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1、人力资源开发与管理复习资料第一章 人力资源管理与其价值1. 人力资源：在肯定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总与。它分为现实的人力资源与潜在的人力资源两部分。2. 影响人力资源数量的因素（1） 人口总量与其在生产状况，这是首要取决因素（2） 人口的年龄构成，他干脆确定了人力资源的数量（3） 人口迁移3影响人力资源质量的因素 （1）遗传与其他先天因素 （2）养分因素 （3）教化因素4.人力资源的特点（1）存在状态的生物性 （2）开发对象的能动性：自我强化。功利性倾向。爱岗敬业，主动工作，创建性的劳动（能动性最主要的表现）（3）生成过程的时代性 （4）运用过程的时效性
2、（5）开发过程的持续性 （6）运用开发的再生性（7）闲置过程的消耗性 (8)人力资源的社会性5现代社会的四大资源：人力资源，自然资源，经济资源，信息资源6.人力资源的作用（1）人力资源是企业最重要的资源（2）人口资源是创建利润的主要来源（3）人力资源是一种战略性资源7.人力资源管理：指对人力资源的生产，开发，配置，运用等诸环节所进行的支配，组织，指挥与限制的管理活动。8.人力资源管理涉与的主要内容（1）获得：它主要包括人力资源规划，聘请与录用（2）整合（3）奖酬：是人力资源管理的核心（4）调控 （5）开发：是人力资源管理的重要职能9：功能性作业干脆用以人力资源管理任务，而支援性管理作业则是用以
3、支持与保证功能性管理作业的顺当进行10：人力资源管理的特征（1） 人力资源管理的综合性（2） 人力资源管理的实践性（3） 人力资源管理的发展性（4） 人力资源管理的民族性（5） 人力资源管理的全面性11：战略性人力资源管理：以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获得竞争优势，并达成组织目标的过程。12：人力资源管理先后经验了人事管理，人力资源管理，战略性人力资源管理三个阶段13：战略性人力资源管理的特征（1） 战略性：这是其本质特征（2） 系统性 （3）匹配性：这是其核心要求，包括内部匹配与外不匹配（4） 动态性 （5）关键性第二章 人力资源开发与其战略1：人力资源开发
4、：开发者通过学习，教化，培训，管理，文化制度建设等有效方式为实现肯定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用，塑造，改造与发展的活动。2：人力资源开发的类型（1） 从空间形式分：行为开发，素养开发，个体开发，群体开发，组织开发 ，区域开发，社会开发，国际开发（2） 从空间形式看：前期开发，运用期开发，后期开发（3） 从对象上划分：品德开发，潜能开发，技能开发，学问开发，体能开发，智力开发等3：人力资源开发的特点（1） 特定的目的性与效益中心性（2） 长远的战略性（3） 基础的存在性 （4）开发的系统性（5）主客体的双重性 （6）开发的动态性4：人力资源开发的方式（1） 自我开发:a自我学
5、习b自我申报（2） 职业开发 （3）组织开发5：依据我国实际，可以把工作设计归纳为以下四种（1） 拔高型工作设计：理论依据是赫茨伯格的双因素理论，旨在提高员工工作满足度（2） 优化型工作设计：依据是古典工业工程学与泰罗的科学管理理论，其力求效率最大化（3） 卫生型工作设计：依据是人类工程学，以身心健康为目的（4） 心理型工作设计：依据是人本主义，以人为中心6:绩效理论的出现标记着人力资源开发从以学习为中心向以绩效为中心转移7：人力资源开发战略：指组织为了肯定的组织目标，通过培训，职业开发，组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。8：人力资源开发战
6、略的特点：前瞻性，服务性，全局性，系统性，弹性，动态性9：人力资源开发战略的作用（1） 有利于增加组织竞争力（人力资源具备的三个特征：价值性，稀缺性，难于仿照性）（2） 有助于提高组织的个人绩效与组织绩效（3） 有助于组织的可持续发展10：人力资源开发战略的内容与实施（1） 树立以人为本的人力资源哲学（2） 开展主动主动的组织学习（学习的四种类型：照搬式学习，学问积累型学习，探讨型学习，探究型学习（3） 进行立体多维的职业开发第三章 人力资源开发与管理的理论与基础1：18世纪末到19世纪末是人事管理时期，代表为亚当斯密的国富论。20世纪初至20世纪20年头是科学管理时期，代表认为是泰罗（科学管
7、理之父），标记着人事管理理论起先形成。20世纪20年头末到50年头是人际关系时期，梅奥的经济人假设2：1919年，约翰康芒斯在产业信誉一书中首次运用人力资源一词，20世纪五六十年头，人力资源处于萌芽探究时期，20世纪70年头中期，人力资源管理一词起先为人们知晓与运用3：人力资源管理体系由人力资源开发理论与人力资源管理理论组成4：舒尔茨是人力资本之父，加里贝克尔是现代人力资本理论最终确立的标记5：人力资本理论的基本内容（1） 人力资本基本特征与形成理论（2） 人力资本定量分析理论与方法，探讨与计量人力资本投资与收益问题（3） 人力资本教化投资理论，把教化投资作为生产性投资来探讨其安排与经济收益的
8、客观规律（4） 家庭人力资本投资理论，探讨家庭人力资本投资的规律与方法（5） 卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来探讨6：人力资本理论对人力资源理论形成的作用（1） 人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位（2） 人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动与指导了人力资源开发实践（3） 人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来（4） 人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限7：潜能：是人的潜在实力，指一个人身上现在没有，将来可能会有的潜在力气8：美国学者麦格雷戈1957年在企业中人的方面一书中，首次提出了“人性假设“的概念。美国学者摩尔斯与洛希提出了超Y理论9：四种
9、人性假设理论（薛 恩1965年与组织心理学一书中提出）:经纪人假设，社会人假设，自我实现人假设，困难人假设第四章 人力资源战略规划1：人力资源规划：又称人力源管理手段，制定与企业发展相适应的综合性人力资源规划。2：人力资源规划概念所包含的含义（1） 人力资源规划要适应环境的变更（2） 人力资源规划的对象是组织内外的人力资源（3） 人力资源规划是组织文化的具体表现（4） 人力资源规划的全局性（5） 人力资源规划的长期性3：人力资源规划的作用（1） 人力资源规划有利于组织战略目标的制定与实现（2） 人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的要求（3） 人力资源规划有助于调动员工的创建性与主动性（4）
10、 人力资源规划可以降低人力资源成本（5） 人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理4：影响人力资源规划的外部因素（1） 经济环境：经济形式。劳动力市场的供求关系。产业结构的发展状况。消费者收入水平（2） 人口环境：人口规模。年龄结构。劳动力质量与结构（3） 科技环境（4） 政治与法律环境（5） 社会文化因素5：影响人力资源规划的内部因素（1） 企业的一般特征（2） 企业发展目标的变更（3） 组织形式的变更（4） 企业自身人力资源系统（5） 企业文化6：人力资源预料：对将来一段时间内人力资源发展趋势的推想，是依据人力资源的现状，运用科学的方法对目标年度内人力资源发展的状态进行定性与定量的估计与推
11、断7：人力资源需求预料：指企业为实现既定的目标而对将来所需员工数量与种类的估量与计算。8：人力资源需求预料的定性技术（1） 现状规划法：是一种最简洁的预料方法，比较适合于短缺人力资源规划预料（2） 阅历预料法：用来预料组织在将来某段时期内对人力资源的需求，适用于技术较稳定的企业的中, 短期人力资源预料规划（3） 分合性预料法：适用于中短期的预料规划（4） 德尔菲法：通过综合专家们各自的权威推断，对将来的不确定状况做出尽可能合理的预料，适用于中长期预料（5） 岗位工作分析法：对企事业各类岗位工作的性质, 内容, 任务与工作方法，以与上岗人员的学问, 实力与阅历要求进行系统的分析探讨（6） 国际比
12、较法9：人力资源需求预料的定量技术（1） 趋势外推法：步鄹【选择相关变量, 分析相关变量与人力资源需求的关系, 计算生产率指标, 计算所需人数】，适用于短中期预料或比较稳定时的人力资源预料（2） 一元线性回来分析方法（3） 多元回来分析方法（4） 生产函数预料法（5） 转换比率分析法（6） 计算机模拟法10：人力资源供应预料：企业为实现其既定目标对将来一段时间内部与外部各类人力资源补充来源状况的预料11：企业内部人力资源供应预料（1） 人员核查法 ：对企业现有人员数量与质量等进行核查的方法（2） 技能清单：是用来反映员工工作实力特征的一张列表（3） 管理人员接替模型（又称职位置换卡）（4） 马
13、尔科夫模型：是对组织在某个时段上各类人员的分布状况，其基本思路是通过具体历史数据的收集，找出组织过去人事变动的规律，由此推想将来人事变动趋势12：企业外部人力资源供应预料：大中专院校应届毕业生, 复转军人, 技职校毕业生, 失业人员, 其他组织人员, 流淌人员等13：人力资源规划的结果与处理方法（一） 供不应求的调整（1）；外部聘请 （2）内部聘请 （3）聘用临时工（4）延长工作时间 （5）内部晋升 （6）技能培训（7）调宽工作范围（二）供过于求的调整（1）提前退休 （2）削减人员补充 （3）增加无薪假期(4)裁员 （5）短暂或永久地关闭一些不盈利的分厂或车间（三） 结构失衡的调整方法14：人
14、力资源规划的原则（1） 确保企业所需人力资源原则（2） 与内外环境相适应原则（3） 与企业战略目标相适应原则（4） 能级层序原则（5） 适度流淌原则15：人力资源规划的内容（1） 人力资源总体规划（2） 人力资源业务规划：包括人员补充支配, 安排支配, 提升支配, 教化支配, 薪酬支配, 保险福利支配, 劳动关系支配, 退休支配等16：人力资源规划的制定（1） 收集分析有关信息资料（2） 预料人力资源需求（3） 预料人力资源供应（4） 确定人员净需求（5） 确定人力资源规划的目标（6） 人力资源方案的制定17：企业中 的人力资源可以归属到四个不同的层次上：决策层, 人力资源职能层, 直线部门职
15、能层, 员工18：人力资源规划的执行（1） 企业层次：人力资源规划中的人力资源管理各个体系有重大影响的方针，政策必需由高层决策（2） 跨部门层次：进行监督与协调，并对实施效果进行评估（3） 部门层次：做好日常工作，主动主动的与其他部门进行沟通，实现本部门的人力资源规划目标第五章 工作分析1：工作分析是现代人力资源管理全部职能（即人力资源获得, 整合, 保持与激励, 限制与调整, 开发等职能工作）的基础与前提2：工作分析最早起源于泰罗的科学管理理论3：公允管理包括公允安排与程序公允。前者是指个体之间实际获得的酬劳数量是否与其投入相等；后者是指用来进行利益安排的程序, 手段与方法是否具有公允性特点
16、4：1979年，德国功效学家罗莫特被管理学界公认为是工作分析的创始人5：工作分析的发展趋势（1） 结构化, 定量化（2） 特性化与战略化（3） 工作说明的简明化6：工作要素：是指工作中不能再接着分解的最小活动单位7：任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解8：职责：是指一人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合，他经常由任职者的行为加上行动的目标来加以表达9：权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必需具备的，对某事项进行决策的范围与程度10:任职资格：是指为了保证工作目标的实现，任职者必需具备的学问, 技能与实力要求11：职位：单
17、个人所完成的任务与职责的集合12：工作：一些具有相像职责的职位的集合，它是由实现企业职能的一个个具体活动所构成的相对独立体13：工作簇：两个或两个以上具有相像职责的工作的集合，这些工作或者要求工者具有相像的特点，或者包括多个平行的任务14：工作分析：是人力资源管理活动的最基础职能，是对工作信息进行收集, 管理, 分析, 综合的一个系统过程15：工作分析主体是工作分析者，工作分析的主体分为三个层次：工作分析小组, 工作分析对象的干脆领导, 工作任职者16：工作分析的作用（1） 有利于人力资源规划，制定有效的人事预料与支配（2） 有利于人员的聘请与筛选（3） 有利于员工的培训与开发（4） 有利于绩
18、效考核，为员工的考核供应依据（5） 有利于制定合理的薪酬政策（6） 有利于制定职业生涯规划17：工作分析的原则（1） 以战略为导向，强调工作与组织与流程的有机连接（2） 以现状为基础，强调的是职位而不是在职者（3） 以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握（4） 以假设为前提，明确工作分析的目标导向18：工作分析流程（1） 工作分析的支配阶段（2） 工作分析的打算阶段：a成立工作分析小组b有效的沟通（3） 工作分析的执行阶段：a收集工作的背景资料b设计调查方案c奇妙运用各种调查方法（4） 工作分析的分析阶段：a整理资料b审查资料c分析资料（5） 工作分析的完成阶段：a编写工作说明
19、书b总结整个工作分析过程c将工作分析的结果运用于人力资源管理以与企业管理的相关方面（6） 维护与更新阶段19：工作分析的方法（1）视察法（包括干脆视察法, 阶段视察法, 工作表演 法） 优点：a直观, 全面, 所获信息比较客观精确b适用于周期短, 标准化的, 以体力劳动为主的工作 缺点：a可能会干扰工作者的正常行为与心智活动，这样会影响工作分析人员的推断b侧重工作的外在，不适用于工作周期长与脑力工作c工作量比较大d有关任职资格方面的要求的信息，通过视察法很难获得（2）访谈法：包括对任职者进行个别访谈，对坐同种工作的任职者进行集体访谈，对了解被分析工作的主管人员进行访谈 优点：a可以得到视察法得
20、不到的信息，增加信息量b整个过程的可控性比较强c运用面比较广泛d有助于员工的沟通 缺点：a对方谈人员要求高b收集到的信息也往往会失真c打断工作执行人员的正常工作（3）问卷调查法：种类有开放式问卷与封闭式问卷, 结构化问卷与非结构化问卷, 标准化问卷与非标准化问卷, 职务定向与人员定向等 优点：a费用低，速度快，调查范围广，适合对大量工作人员进行分析b所获的资料规范化, 数量化，有利于运用计算机进行数据处理c可用于多目的, 多用途的工作分析d可用工作之余时间填写，不耽搁正常的生产工作缺点：a高质量问卷的设计要花费大量的人力, 物力, 时间且费用较高b缺乏面对面的接触，不能获得精确的信息c可控性比
21、较差（4）工作日志法：优点a收集的信息牢靠性比较高，可以收集到最详尽的数据b长期对工作进行全面的记录，可以避开遗漏c适合对高水平与高困难性工作进行分析，显得更为经济有效d可作为了解工作内容，工作职责, 工作关系等信息的补充 缺点a每日程序化的填写会使员工感到厌倦，出现创建性内容b员工可能会夸大或刻意影藏，导致信息失真c工作人员无法的填写过程进行有效监控，可能会使填写活动具体化程度与工作分析人员的预期有差异d信息整理量大，归纳工作繁琐20：工作分析获得的最终成果是职务说明书，它是依据工作分析所须要的各种调查资料，加以整理, 分析, 推断得出的一种关于工作是什么以与工作任职者应当具备什么资格条件的
22、结论性的书面材料。它基本上包括工作描述与工作规范两个部分21：工作描述：又称工作说明, 职务描述，是指用书面形式来对组织中各类职位的工作性质, 工作任务, 工作职责与工作环境所做的统一要求，他回答的是“该职位是做什么的”。他一般包括以下几个方面：工作标记, 工作范围, 工作职责, 工作环境, 工作权限, 工作关系22：工作规范：也称任职资格，就是反映从事某项工作的人必需具备的最基本的资格条件，即一个职位对担当这些工作活动的人的要求，包括相关的学问，技能，实力与其他的特征。23：管理岗位工作规范要求（1） 学问要求：最低学历, 特地学问, 政策法规学问, 管理学问, 外语水平, 相关学问（2）
23、实力要求：理解推断实力, 组织协调实力, 决策实力, 开拓实力, 社会活动实力, 语言文字实力, 业务实施实力（3） 经验要求24：编写工作说明书遵循的原则（1） 对象是工作岗位本身（2） 内容具体细致（3） 对工作职责的描述应简洁明白（4） 工作说明书应与企业同步发展25：工作说明书的内容：工作标记, 工作综述, 工作权限, 工作条件与工作环境, 工作活动与程序, 绩效标准, 聘用条件, 任职资格第六章 人力资源的招录管理1：聘请：指在企业总体发展规划的指导下，制定相应的职位空缺支配，并确定如何找寻合适的人员来填补这些职位空缺的过程2：聘请的意义（1） 聘请是企业获得人力资源的重要手段（2）
24、 削减离职， 增加企业内部凝合力（3） 聘请工作影响着人力资源管理的费用（4） 聘请工作对“推销”企业具有重要的作用（5） 聘请是整个企业人力资源管理工作的基础3：聘请的影响因素（1） 企业外部影响因素A经济因素：人口与劳动力因素, 劳动力市场条件因素, 产品与服务市场条件因素B法律与政府政策因素：主要指劳动就业法规与社会保障法以与国家的就业政策等内容（2） 企业内部影响因素A企业的聘请政策B企业的聘请预算C企业的形象与号召力D企业的薪酬水平4：聘请的原则（1） 任人唯贤（2） 公开, 公允, 公正（3） 符合国家法律政策与社会整体利益（4） 双向选择（5） 竞争, 择优, 全面（6） 确保用
25、人的质量与结构5：聘请的程序（1） 确定聘请需求（2） 制定聘请支配：确定聘请机构，分析相关的信息，制定聘请方案（3） 发布聘请信息（4） 实施聘请支配：组织内部人员的调整与适应，实施外部聘请支配（5） 聘请效果评估6：内部聘请（1） 布告法（2） 举荐法（3） 档案法7：内部聘请的来源（1） 提升（2） 工作调换（3） 工作轮换8:内部聘请的优势（1） 从选拔的有效性与可信度来看，管理者与员工之间的信息是对称的，不存在“逆向选择”问题，甚至“道德风险”问题（2） 从企业文化角度来看，内部选拔加强了企业文化，并且传达了一个信息，忠诚与精彩的工作会得到晋升与嘉奖（3） 从组织的运行效率来看。与外
26、部聘请相比，对于内部员工通常须要较少的技能评估, 较少的时间来做确定，且他们拒绝所供应待遇的可能性也小的多，所以能更快的绽开工作（4） 从激励方面来看，一个内部人员的晋升会引起多个内部人员的晋升（5） 从成本方面来看，首先削减了广告费用与员工成本，同时又建立了人才储备库9：内部聘请的局限 （1） 内部员工竞争的结果必定有胜有败，可能影响组织的内部团结（2） 大多数的内部选拔系统都特别“僵化”，晋升支配陈旧，晋升制度不具备评价其有效性的标准或措施，以致公司内部最好的人才得不到发觉，甚至导致优秀人才外流（3） 企业内的“近亲繁殖”“团体思维”“长官意志”现象，使得企业缺乏多样性的观念与见解，不利于
27、个体创新（4） 从内部晋升也会产生新的空缺，这就是被提升的人所空缺出来的职位，这一职位也是须要填补的10：外部聘请的方法（1） 聘请会（2） 托付职业介绍机构（3） 聘请广告（4） 网上聘请（5） 劳务市场与人才沟通中心聘请（6） 猎头公司（7） 校园聘请11：外部聘请的优势（1） 有利于平静与缓与内部竞争者之间的惊慌关系（2） 能够为企业带来簇新空气（3） 树立企业形象的好机会12：外部聘请的局限（1） 外聘人员不熟识组织流程（2） 企业对应聘者的状况缺乏深化的了解（3） 对内部员工的主动性照成打击13：选拔录用：也叫人员甄选，是指通过运用肯定的工具与手段对已经招募到的求职者进行鉴别与考察，
28、区分他们的人格特点与学问技能水平，预料他们的将来工作绩效，从而最终选择出企业所须要的, 恰当的职位空缺填补者14：有效的人员选拔的意义（1） 保证组织在员工身上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展（2） 有效的人员选拔可为组织节约费用，削减了雇佣不合格人员与不愿为组织工作的人员的可能性，降低了员工辞退率与辞职率，为组织节约了离职成本（3） 有效的人员选拔为组织内的员工与组织外的应聘者，供应了公允竞争的机会15：人员选拔的重要性（1） 有效的选拔工作，可以避开日后的调职或解聘（2） 做好员工选拔工作，使企业获得合格的员工，使得企业的花费有所值对企业具有重要意义（3） 员工测评既能够扶植企业
29、制定员工录用决策，又能够扶植企业制定晋升决策16:选拔的程序（1） 资格审查与初选（2） 选拔测试：专业学问测试, 实力测试, 特性与爱好测试, 体能测试工作样本测试（要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成状况来作出评价，这种方法强调干脆衡量工作的绩效，因此具有较高的预料效度）, 评价中心测试（3） 面试17：公文处理：又叫文件筐练习，在这个练习中，给每位参与者发一套模拟工作的文件筐中的待处理材料，包括报告, 备忘录, 记录等材料，须要参与者对信息进行优化并在规定时间内对其作出反应。18：角色扮演：在模拟场景中要求应试者扮演某一角色并进入角色场景去处理各种问题与冲突并以此来视察
30、应试者的表现，了解其心理素养与潜在实力。19：无领导小组探讨：把几个应聘者组成一个小组，给他们供应一个议题，事先并不制定主持人，让他们通过小组探讨的方式在限定时间内给出一个决策，评委们则在旁边视察全部应聘者的行为表现并作出评价。20：即席发言法：指主考官给被试者出一个题目，让被试者稍作打算后按题目要求进行发言，以便了解被试者快速思维反应实力, 思维创建性与发散性, 语言表达实力, 言谈举止, 风度气质等方面的心理素养21：面试的分类（1） 从面试所达到的效果来分类：初步面试与诊锻面试（2） 从参与面试过程的人员来看：个别面试, 小组面试, 成组面试（集风光试）（3） 从面试的组织形式看：结构型
31、面试, 非结构型面试, 压力面试22：压力面试给应聘者提出一个意想不到的问题，往往是在面试的起先时就给应试者以意想不到的一击，通常是具有敌意的或具有攻击性，主考官以此视察应试者的反应。22：影响面试效果的因素（1）非语言行为造成的错误（2）面试考官支持与诱导（3）对职位缺乏相识（4）相对标准（5）聘请规模的压力23：选拔录用的影响因素(1) 付出的酬劳要合理, 合法(2) 决策速度(3) 组织的等级(4) 应聘者数量(5) 组织类型(6) 试用期24：人员录用的原则（1） 因事择人，知事识人（2） 任人唯贤，知人善用（3） 用人不疑，疑人不用（4） 宽严相济，指导扶植25：人员录用的程序（1）
32、背景调查 （2）体检 （3）签订试用合同（4）员工的支配与试用 （5）正式录用26：聘请评估的作用（1） 有利于为组织节约开支（2） 通过员工录用数量的评估，分析在数量上满足或不满足需求的缘由，有利于改进组织在聘请上的薄弱环节（3） 有利于聘请方法的改进，又为员工培训, 绩效评估供应了必要的信息27：信度：指牢靠性程度，包括稳定系数, 等值系数, 内在一样性系数28：稳定系数：指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一样性29：等值系数：对同一应聘者进行两种对等的, 内容相当的测试，其结果之间的一样性30：内在一样性系数：指把同一应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部
33、分所得结果之间的一样性31：预料效度：指对全部应聘者都施以某种测试，但并不以其结果确定录用与否，而以其他选拔手段来确定录用人员32：同测效度：指对现有的职工实施某种测试，然后将结果与这些职工的表现或工作考核得分加以比较33：内容效度;指测试是否代表了工作绩效的某些重要因素34：成本效益评估：主要对聘请成本, 成本效用, 聘请收益成本比等方面进行评估，即对聘请中的费用进行调查】核算，并比照预算进行评价的过程总成本效用=录用人数除以招募总成本招募成本效用=应聘人数除以招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数除以选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数除以录用期间的费用聘请收益成本比=全部新员工为组
34、织创建的总价值除以聘请总成本35：录用人员评估：指依据聘请支配对录用人员的质量与数量进行评估的人力资源开发与管理的过程录用比=录用人数除以应聘人数*100%聘请完成比=录用人数除以支配聘请人数*100%应聘比=应聘人数除以支配聘请人数*100%第七章 人力资源的薪酬与福利1：薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力, 体力, 时间, 技术, 创新以与实现的绩效），所给付的相应的酬劳或答谢。2：薪酬的影响因素（1）企业外部因素：国家法律法规, 当地的经济发展状况与物价水平, 劳动力市场的供应状况, 其他企业的薪酬状况（2）企业内部因素：企业的经营战略与企业文化, 企业的发展阶段,
35、 企业的财务状况（3）员工个人因素：员工所处的行业与职位, 员工的绩效表现, 员工的工作年限3：早期的薪酬理论：亚当斯密是第一个对薪酬进行分析的学者，李嘉图认为薪酬具有自然价格与市场价格4：马克思主义经济学的工资确定理论：以按劳安排为基本原则, 企业是独立的经济实体，工资安排应以企业为单位，企业有工资确定与安排的自主权, 领导者个人工资水平由企业的有效劳动与个人劳动贡献双重因素确定, 工资水平取决于劳动力市场劳动供求状况与经济效益, 建立工资谈判机制5：维持生存薪酬理论：威廉配第，这一理论认为，产业社会中工人的薪酬应当等同或略高于能维持生存的水平6：人力资本理论：西奥多舒尔茨与加里贝克尔7：边
36、际生产率薪酬理论：克拉克，指最终追加的单位劳动所带来的产量的增加8：供求均衡薪酬论：马歇尔在其经济学原理中提出，以均衡价格为基础，丛生产要素的需求与供应两方面来说明薪酬水平的确定，奠定了现代薪酬理论的基础9：集体谈判薪酬理论：庇古在福利经济学中建立了一种短期薪酬确定模型，他探讨了劳资双方可能达成的协议的薪酬上下限10：效率薪酬理论：工人的生产率取决于薪酬率，薪酬通过刺激效应, 逆向选择效应, 劳动力流淌效应与社会伦理效应发生影响所致11：工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动酬劳12：酬劳：员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性酬劳与非货币性酬劳13：薪金：一般劳心者的收入为
37、薪金，劳力者的收入为工资14：基本薪酬：是企业依据员工所担当或完成的工作任务，或者员工所具备的完成工作的技能或实力而向员工支付的稳定性酬劳15：可变薪酬：也称浮动薪酬获奖金，与绩效之间挂钩，使得薪酬与绩效之间建立一种干脆的关系，使员工受到了很强的激励作用，对企业绩效目标的实现也具有主动作用，也有人称之为激励薪酬16：间接薪酬：也称福利薪酬，主要指企业为员工供应的各种物质补偿与服务形式，包括法定福利与企业供应的各种补充福利17：薪酬一般由基本薪酬, 可变薪酬, 间接薪酬三个部分组成18:薪酬体系的构成确定后，就要设计薪酬结构，包括设计薪酬的等级与各等级间的差距。薪酬等级设计通常包括单一薪酬等级与
38、可变薪酬等级，前者指薪酬体系中基本薪酬的等级，后者则在每 一职位等级内以工龄, 绩效考核或技术等因素为基础，设定不同的薪级。一般最高与最低薪额的差距以不超过50%为宜19：薪酬管理：指企业在经营战略与发展规划的指导下，综合考虑内外部个影响因素，确定自身的薪酬水平, 薪酬结构与薪酬形式，并进行薪酬调整与薪酬限制的整个过程。20：薪酬水平：指企业内部个职位以与企业总体水平薪酬的凹凸状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。21：薪酬结构：指企业内部各职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业薪酬的内部一样性。22：薪酬形式：指在员工与企业总体薪酬 的不同类型的组合方式23：薪酬调整：是指企业依据内外部各种因素
39、的变更，对薪酬水平, 薪酬结构, 薪酬形式进行相应的变动24：薪酬限制：指企业对支付的薪酬总额进行测算与监控，以维持正常的薪酬成本开支，避开给企业带来过重的财务负担25：薪酬管理对人力资源管理的重要意义（1） 吸引与保留优秀员工（2） 实现对员工的激励（3） 提升企业的绩效（4） 塑造良好的企业文化26：薪酬的形式（1） 计时薪酬与计件薪酬，其中计时薪酬以按月计酬为基本形式（2） 基于岗位, 技能, 绩效的薪酬（3） 内在薪酬与外在薪酬（4） 全面薪酬制度27：设计薪酬制度的步鄹（1） 职位分析与评价（2） 薪酬调查分析（3） 设计, 确定薪酬结构（4） 确定薪酬水平（5） 薪酬体系的实施与修
40、正28：薪酬管理中须要留意的事项（1） 薪酬的支付必需促进企业的可持续发展（2） 薪酬制度的实施必需支持企业战略的实施（3） 薪酬支付必需强化企业的核心价值观与核心实力（4） 薪酬管理必需有利于营造响应变革与实施变革的文化29：福利指企业支付给员工的间接薪酬，不同于干脆薪酬，福利具有两个显著的特点：一是干脆薪酬往往实行货币支付与现期支付的方式；而福利多实行实物支付与延期支付的方式。二是干脆薪酬具有肯定的可变性，与员工个人干脆相连，而福利则具有准固定成本的性质，一般全部员工普遍都能享受得到30：员工福利是指在一段时间内具有公司员工资格的人获得的全部非干脆的经济酬劳31：员工福利是薪酬的重要组成部
41、分，由基本社会保险, 企业补充保险与职工福利三部分组成32：员工福利的主要特点（1） 补偿性（2） 均等性（3） 集体性33：员工福利的意义（1） 吸引并保持人才（2） 提高生产率（3） 提高满足度（4） 增加凝合力34：福利的优缺点（1） 优势：a它的形式敏捷多样，可以满足员工不同的须要b福利具有典型的保健性质，可降低员工的不满，增加企业的凝合力c具有税收方面的实惠，可以使员工获得更多的实际收入d企业集体购买某些产品，具有规模效应，可以为员工节约肯定的支出（2） 缺点：a由于它具有普遍性，因此在提高员工工作绩效方面的效果不如干脆薪酬那么明显b具有刚性特征，增加企业负担35:法定福利：也称基本
42、福利，是指依据国家法律法规与政策规定必需实施的对员工的福利爱护政策，其特点是只要企业建立并存在，就有义务, 有责任且依据国家统一规定的福利项目与支付标准支付，不受企业全部制性质, 经济效益与支付实力的影响，包括社会保险与各类休假制度36：社会保险具有强制性, 保障性, 公益性, 普遍性, 互济性等特点，社会保险包括养老保险, 医疗保险, 失业保险, 工伤保险与生育保险37：企业福利：指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立并供应的，为满足职工的生活与工作须要，在工资收入以外，向员工本人与其家属供应的一系列福利项目，包括货币津贴, 实物与服务等形式38：企业福利的内容（1） 收入保障支配：企业年
43、金, 人寿保险, 住房救济支配（2） 健康保障支配（3） 员工服务支配：雇主询问救济支配, 教化救济支配, 家庭救济支配, 其他福利支配, 特殊福利39：员工福利的发展趋势（1） 弹性福利：也可称为自助式福利，即由企业所供应的，允许员工在规定的时间与资金范围内，依据自己的须要自愿进行选择与调整的福利项目。这种支配分全部自选, 部分自选, 小范围自选三种类型（2） 员工福利管理的社会化与货币化，前者指企业将自己的福利托付给社会上的特地机构来进行管理，后者指企业将本应供应应员工的福利折合成货币形式发放给员工40：弹性福利的类型（1） 附加型弹性福利：就是在现有的福利支配之外，在供应一些福利项目或提
44、高原有的福利水准，供员工按需自由选择（2） 核心加选择型弹性福利（3） 弹性支用账户：员工每年可以从其税前收入中拨出肯定数额的款项作为自己的“支用账户”，并在此账户中选购各种福利项目（4） 福利“套餐”：企业供应多种不同的固定福利项目组合，员工不能进行自己组合，而只能自由的选择某种福利组合（5） 选择型弹性福利：就是在原有的固定福利的基础上，在供应几种不同项目, 程度的福利组合供员工选择41：实行弹性福利支配时应当留意的一些问题（1） 限定一些必需选择的福利项目（2） 限制福利支配的总成本（3） 避开员工出现“逆向选择”现象第八章 职业生涯规划管理1：职业生涯规划学说产生于20世纪60年头的美
45、国，20世纪90年头中期从欧美国家传入中国2：职业：人们参与社会分工，利用特地的学问与技能，为社会创建物质财宝与精神财宝，获得合理酬劳作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。它具有专业性, 经济性, 社会性, 连续性, 稳定性的特点3：职业分类：就是指运用肯定的科学方法，通过对全社会就业人员所从事的各类职业进行分析与探讨，按不同职业的性质与活动方式, 技术要求与管理范围进行系统划分与归类，已达到劳动力素养与职业要求相适应的活动过程4：职业选择的含义（1） 职业选择是人生的一种决策（2） 职业选择是个人实力意向与社会岗位的统一（3） 职业选择是一种现实化的过程5：职业选择的分类（1） 标准型选择（2） 先期确定型选择（3） 反复型选择6：职业选择决策的原则（1） 客观原则（2） 主动原则（3） 比较原则7：职业生涯规划：又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定, 分析, 总结的基础上，对自己的爱好, 爱好, 实力, 特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，依据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的支配8：职业生涯规划的意义（1） 有助于明确将来的奋斗目标（2） 促成自我实现