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1、公司人力资源管理制度6篇(集团人力资源管理制度)下面是我收集的公司人力资源管理制度6篇(集团人力资源管理制度)，供大家阅读。公司人力资源管理制度1一、聘用原则：1. 聘用培育高素养员工公司力求聘用及培育高素养员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。2. 人力资源规划为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源安排与规划工作。3. 增加晋升机会充溢朝气蓬勃的企业应时常须要补充簇新血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不解除到公司以外聘请员工。二、聘用程序1. 制定人力资源需求安排1) 人力资源需求安排应遵循肃穆、精简、高效的原则。2) 各部门经
2、理需于每年1月初制定次年人力资源需求安排，报管理部。分公司经理于每年12月末报安排。3) 管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求安排，提交总经理审批。4) 管理部依据经批准的公司年度人力资源需求安排支配次年全公司聘请工作。2、部门聘请申请1) 用人部门或分公司有聘请需求时，部门经理或分公司经理须填写部门/分公司增补员工申请表及聘请职位说明书，依据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。2) 在公司年度人力资源需求安排内的职位空缺聘请，管理部核准该部门或分公司人力资源需求安排并确认需求申请。3) 当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必需
3、填报部门/分公司增补员工申请表及聘请职位说明书时需明确聘请缘由，由管理部核准并确认需求申请。4) 当聘请需求数量或职位超出公司年度人力资源需求安排时，即预算外聘请，由管理部报总经理审批聘请需求申请。3、发布聘请信息1) 对已经确认需求的聘请信息，管理部首先在公司内部公布一星期(通过网站、公告形式)，公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可举荐适合人选，对举荐被采纳的公司员工将依据被录用人的职级赐予相应的嘉奖。(详见员工内部举荐表)2) 同时为满意聘请的全面需求，管理部将依据聘请职位的不同通过如下渠道对外发布聘请信息：专业网站聘请，参与人才现场聘请会，刊登报纸及专业杂志;
4、托付猎头服务等具有针对性的方式。 3) 聘请信息内容将依据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司供应的聘请申请表等公布。4、管理部初步筛选应聘者1) 管理部负责收集全部应聘者的求职信及履历。2) 管理部依据履历对应聘者进行初步筛选，以削减不必要的面试次数刚好间。3) 管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。4) 对应聘者在分公司当地的状况，可由分公司干脆通知应聘者在当地面试。5、面试流程1) 管理部负责初试，了解应聘者一般状况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等;并向接受面试人员简洁介绍公司业务
5、，回答他们一些简洁问题。管理部在应聘者填写的应聘表及面试看法表中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可依据状况组织统一的分公司当地应聘者面试。2) 管理部将初试合格者举荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的阅历及实力，并解答有关聘请职位的工作描述。如有须要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者学问驾驭程度。用人部门在应聘表中相应位置填写面试评价。3) 在录用过程中，管理部仅负责供应其人力资源管理的看法，而录用的确定权在于用人部门或分公司，其评价应包括确定是否录用、备选
6、或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。4) 部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理干脆复试并确定是否录用。5) 员工级别录用由部门总监领导确定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理确定是否录用。6、录用流程1) 管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式录用通知书。2) 管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等)，填写面试看法表中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查(必需包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项)。3) 管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手
7、续，在新员工到职前，将新员工须要购买的文仪器材、支配办公位置确定。4) 新员工到职后，填写员工登记表，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写新员工入职资料检查表存档。5) 凡在工作岗位中涉及到钱和物的必需由直系亲属(具备本市户口)供应担保，担保人必需供应身份证、户口薄、房产证(或单位工作征明)6) 管理部为每位新员工建立员工个人档案。7) 管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定劳动合同。8) 管理部或分公司人力资源负责人为新员工根据规定时间办理各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等(详见薪资福利相
8、关内容)。7、录用准则1) 应聘者的学历、工作阅历及行政、管理实力是否符合空缺职位的要求。2) 应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构;是否符合其有关工作阅历。3) 应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业学问测试等。4) 应聘者为人处事看法是否正面。5) 应聘者提交上任雇主的举荐信内容是否符合公司对应征者的要求。6) 应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。7) 应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。8) 应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。9) 应聘者的健康状况是否能达到工作要求。10) 应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望看法。11) 同等条件下，应尽量考
9、虑优先录用本地户口者。以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行确定。在评价过程中决策者应本着同等对待的政策。8、临时员工、兼职员工聘请录用管理1) 各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必需填写新增员工申请表，说明聘请理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署看法后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后根据上述聘请与录用流程组织聘请录用工作。2) 聘请临时/兼职员工必需保证平安、牢靠，其素养与专业技能必需满意岗位要求。3) 临时/兼职员工入职当日须与公司签定临时人员协议书，规定协议期限，无试用期。临时/兼
10、职员工工资参照公司薪资级别及市场状况而定，不享受公司供应的各项福利。4) 临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。5) 如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署看法后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式劳动合同。自转正之日起计算公司内工龄。三、试用期管理1. 试用期规定1) 新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理确定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。2)
11、 试用期间执行转正工资的70%发放。3) 试用期电话费根据转正的70%赐予报销。4) 试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。2. 试用期培训1) 新员工到职后，依据管理部组织和要求，需接受公司供应的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。2) 用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作支配问题，则由该新员工的直属上级负责。3. 新员工转正审批流程1) 试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员
12、工转正审批表，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并依据前述的录用准则作出初步转正看法(按期转正、延长试用期、解除劳动合同)。管理部经理加签看法并报总经理并确认转正确定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部干脆将转正转正审批表提交公司副总经理及总经理审批。2) 审批后转正审批表返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。3) 员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月转正审批表，报总部管理部审批后办理员工转正手续。(参考薪资福利相关内容)4) 员工转正后一个月内
13、，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。5) 若有未尽事宜，均按劳动法有关规定办理。4、提前或延期转正的详细规定1) 对各方面表现特殊突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公司经理举荐，管理部附属看法，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加提前转正事迹。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。2) 对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多赐予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作短暂不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多赐予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。3) 对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节赐予一个月
14、内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。1、 审批流程四、劳动合同管理1. 公司的劳动合同是依据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。2. 劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：1) 受雇人姓名、身份证号码、住址。2) 员工到职日期、合同起止日期。3) 职位名称。4) 办公时间。5) 保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。6) 工作纪律。7) 员工有责任及义务将公司业务内容保密。8) 劳动合同变更、解除、终止、续订。9) 经济补偿及劳动纠纷。10) 劳方、资方及
15、劳方见证人签署一栏。11) 保密协议12) 担保协议3. 员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。4. 员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。5. 公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签看法，如双方同意续签，则根据原合同期满日为起先日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。五、人事档案管理1. 员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权马上终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证
16、明材料，同时供应担保人，由员工及担保人共同填写担保协议，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。2. 公司托付人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工供应办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。3. 离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。六、离职管理1、离职缘由1) 辞退下列状况，公司可无偿辞退员工(详情见于劳动合同)l 不满足员工在试用期的表现。l 严峻违反公司的雇用纪律或规章。l 公司因员工失职或贪污而导致严峻损失。l 犯刑事罪行。公司以一个月通知期辞退员工
17、(详情见于劳动合同)l 工作实力不足;疾病及意外(非因工作引起)。l 对工作不胜任。l 四周环境起了重大改变。2) 员工辞职(详情见于劳动合同)l 员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写员工辞职申请表。l 如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。3) 公司内部转移包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。2、离职的审批程序1) 辞退l 有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写员工辞退申请表，列明对特定员工的辞退缘由，签字确认后，交予管理部。l 管理部就申请供应看法，看是否有违劳动法，
18、又或有更好解决方案，将看法填于表上，若有须要，管理部约见员工，以便加深对事务的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。l 审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。l 管理部负责将员工辞退申请表归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。l 离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。2) 员工辞职l 员工提出辞职申请,填写员工辞职申请表，列明辞职缘由并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职缘由。员工辞职申请表经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。l 管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写员工离职面谈记录，并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有
19、必要，进行挽留。l 管理部负责将员工辞职申请表归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。3) 公司内部转移l 部门或分公司内部调动直属部门经理或分公司经理填报员工状况变动申请表，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。管理部将员工员工状况变动申请表存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。l 不同部门或分公司间调动涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的状况下共同签批员工职位变动申请表，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇其中一个部门反对，经管理部协调无效，事务交由相应直属总监或公司副总经理及总经理确定。管理部将员工员工职位变动申请表存入
20、员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。l 员工升职或降职员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报员工职位变动申请表(如为部门或分公司间升降职，管理部填写)，内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的改变，如有须要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的实力、对部门其它员工的影响等说明，报管理部，管理部经理签署看法后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备案。管理部将员工职位变动申请表存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职庆贺信或降职
21、通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。3、离职交接需知1) 离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。2) 员工离职必需填写员工离职交接清单，并获得以下各负责人签字。l 向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交工作交接说明。l 向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字,详细交接物品清单由行政部草拟。l 向管理部交还手机等物品和资料。详细交接物品清单由管理部草拟。l 向管理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。详细交接清单由管理部草拟。l 向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。详细交接清单由财务部草拟。3) 将填写清晰的员工离职交接表交予管理部，并由
22、管理部核实无误，即可办理离职手续。4) 员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最终薪金及公司职业举荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律权利。5) 若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。4 、离职流程(注：辞退员工必需经总经理批准后，方可辞退)七、分公司人力资源聘用管理制度分公司实行与总部一样的人力资源聘用管理制度，在管理体系上实行分公司经理对业务范围内人力资源工作进行负责和监督，总部管理部干脆领导分公司人力资源管理。分公司人力资源负责人需每月5日前向总公司管理部报当月工作总结及下月工作安排。并保持每周必需的电话沟通。1
23、、分公司人力资源聘用流程公司总部全部人力资源管理制度与流程均适用于分公司，以下只列举在操作上的不同之处：1) 聘请与录用l 分公司管理部每年12月末以前向总部管理部报来年人力资源需求安排，并依据总公司人力资源需求安排在当地组织聘请工作。总公司管理部会实行适当措施亲自由分公司当地进行聘请或在总部组织联合聘请会。l 在批准后的人力资源需求安排内的聘请申请，由分公司管理部确认并组织聘请，总部管理部确认。但部门经理以上职位的需求须经总部管理部确认。l 聘请信息一般由总部管理部统一发布，分公司管理部亦可选择举荐当地较为认可的聘请渠道，经总部管理部批准后在当地发布聘请信息。l 分公司一般员工由分公司管理部
24、面试合格后举荐给用人部门复试与笔试;部门经理以上员工须经总部管理部或相关部门负责人复试;分公司经理须由总监/主管副总经理及总经理复试。l 分公司管理部刚好汇总当地录用申请，报总部管理部批准后办理通知录用手续。2) 试用及转正l 新员工报到后由分公司管理部负责进行新员工培训。总公司管理部定期到各分公司进行统一的新员工培训。l 每月25日前分公司管理部汇总当月新员工转正审批表，报总部管理部审批后办理员工转正手续。3) 劳动合同与人事档案管理l 分公司管理部代表公司与一般员工签定公司统一的劳动合同，分公司总经理、副总经理、财务人员由总部管理部与之签定劳动合同。全部合同均以邮政快递形式至总部加盖公章。
25、合同一试两份，由分公司管理部与员工本人分别保管。l 分公司管理部在当地选择信誉服务优良的人才服务机构，报总部管理部批准后与之签定人才服务合同，托付代办存档、交纳社会保险、人事关系转移与证明等人事服务。4) 人事管理与人事月报l 分公司管理部刚好向总部管理部通报当地人员变动状况(包括入职、内部调动、职位升迁、辞退及辞职等)，经过总部管理部审批后，办理相应手续。l 分公司管理部每月30 日前向总部管理部报人力资源月报。公司人力资源管理制度2一、计算机1、公司计算机分个人运用和公用两种。2、已明确专人运用的计算机,运用人必需负责该计算机设备的清洁、保养,每部计算机设置密码,由运用者本人和网管驾驭。3
26、、任何人未经同意严禁运用他人计算机。4、公用的计算机由运用部门指定专人进行维护。5、计算机出现故障,请刚好报至网管,由网管尽快修理。6、下班后,必需将计算机主机及显示器的电源关闭。7、员工领用计算机时,应签字。二、网络1、严禁因私上网闲聊。2、严禁上非工作所涉及的网站。3、严禁上网下载与工作无关的资料。4、严禁在公司计算机上玩计算机嬉戏。5、严禁在上班时间看与工作无关的光盘。三、打印机1、公司采纳网络共享打印机,由各部门负责日常维护,如发生故障报网管修理。2、非正式交付顾客的文档,尽量采纳用过一面的纸进行打印。3、严禁无纸打印。四、传真机1、公用传真机由前台秘书负责定期保养及故障解除,各部门专
27、用传真机由本部门负责维护。2、前台负责收取传真,电话通知员工到前台签字领取。五、复印机1、复印机由前台秘书负责定期保养及故障解除。2、运用人在复印机出现故障时,应刚好通知前台处理。3、员工复印完毕后,应刚好将全部文件取走,违者绩效扣减10分/次。4、非正式交付顾客的文件,尽量采纳用过一面的纸进行复印。六、公用笔记本1、公用笔记本电脑由网管负责保管。2、运用人应提前通知网管办理领借用手续。3、运用人在用完后,应刚好归还,网管应检查是否完好,相关电源等配件是否齐全。七、公用投影仪1、公用投影仪由网管负责保管。2、运用人应提前通知网管,办理借用手续。3、运用人在用完后,应刚好归还,网管应检查是否完好
28、,相关电源等配件是否齐全。八、车辆管理规定1、司机负责车辆的日常保养、修理、事故的处理;2、司机负责车辆的日常清洁,保证车辆内外干净整齐;3、严禁司机违章行车,出车违章罚款由驾驶人支付;4、司机必需拒绝用车人违章驾驶的要求;5、司机违章行为造成车辆事故,修理费用的50%由责任人担当;6、用车规定按公司下发的文件执行。公司人力资源管理制度3始终以来，人们对大型公司的管理都特别称道，对小型公司的管理都认为比较简洁。这话说得有肯定的道理，终归小型公司的人比较少，相对来说，管理的范围和直径比较小一些，能比较有效地执行和监管。但是，假如据此认为小型公司的管理就比较简单，那就不对了，相对于大型公司的高素养
29、的员工、健全的管理制度、按部就班的工作流程来说，小型公司的员工素养不太高、制度不多而且难以执行、职责也分不清等等来说，小型公司的管理难度事实上要比大型公司难许多。比如说，大型公司的老板可以出差休假几个月，公司照常运转，而小型公司的老板出差休假十天半个月，公司就会乱做一团。小型公司的管理，要做好以下几个方面：1.公司必需制定好基本的管理制度基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部门管理规定等等。这些制度之所以称为基本管理制度，是因为这是保证公司正常运营的基本保障，是必需的。比如说：聘请一个什么样的人担当什么样的岗位，须要制定怎样的薪酬制度，上下班时间、工作内容，还有，不同的部门要依据实
30、际状况做一个部门管理规定等等。这些制度对于许多小型公司来说，有的形成了文字，有的是老板口头通知员工，并在员工心中形成了习惯。但是，假如公司要作大作强，从一起先就应当形成公司的文字制度，并随着公司的发展而不断改变和完善。为以后公司发展成大公司了，进行制度管理的”法治”阶段打下基础。2.公司要极力推行人性化管理“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就特别重要，”人性化”主要表现为老板的人格魅力、领导魅力、处事实力、管控实力等等。我见过许多小型公司，员工和老板称兄道弟，关系特别融洽，就是我们常常说的”人治”。”人性化”与”人治”是不一样的，”人治”没有规章制度或说制度存在
31、于员工的”心中”，”人性化”是有制度的，但是不仅仅依靠制度，还有老板的为人处事的作风起很重要的作用。可以说，许多小型公司在起先时都是”人治”，渐渐到”人性化”和制度管理阶段，最终发展到制度化管理的”法治”阶段。3.想方设法留住优秀的”人财”促使公司快速发展人们常说企业最重要的资产是人，这话乍听起来似乎没错，实则不然。有一个资深人力资源总监说，企业的人分为4大类，第一类是”人裁”，就是实力很差、看法很差的人，走到那个企业都会很快被裁掉的人；其次类是”人材”，这种人实力很差，但是看法很好，所以企业还是留着可以用的；第三类是”人才& "，这种人实力很强，但是看法很差，很难领导和管理，对于企
32、业来说，这种人用得好就有很大的价值，用得不好就有很大的破坏性。第四类是”人财”，这种人实力很强，看法很好，这是任何一个公司都想要的人，这种人才能为公司带来滚滚财源。那么我们如何才能留住优秀的”人财”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速发展让”人财”看到希望和前景，才是留人的关键，另外，留住了优秀的”人财”，公司也才能快速发展。二者相辅相成，相得益彰。来看看我也来看看。好久都没有过来了，有点挺是想的钓老人家味口！经典！俺们就是小公司，有制度，但没有执行！公司人力资源管理制度4第一章手册的目的一、公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念
33、，在运用中培育和开发员工，使员工与企业共同成长。2、保持公司内部各机构在人力资源制度和程序的统一性和一样性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。3、保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。二、为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。三、公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。四、本手册将依据实践的发展不断充溢和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改看法。其次章人力资源部的工作职责一、核心职能：作为公司人力资源管理部门，选拔、配置、开发、考核和培育公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯安排，
34、调动员工主动性，激发员工潜能，对公司持续许久发展负责。二、工作职责：1、制度建设与管理A制订公司中长期人才战略规划；B制订公司人事管理制度，公司各级人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；C核定公司年度人员需求安排、确定各机构年度人员编制安排；D定期进行市场薪酬水平调研，供应决策参考依据；E指导、帮助员工做好职业生涯规划。2、机构管理A协作相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；C制订公司机构、部门和人员岗位职责；D公司高级管理人员的考察、聘任、考核、沟通与解聘管理；E监督、检查与指导分支机构人事管理工作
35、。3、人事管理A员工聘请、入职、考核、调动、离职管理。B公司后备管理人员的选拔、考察、建档及培育；C公司管理人员和员工的人事档案、劳动合同管理；D帮助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；E供应各类人力资源数据分统计及分析；F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。4、薪酬福利管理A制订并监控公司系统薪酬成本的预算；B核定、发放公司员工工资；C制订公司员工福利政策并管理和实施。5、培训发展管理A公司年度培训安排的制订与实施；B监督、指导公司各部门及各分支机构的教化培训工作；C管理公司员工因公外出（出国）培训、学历教化和接着教化；D制订公司年度教化培训经费的预算并进行管理和运用；E开发培训的人力资源
36、和培训课程。6、其他工作A制订公司员工手册；B定期进行员工满足度调查，开发沟通渠道；C协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；D联系高校、询问机构，收集汇总并供应最新人力资源管理信息；E公司人事管理信息系统建设与维护；第三章聘请工作一、聘请目标1、通过系统化的聘请管理保证公司聘请工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。2、聘请流程规定人员需求的申请、聘请渠道的.评估、面试程序及录用程序，以保证聘请工作满意公司须要并有效限制成本。二、聘请原则1、公司聘请录用员工根据“公开、同等、竞争、择优”的原则。对公司内符合聘请职位要求及表现卓越的合适员工，将优先赐予选拔、晋升。其次再考虑面对社会公开
37、聘请。2、全部应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和举荐人不同而赐予不同的考虑。三、聘请政策和工作流程1、聘请政策聘请工作应依据每年人力资源管理安排进行。如属安排外聘请应提出聘请理由，经公司总经理审批后方可进行。2、聘请程序1)聘请需求申请和批准步骤A各部门和各项目部依据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底依据公司下一年度的整体业务安排，拟定人力资源需求安排，报公司人力资源部。B人力资源部依据公司年度发展安排、编制状况及各部门和分支机构的人力资源需求安排，制定公司的年度聘请安排。C各部门和各项目部依据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写聘请申请表 (附录)，详列拟聘
38、职位的聘请缘由、职责范围和资格要求，并报人力资源部审核。D聘请申请审批权限在人员编制预算安排内的公司各部门各项目部经理、副经理、公司（部门）顾问，行政人员的聘请申请由公司总经理批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的聘请申请由人事主管副总经理批准。E安排外聘请申请报公司总经理批准后方可执行。F人力资源部依据聘请安排执行状况，每月同有关聘请部门就人员聘请进展状况进行沟通和协调。2)聘请费用聘请费用是指为达成年度聘请安排或专项聘请安排，在聘请过程中支付的干脆费用。人力资源部应依据年度或专项聘请安排，比照以往实际费用支出状况，拟订合理的聘请费用预算，经有关部门审核，报人事和财务主管副总经理批准执行。
39、3)聘请周期聘请周期指从人力资源部收到聘请申请表起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的聘请周期一般不超过8周。有特殊要求的职位，将视实际状况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短聘请周期。4)聘请步骤A材料收集渠道：B内部的调整、举荐C人才中介机构、猎头公司的举荐D参与聘请会E报纸杂志刊登聘请广告F网络信息发布与查询用人部门可会同人力资源部依据职位状况选择聘请渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，交广告公司或报社刊登广告。A人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，根据所需岗位的职位描述做初步筛选。B拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈
40、层次及步骤如下：a用人部门依据人力资源部的举荐看法及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。b人力资源部收到用人部门的考核成果、面谈看法后，对初选人员进行包括专业技能、心理测评（有必要时可进行外语、计算机）等基本测试。c基本测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。d经二至三次面谈后，人力资源部支配拟来人员填写应聘人员登记表（附录），并通知公司办公室支配其到指定医院进行体检。e拟来人员体检合格后，人力资源部将应聘人员登记表和“录用确定”转用人部门签署聘用看法。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批
41、权限进行批准。C对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其供应工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。D人力资源部负责拟制应届高校毕业生、探讨生和复转军人的年度接收安排，填写“实习人员审批表”（附录），并详细支配其工作岗位。各部门均不得自行接收支配应届高校毕业生、探讨生到本部门实习或见习.E临时用工人员的聘用：公司原则上不同意运用临时人员，特别状况由公司用人部门提出书面申请，填写“录用确定”（附录），经公司人力资源部和人事主管副总经理（总助）审核，报总经理批准。各部门均不得自行支配和接收临时人员。1)人员录用审批权限A公司正式员工录用由公司总经理审批；
42、B公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人事主管副总经理（总助）审批；C全部员工的录入均需人力资源部存档备查。2)聘用步骤A拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。试用期：全部新入司员工均有三个月试用期。因工作须要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。B档案转移手续a新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司或者劳动管理部门认可的人才沟通中心。人力资源部向员工开具商调函，由该员工返回原单位办理档案转移手续。b如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部批准。同时应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。C迎接新员工新员工上班的第一天，
43、人力资源部向其发出“工作通知书”，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。四、内部举荐嘉奖政策1、职位空缺与内部聘请当空缺职位聘请困难或超过30个工作日没有聘请到合适的人选时，由人力资源部聘请负责人按标准格式制作内部空缺职位（附录），在公司公告栏向员工发布通知。2、举荐方法员工依据内部空缺职位所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部举荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部聘请负责人，同时在简历上注明举荐人的姓名、部门和联系号码。人力资源部负责将结果通知举荐人。3、举荐胜利和嘉奖方法A如员工举荐的候选人不符合空缺职位要求，举荐人不享受任何嘉奖。
44、B如员工举荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被公司录用，举荐人将获得通报表扬，并赐予纪念品。C假如员工举荐的候选人被公司录用并顺当经过试用期成为正式员工，举荐人可获得通报表扬和相应的纪念品。4、除外状况本嘉奖政策不适用于以下状况：举荐人为被举荐人的干脆或间接主管；人力资源部的工作人员。举荐人领取嘉奖时要填写举荐嘉奖领取记录（附录）第四章新员工入司工作流程目标：1、将新员工顺当导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作看法、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；2、向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消退对新环境的生疏感，尽快进入工作角色；3、在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正供应依据。新员工指导人制度1、为使新员工了解公司，认同公司，尽快进入工作角色，同时也为加强对新进员工的考核，保证聘请质量，特制定新员工指导人制度。2、新员工指导人制度的制订部门是人力资源部,执行部门是用人部门。详细操作人是新人的指导员。3、新员工报到后，由部门负责人为其支配指导人，指导人原则上为员工的部门组长以上人员，也可以为司龄2年以上的其他员工。4、指导人职责：1）对新员工进行工作支配与详细工作指导；2）对新员工的生活等方面供应可能的帮助，使之尽快消减生疏感，让他们在试用期中发挥最大的潜能；3）对新员工的