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1、企业人力资源管理师培训企业人力资源管理师培训主讲人：郭如平主讲人：郭如平Slide 2 of 71课课 程程 安安 排排1.1.教材结构（职业标准说明）教材结构（职业标准说明）2.2.鉴定点要求鉴定点要求3.3.考情分析考情分析4.4.内容讲解内容讲解（1 1）内容三层级：章、节、单元）内容三层级：章、节、单元（2 2）形式三组合：）形式三组合：【知识要求知识要求】【能力要求能力要求】【本单元同步练习题及答案本单元同步练习题及答案】Slide 3 of 71第二章第二章 人员招聘与配置人员招聘与配置一、本章教材结构一、本章教材结构（职业标准要求）职业职业功能功能工作内容工作内容能力要求能力要求
2、相关知识相关知识招招聘聘与与配配置置招聘实施招聘实施 1.能够通过简历、申请表和笔试等方法对应聘人能够通过简历、申请表和笔试等方法对应聘人员进行初选员进行初选 2.能够运用面试、情景模拟等方法进行人员筛选能够运用面试、情景模拟等方法进行人员筛选 3.能够提出录用候选人名单能够提出录用候选人名单 1.1.笔试的特点及适用范围笔试的特点及适用范围 2.2.面试的内涵及适用范围面试的内涵及适用范围 3.3.心理测试法的基本要求心理测试法的基本要求 4.4.情景模拟法的注意事项情景模拟法的注意事项招聘评估招聘评估1.1.能够对招聘活动进行成本效益评估能够对招聘活动进行成本效益评估2.2.能够对招聘活动
3、进行数量与质量评估能够对招聘活动进行数量与质量评估3.3.能够对招聘活动进行信度与效度检验能够对招聘活动进行信度与效度检验 1.人员招聘成本的构成人员招聘成本的构成 2.各种评估指标的核算方法各种评估指标的核算方法 3.信度与效度的内涵和种类信度与效度的内涵和种类人员配置人员配置1.能够改进完善劳动组织能够改进完善劳动组织 2.能够根据计划进行人员配置能够根据计划进行人员配置 3.能够根据生产经营特点组织工作轮班能够根据生产经营特点组织工作轮班 1.人员配置的原理、劳动分工与人员配置的原理、劳动分工与协作的原则协作的原则 2.工作地、工作时间组织及工工作地、工作时间组织及工作轮班的组织形式和设
4、计要求作轮班的组织形式和设计要求 3.“5S等现场管理方法等现场管理方法劳务外派与引劳务外派与引进进1.能够办理劳务外派与引进的手续能够办理劳务外派与引进的手续2能够进行外派劳务管理能够进行外派劳务管理3能够进行引进劳务管理能够进行引进劳务管理劳务外派与引进的内容和形式劳务外派与引进的内容和形式表表 1 1 职业标准职业标准招聘与配置招聘与配置Slide 4 of 71何谓招聘何谓招聘招聘是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源招聘是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业
5、所需要合格人才，并安排他们到科学甄选，获得本企业所需要合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。企业所需岗位工作的过程。二、本章内容讲解二、本章内容讲解第一节第一节 员工招聘活动的实施员工招聘活动的实施招聘实际上包括两个相对独立的过程，即招募招聘实际上包括两个相对独立的过程，即招募(recruitment)(recruitment)和聘用和聘用(selection),(selection),招募是聘用的基础招募是聘用的基础和前提和前提,聘用是招募的目的和结果聘用是招募的目的和结果.招募招募(recruitment):(recruitment):通过宣传来扩大影通过宣传来扩大影响响,树立企业
6、形象树立企业形象,以达到吸引人才的目的以达到吸引人才的目的聘用聘用(selection):(selection):使用各种技术测评与使用各种技术测评与选拔方法选拔方法,挑选合格员工的过程挑选合格员工的过程.Slide 5 of 71招募招募评估评估录用录用筛选筛选招聘实施招聘实施招聘策略招聘策略前期准备前期准备Slide 6 of 71招聘前的准备招聘前的准备 工作分析工作分析 人力资源规划人力资源规划招聘策略的确定招聘策略的确定 为什么招聘为什么招聘 招聘谁招聘谁 谁招聘谁招聘 在哪里招聘在哪里招聘 招聘的时间招聘的时间 制订招聘计划制订招聘计划招聘实施方案招聘实施方案设计设计过程控制过程控
7、制录用与反馈录用与反馈测评与选拔测评与选拔面试体系的设计面试体系的设计招聘前的准备和招聘策略的确定招聘前的准备和招聘策略的确定招聘实施过程与控制招聘实施过程与控制测评选拔与录用测评选拔与录用123456图图1 人员招聘与录用流程示意图人员招聘与录用流程示意图Slide 7 of 71第一单元第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法招聘渠道的选择和人员招募的方法对身体贫血来说，要想缓解或根治，除了要消除导致贫血的病源外，一是好好滋补身体，二是进行输血。对组织而言，滋补就相当于培训及发展现有员工，以备进行内部选拔；输血就相当于从外部招募，以补充本身的不足。滋补身体和输血两种办法各有其优势与不足。内
8、部选拔的员工常被戏称为“家里人”，而外部招募的则被戏称为“空降兵”或“外来和尚”等。Slide 8 of 71内部招募内部招募外部招募外部招募J准确性高准确性高J适应较快适应较快J激励性强激励性强J费用较低费用较低J带来新思想、新方法带来新思想、新方法J有利于招聘到一流人才有利于招聘到一流人才J树立形象的作用树立形象的作用L可能造成内部矛盾可能造成内部矛盾 L容易抑制创新容易抑制创新L筛选难度大，时间长筛选难度大，时间长L进入角色慢进入角色慢L招募成本大招募成本大L决策风险大决策风险大L影响内部员工的积极性影响内部员工的积极性内部招募与外部招募的特点比较（优缺点比较）内部招募与外部招募的特点比
9、较（优缺点比较）Slide 9 of 71TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任余名专业技术人员前来报名，自荐担任Ts集团的经理、部门主管、总工程师等。集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会
10、公开招聘人聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给才的尝试，给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为:寻找人才是非常困寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个
11、思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任。如果有，先在内部解决，各聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任。如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以个部门之间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。向人力资源部提出调动申请。请回答请回答:1.在起步阶段，在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式集团公司为什
12、么采用外部招募的方式?(8分分)2.随着企业的知名度越来越高，随着企业的知名度越来越高，TS集团公司为什么优先从组织内部寻找人才集团公司为什么优先从组织内部寻找人才?(12分分)案例分析题案例分析题Slide 10 of 71 1)在起步阶段，在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因主要有集团公司采用外部招募方式的原因主要有:内部人才匮乏。在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募内部人才匮乏。在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募;(2分分)有利于招聘一流人才。外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招有利于招聘一流人才。外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人
13、才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用训费用;(2分分)树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式，树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象业形象;(2分分)带来新思想和新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种带来新思想和新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。通过从外部招募优秀的技术崭新的
14、、大胆的视角，而较少有感情的依恋。通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生工施加压力、激发斗志，从而产生“鲶鱼效应鲶鱼效应”。(2分分)参考答案：参考答案：Slide 11 of 71(2)随着随着TS集团公司的知名度越来越高，其公司内部人才充实，有条件从内部招集团公司的知名度越来越高，其公司内部人才充实，有条件从内部招募人才，因而优先从组织内部寻找人才。而且，相对于内部选拔而言，外部招募募人才，因而优先从组织内部寻找人才。而且，相对于内部选拔而言，外部招募成本比较大，也存在着较大的风险，具体分析
15、如下成本比较大，也存在着较大的风险，具体分析如下:筛选难度大，时间长。组织希望能够比较准确地了解应聘者的能力、性格、筛选难度大，时间长。组织希望能够比较准确地了解应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而仅仅依靠招聘时的了解，来进行科学的录用决策是比较困难的。为此，一求。而仅仅依靠招聘时的了解，来进行科学的录用决策是比较困难的。为此，一些组织还采用诸如推荐信、个人资料、自我评定、同事评定、工作模拟、评价中些组织还采用诸如推荐信、个人资料、自我评定、同事评定、工作模拟、评价
16、中心等方法。这些方法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺陷。这就使得录心等方法。这些方法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺陷。这就使得录用决策耗费的时间较长。用决策耗费的时间较长。(2分分)进入角色慢。从外部招募来的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，进入角色慢。从外部招募来的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。(2分分)招募成本大。外部招募需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募，一般需招募成本大。外部招募需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募，一般需要支付一笔费用，而且由于外界应
17、聘人员相对较多，后续的挑选过程也非常的繁要支付一笔费用，而且由于外界应聘人员相对较多，后续的挑选过程也非常的繁琐与复杂，不仅耗费巨大的人力、财力，还耗费了很多的时间，所以外部招募的琐与复杂，不仅耗费巨大的人力、财力，还耗费了很多的时间，所以外部招募的成本较大。成本较大。(2分分)Slide 12 of 71 决策风险大。外部招聘只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选决策风险大。外部招聘只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，很可能因为一些外部的因素人是否符合本组织空缺岗位的要求，很可能因为一些外部的因素(例如应聘例如应聘者为了得到这份工作而夸大自己的实际能力等
18、者为了得到这份工作而夸大自己的实际能力等)而做出不准确的判断，进而加大了决策的风险。而做出不准确的判断，进而加大了决策的风险。(2分分)影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致响，容易导致“招来女婿气走儿子招来女婿气走儿子”的现象发生。（的现象发生。（2分）分）Slide 13 of 71【能力要求能力要求】一、选择招聘渠道的主要步骤一、选择招聘渠道的主要步骤分析招聘要求分析招
19、聘要求分析应聘分析应聘人员的特点人员的特点确定招聘来源确定招聘来源选择招聘方法选择招聘方法图图2 选择招聘渠道的主要步骤选择招聘渠道的主要步骤Slide 14 of 71二、参加招聘会的主要程序二、参加招聘会的主要程序准备展位准备展位准备资料和准备准备资料和准备招聘人员的准备招聘人员的准备与协作方沟通关系与协作方沟通关系招聘会的宣传工作招聘会的宣传工作招聘会后的工作招聘会后的工作Slide 15 of 71三、内部招募的主要方法三、内部招募的主要方法内部招募的方内部招募的方法法推荐法推荐法主管推荐主管推荐布告法布告法常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职常用于非管理层人员的招聘，特别适合于
20、普通职员的招聘员的招聘档案法档案法人力资源信息管理系统人力资源信息管理系统外部招募外部招募的方法的方法发布广告发布广告借助中介借助中介人才交流中心人才交流中心招聘洽谈会招聘洽谈会猎头公司猎头公司校园招聘校园招聘网络招聘网络招聘熟人推荐熟人推荐注意：掌握各种注意：掌握各种方法的优缺点方法的优缺点Slide 16 of 71【注意事项注意事项】注：这一部分内容可能会在综合题中考察注：这一部分内容可能会在综合题中考察一、采用校园上门招聘方式时应该注意的问题（详见教材一、采用校园上门招聘方式时应该注意的问题（详见教材P65-66）了解政策、做好准备，合理引导了解政策、做好准备，合理引导二、采用招聘洽谈
21、会方式时应该注意的问题（详见教材二、采用招聘洽谈会方式时应该注意的问题（详见教材P65-66）1、了解招聘会的档次；、了解招聘会的档次；2、了解招聘会面对的对象；、了解招聘会面对的对象；3、注意招聘会的组织者；、注意招聘会的组织者；4、注意招聘会的信息宣传。、注意招聘会的信息宣传。Slide 17 of 71第二单元第二单元 对应聘者进行初步筛选对应聘者进行初步筛选一、笔试的适用范围一、笔试的适用范围笔试主要通过测试应聘者的笔试主要通过测试应聘者的基础知识基础知识和和素质能力素质能力的差异，判断的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。测试一般包括两个层次，即该应聘者对招聘岗位的适应性。测试一般
22、包括两个层次，即一般一般知识和能力知识和能力与与专业知识和能力。专业知识和能力。二、笔试的优点二、笔试的优点与缺点与缺点详见教材详见教材P67Slide 18 of 71【能力要求能力要求】一、筛选的简历的方法（筛选简历涉及的方面）一、筛选的简历的方法（筛选简历涉及的方面）1、分析简历结构、分析简历结构2、审查简历的客观内容、审查简历的客观内容个人信息个人信息受教育经历受教育经历工作经历工作经历个人成绩个人成绩3、判断是否符合岗位技术和经验要求、判断是否符合岗位技术和经验要求4、审查简历中的逻辑性、审查简历中的逻辑性5、对简历的整体印象、对简历的整体印象Slide 19 of 71二、筛选申请
23、表的方法二、筛选申请表的方法注意：注意：申请表筛选与简历筛选的不同之处。申请表筛选与简历筛选的不同之处。详见教材详见教材P68三、笔试方法的应用三、笔试方法的应用一般来说，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才一般来说，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮竞争。能继续参加面试或下轮竞争。提高笔试的有效性应该注意以下三方面的问题：提高笔试的有效性应该注意以下三方面的问题：1、命题是否恰当、命题是否恰当2、确定批阅计分规则、确定批阅计分规则3、阅卷及成绩复核要客观、公平、阅卷及成绩复核要客观、公平Slide 20 of 71是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的
24、的是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。在招聘中作出正确的决定。面试是一个双方彼此考量和认知的过程。面试是一个双方彼此考量和认知的过程。面试作为人员测评的一种方法，是经过面试作为人员测评的一种方法，是经过精心设计精心设计精心设计精心设计，在，在特定场景下特定场景下特定场景下特定场景下，以面对面的，以面对面的交谈和观察交谈和观察交谈和观察交谈和观察为主要手段，对受测者的相关为主要手段，对受测者的相关素质进行测评的过程。素质进行测评的过程。参考参考定义定义P70第三单元第三单
25、元 面试的组织与实施面试的组织与实施一、面试的内涵一、面试的内涵Slide 21 of 71二、面试的发展二、面试的发展面试已经超越最初面对面交谈的简单含义而被赋予了更面试已经超越最初面对面交谈的简单含义而被赋予了更多的内容，它已经多的内容，它已经由一般素质测评发展到以模拟岗位要由一般素质测评发展到以模拟岗位要求为依据，涵盖了部分情景模拟的内容求为依据，涵盖了部分情景模拟的内容。三、面试的目标三、面试的目标注意：注意：1、了解考官与应聘者双方的目标、了解考官与应聘者双方的目标 2、面试开始时，作为考官，应当、面试开始时，作为考官，应当进行哪些必要的说明进行哪些必要的说明答辩式、演讲式、讨论式、
26、案答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作例分析、模拟操作Slide 22 of 71面试工作的三步曲面试工作的三步曲面试之前（面试之前（1、准备阶段）、准备阶段）回顾工作职责，设计面试目标，确定该职位所需人才特性；决定所回顾工作职责，设计面试目标，确定该职位所需人才特性；决定所需面试次数；并开会决定分配面试责任需面试次数；并开会决定分配面试责任详细阅读应聘者的简历；并设想他可能的优详细阅读应聘者的简历；并设想他可能的优/缺点、长缺点、长/短处是什麽短处是什麽设计计划询问的问题及顺序设计计划询问的问题及顺序面试之中（面试之中（2.开始阶段；开始阶段；3正式面试阶段；正式面试阶段；4.结束阶段
27、）结束阶段）建立和谐气氛，帮助应聘者缓和情绪建立和谐气氛，帮助应聘者缓和情绪解释本次面试的目的、流程、长度解释本次面试的目的、流程、长度推销公司推销公司面试提问，开始问问题面试提问，开始问问题面试聆听面试聆听面试结束面试结束面试之后（面试之后（5.评价阶段）评价阶段）所有面试者共同讨论综合各项结果，并做出决定所有面试者共同讨论综合各项结果，并做出决定现在即拒绝现在即拒绝聘用聘用需要进一步考量需要进一步考量入人才库入人才库注意事项注意事项【能力要求能力要求】Slide 23 of 71二、面试环境的布置二、面试环境的布置布置面试环境应该从哪些方面做起？布置面试环境应该从哪些方面做起？（1）营造舒
28、适、宽松的气氛；）营造舒适、宽松的气氛；（2）保证面试不受干扰；）保证面试不受干扰；（3）合理确定考官与面试者的位置。）合理确定考官与面试者的位置。Slide 24 of 71面试场所布置示意图面试场所布置示意图Slide 25 of 71Slide 26 of 71三、面试的方法三、面试的方法面试的面试的效果效果初步面试初步面试诊断面试诊断面试面试的面试的结构化结构化程度程度结构化面试结构化面试非结构化面试非结构化面试注意：注意：不同类型面试的优缺点（特别注意结构化与非结构化面试不同类型面试的优缺点（特别注意结构化与非结构化面试 的优缺点比较）的优缺点比较）Slide 27 of 71采用什
29、么面试方式？与应征者讨论些什么？应在面试前采用什么面试方式？与应征者讨论些什么？应在面试前来一个全面计划。来一个全面计划。每人一纸。利用应征者在求职信或履历等提供的资料，每人一纸。利用应征者在求职信或履历等提供的资料，写下您希望知道得更详细的要求。写下您希望知道得更详细的要求。就每一位求职者拟定一套问题。包括七个方面：目前的就每一位求职者拟定一套问题。包括七个方面：目前的工作、工作关系、工作经历、教育背景、个人兴趣、一工作、工作关系、工作经历、教育背景、个人兴趣、一般情况及应征的原因。般情况及应征的原因。工作职责及设立面试目标工作职责及设立面试目标 四、面试问题的设计四、面试问题的设计（一）面
30、试问题设计技巧（一）面试问题设计技巧Slide 28 of 71面试问题的设计与分析面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之一五个传统的面试问题之一 请谈谈你的主要优点（结合应聘岗位）请谈谈你的主要优点（结合应聘岗位）您的三个较其他应聘者为优的特点？您的三个较其他应聘者为优的特点？您准备如何发挥你的个人才能？您准备如何发挥你的个人才能？主要目的：主要目的：了解应聘者对自身的客观认识程度及岗位的要求了解应聘者对自身的客观认识程度及岗位的要求 Slide 29 of 71 您最大的缺点是什么？您最大的缺点是什么？您的三个主要缺点？您的三个主要缺点？较其他应聘者你的几个弱点？较其他应聘者你的几个弱点
31、？主要目的：主要目的：掌握求职者的自省能力及个性特征直至品格掌握求职者的自省能力及个性特征直至品格面试问题的设计与分析面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之二五个传统的面试问题之二Slide 30 of 71 您最喜爱的工作是什么？您最喜爱的工作是什么？从您的背景最适合自己的工作类型？从您的背景最适合自己的工作类型？您为什么会应聘这个岗位？您为什么会应聘这个岗位？主要目的：主要目的：探测对方对他人意向的把握程度探测对方对他人意向的把握程度对应聘岗位的认知程度对应聘岗位的认知程度面试问题的设计与分析面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之三五个传统的面试问题之三Slide 31 of 71您最
32、不喜爱的工作是什么？您最不喜爱的工作是什么？当时您的老板在您的工作中扮演了什么样的角色？当时您的老板在您的工作中扮演了什么样的角色？不适合您做的工作是？不适合您做的工作是？什么样的工作是你目前不会考虑的？什么样的工作是你目前不会考虑的？主要目的：主要目的：分析对方对自身的了解情况分析对方对自身的了解情况面试问题的设计与分析面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之四五个传统的面试问题之四Slide 32 of 71警警 告告对过去的老板乱加批评是应对过去的老板乱加批评是应聘者在面试过程中所能做的聘者在面试过程中所能做的最差劲的一件事。最差劲的一件事。对过去的老板全盘否定的应对过去的老板全盘否定的
33、应聘者，毋须多言。也显示出聘者，毋须多言。也显示出应聘者没有面试经验或还不应聘者没有面试经验或还不够成熟。够成熟。面试问题的设计与分析面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之四（续）五个传统的面试问题之四（续）Slide 33 of 71 3 3年以后您会在哪里？年以后您会在哪里？如果公司聘用你三年后你个人认为会如果公司聘用你三年后你个人认为会在什么位置？在什么位置？未来三年的生涯规划？未来三年的生涯规划？主要目的：主要目的：抱负，认知，实干精神等抱负，认知，实干精神等 面试问题的设计与分析面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之五五个传统的面试问题之五Slide 34 of 711、提问的意
34、义、提问的意义获得更多的资料获得更多的资料查证对方与工作有关的专业知识和能力查证对方与工作有关的专业知识和能力探讨对方的看法与意见探讨对方的看法与意见控制对话控制对话2 2、提问的时间分配、提问的时间分配不要让自己说得太多。在面试中最好的发言比例是应征者不要让自己说得太多。在面试中最好的发言比例是应征者有有60%60%的发言机会，面试主持人占的发言机会，面试主持人占40%40%。3、保证事先准备的问题都涉及到、保证事先准备的问题都涉及到在准备阶段设计好的问题可以给您一个一般性的指导。从求职者的在准备阶段设计好的问题可以给您一个一般性的指导。从求职者的回答中也可能引发出另外的问题，可以选择那些自
35、然引发出来的与回答中也可能引发出另外的问题，可以选择那些自然引发出来的与面试有关的问题加以跟踪提问面试有关的问题加以跟踪提问五、面试提问的技巧五、面试提问的技巧Slide 35 of 71面试提问面试提问的方式的方式开放式提问开放式提问封闭式提问封闭式提问清单式提问清单式提问假设式提问假设式提问重复式提问重复式提问确认式提问确认式提问举例式提问举例式提问Slide 36 of 71任务任务行行 动动结结 果果情景情景SituationResultActionTarget举例式提问举例式提问行为表现面试法行为表现面试法问问能获得能获得行为表现行为表现的的问题问题Slide 37 of 71素质特
36、征素质特征行为行为行为样本行为样本心理测评心理测评第四单元第四单元 其他选拔方法其他选拔方法Slide 38 of 71心理测试的心理测试的分类分类人格测试人格测试卡特尔卡特尔16PF人格测验人格测验兴趣测试兴趣测试霍兰德职业兴趣测验霍兰德职业兴趣测验能力测试能力测试普通能力倾向测试普通能力倾向测试特殊职业能力测试特殊职业能力测试心理运动技能测试心理运动技能测试情景模拟测试（注意：情景模拟测试（注意：该方法的特点、分类与优点该方法的特点、分类与优点）【知识要求知识要求】Slide 39 of 71一、人格测试一、人格测试心理学上认为人格是人所具有的与他人相区别的独特心理学上认为人格是人所具有的
37、与他人相区别的独特而稳定的而稳定的思维方式思维方式和和行为风格行为风格。人格测验是用以测量不同情境中个人人格测验是用以测量不同情境中个人典型行为表现典型行为表现的的一类心理测量工具的总称。一类心理测量工具的总称。指一个人在一定条件下经常表现出来的习指一个人在一定条件下经常表现出来的习惯性行为、反应与情感，以及所形成并表惯性行为、反应与情感，以及所形成并表现的相对稳定的个性特征和兴趣、态度、现的相对稳定的个性特征和兴趣、态度、价值观等。价值观等。Slide 40 of 7116PF理论（卡特尔的人格特质理论）卡特尔（R.B.Cattell）特质是决定个体行特质是决定个体行为的基本特性，是为的基本
38、特性，是人格的有效组成元人格的有效组成元素，也是测评人格素，也是测评人格所常用的基本单位。所常用的基本单位。Slide 41 of 71卡特尔的人格特质理论模型卡特尔的人格特质理论模型 能力特质能力特质气质特质气质特质动力特质动力特质环境特质环境特质素质特质素质特质根源特质根源特质表面特质表面特质共同特质共同特质个别特质个别特质Slide 42 of 7116PF的编制过程4500个描述人类行为的词汇16种人格根源根源特质171项特质名称Slide 43 of 71 通过测验对员工有了进一步的了解，把员工调整到他最通过测验对员工有了进一步的了解，把员工调整到他最适合做也最感兴趣的工作岗位上。这
39、样，每个员工就能自适合做也最感兴趣的工作岗位上。这样，每个员工就能自发地工作，这一方面激发了员工的工作积极性，另一方面发地工作，这一方面激发了员工的工作积极性，另一方面也降低了监督成本，从而提高了企业的整体效率。也降低了监督成本，从而提高了企业的整体效率。通过通过16PF16PF对员工进行测评，可以更好地实现企业的人力对员工进行测评，可以更好地实现企业的人力资源配置，提高企业的人力资源配置效率和经济效益。资源配置，提高企业的人力资源配置效率和经济效益。企业应用企业应用企业应用企业应用Slide 44 of 71霍兰德的职业兴趣理论霍兰德的职业兴趣理论美国心理学家霍兰德美国心理学家霍兰德(Joh
40、n L.(John L.Holland)Holland)一生都在研究职业兴趣以及一生都在研究职业兴趣以及相对应的职业类型划分，他的广为人相对应的职业类型划分，他的广为人知的职业兴趣六边形模型（知的职业兴趣六边形模型（RIASECRIASEC）奠定了他在职业咨询和发展领域的卓奠定了他在职业咨询和发展领域的卓越贡献，在工业组织心理学领域也产越贡献，在工业组织心理学领域也产生了深远影响。生了深远影响。二、兴趣测试二、兴趣测试Slide 45 of 71霍兰德将职业环境和人格以同样的维度分为霍兰德将职业环境和人格以同样的维度分为6 6个类型：个类型：o现实型现实型(Realistic)(Realist
41、ic)o智慧型智慧型(Investigative)(Investigative)（研究型）（研究型）o艺术型艺术型(Artistic)(Artistic)o社交型社交型 (Social)(Social)（社会型）（社会型）o企业型企业型(Enterprising)(Enterprising)o常规型常规型(Conventional)(Conventional)一个人的职业是否成功，是否稳定，是否顺心如意，在很大程度一个人的职业是否成功，是否稳定，是否顺心如意，在很大程度上取决于其人格类型与职业类型之间的匹配情况。上取决于其人格类型与职业类型之间的匹配情况。Slide 46 of 71R R 实
42、用型人实用型人(doer)(doer)的特点的特点喜欢具体的任务喜欢具体的任务机械、动手能力强机械、动手能力强喜欢做体力工作、户外活动喜欢做体力工作、户外活动更喜欢与物打交道更喜欢与物打交道技术性行业工作人员技术性行业工作人员工程师工程师Slide 47 of 71I I 研究型人（研究型人（thinkerthinker）的特点）的特点喜欢探索和理解事物喜欢探索和理解事物爱分析的爱分析的有智慧的有智慧的独立的独立的实验室研究员实验室研究员科学家科学家Slide 48 of 71A A 艺术型人艺术型人(creator)(creator)的特点的特点喜欢自我表达喜欢自我表达富有想象力、创造力富有
43、想象力、创造力追求美追求美喜欢多样性与变化性喜欢多样性与变化性作家作家艺术家艺术家Slide 49 of 71S S 社会型人社会型人(helper)(helper)的特点的特点对人感兴趣对人感兴趣良好的人际交往技能良好的人际交往技能服务他人服务他人帮助别人解决问题帮助别人解决问题教师教师护士护士Slide 50 of 71E E 企业型人企业型人(persuader)(persuader)的特点的特点向人推销自己的产品或观点向人推销自己的产品或观点追寻领导力与社会影响追寻领导力与社会影响有抱负，雄心勃勃有抱负，雄心勃勃言语说服能力强言语说服能力强销售、管理人员销售、管理人员政治家政治家Sli
44、de 51 of 71C C 事务型人（事务型人（organizerorganizer）的特点）的特点喜欢有条理、程序化的工作喜欢有条理、程序化的工作愿意听从指示愿意听从指示有组织有计划有组织有计划细致、准确细致、准确会计会计文秘文秘Slide 52 of 71职业兴趣六边形模型职业兴趣六边形模型常规型常规型C现实型现实型R企业型企业型E研究型研究型I艺术型艺术型A社会型社会型S人人事事Slide 53 of 71霍兰德代码霍兰德代码个人的职业兴趣往往是多方面的，很少只是集中在某一种类型上。为了全面描绘个人的职业兴趣，通常使用三个字母的代码“霍兰德代码”（Holland Code）。oSAI和
45、ASI相对应的，具体职业也采用三个字母代码来描述其职业性质和工作氛围。o建筑师职业的代码是AIR Slide 54 of 71 能力是直接影响活动效率，使活动得以顺利完成能力是直接影响活动效率，使活动得以顺利完成 的个性心理特征的个性心理特征o能力总是和人的活动联系在一起o每一种职业活动都需要特定的能力组合o能力倾向会影响个体的职业发展 三、三、能力测试能力测试能力测试能力测试的内容的内容普通能力测试普通能力测试特殊职业能力测试特殊职业能力测试心理运动机能测试心理运动机能测试Slide 55 of 71情景模拟测试情景模拟测试情景模拟测试较容易通过观察应聘者的情景模拟测试较容易通过观察应聘者的
46、行为过程行为过程和和行为效果行为效果来鉴别来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但使用。但是，目前多用于是，目前多用于中高层管理人员中高层管理人员的招聘。的招聘。分类及优点见教材分类及优点见教材P79。Slide 56 of 71【能力测验能力测验】一、情景模拟测试的应用一、情景模拟测试的应用情景模情景模拟测试拟测试公文处理模拟法公文处理模拟法无领导小组讨论法无领导小组讨论法决策模拟竞赛法决策模拟竞赛法访谈
47、法访谈法角色扮演法角色扮演法即席发言即席发言案例分析法案例分析法Slide 57 of 71公文处理模拟法公文处理模拟法公文筐测试公文筐测试1 1、测验原理、测验原理2 2、测验目的、测验目的3 3、适用对象、适用对象 主试人根据被试处理公文的主试人根据被试处理公文的质量、效率、质量、效率、轻重缓急的判断，以及工作中表现等轻重缓急的判断，以及工作中表现等对被对被测人的测人的分析判断能力、组织与计划能力、分析判断能力、组织与计划能力、决策能力、心理承受能力和自控力决策能力、心理承受能力和自控力等管理等管理才能进行评价。才能进行评价。为中、高层管理人员的选拔、考核、培训为中、高层管理人员的选拔、考
48、核、培训提供了一个具有较高信度和效度的测评手提供了一个具有较高信度和效度的测评手段。段。企业的中、企业的中、高层管理高层管理者者4、具体步骤、具体步骤 详见教材详见教材P79-80Slide 58 of 71无领导小组讨论无领导小组讨论是一种合作式的讨论，一个小组一般是一种合作式的讨论，一个小组一般4-64-6人，参与者地位平等，任务是分析有关信息并提人，参与者地位平等，任务是分析有关信息并提出最终的解决方案。出最终的解决方案。测验目的测验目的o通过模拟团队环境，考察受测者多方面的素质。通过模拟团队环境，考察受测者多方面的素质。功能功能o检测受测者的组织协调、口头表达、洞察力、说服力、处理人际
49、关系检测受测者的组织协调、口头表达、洞察力、说服力、处理人际关系的技巧、非言语沟通等各个方面的能力，以及自信程度、进取心、责的技巧、非言语沟通等各个方面的能力，以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格，以评价被试之间的任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格，以评价被试之间的优劣。优劣。适用对象适用对象o适用对象是具有领导潜质的人或某些适用对象是具有领导潜质的人或某些 特殊类型的人群（如营销人员）。特殊类型的人群（如营销人员）。简答题简答题 ：如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？：如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？Slide 59 of 71二、应用心理测试的基本
50、要求二、应用心理测试的基本要求1、要注意对应聘者的隐私加以保护；、要注意对应聘者的隐私加以保护；2、要有严格的程序；、要有严格的程序；3、心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。、心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。Slide 60 of 71第五单元第五单元 员工录用决策员工录用决策员工录员工录用策略用策略多重淘汰式多重淘汰式补偿式补偿式结合式结合式作出录用决策应作出录用决策应该注意的问题该注意的问题尽量采用全面衡量的方法尽量采用全面衡量的方法减少作出录用决策的人员减少作出录用决策的人员不能求全责备不能求全责备有可能会渗透在案例分析题中有可能会渗透在案例分析题中Slide 61 of 71第