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1、 医院科室绩效考核方案（通用14篇）医院科室绩效考核方案 篇1 为加快推动县级公立医院综合改革，促进县级公立医院安康持续进展，解决县域内群众看病就医问题，依据国务院办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知(国办发20XX33号）、安徽省人民政府关于县级公立医院综合改革的意见 （皖政20XX98号）等文件精神，特制定本工作方案。 一、指导思想 以科学进展观为指导，以建立与县域经济社会进展相适应的医疗卫生效劳体系为目标，贯彻“保根本、强基层、建机制”的医改思路，以坚持公立医院公益性质为方向，充分调动医务人员积极性，最大限度满意人民群众根本医疗需求为核心。紧紧围绕管办分开、政事分开、医药分开
2、以及人事和安排制度改革，改革公立医院补偿机制和运行机制、完善医疗效劳体系、健全监管机制，努力提高县级医疗机构的技术水平和效劳力量，着力解决广阔人民群众“看病难、看病贵”问题。 二、工作目标 以构建目标明确、布局合理、规模适当、构造优化、功能完善、富有效率的县域医疗效劳体系为目标，建立具有本地特色的公立医院治理体制和运行机制、科学标准的公立医院补偿机制和监管机制。通过县级公立医院综合改革，医院的运行效率、内部治理水平、效劳力量明显提高，为广阔人民群众供应安全、有效、便利、价廉的医疗卫生效劳。力争到2022年县域内就诊率提高到90%左右，根本实现大病不出县。 三、主要任务 (一)实行管办分开，建立
3、新的公立医院治理体制 1.县政府成立县级医院治理委员会（简称“医管会”）， 政府主要负责人担当主任，成员由组织、编制、进展改革、卫生、财政、人社、价格、药监等部门和县级医院主要负责人，以及局部人大代表、政协委员等组成。医管会下设县级医院治理办公室(简称“医管办”)，办公室设在县卫生局，卫生局主要负责人兼任办公室主任，卫生、财政分管负责同志兼任办公室副主任。详细工作由医管办担当，履行政府举办公立医院出资人的职责，负责公立医院的资产治理、财务监管和绩效考核。医院治理委员会组成部门根据职责，制定并落实公立医院进展建立、人员编制、政府投入、医药价格、收入安排等政策措施，建立统一、高效、权责全都的政府办
4、医体制,为履行公共效劳职能供应保障条件。 2.卫生行政部门对医疗机构的规模布局、功能种类实行统一规划，对机构人员、技术设备实行统一准入，对医疗效劳、质量安全进展统一监管。卫生行政部门负责人不得兼任公立医院领导职务。 （二）推行政事分开，建立健全县级医院法人治理机制 3. 标准公立医院院长产生、任用和治理。制定县级公立医院院长任职资格、任期考核等方面的治理制度，推动院长职业化、专业化建立。落实院长治理自主权。副院长、职能部门、内设机构负责人由院长在核定的岗位限额内提名，报医管会审核，并按干部治理权限报批。医院重大决策、重要干部任免、重大工程投资、大额资金使用等事项由医院领导班子集体争论，院长担当
5、治理责任，承受医管会和职工代表大会的监视，并按治理权限和规定报告和履行报批程序。落实公立医院独立法人地位，强化详细经营治理职能和责任。 4.建立以公益性为核心的县级公立医院绩效考核治理制度和医院院长鼓励约束机制。医管会与县级医院院长签署绩效治理合同，把医疗质量和效劳效率、医疗费用掌握、社会满足度和资产运营效果等作为主要量化考核指标。县级财政部门对县级医院资产运营效果进展考核。医管办负责组织对县级医院医疗效劳质量和效率、医疗费用掌握、社会满足度等进展考核。考核结果与医院财政补助、院长收入、奖惩和医院总体工资水公平挂钩。 5.健全医院财务会计治理制度。严格预算治理和收支治理，加强本钱核算与掌握。积
6、极推动医院财务制度和会计制度改革，严格财务集中统一治理，加强资产治理，建立健全内部掌握制度，实施内部和外部审计制度。探究实行总会计师制度。 （三）深化人事和安排制度改革，推行绩效治理机制 争取到2022年掩盖到全部县级医院。医保基金通过购置效劳、商业大病保险或建立补充保险等方式，有效提高根本医疗保障水平。逐步提高实际报销比例，争取到2022年到达70左右。 建立医保对医疗机构的鼓励与惩戒并重的约束机制。采纳根本用药名目药品使用率及自费药品掌握率、药占比、耗材占比、次均费用、住院率、平均住院日等指标考核，加强实时监控，考核结果与医保基金支付等挂钩。 （六）加强效劳力量建立，提高县域内根本医疗效劳
7、水平 合理配置医疗资源。针对县域群众主要安康问题，根 据人口数量和分布、地理交通等因素，制订县域卫生规划和医疗机构设置规划，合理确定县域内医院的数量、布局、功能、规模和标准。重点办好2所县级医院(含中医医院)。以县级医院为中心完善县域急救效劳体系，建立县域院前急救体系。 重点加强重症监护、血液透析、新生儿、病理、传染、急救、职业病防治、精神卫生和中医药特色专科，以及近3年县外转诊率排名前4位的病种（肿瘤、心血管疾病、脑血管疾病和甲状腺占位）所在临床专业科室的建立，提高技术效劳水平。 加强人才队伍建立。进一步加大政策优待力度，通过政策支持、职称晋升等有效措施，鼓舞和引导学科带头人，高、中级技术人
8、才，高等医学院校毕业生到县级医院就业，优化基层医务人员队伍。在县级医院设立特设岗位引进急需高层次人才。健全连续教育制度，落实县级医院医生到城市大医院进修学习制度。加强县级医院业务骨干培训，完善以住院医师标准化培训为重点的培训制度，制定人才培育规划。每年选拔肯定数量的骨干力气，到城市三级医院学习进修，不断提升医务人员专业素养和临床诊疗力量。力争建立城市三级医院向县级医院轮换派驻医师和治理人员制度。加强护理队伍建立，健全护士准入制度，到2022年县级医院医护比力争到达1：2。 加强县级医院对基层医疗卫生气构的技术帮扶指导和人员培训，逐步建立县、乡镇、村(社区)三级医疗机构一体化治理的新机制，加快形
9、成基层首诊、分级医疗、双向转诊的医疗效劳模式。 加强信息化建立。根据统一标准、互联互通的原则，加快建立以医院治理和电子病历为重点的县级公立医院信息治理系统，充分利用现有资源逐步建立医院之间、上级医院和基层医疗卫生效劳机构之间、医院和公共卫生气构、医保经办机构之间的互联互通机制，构建便捷、高效的医院信息平台。利用信息化手段，加强对县级医院医疗质量掌握、药物合理使用、医疗费用掌握等方面的监管，促进县级医院加强治理，改良效劳，提高水平。 四、步骤安排 1.预备阶段：仔细研读政策文件、明确医药卫生体制改革 总体思路，充分调查摸底，精确测算，借鉴其他试点市、县的胜利阅历，探究出符合我县的医药卫生体制改革
10、思路和模式，开展改革试点的宣传发动工作。 2.试点启动阶段：成立县级公立医院改革领导小组，组织、编办、发改、财政、人社、药监、价格、卫生等为成员单位，领导小组下设办公室在县卫生局。按相关规定成立医管委和医管办。医改领导小组充分调研、多方论证、广泛征求意见，制定实施方案，召开试点工作启动会议，全面部署安排改革试点工作。 3.组织实施阶段：自2022年11月1日起实行药品零差率，全面进展公立医院改革。 4.调整总结阶段：定期召开县级公立医院改革研讨会，争论分析改革存在问题，调整相关政策，制定相关评估方案对改革进展全面评估，总结胜利阅历，剖析存在问题，进一步完善改革政策。 五、保障措施 （一）加强组
11、织领导。县级公立医院综合改革试点工作任务重、难度大，要充分熟悉其简单性和艰难性，坚持先易后难、突出重点、稳步推动的原则，扎实做好各项工作。县级公立医院综合改革试点工作领导小组指导全县公立医院改革。县级公立医院综合改革试点工作领导小组办公室，负责详细事务协调和处理。县卫生局要在确定的医改方向和原则根底上，细化措施，突出重点，在体制机制创新上积极稳妥，大胆尝试，力求有所突破，取得实效。 （二）加强部门协作。各部门要依据各自职能，各负其责，加强沟通，亲密协作，准时制订出台县级公立医院综合改革配套文件，细化相关政策措施。定期对试点改革进展状况和效果进展监测评估，建立相应考核机制，定期考核，适时通报，总
12、结推广阅历。讨论解决工作中遇到的困难和问题，形成合力，确保县级公立医院综合改革深入推动。各相关部门职责如下： 县编制部门：负责做好县级公立医院改革涉及的有关机构编制工作。 县进展改革部门：负责县级医院标准化标准制定和规划的审定，负责根本建立和大型设备的投入规划审定。 县财政部门:加大政府卫生投入，按政府卫生投入要求，负责县临床重点专科进展、符合国家规定的其它费用和政策性亏损补贴等；完善县医院财务会计制度，标准预算治理和收支治理，加强资产和资金治理，建立健全内部掌握制度；健全财务分析和报告制度，加强县医院财务审计和监管。 县人力资源和社会保障部门：依据县政府医改工作整体部署，负责指导人事制度、收
13、入安排制度和医疗保险制度改革，会同有关部门制定相关配套政策，审核改革实施方案。稳步推动县级医院医疗保险付费方式改革的步伐，促进县级医院综合改革工作顺当进展。 县物价部门：负责组织实施国家、省市深化药品和医疗效劳价格政策，统筹推动医药价格形成机制改革；制定全县药品和医疗效劳价格治理政策；负责全县医疗保障药品、根本药物价格和非盈利性医疗机构医疗效劳价格的审定和监管。 县食品药品监管部门：负责药品质量安全监管。 县卫生部门：负责统筹协调县医院综合改革试点工作，亲密跟踪试点改革推动状况。负责制定县域卫生规划和县医疗机构设置规划，加强行业监管、临床专科建立、医院信息化建立、医疗质量治理；建立县级医院与基
14、层医疗卫生气构的分工协作机制，探究县乡村一体化治理；探究建立县医院配备使用根本药物制度；出台加强医药费用的监管掌握的治理方法；督导落实骨干人才到三级医院进修，督导开展优质护理效劳、临床路径试点、便民门诊效劳工作。 （三）强化财力保障。县政府将加大卫生投入力度，落实县级医院投入政策；加强对财政资金使用的治理，提高资金使用效益；加强调查讨论，制定完善有关配套政策。 （四）积极宣传引导。加大公立医院改革政策的宣传力度，县级医院要实行多种形式宣传公立医院改革的目标意义和任务。教育和引导广阔医务人员拥护改革，积极参加改革，发挥改革主力军作用。县电视台要开办县级公立医院改革专栏，广泛宣传县级公立医院改革试
15、点的政策措施和取得的成效，加强政策解读，使全社会理解、支持和协作改革，为我县公立医院改革试点营造良好环境。 医院科室绩效考核方案 篇2 一、考核目标： 为了鼓励广阔医护人员工作热忱，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，表达安排公正，多劳多得的原则，促进医患关系和谐进展。 二、 考核机构及职责分工： (一)考核小组： 组长： 副组长： 办公室： 成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户效劳部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。 (二)职责： 行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监视考核，由办公室组织; 医疗质量：主要由业务院长会同医教部
16、、护理部、经营部监视考核，由医教部组织; 财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监视考核，由财务部组织; 科室治理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监视考核，由护理部组织; 客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户效劳部监视考核，由经营部组织。 学习培育：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监视考核，由医教部组织。 三、考核依据： 国家政府相关法规;医院各项治理制度(深圳恒生医院规章制度汇编XX)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与嘉奖： 以医院下达的任务为标准，根据节
17、余和亏损赐予嘉奖与惩罚. (一)、临床科室： 工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。XX年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩： 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济嘉奖：季度目标超额收入按3%嘉奖给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例5%)、6%(5%=超额比例10%)、7%(超额比例=10%)嘉奖给科室。急诊科不适用第一条， 1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.
18、8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次嘉奖，年度奖按7.5元/人次嘉奖，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次嘉奖。门住比方果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚嘉奖金额到零为止。 2、科室嘉奖安排原则：a、单人科室全额嘉奖给个人，出勤不满按出勤比例发放;b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长依据考勤和工作表现来安排给科室员工，假如科主任和护士长出勤不满嘉奖周期，按实际出勤发放局部奖金，其余转入科室员工安排。员工安排最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的安排基数。 3、各科室年度目标：妇产科878万元，
19、外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。 4、各科室季度目标： 说明：a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算; b)住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入; c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。 (二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资安排系数为临床科室人均安排额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均安排额0.8x个人系数+质量考核结果。 五、质量
20、指标考核： 质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标x个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资安排，则绩效工资=财务指标x个人系数+质量考核结果。 深圳恒生医院规章制度汇编XX和本方案的奖惩一样，即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);而深圳恒生医院规章制度汇编XX仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。 当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。 (一)行政执行： 配分：100分 1、坚决听从上级指示，听从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分; 2、遵守医院各项制度，
21、遵循各项治理流程。配分25分，否则扣25分; 3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行制止。配分25分，否则扣25分; 4、准时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。 5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与嘉奖。 (二)医疗质量： 根本配分：100分 按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行! 在医疗质量方面消失严峻问题的，将依据客观事实和情节，除扣格外还可追究其它责任。 (三)、科室治理： 配分：100分 (1)工作规划：每月每周有规划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分; (2)登记制度：清楚可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分; (3)会议
22、活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分; (4)安全治理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能娴熟操作。否则每次扣10分。 (5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。 (6)卫生秩序：整齐清洁，标准有序。否则扣10分 (7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。 (四)、客户关系： 根本配分：100分 客户关系一是指医疗临床医技科室对病人效劳全过程的质量，二是指行政后勤治理部门对医疗一线科室的支持与效劳全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系
23、的融洽程度及状态。 (1)仪表仪态：仪表端庄、服饰干净，上班必需穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。 (2)效劳态度：说话和气、举止文明，待人热忱大方，努力为客户着想，尽量使客户满足。否则扣10分。 (3)效劳技能：有良好的专业技能，能顺当地解决客户的需求。否则扣10分。 (4)效劳准时：对上级、客户的需求但凡当时能解决的必需当时解决，不能当时解决的必需准时地解释清晰。对于有时间限制(商定)的，必需在限制(商定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比拟简单的事情可延至七个工作日完成，特殊简单的必需在15个工作日完成。在完成的过程中，有特别缘由不能按时完成的
24、，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，状况严峻的另外追究责任。 (5) 对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外赐予嘉奖。 (6)客户满足度调查合格率必需在85%以上。缺乏85%者每下降百分点根据绩效百分点相应扣除。若是承受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将依据客观事实和情节，除扣格外还将追究其它责任。 六、考核方法与结果 1、绩效工资=业绩指标提成x个人系数+质量考核奖惩结果 2、假如医疗质量和客户关系工程中消失严峻问题的，可以一票拒绝，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。 3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核安排。各科室可在肯定的原则下制定更
25、细致的考核细则，但需要通过医院批预备案。 4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对附属部门科室。 5、实行日常考核和季(月?)集中考核相结合的形式，奖惩准时兑现。季考核中的先进单位和个人另外赐予嘉奖/ 6、年终考核则是在季考核的根底上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外赐予嘉奖。 医院科室绩效考核方案 篇3 一、绩效考核治理小组工作章程 （一）医院绩效考核治理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。 （二）绩效考核治理小组组织构造 1、坚持公开、公正原则，坚持民主集中制和标准治理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部治理持续、安康进展； 2、通
26、过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的鼓励作用。 （三）绩效考核治理小组组成构造 1、组长：医院法人代表或党委书记； 2、副组长：医院党委书记或副书记； 3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算治理部、人事科、医院感染治理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人； 4、受法人代表托付，绩效考核治理小组的行政协调事务由担当绩效考核行政职能的部门（人事科）负责。 （四）绩效考核治理小组的主要工作任务 1、建立、健全医院绩效考核治理体系，对相关科室提出的绩效考核工程与标准进展审议； 2、补充、修订、完善医院绩效考核治理制度和绩效考
27、核标的目标值； 3、跟踪并评估科室绩效状况，指导科室改良治理缺陷，对存在问题准时提出改正措施或惩戒意见； 4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核状况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据； 5、对有争议的绩效考核工程及治理等相关事宜进展审议，确定考核方式，不断提高绩效考核治理效率。 （五）绩效考核治理小组实行民主集中制工作制度。 （六）召开绩效考核治理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。 （七）绩效考核治理小组，依据需要争论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。 （八）绩效考核治理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核治理的执行依据
28、。 （九）在本工作章程（试用）详细实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核治理小组讨论打算。 （十）本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。 （十一）本文件最终解释权归绩效考核治理小组。 二、医院绩效考核治理方法 为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的鼓励约束机制，实现全方位的综合平衡治理，经讨论，制订以下绩效考核治理方法。 （一）绩效考核治理意义 绩效考核是通过肯定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务治理、规章制度执行以及工作业绩等方面进展的综合评价，是医院行政治理工作的重要核心环节和根底工作。 （二）绩效考核目的 有效的绩效考核，是
29、促进职工提高制度执行力和综合素养的积极手段，以保证医院治理目标的实现，更好地促进医院进展。 （三）绩效考核组织机构 1、绩效考核工作在医院绩效考核治理小组的监视指导下实施； 2、医院绩效考核治理小组的工作由医院法人代表直接负责； 3、负责绩效考核工作的各相关职能治理部门。 （四）绩效考核实施手段 1、手工-计算机帮助治理 由于局部考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计算机一起治理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核治理。 2、计算机信息化治理 将来，当全区/县/市统一实施医院信息化治理，医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进展绩效考核治理，以会计核算治理、本钱核算治理
30、、物流治理、固定资产治理、绩效核算治理为根底，关键考核指标（KPI）为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院进展的战略目标。帮忙医院治理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持全都。 3、个人绩效档案治理 建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效（医德）考核加分或缺陷登记，作为 奖惩、职务晋升和年度考核的依据。 （五）绩效考核工程 1、科室绩效考核工程 运用“二八”治理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标（KPI），对科室实施绩效考核。详细如下： 1）平衡计分卡（权重百分制） 财务治理维度60%
31、收入与本钱掌握/月指标 顾客效劳维度15%制造病人忠诚度/月指标 内部流程维度20%质量与品质掌握/月指标 学习成长维度5% 开发核心竞争力/年指标 平衡计分卡由四级关键考核指标（KPI）组成。 2）关键绩效考核指标（KPI） 财务治理维度指标（月指标） a、二级考核指标：效益效率；专项掌握 b、三级指标： 效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额掌握额；盘点金额；费用掌握率。 专项掌握指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。 顾客效劳维度指标（月指标） a、二级考核指标：病人信任度；零缺陷治理 b、三级指标： 病人信任度指标含：病人满足度
32、；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。 零缺陷治理含：投诉；过失；事故与赔偿。 内部流程维度指标（月指标） a、二级考核指标：效劳质量；效劳效率 b、三级指标： 效劳质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保治理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的.完成岗位职责等。 效劳效率指标含：合理用药（含合理用血）；出院病人平均住院日；无故延时出诊；相关科室满足率等。 学习成长维度指标（年度指标） a、二级考核指标：科研教学；员工成长 b、三级指标 科研教学指标含：开展新工程；教学；科研；论文。 员工成长指标含：连续
33、医学教育；学历教育；素养教育；后备人才梯队建立。 护理质量综合考评指标 药学科综合考评指标 四级考核指标 a、事故与赔偿：详见医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度（试行）的通知。 b、医疗质量综合考评指标：详见医院医疗质量治理方案（修订稿） c、费用质量掌握 d、院感、医保治理综合评价指标 2、个人绩效考核 1）对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客效劳维度和内部流程维度指标的根底上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。 2）个人绩效考核工程 财务维度指标 a、二级指标：业绩考勤 b、三级指标：出勤率 顾客效劳维度指标 a、二级考核指标：效劳意识；零缺陷治理 b、三级指标： 效劳意识指标含：
34、首诊负责制（首问负责制） 零缺陷治理含：投诉；过失；事故与赔偿。 内部流程维度指标 a、二级考核指标：效劳质量；效劳效率 b、三级指标： 效劳质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量综合考评指标；药学科综合考评指标；院感、医保治理综合考评指标等。 效劳效率指标含：合理用药（含合理用血）；无故延时出诊等。 个人绩效考核按权重百分制扣分 合格：85分及以上； 根本合格：60分-84分； 不合格：60分以下。 （六）对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核 1、对科主任（护士长）的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。 2、科主任（护士长）职务考核评分标准 1）合格：85
35、分-75分； 2）根本合格：74分-60分； 3）不合格：60分以下。 3、科主任（护士长）无故三次不参与院周会或医院通知的中层干部会议，赐予“院内记过”一次。 （七）医德医风考核 1、医德医风考核医院医德医风考评实施方案（试行）规定执行。 2、医德医风考评等次 优秀：考评得分在90分以上（含90分），且没有扣分。 良好：考评得分在80分以上（含80分），且扣分不超过15分。 一般：考评得分在60分以上（含60分），且扣分不超过30分。 较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票拒绝行为”。 3、建立医务人员医德考评档案，进展加分与扣分登记。 （八）绩效考核方法 1、绩效考核工作由医
36、院绩效考核治理小组监视、指导实施。 2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监视、指导实施。 3、各项绩效考核关键指标（KPI），对应不同类型科室。 4、各相关治理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核（详见医院绩效考核实施总表和医院医务人员医德考评标准），并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便准时汇总各科室和个人的最终考评得分。 5、个人绩效考评缺陷治理 对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关治理部门，提交人事科登记在个人绩效考核档案中。 6、对有争议的绩效考核工程及评分等相关事宜，由负责绩效考核（医德
37、考评）的各相关治理部门提出确认申请，提交医院绩效考核治理小组或医德考评工作领导小组审议确认。 （九）双重扣分与一票拒绝 1、试行双重扣分与惩罚的绩效考核工程 1）病历质量 2）事故与赔偿 3）传染病疫漏报 2、一票拒绝情形 1）医德医风违纪（详见医院医德考评实施方案（试行） 2）一级甲等医疗事故 （十）奖惩 1、绩效考核结果与绩效奖金安排、职务晋升和年度考核挂钩。 2、个人绩效考核状况 1）一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：根本合格；二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。 2）一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定为：优
38、秀；二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：根本合格。 3）发生一票拒绝情形的，当年度考核即定为：不合格。 4）被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级；被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。 5）医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职（或不合格），不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。 3、中层干部（含护士长）及以上干部的职务考核状况 1）科室或护理
39、单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。 2）科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：根本合格。 3）中层干部（含护士长）一年内因各种缘由3次被“院内记过”的，当年度考核即定为根本合格，并取消6个月中层干部（含护士长）职务津贴，6个月后视为整改状况再予恢复或撤销性质职务。 4）行政治理连带责任 对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作消失的重大问题，职能科室和院级领导负行政治理连带责任，并由医院绩效考核治理小组提出奖惩意见。 4、绩效考核（医德考评）结果如到达关
40、于下发医院职工奖惩条例的通知规定的，按奖惩条例惩罚。 5、科研论文嘉奖按医院科教部相关规定执行。 （十一）本方法将依据运行状况，实施动态治理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。 （十二）本方法从文件下达之日起全面推行实施。 （十三）本方法最终解释权归医院绩效考核治理小组。 三、医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度 （一）总则 1、为加强医疗质量治理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任人员吸取教训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。 2、本制度适用于全院各科室。 3、各科室应进一步加强医疗质量治理，重视医疗安全工作，健全并落实各项医疗制度，积极防范医疗事故、医疗纠纷的发生。 （
41、二）医疗纠纷的处理 4、医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应积极做好解释工作，以利纠纷准时解决。当患者或家属不能理解或承受时，当事人或当事科室可以提请医务科进展处理。 5、医务科接到报告后，应马上组织人员对医疗纠纷进展调查核实，得出初步结论，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将状况照实向本医疗机构的负责人报告，向家属通报、解释，并组织力气维护工作秩序。 6、较为简单的医疗纠纷由院领导依据医务科的调查结论，提出初步处理意见，并向患者通报、解释。 7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的，由医务科提请市卫生局医政处进展调解。 （三）医疗纠纷评析 8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进展初步
42、评析工作，评析结论定期提交医院绩效治理小组争论，责任科室依据状况制定整改措施，质控核算治理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进展督查。 9、医疗纠纷评析工作程序 1）医院绩效考核治理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权，必要时邀请相关专家参与争论提出评鉴意见。 2）对需要进展评析医疗纠纷的识别 凡发生补偿的全部医疗纠纷（包括医药费减免）； 虽无补偿，但已严峻影响本单位声誉的医疗纠纷； 当事人或当事科室对本单位评析结果不满，要求复评的医疗纠纷（原则上复评1次）。 3）医疗纠纷的经济补偿包括以下费用： 由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿； 纠纷发生后经上级行政机关或医院调
43、解，医院应作出的经济补偿或赔偿； 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院担当或免除的医疗费用。 4）医疗纠纷的信息来源 病人或家属的投诉； 当事人或当事科室的报告； 上级部门或医院在医务工作检查中发觉的。 5）医疗纠纷的评析内容 医疗纠纷的缘由； 医疗纠纷的性质； 医疗纠纷的评析结果：可以避开、存在缺陷、不行避开。 （四）医疗纠纷性质的认定 10、经医疗纠纷评析，医院绩效考核治理小组对医疗纠纷发生的缘由、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。 11、医院绩效考核治理小组依据医疗事故及纠纷的评析意见，认定当事人或当事科室应担当责任的大小，主要责任人及次要责任人。 12、有以下情形之一，应认定为可以避开的医疗纠纷： 1）上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行为存在过错的。 2）虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违反或未严格执行卫生治理法律、行政法部门规章和诊疗护理标准、常规等医疗行为，给病人造成人身损害的。 3）由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。 4）因治理不善、医德医风败坏引起，并导致严峻后果的，经医院绩效考核治理小组评析认为属可以避开的医疗纠纷。