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1、 劳务派遣工考核管理办法（全文完整） 劳务派遣工考核治理方法6篇 第一篇: 劳务派遣工考核治理方法 劳务派遣用工治理方法（2023版） 第一章 总则 第一条【目的】为了标准公司用工制度，实现公司劳务派遣用工的合法化、标准化、制度化，不断提升公司组织效率，依据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法、劳务派遣暂行规定等标准性文件，制定保险股份有限公司劳务派遣用工治理方法（以下简称本方法）。 其次条【定义】公司是指：保险股份有限公司总公司、分公司。 劳务派遣用工是指：劳务派遣单位与公司签订劳务派遣协议后，根据商定条件将已经与其订立书面劳动合同的员工派遣至公司，公司在特定岗位上使用被派遣员工的
2、用工方式。 第三条【权利义务划分】劳务派遣单位与被派遣员工之间系劳动合同关系，劳务派遣单位享有并担当用人单位的法定权利义务，负责被派遣员工的劳动关系治理、工资发放、社会保险及住房公积金缴纳等。 公司与被派遣员工之间无直接或间接的劳动合同关系，公司享有并担当用工单位的法定权利义务，负责被派遣员工的日常工作治理、绩效治理和考核等。 劳务派遣单位与公司的详细权利义务通过劳务派遣协议商定。 第四条【根本原则】劳务派遣用工治理的根本原则是： （一）依法用工，同工同酬。公司使用劳务派遣员工时必需严格遵守劳务派遣用工相关法律、法规，不得卑视被派遣员工，应当根据同工同酬原则，对被派遣员工与公司同类或者相近岗位
3、的员工实行一样的劳动酬劳安排方法，并供应与工作岗位相关的福利待遇。 （二）科学评估，严格掌握。劳动合同用工是公司的根本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，必需科学评估、严格掌握使用劳务派遣用工的岗位及用工数量。 （三）加强合作，治理过程。劳务派遣用工治理涉及公司多个部门,相关部门要加强沟通协调，实现对劳务派遣用工的全过程治理。 （四）年度评估，效率至上。公司对用工部门的劳务派遣治理工作进展年度评估，评估结果将影响次年劳务派遣单位确实定及劳务派遣用工规划。 第五条【内部职责分工】总公司人力资源治理部门是公司劳务派遣用工根本政策及总体规划的制定部门，也是总公司劳务派遣用工整体治理工作的组织牵头部门。
4、 分公司人力资源治理部门是公司劳务派遣用工根本政策及总体规划的落实部门，也是分公司劳务派遣用工整体治理工作的组织牵头部门。 财务精算企划部门、物控部门和法律部门、用工部门是劳务派遣用工整体治理工作的参加部门。 用工部门是本部门被派遣员工的日常治理部门。 各部门的详细分工见附件一。 第六条【岗位清单】总公司人力资源治理部门依据临时性、帮助性、替代性原则以及用工部门的实际需要确定“劳务派遣岗位清单”（见附件二）。未列入“劳务派遣岗位清单”的岗位，不得使用劳务派遣用工。 总公司人力资源治理部门在确定帮助性岗位前，应当与工会或者职工代表公平协商，并将岗位公示。 第七条【罚则】对于违反本方法的人员，公司
5、有权依照保险股份有限公司惩罚治理规定等规章制度赐予惩罚。给公司造成经济损失的，责任人员应当担当相应的赔偿责任。 其次章 劳务派遣用工规划 第八条【用工规划制定】用工部门应当依据本部门年度任务规划，重点依据劳务派遣岗位的实际工作量和工作效率，制定劳务派遣岗位的人员编制数量以及人力本钱预算。 用工部门应当在制定年度规划预算时向人力资源治理部门提交下一年度的劳务派遣用工规划。 分公司人力资源治理部门应当将本机构年度劳务派遣用工规划上报总公司人力资源治理部门。 第九条【新增用工需求】总公司用工部门或分公司临时增加劳务派遣用工需求的，须报总公司人力资源治理部门批准前方可实施。 第十条【核定与下达】总公司
6、人力资源治理部门就总公司用工部门、分公司人力资源部提交的年度劳务派遣用工规划进展预算沟通测算，核定具体的人力编制及人力本钱预算，并将最终核定的编制及本钱预算报公司预算委员会审批确认后下达。 总公司人力资源治理部门对劳务派遣用工规划进展核定时，应当参考上一年度劳务派遣用工状况的评价结果，同时应当确保使用的被派遣员工数量不超过用工总量的10%。 总、分公司用工部门当年的劳务派遣实际用工数量及费用支出，必需在年初下达的编制预算范围之内执行。 第三章 对劳务派遣单位的治理 第十一条【工作小组】人力资源治理部门负责组织协调用工部门、财务精算企划部门、物控部门和法律部门等相关部门组建工作小组，开展劳务派遣
7、供给商比选、商务谈判、协议签署等各项工作。 第十二条【资质要求】公司应当慎重选择劳务派遣单位，仔细核实劳务派遣单位的资质和实力。 为公司供应效劳的劳务派遣单位必需符合以下条件： （一）经劳动行政部门许可经营劳务派遣业务，依法办理了相应的公司登记，营业执照经营范围中含有劳务派遣内容； （二）注册资本不少于人民币二百万元； （三）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施； （四）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣治理制度； （五）最近三年没有因劳动用工、社保缴纳等事项受到行政惩罚、刑事制裁，或者发生重大劳动争议仲裁案件、民事案件； （六）国家法律、法规及地方性法规规定的其他条件。 第十三条【商务谈
8、判】在与劳务派遣供给商进展商务谈判的过程中，人力资源治理部门、用工部门应当明确向劳务派遣供给商告知公司对劳务派遣单位的要求，关注可能存在的劳动用工风险以及防范措施，并通过劳务派遣协议明确双方的权利义务和责任。 第十四条【尽职调查】在订立劳务派遣协议前，人力资源治理部门、用工部门应当对劳务派遣单位的资信状况进展尽职调查，对其效劳资质、效劳质量、劳动用工治理水平、技术转移、后续效劳和信誉等相关状况进展必要的调查了解。法律部门对劳务派遣单位的资信文件进展法律审查。 第十五条【劳务派遣协议的订立】人力资源治理部门、用工部门就劳务派遣工程的详细内容与入围劳务派遣单位达成全都后，由劳务派遣单位供应劳务派遣
9、协议文本，公司法律部门进展法律审查并出具修改意见。如若劳务派遣单位提出异议，不涉及关键性问题时，由人力资源治理部门及用工部门负责与其沟通协商； 涉及关键性问题时，由法律部门参加沟通协商，直至双方达成全都订立劳务派遣协议。 公司可以依据自身需求并结合市场状况同时与多家劳务派遣单位订立劳务派遣协议。 第十六条【对劳动合同的审查】订立、续订劳务派遣协议前，以及劳务派遣协议履行期间需更换或新增被派遣员工时，公司应当对劳务派遣单位与被派遣员工订立书面劳动合同的状况进展审查。 公司应当要求劳务派遣单位供应其与被派遣员工订立的书面劳动合同并进展法律审查，审查范围包括但不限于：是否为二年以上固定期限劳动合同；
10、 劳动合同期限是否能够涵盖劳务派遣协议期限；劳动合同是否包含必备条款。 审查后发觉劳动合同的内容不完备有可能给公司带来用工风险的，公司应当要求劳务派遣单位修改、变更劳动合同或者与被派遣员工订立补充协议。 第十七条【劳务派遣协议必备条款】劳务派遣协议应当商定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动酬劳和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任，并应具备人力资源和社会保障部劳务派遣暂行规定第七条规定的内容。 劳务派遣协议中应当商定劳务派遣单位负有依法与被派遣员工订立二年以上固定期限书面劳动合同的义务，并商定劳务派遣单位的违约责任。 劳务派遣协议中应当商定公司有权要求劳务派遣单位供应其与被派遣员工订立
11、的书面劳动合同，或者商定公司有权检查其与被派遣员工订立的书面劳动合同。 劳务派遣协议中应当商定被派遣员工的退回条件。 第十八条【劳务派遣协议的续订】劳务派遣协议到期前1个月，用工部门、人力资源治理部门应当对是否续订提出意见。 劳务派遣单位供应的劳务派遣效劳符合公司要求，且原劳务派遣协议关键内容（如效劳费标准、付款方式、合同期限、公司对被派遣员工的治理方式、被派遣员工薪资及“五险一金”标准等）没有变动的，可直接与劳动派遣单位续订劳务派遣协议。关键内容有变化的，必需根据公司选购制度的相关规定重新进展供给商比选。 第十九条【信息通报】用工部门在用工过程中发觉劳务派遣单位存在违反劳务派遣协议商定的行为
12、或者其他违法、违规行为的，应当准时将信息通报人力资源治理部门及相关部门。 其次十条【年度评价】人力资源治理部门与用工部门应当于每年年底对劳务派遣单位供应的效劳进展评价，评价内容包括但不限于劳务派遣单位的聘请力量、薪资发放和社保缴纳的准时性和标准性、应对用工风险的力量等。 评价结果为劳务派遣效劳不能到达公司要求的，公司不再续订劳务派遣协议，并将被派遣员工退回劳务派遣单位。 第五章 对被派遣员工的治理 其次十一条【聘请】劳务派遣单位根据公司供应的用工规划及岗位说明书等，选择符合初审条件的拟派遣人员至公司用工部门面试。 其次十二条【体检】劳务派遣单位安排通过面试的拟派遣人员参与体检，体检机构为国家三
13、级甲等以上医院或人力资源治理部门指定或认可的专业体检机构。体检工程和标准应当与用工部门所属机构的外勤员工入职体检标准保持全都。 用工部门所属机构的人力资源治理部门负责确认体检结果。体检费用由用工部门担当。 其次十三条【资格审查】人力资源治理部门对拟派遣人员进展资格审查，审查内容包括但不限于：拟派遣人员是否与劳务派遣单位订立了书面劳动合同、拟派遣人员的身体状况、学历履历是否符合岗位要求等。 其次十四条【派遣办理】人力资源治理部门确认被派遣员工后，用工部门与劳务派遣单位根据劳务派遣协议的商定办理派遣手续。 公司任何部门、人员不得以公司名义直接向拟派遣人员出具录用通知书、聘用协议或任何其他书面材料。
14、 其次十五条【试工】公司可以依据用工部门的实际需求与劳务派遣单位商定被派遣员工的试工条件。试工期内被派遣员工的劳动酬劳不得低于正式工资的80%，并不得低于被派遣员工工作地的最低工资标准。对于试工期内不能到达试工条件的被派遣员工，公司可以退回，并有权要求劳务派遣单位补足人员。 其次十六条【日常治理】用工部门负责对被派遣员工进展现场治理。用工部门应当依据实际状况制定适用于被派遣员工现场治理的规章制度，并作为劳务派遣协议的附件。 其次十七条【培训与考核】用工部门应当加强对被派遣员工的培训与考核治理，建立健全优胜劣汰机制，确保被派遣员工队伍的整体素养。 其次十八条【人员退回】被派遣员工有劳动合同法第三
15、十九条和第四十条第一项、其次项规定情形的，公司可以将被派遣员工退回劳务派遣单位，劳务派遣单位可以依照法律规定与被派遣员工解除劳动合同。 消失人力资源和社会保障部劳务派遣暂行规定第十二条规定情形，或者劳动派遣协议商定情形的，公司可以将被派遣员工退回劳务派遣单位。被派遣员工在无工作期间，劳务派遣单位应当根据不低于所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付酬劳。 其次十九条【不得退回情形】被派遣员工有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，公司不得依据人力资源和社会保障部劳务派遣暂行规定第十二条第一款第一项规定将被派遣员工退回劳务派遣单位； 派遣期限届满的，应当连续至相应情形消逝时方可退
16、回。 第六章 薪酬福利及社会保险 第三十条【薪酬福利标准】被派遣员工的薪资福利标准，由人力资源治理部门依照法律、法规的规定，在同工同酬原则下，结合市场行情和公司政策确定。 第三十一条【薪酬福利结算】用工部门应当指派专人每月按时计算被派遣员工的薪资福利并向劳务派遣单位供应派遣人员实际薪资明细表。 劳务派遣单位应当依据用工部门供应的派遣人员实际薪资明细表准时、足额向被派遣员工发放薪资、缴纳“五险一金”、代扣代缴个人所得税。 用工部门在审核劳务派遣单位费用结算清单无误后向劳务派遣单位付款。 第三十二条【监视检查】劳务派遣单位、用工部门应当确保薪资福利发放真实、精确、准时且有据可查。 用工部门及人力资
17、源治理部门应当通过定期对被派遣员工随机抽查、要求劳务派遣单位供应相关证明材料等方式实施监视检查。 第七章 附则 第三十三条【适用范围】本方法适用于保险股份有限公司总公司和分公司。 分公司可以依据当地实际状况制定实施细则，实施细则应当报总公司人力资源治理部门备案。 子公司可以参照本方法制定相应的劳务派遣用工治理制度。 第三十四条【解释】本方法由总公司人力资源部联合财务精算企划部、物控中心、法律部制定，由总公司人力资源部负责解释。 第三十五条【实施时间】本方法自2023年 月 日起实施。2023年 月日下发的保险股份有限公司劳务派遣用工治理方法（试行）同时废止。 附件一 附件二 劳务派遣岗位清单
18、（公布日期：2023年 月） 经公司讨论打算，以下岗位允许采纳劳务派遣用工模式。 1、总公司部门 2、分公司 （注：括号内为详细工作职责，并非标准组织架构中确定的岗位） 附件三 劳务派遣暂行规定（节选） 第七条 劳务派遣协议应当载明以下内容： （一）派遣的工作岗位名称和岗位性质； （二）工作地点； （三）派遣人员数量和派遣期限； （四）根据同工同酬原则确定的劳动酬劳数额和支付方式； （五）社会保险费的数额和支付方式； （六）工作时间和休息休假事项； （七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇； （八）劳动安全卫生以及培训事项； （九）经济补偿等费用； （十）劳务派遣协议期限； （十一）
19、劳务派遣效劳费的支付方式和标准； （十二）违反劳务派遣协议的责任； （十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。 第十二条 有以下情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位： （一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的； （二）用工单位被依法宣告破产、撤消营业执照、责令关闭、撤销、打算提前解散或者经营期限届满不再连续经营的； （三）劳务派遣协议期满终止的。 被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当根据不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付酬劳。 第十三条 被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单
20、位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位； 派遣期限届满的，应当连续至相应情形消逝时方可退回。 劳动合同法（节选） 第三十九条 劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严峻违反用人单位的规章制度的； （三）严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十条 有以下情形之一的，用人单位提前三十日
21、以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十一条 有以下情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减
22、人员： （一）依照企业破产法规定进展重整的； （二）生产经营发生严峻困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用以下人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 第四十二条 劳动者有以下情形之一的，用人单位
23、不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观看期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者局部丢失劳动力量的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定情形的，用工单位可以将劳动者退
24、回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。 欢送您下载我们的文档，后面内容直接删除就行 资料可以编辑修改使用 资料可以编辑修改使用 致力于合同简历、论文写作、PPT设计、规划书、筹划案、学习课件、各类模板等方方面面， 打造全网一站式需求 Ppt课件制作设计，word文档制作、图文设计制作、公布广告等， 秉着以优质的效劳对待每一位客户，做到让客户满足！ 感谢您下载我们文档 其次篇: 劳务派遣工考核治理方法 劳务派遣用工治理方法 第一章 总则 第一条【目的】为了标准公司用工制度，实现公司劳务派遣用工的合法化、标准化、制度化，不断提升公司组织效率，依据中华人民共和国劳动
25、法、中华人民共和国劳动合同法、劳务派遣暂行规定等标准性文件，制定本劳务派遣用工治理方法（以下简称本方法）。 其次条【定义】劳务派遣用工是指：劳务派遣单位与公司签订劳务派遣协议后，根据商定条件将已经与其订立书面劳动合同的员工派遣至公司，公司在特定岗位上使用被派遣员工的用工方式。 第三条【权利义务划分】劳务派遣单位与被派遣员工之间系劳动合同关系，劳务派遣单位享有并担当用人单位的法定权利义务，负责被派遣员工的劳动关系治理、工资发放、社会保险及住房公积金缴纳等。 公司与被派遣员工之间无直接或间接的劳动合同关系，公司享有并担当用工单位的法定权利义务，负责被派遣员工的日常工作治理、绩效治理和考核等。 劳务
26、派遣单位与公司的详细权利义务通过劳务派遣协议商定。 第四条【根本原则】劳务派遣用工治理的根本原则是： （一）依法用工，同工同酬。公司使用劳务派遣员工时必需严格遵守劳务派遣用工相关法律、法规，不得卑视被派遣员工，应当根据同工同酬原则，对被派遣员工与公司同类或者相近岗位的员工实行一样的劳动酬劳安排方法，并供应与工作岗位相关的福利待遇。 （二）科学评估，严格掌握。劳动合同用工是公司的根本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，必需科学评估、严格掌握使用劳务派遣用工的岗位及用工数量。 （三）加强合作，治理过程。劳务派遣用工治理涉及生产多个部门,相关单位要加强沟通协调，实现对劳务派遣用工的全过程治理。 （四）
27、年度评估，效率至上。公司对生产部的劳务派遣治理工作进展年度评估，评估结果将影响次年劳务派遣单位确实定及劳务派遣用工规划。 第五条【内部职责分工】公司治理部是公司劳务派遣用工根本政策及总体规划的制定部门，也是公司劳务派遣用工整体治理工作的组织牵头部门。 生产部是劳务派遣用工整体治理工作的参加部门。 第六条【岗位清单】公司治理部门依据临时性、帮助性、替代性原则以及生产部的实际需要确定“劳务派遣岗位清单”。未列入“劳务派遣岗位清单”的岗位，不得使用劳务派遣用工。 其次章 劳务派遣用工规划 第八条【用工规划制定】生产部应当依据本部门年度任务规划，重点依据劳务派遣岗位的实际工作量和工作效率，制定劳务派遣
28、岗位的人员编制数量以及人力本钱预算。 生产部应当在制定年度规划预算时向治理部提交下一年度的劳务派遣用工规划。 第九条【新增用工需求】生产部临时增加劳务派遣用工需求的，报治理部批准前方可实施。 第十条【核定与下达】治理部就生产部提交的年度劳务派遣用工规划进展预算沟通测算，核定具体的人力编制及人力本钱预算，并将最终核定的编制及本钱预算报公司总经理审批确认后下达。 治理部对劳务派遣用工规划进展核定时，应当参考上一年度劳务派遣用工状况的评价结果，同时应当确保使用的被派遣员工数量不超过用工总量的10%。 第三章 对劳务派遣单位的治理 第十一条【工作小组】治理部负责开展劳务派遣供给商比选、商务谈判、协议签
29、署等各项工作。 第十二条【资质要求】公司应当慎重选择劳务派遣单位，仔细核实劳务派遣单位的资质和实力。 为公司供应效劳的劳务派遣单位必需符合以下条件： （一）经劳动行政部门许可经营劳务派遣业务，依法办理了相应的公司登记，营业执照经营范围中含有劳务派遣内容； （二）注册资本不少于人民币二百万元； （三）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施； （四）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣治理制度； （五）最近三年没有因劳动用工、社保缴纳等事项受到行政惩罚、刑事制裁，或者发生重大劳动争议仲裁案件、民事案件； （六）国家法律、法规及地方性法规规定的其他条件。 第十三条【商务谈判】在与劳务派遣供给商进展商
30、务谈判的过程中，治理部、生产部应当明确向劳务派遣供给商告知公司对劳务派遣单位的要求，关注可能存在的劳动用工风险以及防范措施，并通过劳务派遣协议明确双方的权利义务和责任。 第十四条【尽职调查】在订立劳务派遣协议前，治理部、生产部应当对劳务派遣单位的资信状况进展尽职调查，对其效劳资质、效劳质量、劳动用工治理水平、技术转移、后续效劳和信誉等相关状况进展必要的调查了解。 第十五条【劳务派遣协议的订立】治理部就劳务派遣工程的详细内容与入围劳务派遣单位达成全都后，由劳务派遣单位供应劳务派遣协议文本，公司治理部审查并出具修改意见，直至双方达成全都订立劳务派遣协议。 公司可以依据自身需求并结合市场状况同时与多
31、家劳务派遣单位订立劳务派遣协议。 第十六条【对劳动合同的审查】订立、续订劳务派遣协议前，以及劳务派遣协议履行期间需更换或新增被派遣员工时，公司应当对劳务派遣单位与被派遣员工订立书面劳动合同的状况进展审查。 公司应当要求劳务派遣单位供应其与被派遣员工订立的书面劳动合同并进展审查，审查范围包括但不限于：是否为二年以上固定期限劳动合同； 劳动合同期限是否能够涵盖劳务派遣协议期限；劳动合同是否包含必备条款。 审查后发觉劳动合同的内容不完备有可能给公司带来用工风险的，公司应当要求劳务派遣单位修改、变更劳动合同或者与被派遣员工订立补充协议。 第十七条【劳务派遣协议必备条款】劳务派遣协议应当商定派遣岗位、人
32、员数量、派遣期限、劳动酬劳和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任，并应具备人力资源和社会保障部劳务派遣暂行规定第七条规定的内容。 劳务派遣协议中应当商定劳务派遣单位负有依法与被派遣员工订立二年以上固定期限书面劳动合同的义务，并商定劳务派遣单位的违约责任。 劳务派遣协议中应当商定公司有权要求劳务派遣单位供应其与被派遣员工订立的书面劳动合同，或者商定公司有权检查其与被派遣员工订立的书面劳动合同。 劳务派遣协议中应当商定被派遣员工的退回条件。 第十八条【劳务派遣协议的续订】劳务派遣协议到期前1个月，公司治理部应当对是否续订提出意见。 劳务派遣单位供应的劳务派遣效劳符合公司要求，且原劳务派遣协
33、议关键内容（如效劳费标准、付款方式、合同期限、公司对被派遣员工的治理方式、被派遣员工薪资及“五险一金”标准等）没有变动的，可直接与劳动派遣单位续订劳务派遣协议。关键内容有变化的，必需根据公司选购制度的相关规定重新进展供给商比选。 第十九条【信息通报】生产部在用工过程中发觉劳务派遣单位存在违反劳务派遣协议商定的行为或者其他违法、违规行为的，应当准时将信息通报治理部。 其次十条【年度评价】治理部与生产部应当于每年年底对劳务派遣单位供应的效劳进展评价，评价内容包括但不限于劳务派遣单位的聘请力量、薪资发放和社保缴纳的准时性和标准性、应对用工风险的力量等。 评价结果为劳务派遣效劳不能到达公司要求的，公司
34、不再续订劳务派遣协议，并将被派遣员工退回劳务派遣单位。 第五章 对被派遣员工的治理 其次十一条【聘请】劳务派遣单位根据公司供应的用工规划及岗位说明书等，选择符合初审条件的拟派遣人员至公司生产部面试。 其次十二条【体检】劳务派遣单位安排通过面试的拟派遣人员参与体检，体检机构为国家三级甲等以上医院或治理部指定或认可的专业体检机构。体检工程和标准应当与生产部所属机构的外勤员工入职体检标准保持全都。 生产部所属机构的治理部负责确认体检结果。体检费用由生产部担当。 其次十三条【资格审查】治理部对拟派遣人员进展资格审查，审查内容包括但不限于：拟派遣人员是否与劳务派遣单位订立了书面劳动合同、拟派遣人员的身体
35、状况、学历履历是否符合岗位要求等。 其次十四条【派遣办理】治理部确认被派遣员工后，生产部与劳务派遣单位根据劳务派遣协议的商定办理派遣手续。 公司任何部门、人员不得以公司名义直接向拟派遣人员出具录用通知书、聘用协议或任何其他书面材料。 其次十五条【试工】公司可以依据生产部的实际需求与劳务派遣单位商定被派遣员工的试工条件。试工期内被派遣员工的劳动酬劳不得低于正式工资的80%，并不得低于被派遣员工工作地的最低工资标准。对于试工期内不能到达试工条件的被派遣员工，公司可以退回，并有权要求劳务派遣单位补足人员。 其次十六条【日常治理】生产部负责对被派遣员工进展现场治理。生产部应当依据实际状况制定适用于被派
36、遣员工现场治理的规章制度，并作为劳务派遣协议的附件。 其次十七条【培训与考核】生产部应当加强对被派遣员工的培训与考核治理，建立健全优胜劣汰机制，确保被派遣员工队伍的整体素养。 其次十八条【人员退回】被派遣员工有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定情形的，公司可以将被派遣员工退回劳务派遣 单位，劳务派遣单位可以依照法律规定与被派遣员工解除劳动合同。 消失人力资源和社会保障部劳务派遣暂行规定第十二条规定情形，或者劳动派遣协议商定情形的，公司可以将被派遣员工退回劳务派遣单位。被派遣员工在无工作期间，劳务派遣单位应当根据不低于所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付酬劳。 其次十九条【
37、不得退回情形】被派遣员工有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，公司不得依据人力资源和社会保障部劳务派遣暂行规定第十二条第一款第一项规定将被派遣员工退回劳务派遣单位； 派遣期限届满的，应当连续至相应情形消逝时方可退回。 第六章 薪酬福利及社会保险 第三十条【薪酬福利标准】被派遣员工的薪资福利标准，由治理部依照法律、法规的规定，在同工同酬原则下，结合市场行情和公司政策确定。 第三十一条【薪酬福利结算】生产部应当指派专人每月按时计算被派遣员工的薪资福利并向劳务派遣单位供应派遣人员实际薪资明细表。 劳务派遣单位应当依据生产部供应的派遣人员实际薪资明细表准时、足额向被派遣员工发放薪资、缴纳
38、“五险一金”、代扣代缴个人所得税。 生产部在审核劳务派遣单位费用结算清单无误后向劳务派遣单位付款。 第三十二条【监视检查】劳务派遣单位、生产部应当确保薪资福利发放真实、精确、准时且有据可查。 生产部及治理部应当通过定期对被派遣员工随机抽查、要求劳务派遣单位供应相关证明材料等方式实施监视检查。 第七章 附则 第三十三条【解释】本方法由公司治理部人资课制定，由公司治理部人资课负责解释。 第三十四条【实施时间】本方法自2023年2月1日起实施。 第三篇: 劳务派遣工考核治理方法 附件 XXXXXXXXX公司 劳务派遣用工治理方法 第一章 总 则 第一条 为进一步加强和标准XXXXXXX公司（以下简称
39、公司）劳务派遣用工治理，有效防范公司用工风险，依据劳动法、劳动合同法、劳动合同法修正案、劳务派遣暂行规定、XXXXX公司标准劳务派遣用工治理方法（暂行）和XXXXXX公司劳务派遣用工治理方法（试行），结合公司实际，制定本方法。 其次条 劳务派遣用工，系指劳务派遣公司作为用人单位，与劳动者签订劳动合同后，根据与用工单位签订的劳务派遣协议，将其派遣到用工单位工作，由用工单位对其劳动过程进展指挥、监视和治理的一种用工形式。 第三条 本方法适用于公司本部及所属各基层单位。 其次章职责分工 第四条 公司人力资源部为劳务派遣用工的归口治理部门，主要职责： （一）负责贯彻落实国家和上级公司有关治理规定； （
40、二）负责向上级公司报备公司帮助性岗位名目； （三）负责申报公司实施劳务派遣用工岗位名目及其定员人数； （四）负责编制、申报公司劳务派遣用工规划； （五）通过招标方式确定劳务派遣公司并与其签订劳务派遣协议； （六）负责协调劳务派遣公司聘请劳务派遣人员，并与劳务派遣人员签订岗位协议； （七）负责监视岗前职业安康体检，体检合格者方可上岗； 负责监视日常职业安康监护相关工作； （八）负责监视、检查派遣公司与劳务派遣人员是否签订劳动合同，以及要求准时缴纳各项保险，工资的准时发放等； （九）负责指导用工部门（单位）劳务派遣人员的培训与治理； （十）负责指导用工部门（单位）劳务派遣人员的业绩考核； （十）负
41、责根据用工部门（单位）供应的考勤考核表，计算劳务费用，并编制劳务派遣人员劳务费明细，转至劳务派遣公司，公司对劳务派遣职工的考勤、考核、奖罚直接表达在劳务费中； （十一）负责对公司各部门（单位）劳务派遣用工使用状况进展监视、检查和指导； （十二）负责处理公司与劳务派遣单位或劳务派遣人员的法律纠纷。 第五条 劳务派遣用工治理坚持“谁治理、谁负责、谁落实”的原则，公司人力资源部门牵头组织相关部门审核并签订劳务派遣协议、审核劳务人员从业资质、监视检查劳务人员与劳务派遣公司的劳动合同签订状况以及工资保险待遇执行状况； 监视进展三级安全教育；监视检查劳务派遣人员的岗位培训、监视劳动爱护用品配备使用状况、持
42、证上岗状况，确保劳务派遣人员进出作业场所同时持“出入证”和“上岗证”，即“双证”制度；负责劳务派遣工作岗位的劳动定员、岗位标准、工作标准等治理工作。 第六条 各部门（单位）在劳务派遣用工方面的主要职责： （一）负责用工需求的提报； （二）负责进展三级安全教育，培训合格者方可上岗； （三）负责岗前、在岗期间、离岗、应急职业安康监护工作； （四）负责按公司劳保配备标准提报需求规划，并监视正确使用状况； （五）负责劳务派遣人员岗位培训的实施； （六）负责对劳务派遣人员的日常治理、统计及考评。 第三章劳务派遣岗位治理 第七条 劳务派遣用工作是公司用工的一种有效补充方式。 第八条 公司要严格掌握劳务派遣
43、用工数量，严格执行劳务派遣用工使用审批流程。 第九条 确因工作需要，合同制职工与劳务派遣人员必需混岗位工作时，须实行一样的劳动酬劳安排方法。 第四章劳务派遣机构治理 第十条 要对劳务派遣公司的资质、法人资格、业绩、信誉等方面进展全面考察，确认其具备劳务派遣资质、治理标准、有良好信誉和业绩的，可通过招标，确定劳务派遣机构，并托付其进展劳务派遣。 第十一条 要依据国家有关政策规定，与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，劳务派遣协议应包括：派遣的工作岗位名称和岗位性质、工作地点、派遣人员数量和派遣期限； 劳动酬劳数额和支付方式；社会保险缴费和支付方式；工作时间和休息休假事项；被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关事宜；劳动安全卫生以及培训事项；经济补偿等费用；劳务派遣协议期限；劳务派遣效劳费的支付方式和标准；违反劳务派遣协议的责任。 第十二条 公司人力资源部应对劳务派遣公司是否按时足额为劳务派遣人员发放工资、缴纳社会保险、履行劳动合同等状况进展监视，切实保障劳务派遣人员的合法权益不受损害。对治理不标准、履行协议不到位、损害劳务派遣人员合法权益的劳务派遣公司，应催促其改正或终止劳务派遣协议。 第五章派遣人员治理 第十三条 劳务派遣用工纳入全员规划治理。年度劳务派遣用工规划，由公司所属各部门（单位）编制，报公司人力资源部审核上报，经上级公司批复