《年度人力资源规划-20110923-HR-学员手册.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《年度人力资源规划-20110923-HR-学员手册.pdf（33页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、20119231企业年度人力资源规划 企业年度人力资源规划 张轩 张轩 2011.9.232011.9.23 张轩简介 张轩简介?1997年进入人力资源职业领域?分别在中资名企、港资名企、美资名企从事人力资源管 理工作?现任华润涂料集团高级人力资源经理?专注于企业人力资源管理的研究和实践。以“讲自己做 到的、做自己讲到的”作为一个分享者或业余培训师的 基本准则 提纲 提纲 一一、中国企业人力资源发展趋势 中国企业人力资源发展趋势 二二、企业战略与人力资源策略 企业战略与人力资源策略 三三、人力资源量化管理 人力资源量化管理 四四、如何制定人力资源经理年度目标 如何制定人力资源经理年度目标 五五
2、、如何编制年度人力资源预算 如何编制年度人力资源预算 六六、培训计划培训计划/招聘计划/招聘计划/调薪方案制定要点/调薪方案制定要点 七七、如何与高层沟通年度规划如何与高层沟通年度规划20119232提纲 提纲 一一、中国企业人力资源发展趋势 中国企业人力资源发展趋势 1.1.美日人力资源管理特点比较 美日人力资源管理特点比较 2.2.中国企业成长阶段中国企业成长阶段 3.3.企业成长阶段与人力资源管理发展企业成长阶段与人力资源管理发展 4.4.人力资源管理发展人力资源管理发展 5.5.人力资源经理精力分配 人力资源经理精力分配 1.1.美日人力资源管理特点比较美日人力资源管理特点比较 日本
3、日本 美国 美国 招募与配置 招募与配置 培训与开发 培训与开发 薪酬与福利 薪酬与福利 绩效与评估 绩效与评估 员工关系 员工关系 重视素质和专业技能培养 重视素质和专业技能培养 偏重于通用技能开发 偏重于通用技能开发 为了为了家长制讲奉献控制人老板作主随心所欲 为了 为了 为了为了 2.2.中国企业成长阶段中国企业成长阶段经理制讲产出激发人经理作主随心所欲经理制讲价值开发人系统作主随心所欲20119233永续经营永续经营紧急事务无关紧要兼职任务导向招聘 求发展 求发展 求生存求生存 3.3.企业成长阶段与人力资源管理发展企业成长阶段与人力资源管理发展职能化制度建设流程规划目标导向薪酬/绩效
4、专业化体系建设项目规划战略导向培训/文化 企业成长阶段 企业成长阶段 人力资源 人力资源 管理发展管理发展 4.4.人力资源管理的发展人力资源管理的发展人员招聘人员招聘入职培训入职培训劳动合同劳动合同薪资计算薪资计算社会保险社会保险人事信息人事信息 事务 事务 效率效率策略制定策略制定政策政策/流程流程人才发展人才发展继任人计划继任人计划绩效管理绩效管理员工关系员工关系组织设计组织设计组织调整组织调整组织变革组织变革沟通平台沟通平台组织风格组织风格组织文化组织文化客户关系客户关系客户需求客户需求解决方案解决方案产品规划产品规划产品营销产品营销 业务 业务 伙伴 伙伴 组织 组织 管理 管理 事
5、务 事务 效率 效率 人才 人才 管理管理 5.5.人力资源经理精力分配人力资源经理精力分配20119234提纲 提纲 二二、企业战略与人力资源策略 企业战略与人力资源策略 1.1.战略战略-策略-战术 策略-战术 2.2.从生意角度理解人力资源规划 从生意角度理解人力资源规划 3.3.什么是人力资源规划 什么是人力资源规划 4.4.人力资源策略 人力资源策略 1.1.战略战略-策略策略-战术 战术?战略：指导全局的策略和规划 宏观的，长期的，全局的?策略：根据具体条件规划的工具方法 微观的，中期的，局部的?战术：根据策略制定的具体行动方案 具体的，短期的，操作的 1.1.战略战略-策略策略-
6、战术战术 投资战略 吸引战略 参与战略 常态下的 HR基本战略 主要特点主要特点:主要特点主要特点:主要特点主要特点:20119235产品策略 及规划 服务策略 及规划 价格策略 及规划 生意 目标2.从生意角度理解人力资源规划 从生意角度理解人力资源规划?人力资源部门的目标是什么?我们的客户在哪里?我们的客户需求和期望是什么?我们可以提供哪些产品?我们的产品优劣势是什么?我们推广产品的渠道和方式?我们资源有多少?满足各项需求的优先顺序是什么?2.从生意角度理解人力资源规划 从生意角度理解人力资源规划 3.3.什么是人力资源规划 什么是人力资源规划?人力资源管理规划实质是为了达成目标而制定的
7、资源和工具运用的规划?人力资源规划=20119236人力资源管理基本规划内容人力资源管理基本规划内容 人才招募与 配置聘策略 及规划 情感建设策 略与规划 人才培育策 略及规划 人力资源 管理目标 3.3.什么是人力资源规划什么是人力资源规划 规划项目 具体内容 总体规划 战略目标/战略重点/策略要点/目标设计 组织能力和框架 组织能力/组织架构/职位设计 人才招募与配置 明确需补充人员数量、类型、层次 拟定人员任职资格/拟招募地区/形式/甄选方式 人才培育与发展 继续人计划/重点培训项目/关键能力/人才测评 培训时的对象/教师/方式/效果以及激励手段 人员晋升规划 建立后备人员梯队/规划员工
8、职业发展方向 确定晋升比例/标准 薪酬与福利 薪酬调研/职位匹配/职级评价 调薪方案/福利方案 劳资关系规划 提高员工满意度/沟通平台/沟通行动 全员参与管理/合理化建议制度 绩效管理与评价 绩效目标/绩效评审/绩效评估/结果应用/绩效改进 3.3.什么是人力资源规划什么是人力资源规划 何时做人力资源规划?何时做人力资源规划?公司新成立或公司进入新业务领域?业务或生产技术急速变化?需提高人员素质?外聘或内升失控时?有降低成本压力出现时?受政府法令与经营环境限制时?产品种类或服务项目争加时 人力资源规划应为年初或年末例行工作，但以下例外：3.3.什么是人力资源规划什么是人力资源规划2011923
9、7?我们要建立什么样的企业文化？?对管理员工的指导思想是什么？是控制、激励？还是兼而 有之？?对公司管理、技术和市场三大骨干，如何激励？?我们的人力资源计划是什么？我们需要多少什么样的员工？如何提供?我们采取何种方式为企业提供管理继承人？外部招聘还是 自己培养？?我们采取的薪资福利市场是什么？最高、中间还是中偏上？鼓励长期服务还是用短期高现金收入吸引员工？4 4、人力资源策略人力资源策略 企业成长阶段与人力资源战略企业成长阶段与人力资源战略 发展阶段 初创期 成长期 成熟期 衰退期 企业特点 规模小/人员少/不确定因素多 以创业者或少 数骨干亲力亲为 人才扩张 制度滞后 活力和混乱 老板开始关
10、注 内部 制度健全 官僚 各自为政 利润下降 制度过期 老板关注外 部机会 人力资源 战略重点 4 4、人力资源策略人力资源策略 客户亲密型 客户亲密型 最佳的最佳的解决解决方案 方案 技术技术领先型 领先型 最佳的技术最佳的技术/性能/性能 成本领先成本领先型 型 最佳的全面成本最佳的全面成本 4 4、人力资源策略人力资源策略20119238企业成长 阶段 策略设计 招聘 培训 绩效 薪酬 初创期 成长期 成熟期 企业成长阶段与人力资源策略企业成长阶段与人力资源策略 4 4、人力资源策略人力资源策略 成长期 成长期 成熟期 成熟期 初创期 初创期 衰退期衰退期 考核目的 初创期 成长期 成熟
11、期 衰退期 人事决策 培训计划 职业发展 绩效产出 工资奖金 组织改进 重生期重生期 绩效策略与企业发展阶段特点相匹配 绩效策略与企业发展阶段特点相匹配 提纲 提纲 三三、人力资源量化管理 人力资源量化管理 1.1.人力资源经理面临的挑战 人力资源经理面临的挑战 2.2.人力资源管理的务虚与务实 人力资源管理的务虚与务实 3.3.建立量化模型 建立量化模型 4.4.人力资源量化指标与选择人力资源量化指标与选择20119239?理念满天飞理念满天飞：没能没能结合结合企业企业需求需求和环和环境 境?执行没落地执行没落地：运动运动一阵一阵风忽风忽视执视执行和行和结果 结果?衡量无标准衡量无标准：感性
12、感性评价评价，人，人人可人可以评以评价我价我们们 1.1.人力资源经理面临的挑战人力资源经理面临的挑战 人才理念 人才理念 团队文化 团队文化 管理风格 管理风格 雇主品牌 雇主品牌 人才理念 人才理念 团队文化 团队文化 管理风格 管理风格 雇主品牌 雇主品牌 员工士气 员工士气 工作氛围 工作氛围 人际关系 人际关系 观念塑造 观念塑造 员工士气 员工士气 工作氛围 工作氛围 人际关系 人际关系 观念塑造观念塑造 2.2.人力资源管理的务虚与务实人力资源管理的务虚与务实 何谓务实何谓务实：?是指通过科学规范的绩效评价方法，采用特定 的指标体系，通过定量、定性分析方法，对组 织人力资源管理在
13、一定的经营期内的工作成果、效率和效益等业绩作出客观、公正和准确的测 量和评价。?务实就是要关注人力资源管理执行和结果?务实就是推动人力资源量化管理 2.2.人力资源管理的务虚与务实人力资源管理的务虚与务实201192310公司 公司 远景和战略 远景和战略 实现远景和战略的 实现远景和战略的 关键成功因素 关键成功因素 实现远景和战略目标中 实现远景和战略目标中 有关有关“人人”的问题”的问题 人力资源 人力资源 策略 策略 人力资源管理 人力资源管理 计划和目标 计划和目标 人力资源管理绩效测评 人力资源管理绩效测评 人力资源管理 人力资源管理 计划和目标实施计划和目标实施 3.3.建立量化
14、模型建立量化模型 测评模型建立的基本思路:测评模型建立的基本思路:与企业的环境相适应与企业的环境相适应 有明确的评价目标有明确的评价目标 涵盖企业人力资源管理有关内容涵盖企业人力资源管理有关内容 选择测评要素选择测评要素 选择适合的评价指标选择适合的评价指标 选择合适的评价标准选择合适的评价标准 选择合适的评价技术方法选择合适的评价技术方法 3.3.建立量化模型建立量化模型 测评要素 测评要素 测评指标 测评指标 评价标准 评价标准 评价方法 评价方法 平衡记分卡平衡记分卡顾客顾客内部业务内部业务创新和学习创新和学习财务财务综合指标综合指标基本指标基本指标工作计划工作计划经验标准经验标准历史标
15、准历史标准行业标准行业标准定量和定性 定量和定性 分析分析权重确定权重确定综合指数法综合指数法 测评模型建立测评模型建立 3.3.建立量化模型建立量化模型201192311客户客户 员工满意率员工满意率 员工劳动争议率员工劳动争议率 企业劳动争议胜诉率企业劳动争议胜诉率 员工流失率 员工流失率 内部业务内部业务 招聘和甄选质量招聘和甄选质量 主要政策和程序颁 主要政策和程序颁 布率布率 人员结构人员结构 政策执行率 政策执行率 创新与学习创新与学习 培训计划达成率培训计划达成率 年人均培训小时年人均培训小时 经理以上人员内部提 经理以上人员内部提 升比例升比例 内部填补率 内部填补率 财务财务
16、 人均销售收入人均销售收入 人均利润人均利润 全员劳动生产率全员劳动生产率 人事费用率 人事费用率 人力资源管 人力资源管 理结果理结果 3.3.建立量化模型建立量化模型 测评指标选取 测评指标选取 测评结果分析 测评结果分析 2002009 9年 年 202010年 10年 顾客 顾客 8181.82 82 8383.88 88 內部內部业务 业务 8181.82 82 7171.12 12 创新与学习 创新与学习 8989.03 03 7878.15 15 财务 财务 9696.4 4 7979.31 31 总评 总评 7676.6 6 8585.3737 3.3.建立量化模型建立量化模型
17、 测评必须基于企业的理想和战略测评必须基于企业的理想和战略 与目标管理相结合与目标管理相结合,重点在于执行重点在于执行 获得高层支持并与一线管理人员和部门合作获得高层支持并与一线管理人员和部门合作 与其相配套的有关信息管理系统建立与其相配套的有关信息管理系统建立 推动要点推动要点 3.3.建立量化模型建立量化模型2011923124.4.人力资源量化指标与选择人力资源量化指标与选择 效率和结果 效率和结果 人力资源 人力资源 效率和结果 效率和结果 人力资源规划 人力资源规划 招聘配置 招聘配置 培训与开发 培训与开发 绩效与评估 绩效与评估 劳资关系 劳资关系 薪酬与福利 薪酬与福利 职称
18、职称 人力资源数量质量人力资源数量质量工龄学历工龄学历流动年龄流动年龄职称 职称 人才产出人才产出指标 指标 人才运作人才运作指标 指标 人才资本人才资本指标指标 人才资本人才资本指标 指标?人员人员数量指标：数量指标：是指反映人员总量的指标（期初人数是指反映人员总量的指标（期初人数/期末人数/期末人数/平均 平均 人数人数）。）。?人力资源流动率：人力资源流动率：是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人 是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人 数数）占总人数的比例。（报告期内流入人数流出人 占总人数的比例。（报告期内流入人数流出人 数数）报告期内员工平均人数 报告期内员工平均人
19、数?离职率离职率：是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职其中离职人员包括辞职、辞退、合同到期不再续签、辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。离职总人数统计期平 即终止合同）的所有人员。离职总人数统计期平 均人数均人数100 100 员工 员工 层级 层级 本月自 本月自 愿离职 愿离职 人数 人数 本月非 本月非 自愿离 自愿离 职人数 职人数 本月月 本月月 均在职 均在职 人数 人数 本月自 本月自 愿离职 愿离职 率 率 累计离 累计离 职人数职人数-自愿 自愿 累计离 累计离 职人数职人数-非自愿非自愿
20、累计月均 累计月均 人数人数（月均 月均 人数之和人数之和/月 月 份数份数）累计离 累计离 职率职率-自愿 自愿 累计离 累计离 职率职率-综合综合 工人工人602622.29%55327220.22%21.32%职员层职员层1226541.83%1131165717.21%18.89%主管层主管层713511.99%551236115.25%18.57%经理层经理层111760.57%1551688.91%11.87%高管层高管层00190.00%32114.29%14.29%合计合计26414621.78%241311,47916.30%18.39%人才资本指标人才资本指标-离职率离职率
21、201192313?岗位比率岗位比率：是指按照定义的岗位群划分，报告期各岗位实有人员 是指按照定义的岗位群划分，报告期各岗位实有人员 的数量以及所占总人数的比重。的数量以及所占总人数的比重。?计算公式计算公式：岗位比率岗位比率岗位群实际总人数统计期平均人数岗位群实际总人数统计期平均人数100 100?根据职责明显区别，可将岗位分为成四类：根据职责明显区别，可将岗位分为成四类：管理类管理类（Management，简称M类）Management，简称M类）专业类专业类（ProfessionalProfessional，简称P类），简称P类）行政类行政类（Administration，简称AAdmi
22、nistration，简称A类）类）操作类操作类（Operational，Operational，简称O类）简称O类）人才资本指标人才资本指标-岗位比率 岗位比率?学历比率学历比率：是指按照学历划分是指按照学历划分，报告期内在岗员工的最高，报告期内在岗员工的最高 学历的人数以及相应的比重学历的人数以及相应的比重。（。（各学历实际人 各学历实际人 数数统计期平均人数统计期平均人数100100）?平均教育年限：平均教育年限：是指报告期末企业（部门）所有在岗员工的接受学历 是指报告期末企业（部门）所有在岗员工的接受学历 教育的年数的平均值。（每位在岗员工接受学历教 教育的年数的平均值。（每位在岗员工
23、接受学历教 育年数育年数在岗人数）在岗人数）?雇员年龄比率：雇员年龄比率：是指按照年龄区间划分是指按照年龄区间划分，雇员在各年龄阶段相应的人，雇员在各年龄阶段相应的人 数以及比重。（雇员年龄比率各年龄段人数统计 数以及比重。（雇员年龄比率各年龄段人数统计 期平均人数100）期平均人数100）人才资本人才资本指标指标 2020岁至岁至2525岁 岁 21%21%5050岁以上 岁以上 2%2%4040岁至岁至5050岁 岁 11%11%2020岁以下 岁以下 2%2%2525岁至岁至3030岁 岁 32%32%3030岁至岁至4040岁 岁 32%32%人才资本指标人才资本指标-雇员年龄比率雇员
24、年龄比率(例例)201192314人才资本人才资本指标 指标?雇员工龄比率雇员工龄比率：是指按照工龄区间划分是指按照工龄区间划分，雇员在各工龄阶段相，雇员在各工龄阶段相 应的人数以及比重应的人数以及比重。（。（各工龄段人数各工龄段人数统计期 统计期 平均人数平均人数100）100）?雇员层级结构比率雇员层级结构比率：是指按照岗位层级划分是指按照岗位层级划分，雇员在各层级相应的，雇员在各层级相应的 人数以及比重人数以及比重。（。（各层级人数各层级人数统计期平均人 统计期平均人 数数100）100）9.4%18.0%38.5%34.0%0.0%10.0%20.0%30.0%40.0%50.0%13
25、级级45级级67级级812级级 人力资本指标人力资本指标-层级结构比率 层级结构比率?招聘成本：是指组织一次招聘活动所占用的全部成本的总和。?应聘者比率：是指某岗位应聘人数与计划招聘人数的比率（应聘者 比率=（应聘人数计划招聘人数）100%）?员工录用比率：是指某岗位录用人数与应聘人数的比率（录用人数 应聘人数）100%?招聘达成率 是指入职人数与计划招聘人数的比率（入职人数计 划招聘人数）100%人才运作人才运作指标指标201192315层级层级 Grade Grade Hired Hired Need Need Staffing Staffing RateRate 工人工人 Worker
26、Worker 73 73 73 73 100.00%100.00%职员层职员层Basic Employee Basic Employee 174 174 176 176 98.86%98.86%主管层主管层Supervisor Supervisor 58 58 64 64 90.63%90.63%经理层经理层Manager Manager 10 10 13 13 76.92%76.92%高管层高管层Management Management 0 0 0 0-合计合计 Total Total 315 315 326 326 96.63%96.63%人才运作指标人才运作指标-招聘达成率招聘达成率（
27、例例）?平均招聘时间：是指接到岗位招聘申请到录用候选人的平均天数。（每个岗位招聘天数录用岗位数）?招聘成功率：是指新员工通过试用期合格的人数及比例。（招聘 成功率=转正员工新员工100%）人才运作人才运作指标指标 职级 职级 需求人数 需求人数 按时到位 按时到位 人数 人数 要求期限 要求期限 到位率 到位率 招聘成功 招聘成功 率 率 试用合格 试用合格 人数 人数 一级 一级 2 2 2 2 100.00%100.00%100.00%100.00%2 2 二级 二级 14 14 12 12 85.71%85.71%83.33%83.33%10 10 三级 三级 44 44 42 42 9
28、5.45%95.45%88.10%88.10%37 37 四级 四级 11 11 11 11 100.00%100.00%72.73%72.73%8 8 五级 五级 46 46 42 42 91.30%91.30%76.19%76.19%32 32 六级 六级 8 8 8 8 100.00%100.00%62.50%62.50%5 5 七级 七级 7 7 7 7 100.00%100.00%100.00%100.00%7 7 八级 八级 1 1 1 1 100.00%100.00%100.00%100.00%1 1 合计 合计 153 153 145 145 94.77%94.77%79.31
29、%79.31%115115 人才运作指标人才运作指标-招聘成功率招聘成功率(例例)201192316?人均培训小时：是指所有雇员接受的平均培训时间?计算公式：人均培训小时=雇员受训总课时人均雇员数 100%?相关指标：培训小时总占工时比/各层级雇员人均培训小时 人才运作人才运作指标指标 课程类别课程类别 Type of CourseType of Course 总课时总课时(H)(H)Total Total HoursHours 所占比所占比 PercentagePercentage 人均课时人均课时 Training Training hour/personhour/person 新员工培训
30、新员工培训 New Employee New Employee Orientation Orientation 4,153 4,153 15%15%1313 专业能力类专业能力类 Professional Professional Competence Competence 8,563 8,563 30%30%8 8 通用能力类通用能力类 Universal Competence Universal Competence 15,648 15,648 55%55%1414 合计合计 Total Total 28,364 28,364 100%100%2525 人才运作指标人才运作指标-人均培训小
31、时人均培训小时（例例）?平均培训满意度：是指报告期内雇员对此期间内的所有培训的平均满意 程度。（培训某员工的满意度报告期内培训人次）?培训测评通过率：是指报告期内雇员参加培训后进行测评的通过率（培 训测评通过率通过测试人数参加培训人数100%）?培训计划完成率：是指年度培训计划完成的比例（培训计划完成率完 成的计划总计划100%）人才运作人才运作指标指标201192317?内部空缺岗位填补率：是指空缺岗位从内部招聘的人数及比例?计算公式：培训计划完成率内部填补人数外招到岗人数与 内部填补人数之和100%人才运作人才运作指标指标 员工层级 员工层级 本月 本月 内部 内部 填补 填补 人数 人数
32、 外招到岗 外招到岗 人数与内 人数与内 部填补人 部填补人 数之和 数之和 本月内 本月内 部填补 部填补 率 率 累计 累计 填补 填补 人数 人数 累计需招聘 累计需招聘 人数外招到岗 人数外招到岗 人数与内部填 人数与内部填 补人数之和 补人数之和 累计填 累计填 补率 补率 工人 工人 5 5 31 31 16.13%16.13%10 10 47 47 21.28%21.28%职员层 职员层 4 4 33 33 12.12%12.12%7 7 40 40 17.50%17.50%主管层 主管层 3 3 5 5 60.00%60.00%3 3 7 7 42.86%42.86%经理层 经
33、理层 3 3 4 4 75.00%75.00%3 3 5 5 60.00%60.00%合计 合计 15 15 73 73 20.55%20.55%24 24 100 100 24.00%24.00%人才运作指标-人才运作指标-内部空缺岗位填补率内部空缺岗位填补率（例）（例）?工资弹性率：是指雇员获得的浮动工资占工资总额的比例（工 资弹性率浮动工资工资总额100%）?工资费用控制率：是指工资费用使用占预算的比例 人才运作人才运作指标指标201192318?员工绩效评估结果分布率：员工绩效评估结果分布率：是指雇员绩效结果按等级进行分类，是指雇员绩效结果按等级进行分类，各类别雇员数量 各类别雇员数量
34、 以及占总数的比例 以及占总数的比例（评估评估结果等级雇员数雇员总数 结果等级雇员数雇员总数 100100%）%）?劳资纠纷率：劳资纠纷率：指劳资纠纷(劳动仲裁败诉)的人数占总雇员的比例 指劳资纠纷(劳动仲裁败诉)的人数占总雇员的比例（劳资纠纷率=败诉人数雇员总数劳资纠纷率=败诉人数雇员总数100%）100%）?全员劳动生产率：全员劳动生产率：劳动生产率工业总产值或总产量劳动生产率工业总产值或总产量平均人数 平均人数?单位小时产量：单位小时产量：单位小时产量总产量单位小时产量总产量总投入工时总投入工时 人才运作人才运作指标 指标?人均销售收入/人均销售量 人均销售收入销售收入总额雇员平均人数?
35、万元工资销售收入：万元工资销售收入销售收入总额报告期内工资 总额（万元）人才产出人才产出指标 指标 提纲 提纲 四四、如何制定人力资源经理年度目标 如何制定人力资源经理年度目标 1.1.HRMHRM年度目标的基本思路 年度目标的基本思路 2.2.A A企业企业HRM年度目标规划 HRM年度目标规划 3.3.B B企业企业HR年度目标规划指引 HR年度目标规划指引 4.4.C C企业企业HR年度目标规划模型 HR年度目标规划模型 5.5.D D企业的企业的HRM的年度目标规划HRM的年度目标规划2011923191 1、HRMHRM年度目标的基本思路 年度目标的基本思路?目标从哪里来：?应该设定
36、哪些目标：2008年度人力资源部的工作重点年度人力资源部的工作重点 人才配置 人才配置 学习与发展 学习与发展 绩效管理绩效管理 绩效管理制度修订绩效管理制度修订 评估强制分布细化评估强制分布细化 绩效政策宣导绩效政策宣导 绩效流程执行监督 绩效流程执行监督 薪酬福利薪酬福利 项目奖规范项目奖规范 年度调薪方案年度调薪方案 薪酬制度改进薪酬制度改进 薪酬预算制度薪酬预算制度 制造体系工资改革 制造体系工资改革 员工关系 员工关系 数据管理数据管理 人事报表规范人事报表规范 数据管理数据管理 工作报告反馈制度工作报告反馈制度 集团竞聘制度集团竞聘制度 劳务派遣项目劳务派遣项目 作业人员离职率改善
37、作业人员离职率改善 内部伯乐项目内部伯乐项目 课程体系课程体系 制造精英干部培养制造精英干部培养 内部讲师年度评选内部讲师年度评选 培养生项目培养生项目 学习成果评估改进学习成果评估改进 能力模型推进能力模型推进 员工手册修订员工手册修订 E E-HR系统的建立HR系统的建立 兴趣小组制度改进兴趣小组制度改进 劳动纪律制度推动劳动纪律制度推动 2 2、A A企业企业HRMHRM年度目标规划年度目标规划 人才 人才 招聘 招聘 淘汰淘汰 人才 人才 数量 数量 人才 人才 结构 结构 人才 人才 流动 流动 人才 人才 技能技能 组织 组织 架构架构 3 3、B B企业企业HRHR年度目标规划模
38、型年度目标规划模型 人才 人才 评估 评估 人才 人才 激励激励201192320领导风格 领导风格?教练文化?领导力发展?鼓舞人心 员工关系 员工关系?工作/生活平衡?人际关系?沟通平台 成长机会 成长机会?职业发展?培训?学历教育 政策平台 政策平台?流程优化?法规风险?管理制度 薪酬福利 薪酬福利?薪酬?福利?职级 企业愿景 企业愿景?愿景?价值观?行业地位 为雇员 为雇员 创造价值创造价值 4 4、C C企业企业HRHR年度目标规划模型年度目标规划模型 加强人员配置质量与效率 加强人员配置质量与效率 1.1.招聘达成率 95%招聘达成率 95%；2.内部填补率 35%2.内部填补率 3
39、5%；降低员工离职率 降低员工离职率 1.1.高绩效人员保留率高绩效人员保留率 95%2.95%2.主动离职率20%主动离职率20%人才培养和发展 人才培养和发展 1.1.人均培训时数 20H人均培训时数 20H；2.2.年度培训计划完成率95%年度培训计划完成率95%提升科技人员素质 提升科技人员素质 1.1.科技人员大专学历占全员比例达到35%科技人员大专学历占全员比例达到35%营造和谐劳资关系 营造和谐劳资关系 1.1.群体群体(超过5人(超过5人)停工(2H)事件为0)停工(2H)事件为0次 次 2.2.每百名员工劳资纠纷(指劳动仲裁败诉)0.5%每百名员工劳资纠纷(指劳动仲裁败诉)0
40、.5%5 5、D D企业的企业的HRMHRM的年度目标规划的年度目标规划HR业务类量化指标业务类量化指标 人力资源法律风险控制 人力资源法律风险控制 1.1.解决商业机密流失风险;解决商业机密流失风险;2.2.劳动合同条款与人事政策一体化项目 劳动合同条款与人事政策一体化项目 确保薪酬政策的有效性及有效激励 确保薪酬政策的有效性及有效激励 1.1.生产系统工人工资改革,1月份实施；生产系统工人工资改革,1月份实施；2.2.建立新职级和薪酬架构；建立新职级和薪酬架构；3.3.完成年度调薪规划和实施 完成年度调薪规划和实施 人才培养和发展 人才培养和发展 1.1.完成专业课程体系建立完成专业课程体
41、系建立；2.2.完成完成50%的课程（专业能力课程+50%的课程（专业能力课程+通用能力课程通用能力课程）开发）开发HR项目类质化指标项目类质化指标 5 5、D D企业的企业的HRMHRM的年度目标规划的年度目标规划201192321凝聚力工程 凝聚力工程 1.1.策划和实施15周年系列庆典活动 策划和实施15周年系列庆典活动 2.2.完成完成4期“总裁-4期“总裁-员工”沟通会 员工”沟通会 3.3.组织组织2期一线员工联谊派对 2期一线员工联谊派对 4.4.完成完成2期劳动技能竞赛 2期劳动技能竞赛 全球人力资源项目 全球人力资源项目 1.e1.e-HR全模块上线应用 HR全模块上线应用
42、2.2.推动两层继任人计划实施推动两层继任人计划实施HR项目类质化指标项目类质化指标 5 5、D D企业的企业的HRMHRM的年度目标规划 的年度目标规划 提纲 提纲 五五、如何编制年度人力资源预算 如何编制年度人力资源预算 1.1.人员数量预算 人员数量预算 2.2.人事费用预算 人事费用预算 1 1、人员数量预算人员数量预算劳动效率预测法劳动效率预测法 劳动效率预测法：是指根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计 算岗位人数的方法。实际上就是根据工作量和劳动定额来 计算员工数量的方法。计算公式：预测人数=生产任务总量/(员工劳动定额*出勤率)劳劳动动定定额额:在在一一定定的的产生技术
43、条件产生技术条件下,对劳动者下,对劳动者生产某类产品或完成 生产某类产品或完成 某某项项工工作作任务所消耗的任务所消耗的劳动工时的限劳动工时的限额.额.2011923221 1、人员数量预算人员数量预算业务数据分析法业务数据分析法 业务数据包括销售收入、利润、市场占有率等：?根据企业的历史业务数据和战略目标，确定企业在未来一定 时期内的岗位人数。?根据企业的历史数据(业务数据/每人)及企业发展目标，确 定企业短期、中期、长期的员工编制；?根据企业的历史数据，将员工数与业务数据进行回归分析，得到回归分析方程；根据企业短期、中期、长期业务发展目 标数据，确定人员编制。1 1、人员数量预算人员数量预
44、算岗位比率法 岗位比率法?是指按照企业雇员总数或某一类人员总数的比例来确定 岗位人数的方法。由于专业化分工和协作的要求，某一 类人员与另一类人员之间总是存在一定的比例关系，并 且随着后者的变化而变化。$总公司预算 总公司预算 部门预算 部门预算 部门预算 部门预算 岗位及人数 岗位及人数 岗位及人数 岗位及人数 岗位及人数 岗位及人数 岗位及人数 岗位及人数?预算控制法：通过人工成本预算控制在岗人数，预算控制法：通过人工成本预算控制在岗人数，而不是对某一岗 而不是对某一岗 位的具体人数做硬性的规定。位的具体人数做硬性的规定。?部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置和员工人数负责，部门负责人对本
45、部门的业务目标和岗位设置和员工人数负责，在 在 获得批准的预算范围获得批准的预算范围（人工成本和薪资预算）内进行人员招聘（人工成本和薪资预算）内进行人员招聘。?由于企业的资源总是有限的，并且是与产出密切相关的，因此由于企业的资源总是有限的，并且是与产出密切相关的，因此，预算控制对企业各部门人数的扩展有着严格地约束预算控制对企业各部门人数的扩展有着严格地约束 1 1、人员数量预算人员数量预算预算控制法预算控制法201192323?在各种方法中，劳动效率预测法是最基本的方法。在实 践中，通常是将各种办法结合起来，参照行业最佳案例 来制定本企业的岗位人数。?人力资源数量预测须服从于企业的总体目标要求
46、，由于 各企业各自的情况差异以及情况的不断变化，因此人员 编制亦在不断的变化中调整，是个动态的过程。?人力资源预测的刚性约束条件是成本投入。企业的投入 在一定时期内总是有限的。在投入有限的情况下，岗位 和人数也是有限的。1 1、人员数量预算人员数量预算 员工总数设计的基本原则 用劳动效率法确定 用劳动效率法确定 用劳动效率法确定 用劳动效率法确定 用岗位比率法确定 用岗位比率法确定 用岗位比率法确定 用岗位比率法确定 用岗位比率法确定 用岗位比率法确定 用岗位比率法确定 用岗位比率法确定 确定直接人员数量 确定直接人员数量 确定直接人员数量 确定直接人员数量 确定职能人员数量 确定职能人员数量
47、 确定职能人员数量 确定职能人员数量 确定管理人员数量 确定管理人员数量 确定管理人员数量确定管理人员数量 1 1、人员数量预算人员数量预算 部门 部门 2010 2010 年年12 12 月人 月人 数 数 2010 2010 年年12 12 月编 月编 制人 制人 数 数 20112011预算增加人数 预算增加人数 2011 2011 年年12 12 月人 月人 数 数 增长 增长 率 率 1 1 月 月 2 2 月 月 3 3 月 月 4 4 月 月 5 5 月 月 6 6 月 月 7 7 月 月 8 8 月 月 9 9 月 月 1 1 0 0 月 月 1 1 1 1 月 月 1 1 2
48、 2 月 月 合合计计 1 1、人员数量预算人员数量预算201192324公司 2009财年 月均人数 2010财年月 均人数 2010年均 增加人数 年均增长 率 TotalTotal 1 1、人员数量预算人员数量预算 员工 员工 层级 层级 2010财年 2010财年 2011财年 2011财年 2011年招聘策略 2011年招聘策略 编制 编制 人数 人数 实际 实际 人数 人数 占全 占全 员比 员比 编制 编制 人数 人数 占全 占全 员比 员比 增长 增长 率 率 人数人数(含(含 预测离职 预测离职 补缺补缺)策略 策略 工人 工人 职员层 职员层 主管层 主管层 经理层 经理层
49、 高管层 高管层 TotalTotal 1 1、人员数量预算人员数量预算 工资工资/津贴津贴(固定):(固定):包括新增人员工资包括新增人员工资：增长的依据：增长的依据 调薪增加的工资：调薪增加的工资：增长的依据 增长的依据 奖金奖金(浮动浮动)与个人业绩相关的奖金与个人业绩相关的奖金 与公司公司相关的奖金 与公司公司相关的奖金 法定福利法定福利(社保社保/房积金)：/房积金)：补充福利补充福利：2 2、人事费用预算人事费用预算201192325XXXX部门部门20102011年度 年度 合计合计12月月1月月2月月3月月4月月5月月6月月7月月8月月9月月10月月11月月12月月2010年年
50、12月人数月人数2010年年12月工资 月工资 预测加班工资 预测加班工资 跨年度转正调薪 跨年度转正调薪 年度调整 年度调整 特殊调薪特殊调薪2010新增人数 新增人数 新增人员工资 新增人员工资 临时工工资 临时工工资 部门奖金部门奖金2010年工资合计 年工资合计 部门工资总额上升部门工资总额上升 年度调整额上升年度调整额上升 2 2、人事费用预算人事费用预算-部门工资预算部门工资预算 业业务务单单元 元 功功能能部部门 门 地地点 点 职职位 位 招招聘聘原原因 因 招招聘聘数数量 量 入入职职月月份 份 20201010在在职职月月数 数 基基本本工工资 资 奖奖金 金 其其他他福福