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1、绩效管理流程图绩效管理工作制度第 1 章总则第 1 条目的1.改善员工的工作表现，使之与企业的经营目标相适应。2.提高员工的满意程度和事业成就感。3.为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。4.为员工和各部门对公司的贡献值计算提供客观依据。5.为员工的薪资调整提供依据。6.对员工职业生涯的规划效果进行评估。7.为公司人力资源的合理分配提供依据。第 2 条原则坚持以人为本、客观公正、有效沟通的原则。第 3 条适用范围制定绩效目标绩效辅导绩效考核绩效面谈制定绩效改进计划本制度适用于公司全体员工。第 4 条绩效考核周期绩效考评采用月度考核、年度考核的周期模式运行。绩效考核周期表考核分类考核时间月度考
2、核次月 15 日年度考核次年 1 月 110 日第 2 章职责划分第 5 条总经理职责总经理负责中、高层管理人员的考核工作，同时指导、监督公司整体绩效管理工作的开展。第 6 条人力资源部职责1.制定并不断完善公司的绩效考核管理制度。2.建立绩效考核指标及考核标准体系。3.负责对各部门进行职位考核培训和辅导。4.定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。5.监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。6.接受、协调处理员工的考核申诉。7.负责绩效考核结果的应用管理。第 7 条各部门负责人职责1.协助被考核者制定个人绩效目标。2.考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助。3.记录、收集被
3、考核者的绩效信息，为绩效评价提供事实依据。4.考核及评价被考核者的工作绩效。5.与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。第 8 条员工职责员工按照绩效考核要求，在规定时间内进行自我评估、平级评估、对上级评估并填写考核表。第 3 章绩效考核的内容第 9 条绩效考核主要内容绩效考核主要内容分为工作业绩、工作能力和工作态度三项，工作业绩权重为4，工作能力权重为3，工作态度权重为 3，总分以百分制计核。出勤及奖惩在考核分数的基础进行加减分处理。第 10 条经理及以上人员的考核内容公司经理及以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面，针对不同的考核职位，可以选取不同的指标组合和权
4、重。1.财务指标，公司考核期的收入和利润目标完成情况。2.客户指标，客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。3.内部过程指标，部门或职位的考核期重点工作的完成情况。4.学习成长指标，部门或职位业务能力和创新能力的提升情况。第 11 条经理级别以下员工考核内容经理级别以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面：1.工作业绩，从工作素质、工作量、工作速度、工作达成度 4 个方面衡量出本职工作的完成情况。2.工作能力，从计划性、应变力、改善创新、职位技能、发展潜力、周全缜密6 个方面衡量员工胜任本工作所具备的各种能力。3.工作态度，从合作性、责任感、工作态度、执行力、品德言行5 个方面衡量员
5、工对工作所持有的评价与行为倾向。第 12 条附加分值附加分值主要针对员工的出勤及奖惩记录而设置。第 4 章绩效考核的方法和规定第 13 条月度考评的方法和规定1.采用计分法和评语法相结合的考评方法进行绩效考评。2.计分法即以100 分为限计算，其直接与相应职位的绩效工资和奖金挂钩。3.评语法即考评者根据考评周期（月）内被考评员工的工作业绩、工作表现、优缺点和需努力的方向等项，通过撰写一段评语对被考评员工进行评价的方法。其对员工的绩效改进和年终的绩效评估起到指导、参考和决选作用。4.考评者应根据各职位员工月度的实际工作表现，依照相应的考评标准做出增、减分处理。5.考核人员组成考评职位考核人数共计
6、考核者构成上级同级同事下级自评本部门其他部门管理层4 1 0 1 1 1 权重100%40%20%20%20%职员4 1 2 1 权重100%40%20%*2 20%维修人员4 1 1 1 1 权重100%40%20%20%20%销售人员4 1 1 1 1 权重100%40%20%20%20%第 14 条年终考评的方法和规定1.本周期考评旨在对全年各部门、职位的工作绩效进行总结分析，合理、有效地为新年度经营目标达成，以及部门工作和各职位工作的相关事项进行合理规划和调整，为新年度的工作奠定基础。2.采用笔试、面试、情景模拟等方式进行考评，以综合方法评定职位胜任值。3.年终期职位胜任值的计算。（1
7、）员工的职位胜任值（年终月度考核总分12）40+年终综合评分40+员工之间互评分20（2）中层管理人员的职位胜任值（年终月度考核总分 12）40+年终综合评分40+各级员工的综合评分20第 5 章 形成绩效的过程第15条制定绩效目标1.采用 OKR（目标和关键成果法）设定绩效目标，及明确完成目标的具体行动。2.O 为目标，需要制定有挑战性的目标，目标不超过5个。3.KR 为关键成果，需要制定可量化的时间和数量，每个目标不超过4 个具体 KR。4.员工签署绩效目标承诺书。第 16 条绩效辅导绩效辅导是辅导员工共同达成目标的过程，分为具体指示、方向引导、鼓励促进等。1.具体指示是对于完成工作所需知
8、识及能力较缺乏的员工，需要给予较具体指示型的指导，帮助其把要完成的工作分解为具体的步骤，并跟踪完成情况。2.方向引导是指对于具有完成工作的相关知识和技能，但是遇到困难或问题的员工，需要给予方向性的指引。3.鼓励促进是对具有较完善的知识和专业化技能，而且任务完成顺利的员工，应该给予鼓励和继续改进的建议。第 6 章绩效考核的组织与实施第 17 条考核通知发布人力资源部发布考核通知，明确考核标准、考核表提交时间以及要求等。第 18 条培训和指导人力资源部对各部门的绩效考核工作进行培训和指导，培训内容包括考核规定、解释考核内容和项目、统一考核标准、严肃考核纪律等。第 19 条记录评定并上交各部门负责人
9、按照考核要求，对自己和下属的工作表现及计划目标的达成情况进行记录和评定，按期上交至人力资源部。第 20 条监督和指导人力资源部在绩效考核实施过程中，负责监督和检查考核落实情况，并为考核者提供指导。第 21 条等级确定人力资源部根据各部门提交的员工绩效评价表计算出被考核者的最终得分，确定其最终等级，并计算薪资所得额，具体如下表所示：等级绩效考核成绩薪资所得额A 96100 分原固定薪资总额120%B 9195 分原固定薪资总额110%C 8690 分原固定薪资总额105%D 7685 分原固定薪资总额100%E 7175 分原固定薪资总额95%F 6070 分原固定薪资总额90%G 60 分（不
10、含）以下原固定薪资总额80%第 22 条结果公布人力资源部在考核得分统计后的三个工作日内公布考核结果，如果遇到特殊情况需要延迟公布的，需要采用公告的形式说明原因。第 7 章绩效反馈第 23 条绩效面谈前的准备1.考核者应收集并填写好有关绩效考核的资料。2.被考核者应准备可以证明自己绩效的资料、证明以及个人发展计划。第 24 条实施绩效面谈1.考核者与被考核应对绩效考核的目的、目标、评估标准达成一致，再讨论被考核者的具体考核得分。2.被考核者陈述自己的工作表现并初步评估，考核者应认真听取被考核者的陈述，并就问题逐项分析，争取达成一致。3.考核者应指出被考核者工作上的不足，并制订下一阶段的绩效改进
11、计划。第 25 条制订绩效改进计划绩效改进计划由考核者与被考核者进行绩效面谈之后，得到双方认可后制订。计划内容应包括有待改进的方面、目前水平、期望水平、改进措施和达成目标期限等。考核者应随时跟踪改进计划的落实情况，并及时给予被考核者支持和帮助。第 8 章绩效申诉第 26 条申诉条件在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或公示考核结果七个工作日内直接向人力行政部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。第 27 条申诉形式员工向人力资源部呈交绩效考核申诉表，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理。第 28 条申诉处理
12、 1.人力资源部在接到申诉后五个工作日内向员工做出是否受理的答复，对于无客观事实依据、仅凭主观臆断的申诉不予受理。2.人力资源部对员工申诉的内容进行调查，发现情况属实，需要与部门负责人、当事人进行沟通、协调，如果不能协调的，呈报总经理处理。第 9 章处罚规定第 29 条考评者处罚规定1.考评者的考评结果与被考评者的实际工作表现存在较大误差的，经查属考评者工作不严谨所致的，对考评者予以扣除当月绩效评分5 分的处罚。2.属考评者未秉公进行考评所致的，视情节轻重情况，对考评者予以扣除当月绩效评分1030 分和警告、记过、留职察看、调职、降职、辞退的处罚。第 30 条被考评者处罚规定被考评者出现无视绩
13、效考评结果行为（例如无理取闹等行为）或公然对抗考评者行为（例如辱骂、威胁考评者等行为）的，视情节轻重情况，对被考评者予以扣除当月绩效评分 530 分和警告、记过、调职、降职、留职察看、辞退的处罚。第 10 章绩效考核结果的运用第 31 条绩效考核资料存档各部门绩效考核相关资料需统一整理，并交由人力资源部存档。第 32 条绩效考核结果的运用范围1.教育培训，管理人员以及培训负责人在考虑教育培训工作时，可以把绩效考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训的重点。2.调动调配，管理人员在进行工作调配或职位调动时，应该考虑被调动者的绩效考核结果，分析长短利弊，把握员工适应能力、发展潜力等。3.晋升，管理
14、人员对员工进行晋升考核时，可将员工历史绩效考核成绩作为考核资料加以有效运用。4.提薪，管理人员参照员工的绩效考核结果，决定提薪的幅度。5.奖励，管理人员根据员工达成工作目标的情况以及员工所做的贡献等，决定奖励的分配。第 11 章附则第 33 条本制度自发布之日起开始执行。第 34 条本制度的编写、修改及解释权归人力资源部所有。个人工作业务总结本人于2009年 7 月进入新疆中正鑫磊地矿技术服务有限公司(前身为“西安中正矿业信息咨询有限公司”)，主要从事测量技术工作，至今已有三年。在这宝贵的三年时间里，我边工作、边学习测绘相专业书籍，遇到不懂得问题积极的请教工程师们，在他们耐心的教授和指导下，我
15、的专业知识水平得到了很到的提高，并在实地测量工作中加以运用、总结，不断的提高自己的专业技术水平。同时积极的参与技术培训学习，加速自身知识的不断更新和自身素质的提高。努力使自己成为一名合格的测绘技术人员。在这三年中，在公司各领导及同事的帮助带领下，按照岗位职责要求和行为规范，努力做好本职工作，认真完成了领导所交给的各项工作，在思想觉悟及工作能力方面有了很大的提高。在思想上积极向上，能够认真贯彻党的基本方针政策，积极学习政治理论，坚持四项基本原则，遵纪守法，爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心。积极主动学习专业知识，工作态度端正，认真负责，具有良好的思想政治素质、思想品质和职业道德。在工作态度方面，
16、勤奋敬业，热爱本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，能够主动寻找自己的不足并及时学习补充，始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风。在公司领导的关怀以及同事们的支持和帮助下，我迅速的完成了职业角色的转变。一、回顾这四年来的职业生涯，我主要做了以下工作：1、参与了新疆库车县新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿的野外测绘和放线工作、点之记的编写工作、1:2000地形地质图修测、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，提交成果新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿普查报告已通过评审。2、参与了库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估项目的室内地质资料编写工作，提交成果为库车县城北水厂建设项目用地压
17、覆矿产资源评估报告，现已通过评审。3、参与了新疆库车县巴西克其克盐矿普查项目的野外地质勘查工作，参与项目包括：1:2000地质测图、1:1000 勘查线剖面测量、测绘内业资料的编写工作；最终提交的新疆库车县康村盐矿普查报告已通过评审。4、参与了新疆哈密市南坡子泉金矿2009 年度矿山储量监测工作，项目包括：野外地质测量与室内地质资料的编写，提交成果为新疆哈密市南坡子泉金矿2009 年度矿山储量年报，现已通过评审。6、参与了新疆博乐市五台石灰岩矿9 号矿区勘探项目的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000 地质测图、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。7、参与了新疆
18、博乐市托特克斜花岗岩矿详查报告项目的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000 地质测图、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。通过以上的这些工作，我学习并具备了以下工作能力：1、通过实习，对测绘这门学科的研究内容及实际意义有了系统的认识。加深对测量学基本理论的理解，能够用有关理论指导作业实践，做到理论与实践相统一，提高分析问题、解决问题的能力，从而对测量学的基本内容得到一次实际应用，使所学知识进一步巩固、深化。2、熟悉了三、四等控制测量的作业程序及施测方法，并掌握了全站仪、静态GPS、RTK 等测量仪器的工作原理和操作方法。3、掌握了GPS 控制测量内业解算软件（南
19、方测绘Gps 数据处理）以及内业成图软件（南方cass）的操作应用。能够将外业测量的数据导入软件进行地形图成图和处理。4、在项目技术负责的指导下熟悉了测量技术总结的编写要求和方法，并参与了部分项目测量技术总结章节的编写工作。5、在项目负责的领导下参与整个测量项目的组织运作，对项目的实施过程有了深刻理解。通过在项目组的实习锻炼了自己的组织协调能力，为以后的工作打下了坚实基础。二、工作中尚存在的问题从事测绘工作以来，深深感受到工作的繁忙、责任的重大，也因此没能全方位地进行系统地学习实践，主要表现为没有足够的经验，对于地形复杂的地段理解不够深刻；理论知识掌握不够系统，实践能力尚为有限。以上问题，在今后工作中自己将努力做到更好。三、今后的工作打算通过总结四年来的工作，我无论从工作技术上，还是从世界观、人生观、价值观等各个方面，都有了很大的提高。今后，我会在此基础上，刻苦钻研，再接再厉，使自己在业务知识水平更上一层楼，为测绘事业的发展，贡献自己的力量。