 7.4.3 参加某一商

7、定工程累计不超过40工时的人员,不需参与工程考评。但应将几个连续参加、相关的、每个累计不超过40工时的工程综合为一次工程考评。 7.4.4 各级工程考评人应于商定工程完成后准时组织填写“工程考评表”,部门主管或经理应将考评结果告知被考评人。 7.5 合伙人考核 合伙人考核以自我考核为主,由被考核人撰写“述职报告”,具体阐述在考核期内的经营拓展、工作业绩、组织治理力量等。 员工绩效考核制度2 第一条、工作绩效考核 简称考核，目的在于通过对员工肯定期的工作成绩、工作力量的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表彰等供应客观牢靠的依据。更重要的是，通过这些评价可

8、促使员工有规划地改良工作，以保证公司营运与进展的要求。 其次条、绩效考核原则。 1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的特长、短处，以扬长避短，有所改良、提高； 2、考绩应以规定的考核工程及其事实为依据； 3、考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据； 4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 第三条、适用范围。 本规章除以下人员外适用于公司全员。 1、考核期开头进人公司的员工； 2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者； 3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者； 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核

9、三种。 （一）考核依本公司人事规章规定任聘人员，均应试用三个月。 试用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或辞退，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。 （二）平常考核 1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进展考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。 2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以供应考核的参考。 （三）年终考核 1、员工于每年12月底进行总考核1次。 2、考核时，担当初考各部门主管参考平常考核记录及人事记

10、录的假勤记录，填具考核表送复审。 第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。 第六条、考核标准 （一）人事考核的种类。 人事考核可以分为两种： 1、力量考核，就是参照职能标准，以员工在肯定时间当职务的力量，进展评定。 2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在肯定时间务工作完成的状况，进展评定。 （二）人事考核必需把握的力量。 人事考核把握并测评的力量是职务担当的力量，包括潜在力量和显在力量。潜在力量是员工拥有的、可开发的内在力量；显在力量是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在力量，可依据学问技能、体力以及阅历性力量来把握；显在力量，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态

11、度来把握。详细包括： 学问、潜在力量、体力、力量、阅历性力量、显在力量、工作业绩和质量、态度 第七条、考评者的职责。 1、第一次考评者，必需站在直接监视的立场上，并且，对于想要特殊强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必需予以注明。 2、其次次考评者，必需在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特殊强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差异的地方，必需予以注明。 特殊在遇到与第一次评定有显著差异的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。 在不能做出调整的状况下。至少应当把其次次评定的结果，告知给第一次考评者。 3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作

12、出最终评语。 4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。 5、为了使人事考核公正合理的进展，考核者必需遵守以下原则： （1）必需依据日常业务工作中观看到的详细事实作出评价。 （2）必需消退对被考核者的发反感、怜悯心等偏见，排解对上、对下的各种顾虑，在自己的信念根底上作出评价。 （3）考核者应依据自己作出的评价结论，对被考核者进展扬长补短的指导教育。 （4）在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与力量开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。 第八条、考核结果的运用。 为了把考核的结果，应用于开发利用员工的力量，应用于人事治理的待遇

13、方面的工作中去，做法如下： 1、教育培训。 治理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此把握教育培训，进而是开发、利用员工力量工作的关键。 2、调动调配。 治理者在进展人员调配工作或岗位调动时应当考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的力量。 3、晋升。 在依据职能资格制度进展晋升工作时，应当把力量以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求标准化的。 4、提薪。 在一年一度的提薪之际，应当参照力量考核的评语，打算提薪的幅度。 5、嘉奖。 为了能使嘉奖的安排对应于所做的奉献，应当参照业绩考核的评语进展。 第九条、考核结果

14、的反应，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和进展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。 第十条、考核表的保管与查阅 （一）考核表的保管。 1、保管者。 考核表由规定的保管者加以保管。 2、保管期限 考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。 （二）表内容的查阅。 治理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。 第十一条、考核者的培训 （一）在取得考核者资格之后，必需经过考核者培训。 （二）培训包括： 1、理解考核制度的构造；

15、2、确认考核规定； 3、理解考核内容与工程； 4、统一考核的基准。 第十二条、人力资源部负责考核考绩的规划和详细组织工作。 员工绩效考核制度3 一、总则 为标准公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素养的、高境地的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才治理机制. 2、准时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进展评估，确定成绩，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改良做好预备。 3、为同方中层治理、技术类员工的职业进展规划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训供应人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为

16、一种治理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进治理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的治理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、标准为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营治理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照 总部形式自行考核)。另有以下状况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核

17、时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司聘请调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注： 1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善规划，新的绩效目标共同进展争论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的大事进展调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进展汇总，新的绩效目标进展备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进展考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考

18、核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页内容)度询问、执行监视、申诉调查等 职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。详细权限见下表： 考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核 分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁 分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁 考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核 职能总

19、经理员工自评人力资源部主管副总裁 分公司副总经理以下人员的考核 部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定 技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定 注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最终核定认可。 七、考核标准 人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部特地设 计考核标准与量表；其次，针对同

20、方高科技公司的特点，将员工划分为治理类与技术类业务类，并特地设计考核标准与量表。 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职力量三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，详细如下：各类员工考核权重比例图： 考核工程职位类别经营治理类职能治理类技术类 业绩考核约占705040 力量考核约占153030 态度考核约占152030 员工考核总得分业绩分力量分+态度分 八、考核表 1、考核表按工作性质进展分类，分为经营治理类和职能治理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门讨论和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有肯定通用性的评分参考表，各部门可依

21、据本部门实际状况对考评因素和要点进展调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评构造和要素赋分。 2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。 九、考核评价 1、考核结果的等级评定： 全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、 “中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：等级特优秀优秀中等有待提高急需提高 考核总分95分以上8595分7084分5069分50分以下 2、考核等级比例掌握： 为削减考核的主观性及心理误差（晕轮效应，比照效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例掌握

22、，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5 优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15 中等人数：占本部门（分公司）员工总数65 有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10 急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5 注：考核列入极优秀或急需提高者，必需同时供应详细的事实依据 十、考核程序 考核的一般操作程序： 1、员工自评：根据“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进展自我评估 2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进展复评。 3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最终认定。 补充建议： 当直接主

23、管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时： 员工绩效考核制度4 为鼓舞销售人员工作热忱，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常进展，特制订本方案。本方案采纳定性与定量相结合的方法，用公正、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、鼓励先进、鞭策落后。本方案的实施对象为公司销售人员，绩效工资考核方案按部门销售经理、业务人员(跟单)分别制订。 一、业务部经理职责、 (1)考核制度的制定与修订。 (2)负责对部门内销售人员考核的详细实施。 (3)对季度考核结果进展公示。 (4)依据考核最终结果，作为对业务部成员加薪、升职、辞退等的主要依据。

24、 (5)对考核制度与考核指标提出修改建议。 二、考核指标： 公司对销售人员的考核指标有：销售规划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问胜利率、客户意见发生率、新客户开发率、老客户保持率。 三、考核频次： 1、月度考核，每月评分一次。 2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度6个月度考核分之和)6。 3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。 四、考核细则： 月度考核得分=(日常工作考核得分70%)+(出勤30%)出勤(百分制)：30% 当月满勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天计) 五、销售员日常工作

25、考核(百分制)：70% 1、客户的治理方面(30分)，消失以下状况，每项扣5分，情节严峻者该项1不得分。 (1)未完成每月的客户开发维护规划; (2)客户存在问题，销售员未能准时解决; (3)没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解; (4)没有很好的执行公司领导取得的合同; (5)客户反应表对销售员工作不满足; (6)回款不准时; 2、销售员治理方面(70分) (1)周报(40分)：仔细填写周工作汇报表，未按时交付、字迹潦草、难以识别等，此项不得分; 上周工作总结(10分)：必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该项不得分; 下周工作规划(10分)：必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该

26、项不得分; 客户走访状况(10分)：每周须走访3家以上，并对走访状况在周报上做具体记录，不得漏项。如连续走访同一家客户将客户访问纪实一同上交，如不交者该项不得分;(每项扣3分，2项以上不填者该项不得分); 跟单记录(10分)：对于签订的订单合同及跟踪施工过程需填写每日跟单记录，以备日后查询 (2)市场信息反应(10分)：必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该项不得分; (3)产品质量问题反应(5分)：仔细填写，要求做到准时有效; (4)遵守公司车辆治理制度规定、(5分)：销售员须严格遵守公司车辆治理制度规定。如发觉违反车辆治理制度规定中任何一项条款，该考核分数全部扣 (5分)内部培训(10分)

27、：无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部负责考核。注：如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。 六、考核权限： 1、实行逐级考核原则。 2、业务员的考核由业务主管评分，由人事部负责考核汇总，业务经理初审，分管副总经理复审。 3、主管的考核由公司业务经理评分，由人事部负责考核汇总，分管销售副总经理初审，总经理复审。 4、公司销售各部门经理以上人员的考核由公司董事长(或授权人)考核。 员工绩效考核制度5 一。总则 为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，增加企业竞争力，标准公司对员工的考察和评价，特制定本方案。 二。考核的目的 。造就一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人

28、、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才治理机制。 2、准时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进展评估，确定成绩，发觉问题，促进下一阶段工作的绩效提升。 3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以到达公正、公正、公开的目的。 三。考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的治理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本考核依据的原则； 2、客观、公正、公正、公开的原则。 四。考核适用范围 凡公司中层以下（包括中层）全部人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案： 1、试用期内，尚未转正的员工； 2全年连续出勤不满6个月（包括请假与

29、其它各种缘由缺岗）的员工。 五。考核组织机构 成立绩效治理委员会，负责组织和领导公司绩效治理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担当，副主任由公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息治理部、经营治理中心辖下各部门、物业治理中心辖下各部门等部门主管组成。 员工绩效考核制度6 第一条考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进展有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与鼓励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供应有力的参考依据，特制定本方法。 其次条考核范围 本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。 第三条考核原则

30、 1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以进展的眼光进展考核。 第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进展，年度考核在次年初进展。 2、公司因重大工作工程或特殊大事可以进行不定期专项考核。 第五条考核形式 各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的.、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 第六条考核方法 考核实行等级评

31、估、目标考核、相比照较、重要大事或综合等方法，详细依据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大特殊大事等进展。 第七条考核内容 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两局部，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会力量、职业道德表现等三方面内容，详细考核工程内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行状况、知会力量、职业道德表现等三方面内容，详细考核工程内容及权重见

32、公司员工岗位绩效考核量。 3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关内容其中，各工程部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出奉献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 第八条专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以打算是否正式录用； 对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改良意见。

33、3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作工程可即时提出考核意见，并打算是否赐予嘉奖或惩罚。 4、调任考核 因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。 第九条考核程序 1、月、年度考核开头前，由人事部依据工作规划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。 2、考核对象预备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工预备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。 3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。 4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。 5、人事部公

34、布考核结果，并对考核对象提出相应改良意见，请员工作出岗位工作目标与规划。 6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 第十条考核结果 1、依据考核的详细状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中: 考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资100%； 90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%； 80分考核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%； 60分考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%； 50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。 2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参与年度考核评优；不合格次数累计

35、达3次以上者，公司将予以解聘。 员工绩效考核制度7 一、总则 为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，增加企业竞争力，标准公司对员工的考察和评价，特制定本方案。 二、考核的目的 1、造就一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才治理机制。 2、准时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进展评估，确定成绩，发觉问题，促进下一阶段工作的绩效提升。 3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以到达公正、公正、公开的目的。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的治理指标，和员工实际工作中的

36、客观事实为根本考核依据的原则； 2、客观、公正、公正、公开的原则。 四、考核适用范围 凡公司中层以下（包括中层）全部人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案： 1、试用期内，尚未转正的员工； 2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种缘由缺岗）的员工。 五、考核组织机构 成立绩效治理委员会，负责组织和领导公司绩效治理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担当，副主任由公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息治理部、经营治理中心辖下各部门、物业治理中心辖下各部门等部门主管组成。 1、绩效治理委员会构成 主任：xx 副主任：xx 成员：xx、xx 2、各成员职责 （1

37、）委员会主任职责：负责领导公司绩效治理工作，对公司全部人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权； （2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效治理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情景，对委员会主任负责。 （3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门全部下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反应到考核委员会。 六、考核时间 考核分为年中考核和年终考核。详细时间安排如下表： 年中考核7月1日7日7月8日11日7月15日 年终考核次年1月2日10日次年1月11日15日次年1月18日 注： 1、考核时间是各职能部门主管组织实施本

38、部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同争论制定和修改考核指标，把考核结果反应到办公室。 2、复核时间是指绩效治理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的大事进展调查了解和仲裁的时间。 3、考核终定时间是办公室将考核结果进展汇总、备案归案的时间。 4、以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前） 七、考核资料和考核标准 1、考核资料 考核资料分为工作业绩考核、工作本领考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不一样，不一样部门类的员工，其考核标准权重也不一样，着重工作业绩考核。每类考核资料下分若干个考核指标，详细见各类人员考核量化表。 2、考核标准 考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主

39、管人员考核和中层以下人员考核，并特地设计考核标准和量表；依据部门性质和功能的特点将员工分为经营治理类和职能治理类两大类，并特地设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下： 注： 1、员工考核总评分=业绩分+本领分+态度分 2、经营治理类部门包括：经营治理中心辖下各部门和财务审计部 3、职能治理类部门包括：办公室、信息治理部、物业治理中心。 八、考核形式 考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。 九、考核程序 办公室依据每阶段的考核工作规划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下： 1、本人自评：员工首先进

40、展自我评估，根据考核量表要求打分； 2、上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进展评估打分。 3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果根据考核标准权重的规定用加权平均法进展汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。 4、办公室依据部门考核结果进展审批，并填写考核结果运用意见。 5、提交考核治理委员会主任（总经理）审批。 6、办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进展考核资料归档。 十、绩效面谈 每次考核完毕后，直接上级应与员工进展绩效面谈。绩效面谈是为了确定成绩，指出缺乏，提出改善意见和提议，帮助员工制定改善措施并确认本次的考核结果。 1、绩效

41、面谈前应先让员工完成员工绩效考核面谈表中员工填写的局部。 2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。 3、绩效面谈完毕时，双方应签字确认。并记录清晰双方面谈结果、全都和分歧等信息。 4、绩效面谈结果应准时汇总到办公室。详细时间如下： （1）年中考核绩效面谈结果于每年x月xx日前汇总到办公室； （2）年终考核绩效面谈结果于次年x月xx日前汇总到办公室。 十一、考核结果及其应用 1、考核结果的等级 考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、根本称职、不称职。 2、考核结果的应用 绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采纳以

42、下形式进展： （1）绩效考核结果为“优秀”的员工，赐予职位晋升或奖金元的嘉奖； （2）绩效考核结果为“良好”的员工，赐予奖金元的嘉奖； （3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整； （4）绩效考核结果为“根本称职”的员工，不作任何调整，但假如连续两次考核结果为“根本称职”的员工，赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。 （5）绩效考核结果为“不称职”的员工赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。 十二、考核申诉 考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特别程序。员工如对考核结果有重大异议的，可在接到考核结果的3天内提出申诉，申诉人进展考核申诉同时必需供应充分的理由和详细的事实依据。考核申诉程序如下： 1、员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先具体填写员工绩效考核申诉表，先向部门主管提出申诉，由部门主管进展解释和处理； 2、如部门主管解释和处