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1、 人力资源开发与管理教材及参考书教材及参考书v教材：教材：v1刘善敏主编：人力资源开发与管理，科学出版社，2011年。v参考书：参考书：v1彭剑锋主编：人力资源管理概论，复旦大学出版社，2007年.v2(美)加里德斯勒：人力资源管理(第六版)，中国人民大学出版社,2001.v3(美)雷蒙德A诺伊等：人力资源管理：赢得竞争优势，中国人民大学出版社,2001.v4张德编著：人力资源开发与管理，清华大学出版社，2002.v5廖泉文著：人力资源管理，高等教育出版社，2003年.教学内容与教学安排教学内容与教学安排人力资源管理概述人力资源管理概述一一人力资源战略规划人力资源战略规划二工作岗位分析工作岗位
2、分析三员工招聘员工招聘聘聘四四员工培训员工培训五五职业生涯管理职业生涯管理六六绩效管理绩效管理七薪酬管理薪酬管理八员工关系管理员工关系管理聘聘九九HR是啥？v他是一个奇妙的部门；他是一个奇妙的人。v他上得厅堂 下得厨房；他偶尔还坐在主席台上。v他有时高瞻远瞩，与老板畅谈人才战略和机构设置；v他有时鸡毛蒜皮，为半个月补偿金跟员工争得面红耳赤。v他有时很匆忙，加着班计算加班、休着假统计休假；v他有时很凄凉，拿着温饱+1的工资帮领导设计股权计划。v他要和满腹牢骚的员工谈心；他要替无法无天的制度正名。v他要给说错话的土匪车间主任擦屁股；他要为无厘头的混账工作安排找理论典故。v他是服务部门，为你上保险、
3、跑银行、安排体检、介绍对象；v他是权力部门，盯着你的迟到早退、算着你的绩效指标，压着你的人员编制，管着你的培训费报销。v他是心思缜密的法律专家，他编的人事制度完美无瑕，任凭你刁钻古怪、见缝插针也没有办法；v他是阴险狡诈的不法之徒，他用萝卜大棒对付下属，他拿糖衣炮弹腐蚀干部，他为剩余价值的零头挑战法律和道德的尺度。HR干啥？v他招聘你，哪怕你在千里之外；v他辞退你，总有办法让你离开。v他培训你，使你成为资本的砝码；v他考核你，让你晓得不听话的代价。v他发的工资按时到账，虽然奖金总扣得你摸不着方向；v他交的保险样样齐全，但是计算的方式往往和你想的不太一样。v他给你做十年的职业规划，告诉你很有盼头。
4、v他和你签三年的劳动合同，是怕你赖着不走。v他的工作很多。第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理相关概念第二节人力资源管理职能第三节人力资源管理的人性假设为什么要学习人力资源开发与管理？“把把我我的的资资产产拿拿走走，但但把把我我的的人人留留下下，5 5年之后，我会让一切恢复原样。年之后，我会让一切恢复原样。”钢铁大王卡耐基钢铁大王卡耐基许多著名企业的管理者许多著名企业的管理者都恪守都恪守“以人为本以人为本”的管理理念，的管理理念，并取得了巨大的成功。并取得了巨大的成功。企业家怎么谈管理Toyota汽車公司人力资源副总裁：“在在我我們們成成功功的的背背后后主主要要的的动动力力是是“人人”。机
5、机器器无无法法产产生生创创意意、解解決決问问题题及及掌掌握握机机会会，只只有有全全心心投投入入並並具具创创意意性思考的人才能使世界变得不同。性思考的人才能使世界变得不同。.企业家怎么谈管理企业家怎么谈管理1.作为未来的员工v通过学习你可以认识和理解组织的人力资源政策，了解人力资源管理在企业中所处的地位。2.作为将来的管理者v彼得德鲁克：管理即管人v1）需要作出关于员工招聘（或裁员）、工资奖金、员工晋升和人员调配等人力资源管理方面的决策。2）作为管理者，面对这些人事问题该怎么办？v招聘到与职位要求不符的员工；v员工流动频繁；v下属工作不尽力；v奖金分配引起员工不满；v公司陷入劳资纠纷，影响形象和
6、声誉；3）组织中存在各种各样的员工，你准备怎么安排他们？（1）勇敢但不计后果；（2）点子多但不听话；（3）踏实但没有创意；（4）能力强但不善合作；（5）机灵但不踏实；（6）有能力但有野心。2121世世纪纪是是知知识识化化、信信息息化化的的时时代代，过过去去那那些些凭凭借借某某一一专专有有技技术术或或产产品品就就可可立立于于不不败败之之地地的的故故事事已已经经永永远远成成为为历历史史而而一一去去不不复复返。返。企业之间的竞争归根结底就是企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争人才的竞争知识的竞争知识的竞争人力资源管理的重要性人力资源管理的重要性人力资源是企业拥有的诸多人力资源是企业拥有的诸多资源中最
7、重要的资源，被称为资源中最重要的资源，被称为“第一资源第一资源 ”。因此，对人力资源的因此，对人力资源的的开发与管理也就成为企业头等的开发与管理也就成为企业头等重要的具有战略意义的工作。重要的具有战略意义的工作。谁拥有了人才，谁就谁拥有了人才，谁就拥有了市场，谁就能获拥有了市场，谁就能获得发展，在激烈的竞争得发展，在激烈的竞争中立于不败之地。相反，中立于不败之地。相反，离开了人才，企业的发离开了人才，企业的发展就无从谈起。展就无从谈起。一位卓越的一位卓越的领导人领导人一个适宜的一个适宜的组织环境组织环境一支优秀的一支优秀的 员工队伍员工队伍企业兴盛的关键条件含义资源人力资源人力资源与其他资源的
8、关系一、人力资源第一节人力资源管理的相关概念第一节人力资源管理的相关概念1、资源可以投入到生产中去造财富的一切要素和生产条件。即有价值的、可用的东西、或原始的物质自然资源资本资源信息资源人力资源时间资源（1）可用不等于好用，用好需管理；（2）原始就需要开发。第一节人力资源管理的相关概念第一节人力资源管理的相关概念v一、人力资源一、人力资源一、人力资源一、人力资源v现代意义上的人力资源概念，最早是由彼得现代意义上的人力资源概念，最早是由彼得德鲁克德鲁克（Peter DruckerPeter Drucker）在他）在他19541954年的管理实践中提出的。年的管理实践中提出的。v人力资源含义（页）
9、人力资源含义（页）人力资源含义（页）人力资源含义（页）v是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的知识、能企业所用，且对价值创造起贡献作用的知识、能企业所用，且对价值创造起贡献作用的知识、能企业所用，且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的总称。力、技能、经验、体力等的总称。力、技能、经验、体力等的总称。力、技能、经验、体力等的总称。第一节人力资源管理的相关概念第一节人力资源管理的相关概念从宏观角度来看从宏观角度来看人力资源是指一个国家
10、人力资源是指一个国家或地区所有人口所具有或地区所有人口所具有的劳动能力的总和。的劳动能力的总和。从微观角度来看从微观角度来看人力资源是企业等组织人力资源是企业等组织雇佣的全部员工所具有雇佣的全部员工所具有的劳动能力的总和。的劳动能力的总和。3、人力资源与其相关资源的关系人才资源劳动力资源人力资源人口资源人口资源人力资源劳动力资源人才资源包含关系数量关系 人力资源与其他资源的包含关系人力资源与其他资源的包含关系人口人口资源：源：一个国家和地区一个国家和地区的人口的人口总体。体。劳动力力资源源：一个国家和地：一个国家和地区的区的处于于“劳动年年龄”以内以内的人口的人口总和。和。人力人力资源源：一个
11、国家和地区：一个国家和地区具有具有劳动能力的，能能力的，能够为社会社会创造造财富从事智力富从事智力劳动和体力和体力劳动的人口的人口总和。和。人才人才资源源：一个国家和地区：一个国家和地区具有具有较强的管理能力、研的管理能力、研究能力、究能力、创造能力和造能力和专门技技术能力的人口能力的人口总和。和。劳劳动动力力资资源源人人力力资资源源人人口口资资源源人人才才资资源源人力资源和其他资源的数量关系人力资源和其他资源的数量关系人口人口资源突出人的源突出人的数量数量；劳动力力资源突出源突出劳动者的者的数量数量；人力人力资源是人口源是人口数量和数量和质量的量的统一；一；人才人才资源突出人的源突出人的质量
12、。量。人才资源人才资源劳动力资源劳动力资源人力资源人力资源人口资源人口资源v人力资源的特性可以归纳为（页）：人力资源的特性可以归纳为（页）：人力资源的特性可以归纳为（页）：人力资源的特性可以归纳为（页）：第一节人力资源管理的相关概念第一节人力资源管理的相关概念人力资源管理特性效用性能动性消耗性不均衡性v正因为人力资源与其他资源不同的特性，人正因为人力资源与其他资源不同的特性，人正因为人力资源与其他资源不同的特性，人正因为人力资源与其他资源不同的特性，人力资源管理因而与财务管理、生产管理、市场管力资源管理因而与财务管理、生产管理、市场管力资源管理因而与财务管理、生产管理、市场管力资源管理因而与财
13、务管理、生产管理、市场管理等组织管理的其他职能有着显著不同。人力资理等组织管理的其他职能有着显著不同。人力资理等组织管理的其他职能有着显著不同。人力资理等组织管理的其他职能有着显著不同。人力资源的管理是科学，更是一门艺术。源的管理是科学，更是一门艺术。源的管理是科学，更是一门艺术。源的管理是科学，更是一门艺术。vv管理大师彼得管理大师彼得管理大师彼得管理大师彼得德鲁克说：德鲁克说：德鲁克说：德鲁克说：“企业只有一项真正的资源企业只有一项真正的资源企业只有一项真正的资源企业只有一项真正的资源人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。人。管理就是充分开发人力资
14、源以做好工作。人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”第一节人力资源管理的相关概念第一节人力资源管理的相关概念（）人力资源的绝对数量，（）人力资源的绝对数量，如图。如图。二、人力资源的构成二、人力资源的构成1、人力资源的数量影响人力资源数量的主要因素弱弱 病病 残残 疾疾在在学学人人口口在在役役人人口口家家务务人人口口其其他他人人口口待业求业人口待业求业人口适龄就业人口适龄就业人口老老年年人人口口老年老年就业就业人口人口未成未成年就年就业人业人口口人人数数年龄年龄法定劳动年龄法定劳动年龄法定退休年龄法定退休年龄1+2+3=1+2+3=就业人口（在岗人口）就业人口（在岗人口）（1+2+31+2
15、+3）+4=+4=经济活动人口（现实人力资源）经济活动人口（现实人力资源）5+6+7+8=5+6+7+8=潜在人力资源潜在人力资源（1+2+3+41+2+3+4）+（5+6+7+85+6+7+8）=人力资源（绝对数量）人力资源（绝对数量）未未成成年年人人口口（2)、人力资源的相对数量.人力资源率人力资源率=人力资源总量人力资源总量/人口总量人口总量*100%*100%.劳动参与率劳动参与率=劳动力人口劳动力人口/人口总量人口总量*100%*100%(3)(3)、影响人力资源数量的因素、影响人力资源数量的因素 .人口的总量；.人口的自然增长率；.人口的年龄结构；.人口的迁移。2 2、人力资源的质
16、量、人力资源的质量劳动力素质劳动力素质身体素质身体素质智力水平智力水平非智力水平非智力水平先天素质先天素质后天素质后天素质传统经验传统经验现代科学现代科学技术知识技术知识一般文化知识一般文化知识专业知识专业知识心理素质心理素质觉悟情操觉悟情操劳动积极性、主动性、敬业精神劳动积极性、主动性、敬业精神3 3 3 3、影响人力资源质量的因素、影响人力资源质量的因素、影响人力资源质量的因素、影响人力资源质量的因素营养营养因素因素教育教育因素因素遗传和先天因遗传和先天因素n企业的人力资源分布构成 1、年龄构成。2、学历构成。3、职位分布。4、部门分布。5、素质构成。v三、人力资本（页）三、人力资本（页）
17、三、人力资本（页）三、人力资本（页）vvv人力资本是作为一种生产要素而存在于人体人力资本是作为一种生产要素而存在于人体人力资本是作为一种生产要素而存在于人体人力资本是作为一种生产要素而存在于人体内的具有经济价值的所有知识、技能、体力和健内的具有经济价值的所有知识、技能、体力和健内的具有经济价值的所有知识、技能、体力和健内的具有经济价值的所有知识、技能、体力和健康等的总和，其能够为投资者现在和未来带来一康等的总和，其能够为投资者现在和未来带来一康等的总和，其能够为投资者现在和未来带来一康等的总和，其能够为投资者现在和未来带来一定的现金流。它反映了人力资源质量的差别。定的现金流。它反映了人力资源质
18、量的差别。定的现金流。它反映了人力资源质量的差别。定的现金流。它反映了人力资源质量的差别。第一节人力资源管理的相关概念第一节人力资源管理的相关概念含义含义第一节人力资源管理的相关概念第一节人力资源管理的相关概念人力资本的特性可以描述为（页）：人力资本的特性可以描述为（页）：人力资本的特性可以描述为（页）：人力资本的特性可以描述为（页）：不可分性价值难以评估收益不确定性流动性溢出性 那么，如何增加个体的人力资本？进行人力资本的投那么，如何增加个体的人力资本？进行人力资本的投那么，如何增加个体的人力资本？进行人力资本的投那么，如何增加个体的人力资本？进行人力资本的投资。资。资。资。人力资本投资的主
19、要途径有（页）：人力资本投资的主要途径有（页）：第一节人力资源管理的相关概念第一节人力资源管理的相关概念教育投资职业培训医疗保健投资人力迁移投资、人力资源和人力资本的关系 联系：联系：n研究对象相同。n研究目的相同。n人力资源概念包含着人力资本，人力资本理论是人力资源理论的基础，也是构成人力资源理论的重点内容。第一节人力资源管理的相关概念第一节人力资源管理的相关概念区别：区别：n两者在与社会财富和价值的关系不同。n两者的研究视角不同。n两者的计量形式不同。第一节人力资源管理的相关概念第一节人力资源管理的相关概念v（一）人力资源管理概念（页）（一）人力资源管理概念（页）（一）人力资源管理概念（页
20、）（一）人力资源管理概念（页）v人力资源管理（人力资源管理（人力资源管理（人力资源管理（Human Resource Human Resource ManagementManagement）理论最早是由美国学者在）理论最早是由美国学者在）理论最早是由美国学者在）理论最早是由美国学者在2020世纪世纪世纪世纪8080年代初提出的，随后迅速传入欧洲和世界其他年代初提出的，随后迅速传入欧洲和世界其他年代初提出的，随后迅速传入欧洲和世界其他年代初提出的，随后迅速传入欧洲和世界其他地区。地区。地区。地区。vv三、人力资源管理三、人力资源管理v人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，人力资源管理是指组织为
21、了实现既定的目标，人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。和。和。和。含义含义q地区、行业和职业配置管理q结构管理q就业、择业、失业管理q供求管理q市场的培育、调控与运行管理q劳动关系的冲突与合作管理q决
22、策管理宏观微观求才、用才、育才、留才v人力资源管理的基本任务（页）人力资源管理的基本任务（页）人力资源管理的基本任务（页）人力资源管理的基本任务（页）v是吸引、保留、激励与开发组织所需的人力资源，是吸引、保留、激励与开发组织所需的人力资源，是吸引、保留、激励与开发组织所需的人力资源，是吸引、保留、激励与开发组织所需的人力资源，促成组织目标的实现；其职能通常包括：人力资促成组织目标的实现；其职能通常包括：人力资促成组织目标的实现；其职能通常包括：人力资促成组织目标的实现；其职能通常包括：人力资源规划、工作分析、招聘与选拔、职业生涯规划、源规划、工作分析、招聘与选拔、职业生涯规划、源规划、工作分析
23、、招聘与选拔、职业生涯规划、源规划、工作分析、招聘与选拔、职业生涯规划、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系等内容。系等内容。系等内容。系等内容。v人力资源管理的理论和实践基本上是围绕这些职人力资源管理的理论和实践基本上是围绕这些职人力资源管理的理论和实践基本上是围绕这些职人力资源管理的理论和实践基本上是围绕这些职能来展开。能来展开。能来展开。能来展开。三、人力资源管理三、人力资源管理（二）人力资源管理发展阶段（二）人力资源管理发展阶段企业对人的管理大致经历了三
24、个发展阶企业对人的管理大致经历了三个发展阶段：人事管理、人力资源管理和战略性人力段：人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理。各阶段在转变过程中具有以下主资源管理。各阶段在转变过程中具有以下主要特点：要特点：三、人力资源管理三、人力资源管理组织性质的转变管理角色的转变管理职能的转变管理模式的转变三、人力资源管理三、人力资源管理（二）人力资源管理发展阶段（二）人力资源管理发展阶段图图早期人事部门结构图早期人事部门结构图总经理销售经理质检经理生产经理财务经理人事经理质管科生产科人事科设备科图图总经理销售经理质检经理生产经理财务经理人事经理人事科初期人力资源管理部门结构图图图总经理经营战略组人事科
25、战略性人力资源管理部门结构图vv1.1.组织性质的转变。图组织性质的转变。图组织性质的转变。图组织性质的转变。图1-21-2显示了早期管理阶段人事部门的显示了早期管理阶段人事部门的显示了早期管理阶段人事部门的显示了早期管理阶段人事部门的地位和作用，在企业组织中各个层级都设立人事部门，但地位和作用，在企业组织中各个层级都设立人事部门，但地位和作用，在企业组织中各个层级都设立人事部门，但地位和作用，在企业组织中各个层级都设立人事部门，但它是在各级直线部门的集中指挥和领导下，承担着人事管它是在各级直线部门的集中指挥和领导下，承担着人事管它是在各级直线部门的集中指挥和领导下，承担着人事管它是在各级直线
26、部门的集中指挥和领导下，承担着人事管理的服务性和咨询性的参谋部门；图理的服务性和咨询性的参谋部门；图理的服务性和咨询性的参谋部门；图理的服务性和咨询性的参谋部门；图1-31-3说明了人力资源说明了人力资源说明了人力资源说明了人力资源初级阶段人事部门的地位和作用。这时，部门的性质发生初级阶段人事部门的地位和作用。这时，部门的性质发生初级阶段人事部门的地位和作用。这时，部门的性质发生初级阶段人事部门的地位和作用。这时，部门的性质发生了微妙的变化，每个层级的人事部门除受到直线部门的指了微妙的变化，每个层级的人事部门除受到直线部门的指了微妙的变化，每个层级的人事部门除受到直线部门的指了微妙的变化，每个
27、层级的人事部门除受到直线部门的指挥和监督，还直接隶属于上一层级的领导，人事部门具有挥和监督，还直接隶属于上一层级的领导，人事部门具有挥和监督，还直接隶属于上一层级的领导，人事部门具有挥和监督，还直接隶属于上一层级的领导，人事部门具有半独立性的地位，既具一定的参谋性又具一定的决策性。半独立性的地位，既具一定的参谋性又具一定的决策性。半独立性的地位，既具一定的参谋性又具一定的决策性。半独立性的地位，既具一定的参谋性又具一定的决策性。这种组织制度上的安排，更加强调了人力资源管理的控制这种组织制度上的安排，更加强调了人力资源管理的控制这种组织制度上的安排，更加强调了人力资源管理的控制这种组织制度上的安
28、排，更加强调了人力资源管理的控制性，以保障各个层级直线主管人事管理活动的政策性和公性，以保障各个层级直线主管人事管理活动的政策性和公性，以保障各个层级直线主管人事管理活动的政策性和公性，以保障各个层级直线主管人事管理活动的政策性和公平性；图平性；图平性；图平性；图1-41-4体现了战略性人力资源管理部门的新变化。体现了战略性人力资源管理部门的新变化。体现了战略性人力资源管理部门的新变化。体现了战略性人力资源管理部门的新变化。人事部门不再是服务性、咨询性和控制性的参谋部门，已人事部门不再是服务性、咨询性和控制性的参谋部门，已人事部门不再是服务性、咨询性和控制性的参谋部门，已人事部门不再是服务性、
29、咨询性和控制性的参谋部门，已经完全转变为足以直接影响到企业整体表现和绩效的重要经完全转变为足以直接影响到企业整体表现和绩效的重要经完全转变为足以直接影响到企业整体表现和绩效的重要经完全转变为足以直接影响到企业整体表现和绩效的重要决策部门，成为企业提升核心竞争力的动力源和直线主管决策部门，成为企业提升核心竞争力的动力源和直线主管决策部门，成为企业提升核心竞争力的动力源和直线主管决策部门，成为企业提升核心竞争力的动力源和直线主管部门的重要支撑系统。部门的重要支撑系统。部门的重要支撑系统。部门的重要支撑系统。v2.2.管理角色的转变。管理角色的转变。行政管理专家领导者推动者、设计师、代理人战略合作伙
30、伴人人力力资资源源经经理理v3.3.管理职能的转变。人力资源部门性质和人事经管理职能的转变。人力资源部门性质和人事经管理职能的转变。人力资源部门性质和人事经管理职能的转变。人力资源部门性质和人事经理角色的转变，实质上是人力资源管理职能的转理角色的转变，实质上是人力资源管理职能的转理角色的转变，实质上是人力资源管理职能的转理角色的转变，实质上是人力资源管理职能的转变。现代人力资源管理之所以得以不断地演进，变。现代人力资源管理之所以得以不断地演进，变。现代人力资源管理之所以得以不断地演进，变。现代人力资源管理之所以得以不断地演进，其根本原因在于人力资源管理具有经营性和战略其根本原因在于人力资源管理
31、具有经营性和战略其根本原因在于人力资源管理具有经营性和战略其根本原因在于人力资源管理具有经营性和战略性的双重职能。经营性职能是基础和起点，它要性的双重职能。经营性职能是基础和起点，它要性的双重职能。经营性职能是基础和起点，它要性的双重职能。经营性职能是基础和起点，它要支撑企业日常的生产经营活动正常运行，实施企支撑企业日常的生产经营活动正常运行，实施企支撑企业日常的生产经营活动正常运行，实施企支撑企业日常的生产经营活动正常运行，实施企业短期的年度计划，保障基本经营目标的实现；业短期的年度计划，保障基本经营目标的实现；业短期的年度计划，保障基本经营目标的实现；业短期的年度计划，保障基本经营目标的实
32、现；战略性职能是从企业的总体出发，立足全局，关战略性职能是从企业的总体出发，立足全局，关战略性职能是从企业的总体出发，立足全局，关战略性职能是从企业的总体出发，立足全局，关注长远，力求管理理念、组织制度和方法的创新，注长远，力求管理理念、组织制度和方法的创新，注长远，力求管理理念、组织制度和方法的创新，注长远，力求管理理念、组织制度和方法的创新，不断提升人力资源竞争的优势。随着企业外部经不断提升人力资源竞争的优势。随着企业外部经不断提升人力资源竞争的优势。随着企业外部经不断提升人力资源竞争的优势。随着企业外部经营环境的变化，其战略职能的重要性正在日益增营环境的变化，其战略职能的重要性正在日益增
33、营环境的变化，其战略职能的重要性正在日益增营环境的变化，其战略职能的重要性正在日益增强。强。强。强。v4.4.管理模式的转变。管理模式的转变。管理模式的转变。管理模式的转变。管理的开放性和适应性管理的系统性和动态性管理的针对性和灵活定v总之，总之，总之，总之，战略性人力资源管理与传统人力资源管理战略性人力资源管理与传统人力资源管理战略性人力资源管理与传统人力资源管理战略性人力资源管理与传统人力资源管理相比，最大的区别相比，最大的区别相比，最大的区别相比，最大的区别就在于：在战略性人力资源管就在于：在战略性人力资源管就在于：在战略性人力资源管就在于：在战略性人力资源管理中，人力资源管理部门能够直
34、接参与组织的战理中，人力资源管理部门能够直接参与组织的战理中，人力资源管理部门能够直接参与组织的战理中，人力资源管理部门能够直接参与组织的战略决策，在明确的组织战略前提下，与其他部门略决策，在明确的组织战略前提下，与其他部门略决策，在明确的组织战略前提下，与其他部门略决策，在明确的组织战略前提下，与其他部门协调合作，共同实现组织的战略目标。但是战略协调合作，共同实现组织的战略目标。但是战略协调合作，共同实现组织的战略目标。但是战略协调合作，共同实现组织的战略目标。但是战略性人力资源管理和传统人力资源管理又是不可完性人力资源管理和传统人力资源管理又是不可完性人力资源管理和传统人力资源管理又是不可
35、完性人力资源管理和传统人力资源管理又是不可完全分开的，战略性人力资源管理是在传统人力资全分开的，战略性人力资源管理是在传统人力资全分开的，战略性人力资源管理是在传统人力资全分开的，战略性人力资源管理是在传统人力资源管理的基础上随着企业发展和市场变化的需要源管理的基础上随着企业发展和市场变化的需要源管理的基础上随着企业发展和市场变化的需要源管理的基础上随着企业发展和市场变化的需要逐渐提升和发展起来的，并包含传统人力资源管逐渐提升和发展起来的，并包含传统人力资源管逐渐提升和发展起来的，并包含传统人力资源管逐渐提升和发展起来的，并包含传统人力资源管理的部分，二者密不可分。理的部分，二者密不可分。理的
36、部分，二者密不可分。理的部分，二者密不可分。页v一、人力资源管理的角色一、人力资源管理的角色v（一）人力资源管理部门的角色（一）人力资源管理部门的角色 人力资源管理部门的角色发展战略的策划者业务部门的战略伙伴组织管理的技术幕僚员工的代言人变革的推动者行政事务专家内部公关高手第二节第二节第二节第二节 人力资源管理职能人力资源管理职能人力资源管理职能人力资源管理职能v（二）人力资源管理者的角色（二）人力资源管理者的角色（二）人力资源管理者的角色（二）人力资源管理者的角色美国美国美国美国GEGEGEGE公司认为，现代企业人力资源从公司认为，现代企业人力资源从公司认为，现代企业人力资源从公司认为，现代
37、企业人力资源从业人员应具备四方面的才能：业人员应具备四方面的才能：业人员应具备四方面的才能：业人员应具备四方面的才能：企业管理才能组织才能个人才能功能性才能角角色色v对于人力资源管理部门的核心人员人力资源经理对于人力资源管理部门的核心人员人力资源经理的胜任特征有：的胜任特征有：v第一，要有战略思维。第一，要有战略思维。这一点非常重要，因为人这一点非常重要，因为人力资源管理工作是企业的核心工作之一，支撑着力资源管理工作是企业的核心工作之一，支撑着企业的发展。所以人力资源经理必须充分了解企企业的发展。所以人力资源经理必须充分了解企业的经营情况和老总的思想，要紧紧把握住人力业的经营情况和老总的思想，
38、要紧紧把握住人力资源管理的核心地位，通过人力资源管理工作推资源管理的核心地位，通过人力资源管理工作推动其他各项工作，起到企业发动机的作用。动其他各项工作，起到企业发动机的作用。第二，第二，人力资源经理要在管理方面为企业战略提供管理人力资源经理要在管理方面为企业战略提供管理方法，薪酬设计、组织建设、绩效考评以及核心方法，薪酬设计、组织建设、绩效考评以及核心人员的管理和流程都要围绕企业战略发展需要紧人员的管理和流程都要围绕企业战略发展需要紧密地统一在一起。密地统一在一起。这些都需要人力资源经理协助这些都需要人力资源经理协助老总去做。老总去做。vv第三，要达到上述要求，人力资源经理必须懂管理，熟悉第
39、三，要达到上述要求，人力资源经理必须懂管理，熟悉第三，要达到上述要求，人力资源经理必须懂管理，熟悉第三，要达到上述要求，人力资源经理必须懂管理，熟悉人力资源管理工作的相关技术和经验，还要了解企业市场人力资源管理工作的相关技术和经验，还要了解企业市场人力资源管理工作的相关技术和经验，还要了解企业市场人力资源管理工作的相关技术和经验，还要了解企业市场发展的相关技术。人力资源经理要对企业业务有一定的基发展的相关技术。人力资源经理要对企业业务有一定的基发展的相关技术。人力资源经理要对企业业务有一定的基发展的相关技术。人力资源经理要对企业业务有一定的基础知识，这样才能明白老总的需要，才能和各部门沟通时础
40、知识，这样才能明白老总的需要，才能和各部门沟通时础知识，这样才能明白老总的需要，才能和各部门沟通时础知识，这样才能明白老总的需要，才能和各部门沟通时有共同语言。有共同语言。有共同语言。有共同语言。vv第四，人力资源经理要有很强的沟通能力，要善于同老总、第四，人力资源经理要有很强的沟通能力，要善于同老总、第四，人力资源经理要有很强的沟通能力，要善于同老总、第四，人力资源经理要有很强的沟通能力，要善于同老总、职业经理和员工沟通，要有相应的技巧和方法，以及较强职业经理和员工沟通，要有相应的技巧和方法，以及较强职业经理和员工沟通，要有相应的技巧和方法，以及较强职业经理和员工沟通，要有相应的技巧和方法，
41、以及较强的主动性。的主动性。的主动性。的主动性。vv第五，人力资源经理要有较强的信息把握和处理能力，要第五，人力资源经理要有较强的信息把握和处理能力，要第五，人力资源经理要有较强的信息把握和处理能力，要第五，人力资源经理要有较强的信息把握和处理能力，要有较强的敏感性。比如在内部市场要随时把握企业员工队有较强的敏感性。比如在内部市场要随时把握企业员工队有较强的敏感性。比如在内部市场要随时把握企业员工队有较强的敏感性。比如在内部市场要随时把握企业员工队伍，特别是核心人力资源的动态。对核心人员来说，市场伍，特别是核心人力资源的动态。对核心人员来说，市场伍，特别是核心人力资源的动态。对核心人员来说，市
42、场伍，特别是核心人力资源的动态。对核心人员来说，市场诱惑力很大，核心人员一旦松动，会对企业造成很大的影诱惑力很大，核心人员一旦松动，会对企业造成很大的影诱惑力很大，核心人员一旦松动，会对企业造成很大的影诱惑力很大，核心人员一旦松动，会对企业造成很大的影响。所以人力资源经理要时刻有危机意识，和危机处理能响。所以人力资源经理要时刻有危机意识，和危机处理能响。所以人力资源经理要时刻有危机意识，和危机处理能响。所以人力资源经理要时刻有危机意识，和危机处理能力。力。力。力。vv第六，和其他经理人一样，人力资源经理要有很强的责任第六，和其他经理人一样，人力资源经理要有很强的责任第六，和其他经理人一样，人力
43、资源经理要有很强的责任第六，和其他经理人一样，人力资源经理要有很强的责任心，要对企业忠诚，他应该自觉地使自己的目标和企业的心，要对企业忠诚，他应该自觉地使自己的目标和企业的心，要对企业忠诚，他应该自觉地使自己的目标和企业的心，要对企业忠诚，他应该自觉地使自己的目标和企业的目标保持一致。要当好企业文化和管理制度的执行者，促目标保持一致。要当好企业文化和管理制度的执行者，促目标保持一致。要当好企业文化和管理制度的执行者，促目标保持一致。要当好企业文化和管理制度的执行者，促进各部门的工作，扮演好凝聚企业向心力的重要角色。进各部门的工作，扮演好凝聚企业向心力的重要角色。进各部门的工作，扮演好凝聚企业向
44、心力的重要角色。进各部门的工作，扮演好凝聚企业向心力的重要角色。vv小案例小案例小案例小案例 vv阿贾克斯制造公司的生产主管比尔阿贾克斯制造公司的生产主管比尔阿贾克斯制造公司的生产主管比尔阿贾克斯制造公司的生产主管比尔?布朗刚刚得知，他的布朗刚刚得知，他的布朗刚刚得知，他的布朗刚刚得知，他的一名机器操作工已经辞职。他立即叫来人力资源经理桑德一名机器操作工已经辞职。他立即叫来人力资源经理桑德一名机器操作工已经辞职。他立即叫来人力资源经理桑德一名机器操作工已经辞职。他立即叫来人力资源经理桑德拉拉拉拉?威廉姆斯，对她说：威廉姆斯，对她说：威廉姆斯，对她说：威廉姆斯，对她说：“桑德拉，我的一名头等机器
45、操桑德拉，我的一名头等机器操桑德拉，我的一名头等机器操桑德拉，我的一名头等机器操作工刚刚辞职了。你能给我找到一个合适的人来面试吗？作工刚刚辞职了。你能给我找到一个合适的人来面试吗？作工刚刚辞职了。你能给我找到一个合适的人来面试吗？作工刚刚辞职了。你能给我找到一个合适的人来面试吗？”桑德拉回答说：桑德拉回答说：桑德拉回答说：桑德拉回答说：“能，比尔。在本周内我将给你送去两能，比尔。在本周内我将给你送去两能，比尔。在本周内我将给你送去两能，比尔。在本周内我将给你送去两个或三个人，你从中选择一个最适合你要求的人。个或三个人，你从中选择一个最适合你要求的人。个或三个人，你从中选择一个最适合你要求的人。
46、个或三个人，你从中选择一个最适合你要求的人。”vv在这个例子中，比尔和桑德拉从不同的角度都关心实现组在这个例子中，比尔和桑德拉从不同的角度都关心实现组在这个例子中，比尔和桑德拉从不同的角度都关心实现组在这个例子中，比尔和桑德拉从不同的角度都关心实现组织的目标。作为人力资源经理的桑德拉将鉴别申请人中谁织的目标。作为人力资源经理的桑德拉将鉴别申请人中谁织的目标。作为人力资源经理的桑德拉将鉴别申请人中谁织的目标。作为人力资源经理的桑德拉将鉴别申请人中谁满足比尔规定的条件。比尔也将做出雇佣谁的最终决定，满足比尔规定的条件。比尔也将做出雇佣谁的最终决定，满足比尔规定的条件。比尔也将做出雇佣谁的最终决定，
47、满足比尔规定的条件。比尔也将做出雇佣谁的最终决定，因为他对机器操作工的工作负有责任。比尔主要负责生产，因为他对机器操作工的工作负有责任。比尔主要负责生产，因为他对机器操作工的工作负有责任。比尔主要负责生产，因为他对机器操作工的工作负有责任。比尔主要负责生产，而桑德拉则负责人力资源。桑德拉作为人力资源经理必须而桑德拉则负责人力资源。桑德拉作为人力资源经理必须而桑德拉则负责人力资源。桑德拉作为人力资源经理必须而桑德拉则负责人力资源。桑德拉作为人力资源经理必须不断地处理许多像比尔和其他经理所面对的与人力资源相不断地处理许多像比尔和其他经理所面对的与人力资源相不断地处理许多像比尔和其他经理所面对的与人
48、力资源相不断地处理许多像比尔和其他经理所面对的与人力资源相关的问题，她的工作是帮助这些经理满足整个组织对人力关的问题，她的工作是帮助这些经理满足整个组织对人力关的问题，她的工作是帮助这些经理满足整个组织对人力关的问题，她的工作是帮助这些经理满足整个组织对人力资源的需求。在一些公司里，她的职能也被称为人事、员资源的需求。在一些公司里，她的职能也被称为人事、员资源的需求。在一些公司里，她的职能也被称为人事、员资源的需求。在一些公司里，她的职能也被称为人事、员工关系或劳资关系。工关系或劳资关系。工关系或劳资关系。工关系或劳资关系。vv从事和不从事人力资源工作的从事和不从事人力资源工作的从事和不从事人
49、力资源工作的从事和不从事人力资源工作的N N个理由个理由个理由个理由vv不从事人力资源工作的不从事人力资源工作的不从事人力资源工作的不从事人力资源工作的N N个理由：一、人际关系复杂，管个理由：一、人际关系复杂，管个理由：一、人际关系复杂，管个理由：一、人际关系复杂，管理工作繁重；二、工作行为难以衡量，投资效益不明显；理工作繁重；二、工作行为难以衡量，投资效益不明显；理工作繁重；二、工作行为难以衡量，投资效益不明显；理工作繁重；二、工作行为难以衡量，投资效益不明显；三、难以得到老板的认同；四、上下夹击，处在员工和老三、难以得到老板的认同；四、上下夹击，处在员工和老三、难以得到老板的认同；四、上
50、下夹击，处在员工和老三、难以得到老板的认同；四、上下夹击，处在员工和老板的夹击中，很难在板的夹击中，很难在板的夹击中，很难在板的夹击中，很难在“代表广大员工利益代表广大员工利益代表广大员工利益代表广大员工利益”和和和和“让老板满让老板满让老板满让老板满意意意意”中平衡；五、权限不够，工作难以开展；六、很难招中平衡；五、权限不够，工作难以开展；六、很难招中平衡；五、权限不够，工作难以开展；六、很难招中平衡；五、权限不够，工作难以开展；六、很难招聘到既好用又能认同企业文化的员工；七、薪酬制度难设聘到既好用又能认同企业文化的员工；七、薪酬制度难设聘到既好用又能认同企业文化的员工；七、薪酬制度难设聘到