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1、 公司人力资源管理制度（10篇）公司人力资源治理制度 篇1 一、聘用原则： 1、 聘用培育高素养员工 公司力求聘用及培育高素养员工，以求到达公司对员工应具备高水平表现的要求。 2、 人力资源规划 为了增加员工在公司内进展的时机，公司会定期进展人力资源规划与规划工作。 3、 增加晋升时机 布满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新奇血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升时机。若公司内部没有适宜人选，不排解到公司以外聘请员工。 二、聘用程序 1、 制定人力资源需求规划 1） 人力资源需求规划应遵循严厉、精简、高效的原则。 2） 各部门经理需于每年1月初制定次年人力资源需求规划，报治理部。分公司经理于每
2、年12月末报规划。 3） 治理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求规划，提交总经理审批。 4） 治理部依据经批准的公司年度人力资源需求规划安排次年全公司聘请工作。 2、部门聘请申请 1） 用人部门或分公司有聘请需求时，部门经理或分公司经理须填写部门/分公司增补员工申请表及聘请职位说明书，依据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报治理部。 2） 在公司年度人力资源需求规划内的职位空缺聘请，治理部核准该部门或分公司人力资源需求规划并确认需求申请。 3） 当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必需填报部门/分公司增补员工申请表及聘请职位说明书时需明确
3、聘请缘由，由治理部核准并确认需求申请。 4） 当聘请需求数量或职位超出公司年度人力资源需求规划时，即预算外聘请，由治理部报总经理审批聘请需求申请。 3、公布聘请信息 1） 对已经确认需求的聘请信息，治理部首先在公司内部公布一星期（通过网站、公告形式），公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向治理部申请该职位，亦可推举适合人选，对推举被采纳的公司员工将依据被录用人的职级赐予相应的嘉奖。 2） 同时为满意聘请的全面需求，治理部将依据聘请职位的不同通过如下渠道对外公布聘请信息：专业网站聘请，参与人才现场聘请会，登载报纸及专业杂志；托付猎头效劳等具有针对性的方式。 3） 聘请信息内容将依据公司组织构
4、造中的岗位描述，部门或分公司供应的聘请申请表等公布。 4、治理部初步筛选应聘者 1） 治理部负责收集全部应聘者的求职信及履历。 2） 治理部依据履历对应聘者进展初步筛选，以削减不必要的面试次数准时间。 3） 治理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由治理部通知应聘者面试。 4） 对应聘者在分公司当地的状况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。 5、面试流程 1） 治理部负责初试，了解应聘者一般状况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等；并向承受面试人员简洁介绍公司业务，答复他们一些简洁问题。治理部在应聘者填写的应聘表及面
5、试意见表中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。治理部也可依据状况组织统一的分公司当地应聘者面试。 2） 治理部将初试合格者推举给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的阅历及力量，并解答有关聘请职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者学问把握程度。用人部门在应聘表中相应位置填写面试评价。 3） 在录用过程中，治理部仅负责供应其人力资源治理的意见，而录用的打算权在于用人部门或分公司，其评价应包括打算是否录用、备选或不予考虑内容，由治理部提交公司总监副总经理及总经
6、理审批。 4） 部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并打算是否录用。 5） 员工级别录用由部门总监领导打算，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理打算是否录用。 6、录用流程 1） 治理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式录用通知书。 2） 治理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进展必要的背景调查（例如履历资料是否正确等），填写面试意见表中的社会背景调查局部，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进展一般体格检查（必需包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项）。 3） 治理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购置的
7、文仪器材、安排办公位置确定。 4） 新员工到职后，填写员工登记表，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供治理部填写新员工入职资料检查表存档。 5） 凡在工作岗位中涉及到钱和物的必需由直系亲属（具备本市户口）供应担保，担保人必需供应身份证、户口薄、房产证（或单位工作征明） 6） 治理部为每位新员工建立员工个人档案。 7） 治理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定劳动合同。 8） 治理部或分公司人力资源负责人为新员工根据规定时间办理各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等（详见薪资福利相关内容）。 7、录用准则 1
8、） 应聘者的学历、工作阅历及行政、治理力量是否符合空缺职位的要求。 2） 应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构；是否符合其有关工作阅历。 3） 应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、治理行为测验及专业学问测试等。 4） 应聘者为人处事态度是否正面。 5） 应聘者提交上任雇主的推举信内容是否符合公司对应征者的要求。 6） 应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。 7） 应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。 8） 应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。 9） 应聘者的安康状况是否能到达工作要求。 10） 应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。 11） 同等条件下，应尽量考虑优
9、先录用本地户口者。 以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进展面试的部门或分公司自行打算。在评价过程中决策者应本着公平对待的政策。 8、临时员工、兼职员工聘请录用治理 1） 各部门或分公司如临时有阶段性或工程性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必需填写新增员工申请表，说明聘请理由、工作期限及待遇建议，报治理部，治理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。治理部核准经审批的申请需求后根据上述聘请与录用流程组织聘请录用工作。 2） 聘请临时/兼职员工必需保证安全、牢靠，其素养与专业技能必需满意岗位要求。 3） 临时/兼职员工入职当日须与公司签定临时人员协议书，规定协议期限，无试用期。临
10、时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场状况而定，不享受公司供应的各项福利。 4） 临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。 5） 如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报治理部，治理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式劳动合同。自转正之日起计算公司内工龄。 三、试用期治理 1、 试用期规定 1） 新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理打算新员工是否能按期转正、延期转正、或解
11、除劳动合同。 2） 试用期间执行转正工资的70%发放。 3） 试用期电话费根据转正的70%赐予报销。 4） 试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。 2、 试用期培训 1） 新员工到职后，依据治理部组织和要求，需承受公司供应的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务治理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。 2） 用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有严密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。 3、 新员工转正审批流程 1） 试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经
12、理或分公司经理应为该员工填报新员工转正审批表，对其在试用期间的各方面表现进展评价，并依据前述的录用准则作出初步转正意见（按期转正、延长试用期、解除劳动合同）。治理部经理加签意见并报总经理并确认转正打算。部门总经理及分公司经理以上职位由治理部直接将转正转正审批表提交公司副总经理及总经理审批。 2） 审批后转正审批表返回治理部备案，并由治理部及分公司治理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进展面谈，交待转正后一切人力资源事宜。 3） 员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司治理部汇总当月转正审批表，报总部治理部审批后办理员工转正手续。 4） 员工
13、转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。 5） 若有未尽事宜，均按劳动法有关规定办理。 4、提前或延期转正的详细规定 1） 对各方面表现特殊突出或业绩上有重大奉献的员工，经部门经理或分公司经理推举，治理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加提前转正事迹。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。 2） 对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多赐予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作临时不能胜任，但盼望观其后效的新员工，最多赐予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。 3） 对因缺勤而延期转正的员工，将视
14、缺勤天数和情节赐予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。 四、劳动合同治理 1、 公司的劳动合同是依据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。 2、 劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括： 1） 受雇人姓名、身份证号码、住址。 2） 员工到职日期、合同起止日期。 3） 职位名称。 4） 办公时间。 5） 保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。 6） 工作纪律。 7） 员工有责任及义务将公司业务内容保密。 8） 劳动合同变更、解除、终止、续订。 9） 经济补
15、偿及劳动纠纷。 10） 劳方、资方及劳方见证人签署一栏。 11） 保密协议 12） 担保协议 3、 员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由治理部负责进展相应的合同变更、解除、终止或续签。 4、 员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。 5、 公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则根据原合同期满日为开头日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积效劳年限计算。 五、人事档案治理 1、 员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权马上终止劳动合同。因实际困难不能调
16、入者，应向公司称述合理可承受的书面理由，并附相应证明材料，同时供应担保人，由员工及担保人共同填写担保协议，相关资料提交总经理认可，并由治理部归档。 2、 公司托付人事效劳机构统一治理员工人事档案并交纳存档效劳费，同时为存档员工供应办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。 3、 离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。 六、分公司人力资源聘用治理制度 分公司实行与总部全都的人力资源聘用治理制度，在治理体系上实行分公司经理对业务范围内人力资源工作进展负责和监视，总部治理部直接领导分公司人力资
17、源治理。 分公司人力资源负责人需每月5日前向总公司治理部报当月工作总结及下月工作规划。并保持每周必需的电话沟通。 1、分公司人力资源聘用流程公司总部全部人力资源治理制度与流程均适用于分公司，以下只列举在操作上的不同之处： 1） 聘请与录用 分公司治理部每年12月末以前向总部治理部报来年人力资源需求规划，并依据总公司人力资源需求规划在当地组织聘请工作。总公司治理部会实行适当措施亲拘束分公司当地进展聘请或在总部组织联合聘请会。 在批准后的人力资源需求规划内的聘请申请，由分公司治理部确认并组织聘请，总部治理部确认。但部门经理以上职位的需求须经总部治理部确认。 聘请信息一般由总部治理部统一公布，分公司
18、治理部亦可选择推举当地较为认可的聘请渠道，经总部治理部批准后在当地公布聘请信息。 分公司一般员工由分公司治理部面试合格后推举给用人部门复试与笔试；部门经理以上员工须经总部治理部或相关部门负责人复试；分公司经理须由总监/主管副总经理及总经理复试。 分公司治理部准时汇总当地录用申请，报总部治理部批准后办理通知录用手续。 2） 试用及转正 新员工报到后由分公司治理部负责进展新员工培训。总公司治理部定期到各分公司进展统一的新员工培训。 每月25日前分公司治理部汇总当月新员工转正审批表，报总部治理部审批后办理员工转正手续。 3） 劳动合同与人事档案治理 分公司治理部代表公司与一般员工签定公司统一的劳动合
19、同，分公司总经理、副总经理、财务人员由总部治理部与之签定劳动合同。全部合同均以邮政快递形式至总部加盖公章。合同一试两份，由分公司治理部与员工本人分别保管。 分公司治理部在当地选择信誉效劳优良的人才效劳机构，报总部治理部批准后与之签定人才效劳合同，托付代办存档、交纳社会保险、人事关系转移与证明等人事效劳。 4） 人事治理与人事月报 分公司治理部准时向总部治理部通报当地人员变动状况（包括入职、内部调动、职位升迁、辞退及辞职等），经过总部治理部审批后，办理相应手续。 分公司治理部每月30 日前向总部治理部报人力资源月报。 公司人力资源治理制度 篇2 始终以来，人们对大型公司的治理都特别称道，对小型公
20、司的治理都认为比拟简洁。这话说得有肯定的道理，究竟小型公司的人比拟少，相对来说，治理的范围和直径比拟小一些，能比拟有效地执行和监管。但是，假如据此认为小型公司的治理就比拟简单，那就不对了，相对于大型公司的高素养的员工、健全的治理制度、按部就班的工作流程来说，小型公司的员工素养不太高、制度不多而且难以执行、职责也分不清等等来说，小型公司的治理难度实际上要比大型公司难许多。比方说，大型公司的老板可以出差休假几个月，公司照常运转，而小型公司的老板出差休假十天半个月，公司就会乱做一团。小型公司的治理，要做好以下几个方面： 1、公司必需制定好根本的治理制度 根本的治理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程
21、、部门治理规定等等。这些制度之所以称为根本治理制度，是由于这是保证公司正常运营的根本保障，是必需的。比方说：聘请一个什么样的人担当什么样的岗位，需要制定怎样的薪酬制度，上下班时间、工作内容，还有，不同的部门要依据实际状况做一个部门治理规定等等。这些制度对于许多小型公司来说，有的形成了文字，有的是老板口头通知员工，并在员工心中形成了习惯。但是，假如公司要作大作强，从一开头就应当形成公司的文字制度，并随着公司的进展而不断变化和完善。为以后公司进展成大公司了，进展制度治理的”法治”阶段打下根底。 2、公司要竭力推行人性化治理 “大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化治理就特别重
22、要，”人性化”主要表现为老板的人格魅力、领导魅力、处事力量、管控力量等等。我见过许多小型公司，员工和老板称兄道弟，关系特别融洽，就是我们常常说的”人治”。”人性化”与”人治”是不一样的，”人治”没有规章制度或说制度存在于员工的”心中”，”人性化”是有制度的，但是不仅仅依靠制度，还有老板的为人处事的作风起很重要的作用。可以说，许多小型公司在开头时都是”人治”，渐渐到”人性化”和制度治理阶段，最终进展到制度化治理的”法治”阶段。 3、想方设法留住优秀的”人财”促使公司快速进展 人们常说企业最重要的资产是人，这话乍听起来似乎没错，实则不然。有一个资深人力资源总监说，企业的人分为4大类，第一类是”人裁
23、”，就是力量很差、态度很差的人，走到那个企业都会很快被裁掉的人；其次类是”人材”，这种人力量很差，但是态度很好，所以企业还是留着可以用的；第三类是”人才，这种人力量很强，但是态度很差，很难领导和治理，对于企业来说，这种人用得好就有很大的价值，用得不好就有很大的破坏性。第四类是”人财”，这种人力量很强，态度很好，这是任何一个公司都想要的人，这种人才能为公司带来滚滚财源。那么我们如何才能留住优秀的”人财”，除了制度和人性化治理之外，公司的快速进展让”人财”看到盼望和前景，才是留人的关键，另外，留住了优秀的”人财”，公司也才能快速进展。二者相辅相成，相得益彰。来看看我也来看看。好久都没有过来了，有点
24、挺是想的钓老人家味口！经典！俺们就是小公司，有制度，但没有执行！ 公司人力资源治理制度 篇3 一、我国烟草公司人力资源治理现状 人力资源对于烟草公司的进展具有至关重要的作用。近些年我国的烟草企业以和谐烟草为目标，不断推动烟草公司的改革与创新。经过长期的努力，我国烟草公司的人力资源治理部门在企业人才队伍建立方面做出了重要奉献，取得了较大成绩。但是，由于人力资源治理的历史和现实等多种缘由的影响，烟草公司的人力资源治理还存在着一些问题。这些问题的存在严峻影响了烟草公司的人力资源治理工作，也对烟草公司的进展产生诸多不利影响。 1、对于人力资源治理的熟悉不够深刻全面 人才是企业非常重要的资源。这种资源假
25、如得到有效的治理和开发会为企业带来丰厚的回报。因此，人力资源治理就显得尤为重要。对于烟草企业来讲，人力资源治理同样非常重要。但是，许多烟草公司对于人力资源治理这一理念的了解和认知都不够深刻。这些烟草企业对于人力资源的治理的熟悉还仅仅处于“人事治理”的阶段，认为只要通过制度的规定和强硬的治理就能实现对人力资源的有效治理。在这种只依照传统方式进展人事治理的模式中，没有引进先进的理念与科学的方法，许多时候都只是凭借以往的阅历进展盲目的推断与治理。一些烟草公司观念陈旧，不能有效地引进和运用先进的人力资源治理的理念，固步自封，长此以往会导致公司内部的人事及劳资混乱。不利于烟草公司日常的工作和进展。在一些
26、烟草公司的人事治理中，制度缺乏合理性，治理强硬。治理的过程就是命令与听从的模式，这样不能有效地调动公司员工的工作积极性，也不能提高工作效率，更无法实现以人为本的科学治理理念。这些都是烟草企业在治理理念方面的问题。 2、人力资源治理制度不健全 烟草企业人力资源治理制度的不健全主要表达在人力资源治理制度尚未形成体系。组织、绩效、薪酬、培训等多种制度比拟简洁。各种制度间的协调性不抱负且联系不够亲密。在机构的设置方面，许多烟草企业的机构臃肿，责任划分模糊不明确。对于岗位也不能进展有效的治理。在人员的构造和人员的治理方面也存在诸多问题。工作人员的数量超过实际所需的数量。公司员工的年龄构造不合理，员工在各
27、个部门和岗位的安排也消失失衡的现象。员工的素养普遍偏低，不能很好地适应将来的进展。另外，在当前烟草公司的人力资源治理过程中，没有形成完善的竞争和鼓励机制。竞争机制的不完善会直接导致许多优秀的员工不能有效地实现个人的进展。打击他们的工作积极性。而鼓励机制的不健全也会使得公司不能在绩效考核的根底上进展合理的奖惩，这样就无法有效地调动公司员工的工作热忱，不能调发动工的劳动积极性。这种状况会严峻影响企业的生产效率和长远进展。 3、人力资源治理人员素养不高 烟草公司面临的人力资源治理工程众多，内容多样，资源丰富，尤其是一些大企业公司更是如此。人力资源治理制度是否标准，体系是否健全，与治理人员的力量素养具
28、有非常严密的关系。但是，如今我国烟草公司的人力资源治理者的素养力量都不高，对治理工作熟悉片面，治理强度不高，甚至导致岗位欠缺现象，严峻阻碍了人力资源的科学配置。 二、烟草公司人力资源优化治理建议 人力资源治理是现代企业胜利和进展的关键，烟草企业若想走在时代进展的前端，优化自身人力资源治理是必经之路。详细来说，烟草公司的人力资源优化可以从以下几个方面入手： 1、建立完善的烟草企业文化 企业文化是指企业中形成的共同抱负、价值观、行为标准和生活习惯的总称，是企业在经营治理过程中制造的具有本企业特色的精神财宝总和。一个优秀的企业文化能对企业员工起到分散和号召的作用，让整个企业员工心往一块想、劲往一块使
29、，从而推动企业进展和壮大。对于烟草企业来说，必需要建立一个优良的企业文化从而促进烟草员工形成共同的目标和价值观，通过心理上的共生性激发员工内在的潜力和动力，推动烟草公司的进一步进展。详细来说，各省市烟草公司应当树立员工的集体责任感，培育他们的集体观念，崇尚科学文化，形成共同的对企业的熟悉，从而发挥企业优势，分散企业力气。 2、系统制定人力资源治理制度 俗话说“没有法规不能成方圆”，想要做好任何事情都要有健全完善的制度体系作根底，烟草公司人力资源治理工作更是如此。为了积极调控人员，保证他们能够在合理的位置上，公司肯定要明确他们的工作力量和工作水平，依据公司将来进展定位和研发重点，对人员进展调控，
30、明确岗位责任制，以系统的制度进展人员指导，发挥他们的工作力量，从而促进企业更好的进展。 3、加强岗位培训，提高人力资源治理人员的素养 人力资源治理者的力量素养对烟草公司人管水平具有非常重要的意义，公司在人力资源治理中，肯定要加大对治理者的培训力度。在治理实施和人员安排前做好调研工作，明确每一位职工的综合力量的素养水平，结合公司实际分派他们任务。此外，烟草公司还要准时把握市场动态，定期做好培训工作，用先进的学问、技术武装职工，实施“引进来与走出去”并存的进展战略，提高治理的有效性和合理性，提升治理水平。 三、结语 总而言之，在社会主义现代化建立水平逐步完善的大背景下，我国的烟草行业面临着越来越剧
31、烈的竞争，它们正面临着前所未有的挑战。公司想要取得竞争优势，就肯定要首先找到自身存在的缺乏，明白人力资源治理工作和制度存在的漏洞，然后依据现状做好人力资源治理工作，结合职工的素养力量和工作状况，制定严谨的治理制度，细化工作任务，明确岗位责任制，加强岗位技术和道德培训，从而促进他们全面进展，提升公司人力资源治理水平。 公司人力资源治理制度 篇4 第一节员工聘请 一、聘请原则：用人唯贤、公开、公正、公正，不拘一格选拔人才。 二、聘请条件：符合工作岗位所要求的年龄、性别、学历、学位、专业、执业资格、职称等条件，思维灵敏、实际工作力量强，具备较好专业学问，身体安康，政治面貌清晰。 三、聘请程序： 1、
32、公司行政办每年定期进展人力资源盘点，全面了解各职能部门的岗位设置，人员及到岗状况，并拟定出公司年度人力资源配置规划草案。 2、行政办依据总经理批准后的人力资源配置规划开展详细聘请活动。 四、聘请流程： 1、行政办首先对应聘人员填写的应聘人员登记表及供应的相关资料（身份证、学历证、职称证等）确仔细实有效的根底上，对比应聘岗位职务说明书进展初步筛选，确定符合条件的人员参与面试和复试。 2、应聘人员的面试和复试由行政办与用人部门经理共同进展（高级员工由总经理进展）。 五、聘用 1、面试和复试合格者由行政办呈报总经理批准后，发出聘用通知。被聘用员工与公司签订劳动合同或用工协议（试用）并开头进入3个月的
33、试用期。 2、行政办组织开展新员工的入职培训并与用人部门一道对员工试用期进展跟踪考核。 3、被聘用的新员工试用期发给试用期包干工资，试用期满并经考核合格的，公司将确定其正式工资级别并签订正式的劳动合同或用工协议。 其次节劳动合同 一、合同种类： 1、试用期合同：新员工须经过3个月试用期，其间与公司签订试用期合同。 2、正试合同：试用期满经考核合格，男45岁（含45岁）、女40岁（含40岁）以下，原无工作单位或虽有工作单位（行政、事业单位除外）但己与原单位解除劳动关系的员工签订正式劳动合同。 3、用工协议：试用期满经考核合格，除以上第2条规定以外的全部员工签订用工协议。 二、合同期限： 1、试用
34、期合同期限为3个月。 2、正式劳动合同（或用工协议）期限依据员工工作岗位等不怜悯况，分为以下两种： （1）公司与中、高级员工及骨干员工签订期限为3年的正式劳动合同（或用工协议），超过3年期限由总经理批准。 （2）公司与一般员工签订期限为1年的正式劳动合同（或用工协议）。 三、合同签订程序： 1、公司行政办负责指导新聘员工和续聘员工签订劳动合同书（或用工协议）。 2、劳动合同书（或用工协议）一式二份，双方各执一份。 3、公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期满前30日内重新订立劳动合同书（式用工协议）。 第三节人事调整制度 一、人事晋升治理： 1、建立定期晋升制度，通过员
35、工晋升，弥补空缺岗位，保证组织的正常运行。 2、员工晋升由其所在部门主管向行政办提交晋升推举表，并说明晋升理由。 3、行政办对部门晋升恳求进展审核，并负责考察该员工的工作表现。 4、公司成立员工晋升考核小组，由行政办安排晋升考核，详细晋升考核为：员工述职、部门评价、行政办评价、考核小组随机提问、考核小组总结。 5、员工晋升考核通过后，由行政办发放书面晋升通知及新岗位职务说明书并以人事变动发文通报。 6、员工晋升职务后，按新任职务确定酬劳。 二、人事降职治理： 1、员工有以下情行之一者，公司将对员工进展降职处理。 、由于组织机构调整而精减工作人员。 、不能胜任本职工作，年度考核不合格，但又不构成
36、辞退条件的，可考虑降职处理。 、员工因身体状况欠佳不能担当繁重工作的，可考虑对员工进展降职处理。 、依公司员工奖惩条例对违反纪律的员工进展降职处理。 2、操作程序： 、部门主管向行政办提出该部门拟降职员工的降职恳求和薪资降级申请（部门经理以上人员由总经理提出）。 、行政办依据降职治理规定对部门提出的降职恳求和降薪申请进展审核后，呈报总经理批准。 、经总经理批准后，行政办以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。 三、人事调动治理 员工因工作需要进展公司内平行的人事异动依以下程序办理。 1、部门主管向行政办提出员工调动恳求。 2、行政办依据部门主管供应的资料和职务说明书中规定的任职资格对调动恳求
37、进展审核后呈报总经理批准。 3、经批准后，行政办提前10天以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。 4、员工须在7天内办理好工作交接手续。 四、人事辞职治理 1、公司员工因故辞职，本人应提前30天向所在部门提出辞职申请报告并填写离职通知书，经部门经理批准后送行政办审核。 2、行政办审核无误后呈报总经理批准。 3、辞职员工须在规定时间（10个工作日）办理好工作移交和财产清还手续。在规定时间内在财务部办理相关手续，领取薪金。 4、员工有以下情行之一，不得辞职。 、涉及公司重要机密，特别职位不满解密期的。 、重要业务尚未处理完毕，且必需由本人处理的。 、正在承受公司审查的。 五、人事辞退治理 1、
38、员工有以下情行之一者，公司有权予以辞退。 、在试用期内不符合录用条件的。 、不履行劳动合同的。 、严峻违反公司劳动纪律或公司规章制度的。 、严峻失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的。 、连续旷工超过三天或一年累计旷工超过10天（含10天）的。 、因自身缘由被司法机关依法追究刑事责任的。 2、有以下情行之一者，公司有权辞退员工，但应提前一个月以书面形式通知该员工。 、因公司业务紧缩须削减一部份员工时。 、合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更合同达成协议的。 3、辞退程序： 、员工消失以上情形之一时，由部门主管向行政办提出辞退申请，（部门经理以上
39、人员由总经理提出）。 、公司依据以上第2点中条款规定与员工解除劳动合同时，行政办应审核员工工作日，报总经理批准后发给该员工一次性离职补偿金（补偿金计算：员工在公司连续工作满6个月以上至12个月者发给一个月本人实得工资作为补偿金，工作满一年以上按每工作一年发给一个月工资标准计算补偿金） 、经总经理同意后，行政办应提前通知员工本人，并向员工下达离职通知书，员工填写好后由部门主管、行政办分别签留意见报总经理审批。 、员工在离开公司前办理好工作的交接手续和财产清还手续后，方可在指定日期到财务部办理相关手续，领取薪金或离职补偿金。 第四节薪酬福利制度 一、薪酬组成： 本公司员工收入由根本工资，各种津补贴
40、及奖金三部份组成。 二、薪酬制度： 1、公司按员工的实际工作天数支付工资，付薪日期为每月29日，支付的是员工当月工资，若付薪日恰逢节假日，则在最近的工作日支付。 2、新员工试用期工资按所聘岗位职能工资的6080支付。试用期满并经考核合格者，执行所聘岗位级别正式工资标准。 3、公司的工资实行多元化治理，驾驶员及短期聘用人员工资另行确定。 三、薪酬调整： 1、员工工资级别调整的依据。 、公司范围的工资调整，依据经营业绩状况，社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围员工工资水平。 、嘉奖性薪金晋级：其对象为年终绩效考核优秀，在本职岗位工作中表现突出，在促进企业治理，提高经济效益方面成绩突出者
41、。 、职务变更：员工职务发生变动，相应调整其在该职务级别内的根本工资。 、员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。 2、员工工资调整依规定程序报批，集团董事会终审。四、员工福利： 1、员工参照国家有关规定，享受社会养老、失业保险等相关福利。 2、享受公司组织的每年一次的常规性安康体检。 3、休假。 （1）、享受国家规定的公休日和法定节假日。 （2）、婚假：凡在本公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式员工，可凭结婚证书申请14天（含休息日）的有薪假期。未用之假期不以薪金形式补偿。 （3）、产假：凡在本公司连续工作满12个月（转正之日起）的正式员工，持医院证明书和准生证可申请有薪
42、（根本工资）产假90天（含休息日和法定节假日）。 （4）、慰唁假：凡试用期满的正式员工，其直系亲属（配偶、子女、父母）不幸去世的，可申请3天有薪慰唁假。 （5）、病假：凡试用期满的正式员工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式补偿。 事假按实际出勤天数计发工资。 第五节绩效考核制度 一、转正定级： 1、新员工要经过3个月的试用考察期，在此期间进展新员工入职培训并通过培训考核。 2、新员工试用期考察期间无故旷工或迟到、早退累计三次的将予以辞退。 3、行政办在新员工试用期满后一周内下发试用员工转正定级表，部门主管依据该员工试用期在岗适应性，业务力量，工作主动性及团队精神等方面的表现公正写出
43、评语并对该员转正与否及工资定级状况提出部门建议。 4、行政办依据该员工的转正考核结果作出同意定级，延长试用期或不能录用的打算，签署意见后呈报总经理批准。 5、考核表经总经理批准后，行政办与转正员工签订劳动合同，正式聘用。 二、绩效考核 1、自评。自考核周期完毕后的第一个工作日，行政办向各部门员工发放考核表，由员工本人填写，作为部门考核的初步依据。 2、部门主管考核。部门主管依据员工填写汇总的考核表中所反映的员工考核状况及日常工作表现，客观公正地进展主管考核评价。 3、复核：行政办依据上述考核结果，客观公正地复核。 4、一般员工考核结果由分管副总批准，部门经理以上人员考核结果由总经理批准。 5、
44、考核结果将成为员工奖金发放的主要依据。 6、考核优秀者将获得加薪、晋升的时机，考核成绩低下者将视状况予以降薪、降级、调岗或淘汰。 第六节培训制度 一、内训治理 1、结合公司的进展需求，行政办负责制定公司的年度培训规划，并公布于众。 2、公司指定的培训对象须参与规定的培训课程，行政办将实行培训考勤治理，培训成绩计入员工培训档案，作为年终考核，嘉奖及任职依据之一。 二、外训治理 1、因工作需要，员工外出参与培训，应填写员工培训申请表，报部门经理审批，经行政办审核后，呈报总经理批准，公司担当培训费用。 2、员工报销培训费，须持毕业证书，结业证书或有关证明文件，否则不予报销。 3、公司鼓舞员工利用工作之余参与与本职工作相关的学