组织行为学-电子教案第三讲.ppt

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1、第3章 激 励 激励，管理最重要的职能之一,是组织行为学的关键问题。激励概述激励概述第 1 节 一一.激励的含义激励的含义w(心理学心理学)激励激励，指有机体在追求指有机体在追求既定目标时的意愿程度。既定目标时的意愿程度。w激励：利用外部诱因，调动人的积极性，使人产生内在动力，向所期望的目标前进的心理过程。1.理解激励1 1.激激励励要要有有对对象象。对对象象是是组组织织中中的的成成员员-人。人。2.2.激激励励的的根根据据是是人人的的行行为为机机制制。人人的的行行为为总总是有动机，并有目的。是有动机，并有目的。3.3.研研究究激激励励实实质质是是探探讨讨人人的的行行为为动动机机，目目的的是调

2、动积极性，提高组织效率。是调动积极性，提高组织效率。4.4.激励行为如何得以延续。激励行为如何得以延续。二二.激励过程激励过程w激励是一个过程：激励是一个过程：未满足的需要未满足的需要 紧张紧张 动机动机(内驱力内驱力)行为行为(努力努力)需要满足、紧张消除需要满足、紧张消除 组织目标实现组织目标实现 1.激励的出发点激励的出发点w需要需要：人缺乏某种东西或受到某：人缺乏某种东西或受到某种刺激时产生的寻求自我保护和种刺激时产生的寻求自我保护和自我发展的心理倾向。自我发展的心理倾向。w是是“不足之感不足之感”与与“求足之愿求足之愿”的统一。的统一。二二.激励机制激励机制w需要一旦产生，必定形成动

3、机。需要一旦产生，必定形成动机。w动机具有原生性和可诱导性。动机具有原生性和可诱导性。w动机引起、维持、指引行为，行动机引起、维持、指引行为，行为指向目标，以满足需要。为指向目标，以满足需要。三三.激励的作用激励的作用w激励的对象是人。激励的对象是人。w现代管理是现代管理是“以人为中心的管理以人为中心的管理”。w通过激励，能更有效地调动人的通过激励，能更有效地调动人的积极性，提高工作绩效，更好地积极性，提高工作绩效，更好地实现组织目标。实现组织目标。有代表性的激励理论有代表性的激励理论第第 2 2 节节激励理论的分类激励理论的分类w内容型激励理论内容型激励理论：需要的内容、结：需要的内容、结构

4、及需要与行为的关系；构及需要与行为的关系；w过程型激励理论过程型激励理论：激励与行为的关：激励与行为的关系，行为的过程；系，行为的过程；w行为改造型激励理论行为改造型激励理论：如何通过激：如何通过激励改造、转变人的行为。励改造、转变人的行为。一一.内容型激励理论内容型激励理论w需要层次论w双因素论(激励-保健理论)wE-R-G理论w成就激励理论(一一)需要层次论需要层次论w需要层次理论是说明人的需要和行需要层次理论是说明人的需要和行为之间关系的一种激励理论。为之间关系的一种激励理论。w19431943年，美国心理学家和行为学家年，美国心理学家和行为学家马斯洛马斯洛提出。提出。w马斯洛认为，人有

5、马斯洛认为，人有5 5种基本需要：种基本需要：1.1.生理需要生理需要：饥渴、栖身、性和其它：饥渴、栖身、性和其它身体需要。身体需要。2.2.安全需要安全需要：保护自己免受生理和心：保护自己免受生理和心理的伤害。理的伤害。3.3.友爱友爱(归属归属)需要需要：希望得到友情、：希望得到友情、关爱、支持、接纳等。关爱、支持、接纳等。4.4.尊重需要尊重需要：包括自尊和受人尊重。：包括自尊和受人尊重。5.5.自我实现需要自我实现需要：追求个人能力得以：追求个人能力得以发挥，对自身价值得以实现的向往。发挥，对自身价值得以实现的向往。w 人的需要还可分为两个层人的需要还可分为两个层次：次：1.从外部使人

6、得到满足的，从外部使人得到满足的，属于属于较低层次较低层次，有：生理需，有：生理需要、安全需要；要、安全需要；2.2.从内部使人得到满足的，从内部使人得到满足的，属属较高层次较高层次，有：友爱需要、，有：友爱需要、尊重需要、自我实现需要。尊重需要、自我实现需要。1.需要递进规律需要递进规律 依依据据人人的的心心理理活活动动规规律律，人人的的需需要要是是递递进进的的：先先有有低低层层次次需需要要，再再有有高高层层次次需需要要。当当较较低低层层次次的的需需要要得得到到满满足足之之后后，较较高高层层次次的的需需要要会会自自然然而而然然地地产产生生，成成为为新新的的主主导导需需要要。个个体体顺顺着着需

7、需要要的的层层次次阶阶梯梯上上行行，不不断断寻寻找找自自己己的的目目标标，并并确定行为。确定行为。2.2.需要层次论的适用性需要层次论的适用性 1.1.马马斯斯洛洛的的需需要要层层次次论论只只就就一一般般而而言言，具具体体到到个个体体，并不严格地依次递进。并不严格地依次递进。2.2.获获得得基基本本满满足足的的需需要要不不再再具有能动作用具有能动作用。3.3.需要层次论的意义需要层次论的意义 这是最著名的激励理论。这是最著名的激励理论。它强调需要对激励的重要关系。它强调需要对激励的重要关系。由于需要本身就是激发动机的原始由于需要本身就是激发动机的原始驱动力，所以，它特别易于理解、驱动力，所以，

8、它特别易于理解、接受。该理论一经提出，就获得人接受。该理论一经提出，就获得人们们(尤其是从事实际管理工作的人尤其是从事实际管理工作的人)广泛的认可。广泛的认可。(二二)双因素理论双因素理论w传统观点认为，人们对传统观点认为，人们对工作条工作条件和工作环境的看法或态度件和工作环境的看法或态度只只有两种：有两种：满意满意 不满意不满意 满意满意没没有有不不满满意意不满意不满意没没有有满满意意1.1.赫兹伯格的观点赫兹伯格的观点w员工视具体情况不同，有更多员工视具体情况不同，有更多的态度或看法：的态度或看法：有有 激励因素激励因素 无无 满意满意 没有满意没有满意 无无 保健因素保健因素 有有 不满

9、意 没有不满意不满意 2.双因素含义双因素含义w促使职工在工作中感到满意和好感、反促使职工在工作中感到满意和好感、反感和不满的原因，分属于不相同的方面。感和不满的原因，分属于不相同的方面。w与工作的内容相关的：与工作的内容相关的：激励因素激励因素w与工作条件和环境相关的：与工作条件和环境相关的：保健因素保健因素3.3.激励因素激励因素指指能能够够激激发发人人的的积积极极性性、提提高高工工作作效效率的因素。率的因素。这这类类因因素素的的存存在在，就就像像人人们们锻锻炼炼身身体体可可以以改改变变身身体体素素质质、增增强强人人体体健健康康一样，能促使人们积极进取。一样，能促使人们积极进取。4.4.保

10、健因素保健因素 指可以防止员工不满意的因素。指可以防止员工不满意的因素。这些外在因素起保持人的积极性、这些外在因素起保持人的积极性、维持工作现状的作用。它们可以维维持工作现状的作用。它们可以维持激励于持激励于“零状态零状态”，防止反激励，防止反激励（负强化）的发生。（负强化）的发生。3.双因素理论的意义双因素理论的意义w使人们对使人们对“工作激励工作激励”有了新的有了新的认识。认识。w提出满意与不满意的对立面，能提出满意与不满意的对立面，能让人准确地判断员工的态度。让人准确地判断员工的态度。4.双因素理论的应用双因素理论的应用w要要保保持持职职工工的的积积极极性性，须须注注意意保保健健因素。因

11、素。w激激发发员员工工的的积积极极性性，必必须须注注意意激激励励因素。因素。w管理者应当注意：管理措施属于激管理者应当注意：管理措施属于激励手段？保健手段？励手段？保健手段？(三三三三)E-R-G(E-R-G(E-R-G(E-R-G(成长成长成长成长)理论理论理论理论w美国心理学家美国心理学家奥德弗奥德弗认为，人有三认为，人有三个核心需要个核心需要：生存(Existence)相互关系(Relatedness)成长(Growth)w (注意注意3 3个英文单词的个英文单词的首写字母首写字母)1.1.成长理论的特点成长理论的特点成成长长理理论论与与马马斯斯洛洛的的需需要要层层次次论论比比较较，特特

12、点是：点是：1.1.以以3 3种核心需要代替种核心需要代替5 5种需要；种需要；2.2.多种需要可以同时存在，同时起作用；多种需要可以同时存在，同时起作用；3.3.如果高层次需要不能得到满足，那么满如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。足低层次需要的愿望会更强烈。2.“2.“挫折挫折倒退倒退”趋势趋势wERGERG理论中不仅包括了马斯洛理论中不仅包括了马斯洛“需要需要层次论层次论”的的“满足满足-上升上升”趋势，趋势，还提出了还提出了“挫折挫折倒退倒退”趋势趋势：若：若是满足较高层次的需求受挫，员工是满足较高层次的需求受挫，员工会倒退回来，追求更多的较低层次会倒退回来，

13、追求更多的较低层次需求。需求。三种激励理论的比较三种激励理论的比较 需要层次论需要层次论 双因素理论双因素理论 ERG ERG理论理论自我实现的需要自我实现的需要激激励励因因素素工作本身工作本身成长需要成长需要成就成就 成长的可能性成长的可能性责任责任尊重和地位的需要尊重和地位的需要发展发展相互需要相互需要认可认可归属和社会需要归属和社会需要保保健健因因素素 地位地位安全和保障需要安全和保障需要与上级的关系与上级的关系同事之间的关系同事之间的关系与下级的关系与下级的关系监督的质量监督的质量生理需要生理需要公司的政策和管理公司的政策和管理生存需要生存需要工作安全工作安全工作环境工作环境工资工资(

14、四四)成就激励理论成就激励理论w这是一种用于解释人们工作动这是一种用于解释人们工作动机的激励理论。机的激励理论。w麦克利兰麦克利兰在在“需要层次论需要层次论”的的基础上提出，人的生理需要基础上提出，人的生理需要满足后，会产生满足后，会产生3 3种激励需要：种激励需要：权力权力 归属和社交归属和社交 成就成就 对于有些人，成就具有挑战性，能对于有些人，成就具有挑战性，能引发他们的快感，对其行为起主要影响引发他们的快感，对其行为起主要影响作用。具有强烈成就需要的人喜欢：作用。具有强烈成就需要的人喜欢：1.1.通过自己的努力取得成功；通过自己的努力取得成功；2.2.承担个人责任，相信会有结果。承担个

15、人责任，相信会有结果。成成就就情情境境的的特特点点就就是是“难难度度(任任务务艰艰巨巨)”和和“风风险险(成成功功机机会会少少)”。但但恰恰好好只有完成这种工作才能获得满足感。只有完成这种工作才能获得满足感。成就激励理论的意义成就激励理论的意义 1.1.具有高成就需要的人对社具有高成就需要的人对社会进步、发展有重要作用；会进步、发展有重要作用；2.2.可以通过教育和培养方式，可以通过教育和培养方式，造就出有高成就需要的人。造就出有高成就需要的人。二二.过程型激励理论过程型激励理论w期望理论期望理论w(波特、劳勒波特、劳勒)期望模式期望模式w公平理论公平理论(一一)期望理论期望理论 (效价效价-

16、工具工具-期望理论，期望理论，VIEVIE理论理论)w弗罗姆弗罗姆(一译伏隆一译伏隆),美国心理学家，耶鲁美国心理学家，耶鲁大学教授。大学教授。w他认为，一种行为倾向的强度取决他认为，一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度，及这种结果对行为者的期望强度，及这种结果对行为者的吸引力。的吸引力。1.1.激励公式激励公式w激励力量激励力量(M)=M)=效价效价(V)V)期望值期望值(E)E)w当个体对达到某一目标漠不关心时，效当个体对达到某一目标漠不关心时，效价是零；而当不想达到这一目标时，效价是零；而当不想达到这一目标时，效价为负。结果是激发力

17、量为零。价为负。结果是激发力量为零。w期望值如果为零或负值，个体也没有动期望值如果为零或负值，个体也没有动力去达到某一目标，激发力量为零。力去达到某一目标，激发力量为零。w强回避强回避 不关心不关心 强强偏爱偏爱 -1 0 +1 低低 概率概率 高概率高概率 0 +12.2.期望理论的应用期望理论的应用1.目标的确定。目标的确定。这是最重要的环节。这是最重要的环节。恰当的目标会给人以期望，使人恰当的目标会给人以期望，使人产生心理动力，激发热情，引导产生心理动力，激发热情，引导行为。行为。2.2.效效价价的的分分析析。同同样样的的目目标标，在在不不同同人人的的心心目目中中有有时时会会有有不不同同

18、的的效价。效价。3.3.控制期望值。控制期望值。(二二)波特波特-劳勒期望模式劳勒期望模式 波特和劳勒在期望理论的基础上，波特和劳勒在期望理论的基础上，增加了两方面内容：增加了两方面内容：1.1.内激励和外激励内激励和外激励(内酬和外酬，内酬和外酬，图图3-43-4中中7 7A A，7B)7B)；2.2.公平感公平感(图图3-43-4中中8)8)。w形成一个更完备的激励理论。形成一个更完备的激励理论。1.1.内酬和外酬内酬和外酬w内内酬酬(内内激激励励)：工工作作本本身身(工工作作内内容容、工工作作过过程程、工工作作结结果果)对对员员工工的的激激励励作作用用。如如，对对工工作作的的兴兴趣趣、爱

19、爱好好和和完完成成工工作作后后的的成成就就感感等等对对人们行为产生的影响。人们行为产生的影响。w外酬外酬(外激励外激励)：与工作本身无直接关系的各：与工作本身无直接关系的各种物质性和社会感情性的因素所引起的激励种物质性和社会感情性的因素所引起的激励作用。作用。2.2.对奖酬的公平感对奖酬的公平感w个体对奖酬尤其是外在的奖酬总个体对奖酬尤其是外在的奖酬总是有评价的。而且这些评价会与是有评价的。而且这些评价会与公平感结合在一起，影响个人的公平感结合在一起，影响个人的满足感，并影响对奖酬的评价，满足感，并影响对奖酬的评价，进而影响个人的努力程度。进而影响个人的努力程度。3.期望模式的意义期望模式的意

20、义 波特和劳勒把内激励与外激励综波特和劳勒把内激励与外激励综合起来，并在报酬与满足感之间加入了合起来，并在报酬与满足感之间加入了一个变量一个变量“公平感公平感”，使该模式成为传，使该模式成为传统思想的转折点。它揭开了员工在获得统思想的转折点。它揭开了员工在获得奖酬后仍然不感到满足的谜底，从而使奖酬后仍然不感到满足的谜底，从而使激励理论的内容更加丰富。激励理论的内容更加丰富。(三三)公平理论公平理论w美美国国心心理理学学家家亚亚当当斯斯从从分分配配角角度度提提出出的的激励理论。激励理论。亚当斯从动机和知觉的关系出发，认亚当斯从动机和知觉的关系出发，认为：个体是通过获得公平感为：个体是通过获得公平

21、感(自己受自己受到的待遇与别人相同，感觉社会是到的待遇与别人相同，感觉社会是公正的公正的)而被激励的。而被激励的。1.1.公平感及其特性公平感及其特性 公公平平感感是是个个体体内内心心的的平平衡衡稳稳定定状状态态。失失衡衡时时(即即产产生生不不公公平平感感)，会会引引起起心心理理紧紧张张或或不不安安，并并产产生生要要消消除除紧紧张情绪、恢复内心平衡的欲望。张情绪、恢复内心平衡的欲望。主观感受主观感受在个人行为中发挥着很大在个人行为中发挥着很大作用。作用。2.2.公平理论的观点公平理论的观点w员工总是就自己的收入和支出作员工总是就自己的收入和支出作“社会社会比较比较”。并作出。并作出公平性公平性

22、的判断。如果感的判断。如果感到公平，就受到激励。如果感到不公平，到公平，就受到激励。如果感到不公平，就会导致工作效率降低。就会导致工作效率降低。w并且，通常员工在组织内、外部选择的并且，通常员工在组织内、外部选择的作为比较基础对象的标准，作为比较基础对象的标准，一定是对自一定是对自己最有利的。己最有利的。3.3.3.3.不公平感的产生原因不公平感的产生原因不公平感的产生原因不公平感的产生原因1.1.人的主观错误判断。人的主观错误判断。人容易高估自人容易高估自己，低估别人。常把实际合理的分己，低估别人。常把实际合理的分配认为是不合理的。配认为是不合理的。2.2.管理不完善。管理不完善。对员工的绩

23、效不能作对员工的绩效不能作科学的测评，造成事实上的不公平。科学的测评，造成事实上的不公平。4.4.公平理论的意义公平理论的意义w个体所得报酬的绝对值与其工作积极性没有个体所得报酬的绝对值与其工作积极性没有直接的必然联系。只有在个体与同等情况下直接的必然联系。只有在个体与同等情况下的他人相比较，主观上感到公平时，报酬才的他人相比较，主观上感到公平时，报酬才是有效的激励因素。是有效的激励因素。w因此，员工的工作动机激发过程实际上是与因此，员工的工作动机激发过程实际上是与别人进行比较，作出公正与否的判断，并且别人进行比较，作出公正与否的判断，并且以这种判断指导行动的过程。以这种判断指导行动的过程。5

24、.5.公平理论的应用公平理论的应用.员员工工是是如如何何在在组组织织内内外外部部进进行行比比较的；较的；.引起公平感和不公平感的条件；引起公平感和不公平感的条件；.员员工工有有不不公公平平感感后后会会出出现现哪哪种种情情况；况；.减少不公平感应采取的措施。减少不公平感应采取的措施。三三.行为改造型激励理论行为改造型激励理论 强化理论强化理论 归因理论归因理论 挫折理论挫折理论 综合激励模式综合激励模式 (一一)强化理论强化理论w美国心理学家斯金纳提出。美国心理学家斯金纳提出。w斯斯金金纳纳认认为为，人人类类的的行行为为可可以以用用过过去去的的经经验验来来解解释释：当当过过去去行行为为的的后后果

25、果对对人人有有利利时时，该该行行为为会会反反复出现；反之，则会消退并终止。复出现；反之，则会消退并终止。1 1强化概念及理论渊源强化概念及理论渊源w在生理心理学中，叫强化。在生理心理学中，叫强化。w增增强强某某种种刺刺激激与与有有机机体体某某种种反反应应之之间间的的联联系系，通通过过改改变变环环境境中中对对有有机机体体的的刺刺激激因因素素来来达达到到改改变变有有机体某种反应的过程机体某种反应的过程。2.2.斯金纳的操作条件反射斯金纳的操作条件反射w斯金纳斯金纳认为人的行为分为两类：认为人的行为分为两类：1.1.应答性行为：应答性行为：与生俱来、不学而与生俱来、不学而会的本能行为会的本能行为；2

26、.2.操作性行为：操作性行为：必须经过学习才会必须经过学习才会发出的行为，是人为了达到某种目发出的行为，是人为了达到某种目的而作用于环境的行为。的而作用于环境的行为。如果能控制环境刺激(强化物)的增减，就能控制和改造人的行为。环境刺激(强化物)正强化 惩罚 负强化 自然衰退 3.3.强化的时间安排强化的时间安排(频率频率)(1)(1)连续强化连续强化 固定比率固定比率 比率强化比率强化 可变比率可变比率 (2)(2)间断强化间断强化 固定时距固定时距 间歇强化间歇强化 可变时距可变时距4.4.强化理论的应用强化理论的应用 正正负负两两种种强强化化手手段段(胡胡萝萝卜卜加加大大棒棒)都都是是激激

27、励励手手段段和和管管理理工工具具，都都能能从从不不同同方向对员工工作动机带来影响。方向对员工工作动机带来影响。惩惩罚罚不不是是指指对对员员工工有有意意施施加加痛痛苦苦刺刺激激，而而是是通通过过适适当当的的方方式式使使员员工工感感到到不不安安，从而不得不矫正个体行为。从而不得不矫正个体行为。负负强强化化的的目目的的是是使使员员工工通通过过自自身身努努力力避避免失败，而不是去体验失败。免失败，而不是去体验失败。(二二)归因理论归因理论w归因：人们认知身边的人或事时，归因：人们认知身边的人或事时，存在着一种力图将它们组成某种因存在着一种力图将它们组成某种因果关系的认知倾向性的心理现象。果关系的认知倾

28、向性的心理现象。w人们对自身行为成功或失败的人们对自身行为成功或失败的原因原因的归结，的归结，对以后的行为有很大影响。对以后的行为有很大影响。1.1.四种归因倾向四种归因倾向 归因理论认为，人们习惯把成功或归因理论认为，人们习惯把成功或失败的原因归结为：失败的原因归结为：w努力；努力；w能力；能力；w任务难度；任务难度；w机遇。机遇。内外因分类内外因分类内在因素：内在因素：努力、能力努力、能力 成功成功-感到满意和自豪感到满意和自豪 失败失败-产生无助感产生无助感外在因素：外在因素：难度、机遇难度、机遇 成功成功-产生惊奇和感激之情产生惊奇和感激之情 失败失败-产生气愤和敌意产生气愤和敌意稳定

29、性分类稳定性分类稳定因素：稳定因素：能力、难度能力、难度 成功成功-有利于提高今后的积极性有利于提高今后的积极性 失败失败-降低今后的积极性降低今后的积极性不稳定因素：不稳定因素：努力、运气努力、运气 成功成功-今后积极性可能提高或降低今后积极性可能提高或降低 失败失败-可能会提高今后的积极性可能会提高今后的积极性可控性分类可控性分类可控因素：可控因素：努力努力 成功成功-有利于提高今后的积极性有利于提高今后的积极性 失败失败-今后积极性可能提高或降低今后积极性可能提高或降低不可控因素：不可控因素：难度、机遇难度、机遇成功成功-今后的积极性可能提高或降低今后的积极性可能提高或降低失败失败-今后

30、的积极性可能提高或降低今后的积极性可能提高或降低2.2.归因理论的应用归因理论的应用w在激励过程中，归因效应起着很大在激励过程中，归因效应起着很大的作用。它会使各种管理措施产生的作用。它会使各种管理措施产生出乎意料的，或者负面的影响。出乎意料的，或者负面的影响。w管理者必须掌握员工的归因倾向，管理者必须掌握员工的归因倾向，并预测其行为后果。并预测其行为后果。(三三)挫折理论挫折理论挫挫折折感感：个个体体从从事事有有目目的的的的活活动动时时，在在环环境境中中遇遇到到阻阻碍碍或或干干扰扰，致致使使其其动动机机不不能获得满足时的情绪状态。能获得满足时的情绪状态。生生理理表表现现：血血压压升升高高、脉

31、脉搏搏加加快快、呼呼吸急促吸急促心心理理表表现现：(外外向向)攻攻击击他他人人、行行为为失失控；控；(内向内向)冷漠、无动于衷冷漠、无动于衷。1.1.挫折感的特点挫折感的特点 1.1.是普遍存在的社会心理现象；是普遍存在的社会心理现象；2.2.是是一一种种个个人人的的主主观观感感受受。同同一一事事引引不不引引起起、引引起起什什么么样样的的挫挫折折感感，绝对因人而异；绝对因人而异；3.3.人的动机受挫后，会自觉不自觉地人的动机受挫后，会自觉不自觉地会产生防卫性的对抗行为。会产生防卫性的对抗行为。2.2.心理防卫机制心理防卫机制个体从生活中学会的适应挫折情境而采个体从生活中学会的适应挫折情境而采取

32、的方式。如：取的方式。如：升华升华-加倍努力加倍努力-自我解释自我解释-补偿补偿-折折衷衷-违心行为违心行为-找借口找借口-推诿推诿-后退后退-逃避逃避-表同表同-幻想幻想-抑制抑制-回归回归-侵略侵略-放弃放弃 心理防心理防卫机制的分类卫机制的分类w性质上分为：建设性；破坏性。性质上分为：建设性；破坏性。w行为反应上，分为三种：行为反应上，分为三种：1.1.坚持行为；坚持行为；2.2.对抗行为；对抗行为；3.3.放弃行为。放弃行为。对心理防卫行为的认识对心理防卫行为的认识w对抗和放弃属于消极行为。对抗和放弃属于消极行为。w坚持行为有不同后果：正确的坚持坚持行为有不同后果：正确的坚持行为是积极

33、的、建设性的；错误的行为是积极的、建设性的；错误的坚持行为会强化错误。坚持行为会强化错误。w大多数情况下，挫折总易导致消极大多数情况下，挫折总易导致消极的心理防卫机制的心理防卫机制。3.3.挫折理论的应用挫折理论的应用w它是关于员工的行为受挫之后，如它是关于员工的行为受挫之后，如何解决问题并调动其积极性的激励何解决问题并调动其积极性的激励理论。应用时，重在理论。应用时，重在帮助人摆脱挫帮助人摆脱挫折感折感。个人应注意的：个人应注意的：1.要要认认识识到到挫挫折折是是不不可可避避免免的的，当当遭遭遇遇挫挫折折时时，不不要要自自己己去去强强化化不不良良的的感受；感受；2.多采用积极的、建设性的防卫

34、行为，多采用积极的、建设性的防卫行为，少采用消极的防卫行为，避免破坏少采用消极的防卫行为，避免破坏性的防卫行为。性的防卫行为。管理者应注意的：管理者应注意的：w1.1.事事先先排排除除管管理理措措施施中中容容易易引引起起挫挫折折的的因因素素，如如不不制制定定过过高高的的目目标等；标等；w2.2.尽尽量量多多用用科科学学方方法法分分析析、掌掌握握员工心理；员工心理；3.3.用多种方式扭转员工的挫折感。用多种方式扭转员工的挫折感。四四.综合激励模式综合激励模式w该模式是在该模式是在综合综合双因素论、期双因素论、期望理论望理论(含波特含波特-劳勒期望模式劳勒期望模式)的基础上，强调的基础上，强调内激

35、励因素内激励因素和和外激励因素外激励因素形成的激励理论形成的激励理论 。w其特点是把激励理论定量化了。1.1.综合激励模式的意义综合激励模式的意义豪豪斯斯和和迪迪尔尔的的理理论论有有利利于于分分析析员员工工工工作作动动机机的的复复杂杂性性，提提高高激激励励水平。水平。它它既既是是对对赫赫兹兹伯伯格格理理论论的的补补充充，又是对弗罗姆理论的发展。又是对弗罗姆理论的发展。2.2.综合激励模式的应用综合激励模式的应用w豪斯认为内激励和外激励是迭豪斯认为内激励和外激励是迭加性的。因此，提高员工积极加性的。因此，提高员工积极性的有效办法，就是同时提高性的有效办法，就是同时提高内激励和外激励水平。内激励和外激励水平。如何提高激励的有效性如何提高激励的有效性第第 3 3 节节(建议自学建议自学)附：选择题答案附：选择题答案(三题三题)1.B 2.B 3.A 4.C 5.C 6.C 7.A 8.ABD 9.B 10.A 11.B 12.A 13.C 14.C 15.C 16.B 17.D 附：选择题答案附：选择题答案(四题四题)1.ABC 2.CE 3.ADE 4.BD 5.ABCE 6.ABC 7.BDE 8.BDE 9.ACDE 10.ABDE本章辅导结束本章辅导结束 谢谢收看