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1、人力资源政策暨程序 标题：2010 年绩效考核管理制度 生效日期：2010 年 6 月 11 日 更新日期 编号：一、目的：绩效考核是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估 与 传递的过程，通过此过程管理公司各部门和职工的绩效，推动各级管理辅导下属改善工作绩 效，以促进个人成长及公司整体业绩提升的同时保障人事管理决策。二、适用范围：全体员工。三、绩效考核内容:1、绩效考核分为年度绩效考核与月度绩效考核；2、年度绩效考核：2.1、年度绩效考核主要通过设定年度关键管理和经营目标值、签订岗位目标责任书的形式进行考核，与年终奖金直接挂钩，具体的考核细则见各岗位目标责任书内
2、容。3、月度绩效考核：31、月度绩效考核体系表及说明：3.1.1、月度绩效考核与月度绩效奖金直接挂钩，不同的绩效分数对应不同的星级，从而对应不同的绩效工资，每月绩效与各种不同奖项的评比挂钩，如不同级别导购员的评比、年度月度绩效考核目标 管理人员 基层员工 工作计划完成率考核目标 工作完成的有效性、独立性考核目标 各岗位一日工作完成率考核目标 制度执行率考核目标目标 各项奖项评比、年度绩效成绩等项目挂钩；3.1.2、管理人员月度绩效考核目标分为制度执行力考核目标、工作完成率考核目标、工作完成的有效性及独立性考核目标三大模块；3.1.3、基层员工月度绩效考核目标为各岗位一日流程事项完成考评为准；以
3、每天定时或每周、每月不定时评比发放金币方式进行；详见各考核目标相关制度及2010 年各岗位月度绩效考核体系表 4、管理细则：4.1、绩效管理权限：4.1.1、年末 10 月底各部门负责人上报各岗位下一年度调整的考核目标，由总经理负责裁定各部门年度绩效指标、目标；4.1.2、11 月底前由人力资源绩效专员根据各营运部门确定的需要修改的绩效目标制定下一年绩效管理制度，在 12 月底前完成下一年的绩效考核制度推广；并保证完成日常每月绩效制度的执行与维护；4.1.3、绩效专员的职责 （1）汇总最终绩效考评结果及运用情况（2）统筹绩效考评工作，推动绩效管理工作的实施。（3）处理对被考核职工的意见/建议。
4、（4）汇总分析全公司各岗位绩效考评结果所需要提升的目标与差距上报总经理；4.1.3.绩效管理的具体责任人是各部门经理/主管，其职责为：（1）与下属确定其考核指标及对应的权重，并辅导其达成。（2）负责对绩效指标达成数据收集、过程的监督、维护及指导。（3）负责对下属进行业绩考核与素质技能考核，进行绩效面谈。（4）协助人力资源部处理被考评者的考核投诉。（5）汇总本部门每月通过绩效考核结果发现所存在需要提升的目标上报绩效专员；4.2、绩效目标制定周期：每月 26 日次月 25 日；4.3、目标的变更：4.3.1、年度 KPI 将根据当年的年度规划及重点工作目标值进行调整，考核指标根据工作岗位的不同 K
5、PI 设置不同，详见各岗位目标责任书内容；4.3.2、每年中途公司将根据具体工作情况在年度 KPI 指标库范围内进行适当调整；4.3.3、当客观因素（含内外部环境）造成较大影响需变更目标时，由对应的被考核人向直接领导提出KPI 目标变更申请表（附表 1）逐级审批后生效；4.4、绩效指导 4.4.1、各部门经理/主管，每月至少一次与下属进行沟通交流，了解制约绩效改善的关键因素，帮助下属提高绩效。4.4.2、下属有义务定期向上级汇报各项工作的完成情况，及时反馈问题点及处理意见；4.4.3、直接上级应在考核期间内将下属的业绩表现、重点改进事项在工作日志回复时进行记录点评，重要事项第一时间需与被考评者
6、进行绩效面谈；4.4.4、当考评者因自身原因不能及时完成目标的，直接上级应与被考评者共同确定绩效改进目标及改进策略。4.5、绩效考核程序：4.5.1 目标确定下达 4.5.1.1、每月 20 日前各部门负责人根据下月公司下达的业绩指标结合营销活动内容、历史数据将本部门下属的绩效目标及权重确定；上报总经理审核；4.5.12、每月 22 日总经理将各部门上报各岗位人员绩效考核目标成绩汇总表审批通过后发送给绩效专员；4.5.13、每月 23 日绩效专员通过“OA 办公管理系统”将确定的各岗位人员绩效考核目标成绩汇总表发送与各部门负责人及所有管理层；所有接收人在 24 日前回复收到确认通知并在各岗位人
7、员绩效考核目标成绩汇总表上填上下月目标得分；且绩效专员在 24 日前确认对方已经审阅并收到对方确认回复通知；4.5.1.4、各部门基层员工经绩效专员负责打印文本表格交由其直接上司与下属确认签字后交回绩效专员存档备份；门店销售人员（导购、收银、服务台、销售助理）当月目标无调整的按上月考核标准执行发放金币；如有调整，门店负责人将调整方案递交绩效专员，由绩效专员修改目标及标准完毕后经负责人审核通过下发员工并张贴公告栏为准；4.5.1.5、以上执行过程中直接上司与下属必须确认悉知，达成共识。4.5.2 目标执行跟踪 4.5.2.1、目标成绩汇总流程详见各目标执行管理制度 4.5.2.2、每月月底 26
8、 日绩效专员各目标执行管理制度收集汇总所有目标成绩的依据即数据成果；各部门负责人及管理层积极配合提供数据依据；绩效专员完成统计工作后回馈各部门负责人。4.5.2.3、各部门负责人必须在提供绩效专员数据依据后的二天内与下属沟通各项得分情况。如存在疑意，须在这二天内与绩效专员进行核对，修改。绩效专员在每月月底的 30 日在“OA办公管理系统”中公布所有员工的绩效得分及相对应的星级。并同时将绩效目标与实际达成对比表发送个人“OA 办公管理系统”中，所有接收人在 1 日前在绩效目标与实际达成对比表 上签名并回复收到确认通知；且绩效专员在 1 日前确认对方已经审阅并收到对方确认回复通知。4.5.2.4、
9、每月 30 日，绩效专员将所有员工的绩效得分及相对应的星级薪资填入各部门绩效成绩分析表，发送至各负责人“OA 办公管理系统”中。各部门负责人在每月 30 号前完成分析，并回复绩效专员。绩效专员根据各部门负责人的意见，综合其绩效得分，进行分析，在每月的 5 号前完成所有人员的绩效分析，并送交至总经理且抄送各部门负责人。4.5.2.5、各部门主管负责与员工进行绩效面谈，并与当月 5 号前将绩效面谈表上报绩效负责人处存档。5、绩效成绩计算说明：5.1、离职员工的绩效评分，10 天以内按绩效成绩按一星标准核算；超过 10 天（包括 10 天）并不足一个月，按正常绩效规定参加绩效评比，在离职月底同在职员
10、工由直接上司确定当月成绩计算绩效薪资，按当月绩效薪资除以实际工作日期的平均金额发放。如离职前有违反 员工手册中职业操守规定；或在离职前不安交接要求完成交接工作；或在离职前未对新来接班人进行规定辅导的，可由直接主管取消当月绩效成绩以零计算。5.2、每月绩效成绩的总分有小数 2 位以上，则以小数点 2 位数四舍五入到个位数计算。举例如本月绩效成绩是 79.81，则按 80 分计算；如本月绩效成绩是 79.49，则按 80 分计算计算；如本月绩效成绩是 79.41，则按 79 计算。5.3、新员工试用期的绩效评分，15 日（包括 15 日）前入职，由部门主管在 3 天的观察期后制定绩效权重，并按正常考核进行评估，考核成绩作为转正标准和当月的绩效成绩。15日后入职，由部门主管在 3 天观察期后制定试考核标准，成绩可以做为转正标准，也可转入下月绩效考核。5.3、正试员工绩效评分直接作为当月星级评定标准。四、附则 5.1 本制度的解释说明权属管理部。5.2 本制度的未尽事宜经授权后，由管理部补充。5.3 本制度自下发之日起正式实施。附表 1：KPI 目标变更申请表 附表 2：2010 年各岗位月度绩效考核体系表 撰写:审核:批准:KPI 目标变更申请表 申请人 部门 岗位 申请变更 申请项目 申请原因 更改后项目 审批 考核人意见 部门负责人意见 总经理意见