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1、向优秀教师学习向优秀教师学习“绩效管理绩效管理”绩效管理与下属辅导绩效管理与下属辅导江西-南昌李小苗2009年10月问题n到底要向优秀教师学些什么到底要向优秀教师学些什么?n优秀教师的特点是什么？优秀教师的特点是什么？n优秀教师与企业的各级主管之间有何相同之优秀教师与企业的各级主管之间有何相同之处？处？n向优秀教师学习就能做好日常的绩效考核吗向优秀教师学习就能做好日常的绩效考核吗?绩效管理的定义绩效管理的定义绩效管理的定义?衡量、评价、考核员工工作效果、促进衡量、评价、考核员工工作效果、促进员工持续改进绩效行为、提高绩效能力、员工持续改进绩效行为、提高绩效能力、达成公司战略目标的管理过程。达成
2、公司战略目标的管理过程。目目录Contents向优秀教师学习向优秀教师学习点燃思考点燃思考 向优秀教师学习向优秀教师学习理性思考理性思考向优秀教师学习向优秀教师学习换位思考换位思考目目录Contents向优秀教师学习：点燃思考向优秀教师学习：点燃思考 优优秀秀教教师师总总是是喜喜欢欢启启发发式式教教育育，不不轻轻易易把把答答案案告告诉诉学学生生，而而是是在在授授以以正正确确的的理理念念和和方方法法之之后后，引引导导和和鼓鼓舞舞他他们们通通过过自自己己的的行行动动去去寻寻找找答答案案，不不断断点点燃燃学学生生自自己己的的思思考考热热情情。目目录Contents绩效绩效“考考”“核核”绩效考核向优
3、秀教师学习：点燃思考向优秀教师学习：点燃思考目目录Contents 是指企业员工履行岗位职责，运用自己的技能和是指企业员工履行岗位职责，运用自己的技能和本领，通过努力而实现的岗位目标，它体现每位员工本领，通过努力而实现的岗位目标，它体现每位员工的劳动结果和产出价值，亦是每位员工在企业中的价的劳动结果和产出价值，亦是每位员工在企业中的价值体现。值体现。然而，大多数的管理者都认为，既然是绩效管理，然而，大多数的管理者都认为，既然是绩效管理，考评的中心和重点应当是员工的最终业绩。但实际上，考评的中心和重点应当是员工的最终业绩。但实际上，“绩效绩效”不仅包含着员工的劳动结果，还应包含着员不仅包含着员工
4、的劳动结果，还应包含着员工的潜在劳动，也就是说，作为上级主管不但要考察工的潜在劳动，也就是说，作为上级主管不但要考察衡量员工的最终劳动成果，还要研究考察员工的潜质，衡量员工的最终劳动成果，还要研究考察员工的潜质，即他的心理品质和能力素质。因为业绩是员工最终的即他的心理品质和能力素质。因为业绩是员工最终的劳动成果，而能力和品质是使员工业绩变化的内因和劳动成果，而能力和品质是使员工业绩变化的内因和根据。根据。向优秀教师学习：点燃思考向优秀教师学习：点燃思考目目录Contents “考考”可以理解为可以理解为“考试考试”，形象地说，就，形象地说，就是企业为实现当期目标，根据各岗位职责，为是企业为实现
5、当期目标，根据各岗位职责，为每一位员工事先设计好了一份每一位员工事先设计好了一份“考卷考卷”即我们即我们通常所说的通常所说的“绩效计划书绩效计划书”。它明确的告诉了你所需要考核的具体任务和它明确的告诉了你所需要考核的具体任务和目标，以及衡量你完成工作的标准和方式。只目标，以及衡量你完成工作的标准和方式。只要要“应考者应考者”有针对的进行学习和钻研，再加有针对的进行学习和钻研，再加之实际行动，便能从容应对。因此从这一角度之实际行动，便能从容应对。因此从这一角度来说，我们没有理由不给自己的这份试卷填写来说，我们没有理由不给自己的这份试卷填写上满意的答案。上满意的答案。向优秀教师学习：点燃思考向优秀
6、教师学习：点燃思考目目录Contents 则是在员工提交则是在员工提交“考试结果考试结果”之后，由他之后，由他的上级主管，根据该员工的职位说明书、绩效的上级主管，根据该员工的职位说明书、绩效计划书的相关要求，对照员工本人的实际完成计划书的相关要求，对照员工本人的实际完成情况，按相应的评价方法，逐一的情况，按相应的评价方法，逐一的“批改批改”，准确的计算出该员工的最后得分。准确的计算出该员工的最后得分。与此同时，为了进一步激励和调动员工内与此同时，为了进一步激励和调动员工内在的荣誉感和积极性，还需列出本部门的在的荣誉感和积极性，还需列出本部门的“龙龙虎榜虎榜”，即将部门内所有员工的绩效得分从高，
7、即将部门内所有员工的绩效得分从高到低的进行排名，并根据公司相关规定，给他到低的进行排名，并根据公司相关规定，给他们评定出不同的绩效等级，以激励先进，鞭策们评定出不同的绩效等级，以激励先进，鞭策后者。后者。向优秀教师学习：点燃思考向优秀教师学习：点燃思考案例:“永远都要坐在前排”v“永远都要坐在前排”，是一种积极的人生态度，激发你一往无前的勇气和争创一流的精神。如何让我们的绩效表现得更优秀呢？如何让我们的绩效表现得更优秀呢？目目录Contents目目录Contents向优秀教师学习向优秀教师学习点燃思考点燃思考 向优秀教师学习向优秀教师学习理性思考理性思考向优秀教师学习向优秀教师学习换位思考换位
8、思考目目录Contents向优秀教师学习：理性思考向优秀教师学习：理性思考 优优秀秀教教师师总总是是喜喜欢欢理理性性思思考考，越越是是难难题题越越喜喜欢欢挑挑战战，并并潜潜心心钻钻研研，习习惯惯把把复复杂杂的的问问题题化化解解为为简简单单的的步步骤骤，让让学学生生一一步步一一步步的的轻轻松松接接受受，从从而而不不断断建建立立学学生生破破解解难难题题的的自自信信心心。练习：如何指导下属有效的开展工作，完成目标？如何指导下属有效的开展工作，完成目标？n下属情况介绍：小王，刚入职一年多，因为手人紧，下属情况介绍：小王，刚入职一年多，因为手人紧，被调到被调到A A镇担任渠道经理，但没有任何的渠道工作经
9、镇担任渠道经理，但没有任何的渠道工作经验。验。nA A镇的渠道建设的现状：社会渠道网点营业员业务不镇的渠道建设的现状：社会渠道网点营业员业务不熟、网点对于数据业务意识普遍淡薄、网点做数据业熟、网点对于数据业务意识普遍淡薄、网点做数据业务参差不齐、数据业务操作非常繁锁，有一部分老板务参差不齐、数据业务操作非常繁锁，有一部分老板甚至有抵触心理等等，严重影响了数据业务在社会渠甚至有抵触心理等等，严重影响了数据业务在社会渠道网点的推广，同时也影响了渠道经理对渠道的掌控道网点的推广，同时也影响了渠道经理对渠道的掌控力度。力度。n您的预期和目标：希望小王上岗后，能够把这样的局您的预期和目标：希望小王上岗后
10、，能够把这样的局面迅速扭转过来。提高数据业务的在面迅速扭转过来。提高数据业务的在A A镇的覆盖率、镇的覆盖率、提高飞信业务的激活比例、最大程度上使网点都学会提高飞信业务的激活比例、最大程度上使网点都学会数据业务，都能主动推荐数据业务。数据业务，都能主动推荐数据业务。n您的任务：如何指导下属有效的开展工作，完成目标您的任务：如何指导下属有效的开展工作，完成目标？参考要点：参考要点：一是绩效计划的制订。设立合理、具体、可衡量的具体一是绩效计划的制订。设立合理、具体、可衡量的具体目标，并在小王的绩效计划书中明确，目标，并在小王的绩效计划书中明确，如：如：1 1、半年时间内（或截止到）半年时间内（或截
11、止到），争取让，争取让A A镇的数据镇的数据业务覆盖率达到业务覆盖率达到90%90%。2 2、飞信数据业务完成量占激、飞信数据业务完成量占激活比重力争达到活比重力争达到70%70%左右。左右。3 3、使（、使（85%85%以上）网点都以上）网点都学会数据业务，都能主动推荐数据业务。学会数据业务，都能主动推荐数据业务。二是充份的沟通与指导：一方面是要解释目标与任务，二是充份的沟通与指导：一方面是要解释目标与任务，让员工与你达成共识。另一方面帮助员工认真分析，让员工与你达成共识。另一方面帮助员工认真分析，把繁杂的任务分解简间的步骤，让新员工能够轻松把繁杂的任务分解简间的步骤，让新员工能够轻松的接受
12、，并主动完成。如的接受，并主动完成。如“先分析再行动先分析再行动”、“真真心真意从网点和客户角度出发心真意从网点和客户角度出发”、“变被动销售为变被动销售为主动营销主动营销”、“挖掘一切潜在的客户资源挖掘一切潜在的客户资源”等思路，等思路，三是绩效考核，收集客观详实的数据，客观公正的来衡三是绩效考核，收集客观详实的数据，客观公正的来衡量员工的绩效现现。量员工的绩效现现。四是绩效结果的反馈与沟通。以提高改进以后的工作业四是绩效结果的反馈与沟通。以提高改进以后的工作业绩绩 。练习：如何指导下属有效的开展工作，任成目标？如何指导下属有效的开展工作，任成目标？向优秀教师学习：理性思考向优秀教师学习：理
13、性思考绩效效计划划的制的制订绩效效计划划的的实施施绩效效结果的果的应用用与开与开发绩效考核效考核与与评定定目目录Contents如果你不能描述它，你就不能衡量它；如果你不能衡量它，你就不能管理它；如果你不能管理它，你就不能实现它。1.1.该指标是否可理解？该指标是否可理解？能否以简单明了的语言说明？是否有可能被误解？2.2.该指标是否可控制？该指标是否可控制？对该指标的结果是否有直接的责任归属？绩效考核结果是否能够被基本控制？3.3.该指标是否可实施？该指标是否可实施？是否可以用行动来改进该指标的结果？员工是否明白应该采取何种行动对指标结果产生正面影响？4.4.该指标是否可信？该指标是否可信？
14、是否有稳定的数据来源来支持指标或数据构成？数据能否被操纵以使绩效看起来比实际更好或更糟？数据处理是否引起绩效指标计算的不准确？5.5.该指标是否可衡量？该指标是否可衡量？指标可以量化吗？指标是否有可信的衡量标准？6.6.该指标是否可低成本获取？该指标是否可低成本获取？获取指标的成本是否高于其价值？7.7.该指标是否与整体战略目标一致？该指标是否与整体战略目标一致？该指标是否与某个特定的战略目标相联系？指标承担者是否清楚企业的战略目标？指标承担者是否清楚该指标如何支持战略目标的实现？8.8.该指标是否与整体绩效指标体系一该指标是否与整体绩效指标体系一致？致？该指标和组织中上一层的指标相联系吗？该
15、指标和组织中下一层的指标相联系吗？绩效计划的制订绩效计划的制订验证绩效指标科学性与合理性的八项原则绩效计划的实施绩效计划的实施员工：实际完成绩效目标的过程。员工：实际完成绩效目标的过程。主管：对下属实施绩效计划过程的监督、指导和沟通的过程。主管：对下属实施绩效计划过程的监督、指导和沟通的过程。目标第一目标第一计划第二计划第二监督第三监督第三指导第四指导第四“一二三四一二三四一二三四一二三四”行动口令行动口令行动口令行动口令绩效考试与评定绩效考试与评定Step 1Step 2Step 3Step 4绩效考评绩效考评时要做到时要做到客观公正，客观公正，坚持原则、坚持原则、不能亲者不能亲者宽、疏者宽
16、、疏者严。严。考核周期内考核周期内各项数据的各项数据的收集要翔实、收集要翔实、准确，最好准确，最好建立原始数建立原始数据和关键事据和关键事件的登记制件的登记制度。度。考核时应考核时应避免出现避免出现以下三种以下三种效应：近效应：近应效应、应效应、从众效应、从众效应、趋中效应趋中效应 还应注意还应注意对考评结对考评结果进行再果进行再检验、再检验、再审核，以审核，以确保考评确保考评结果的精结果的精准度。准度。绩效结果的应用和开发绩效结果的应用和开发绩效结果的应用：绩效结果的应用：一方面是为企业重要的人事决策如员工薪酬调整、一方面是为企业重要的人事决策如员工薪酬调整、升迁调动等提供依据；升迁调动等提
17、供依据；另一方面是为了调动全体员工的工作积极性、主动另一方面是为了调动全体员工的工作积极性、主动性和创造性，行使开发企业人力资源潜能的职能。性和创造性，行使开发企业人力资源潜能的职能。为了使绩效结果的应用功能得以贯彻和体现，在绩为了使绩效结果的应用功能得以贯彻和体现，在绩效管理的各个环节中，各级主管应当始终关心下属效管理的各个环节中，各级主管应当始终关心下属的一言一行，使员工在宽松的氛围和环境中得以提的一言一行，使员工在宽松的氛围和环境中得以提高和发展。高和发展。目目录Contents目目录Contents向优秀教师学习向优秀教师学习点燃思考点燃思考 向优秀教师学习向优秀教师学习理性思考理性思
18、考向优秀教师学习向优秀教师学习换位思考换位思考目目录Contents向优秀教师学习：点燃思考向优秀教师学习：点燃思考 优优秀秀教教师师总总是是喜喜欢欢换换位位思思考考，站站在在学学生生的的角角度度，探探寻寻通通往往学学生生心心灵灵的的桥桥梁梁，积积极极地地与与学学生生们们沟沟通通和和交交流流，鼓鼓舞舞士士气气，凝凝聚聚人人心心，让让整整个个集集体体团团结结有有爱爱，共共同同成成长长。绩效面谈绩效面谈绩效面谈，是指管理者与员工针对员工上一周期的绩效表现进行的绩效面谈，是指管理者与员工针对员工上一周期的绩效表现进行的一对一的面谈，重点是帮助员工认识自己在绩效方面的优点和不足，一对一的面谈，重点是帮
19、助员工认识自己在绩效方面的优点和不足，同时提出建设性的改进建议，帮助员工改善绩效，提高能力。同时提出建设性的改进建议，帮助员工改善绩效，提高能力。优点优点：对日常工作进行回顾；确定培训需求；促进团队合作；激励员工；向管理人员提供反馈信息；明确职业发展方向。缺点：缺点：费时；很难做得很好,如果进行不当，会损害工作关系；情况变化很快，很难对将要采取的行动进行讨论；需要进行大量的书面工作；通常业绩很难衡量。绩效面谈准备：绩效面谈准备：绩效计划书/目标任务 职位说明书 绩效考评表 员工绩效档案 安排绩效面谈 通知员工做好准备案例：如何与一个害羞的员工进行绩效面谈案例：如何与一个害羞的员工进行绩效面谈让
20、员工坦诚心扉让员工坦诚心扉n营造一种非正工的宽松的氛围；营造一种非正工的宽松的氛围；n从赞扬他们的成绩着手，鼓励他们说从赞扬他们的成绩着手，鼓励他们说话；话；n使用开放式的询问方式和倾听他们的使用开放式的询问方式和倾听他们的想法。想法。绩绩效效沟沟通通“宝宝典典”p首先要强调绩效对员工成长的重要性，告诉员工最终要首先要强调绩效对员工成长的重要性，告诉员工最终要争取达到或超越工作目标的是员工本人。争取达到或超越工作目标的是员工本人。p清楚的告诉员工在你的绩效考核周期内清楚的告诉员工在你的绩效考核周期内“要干什么要干什么”和和“怎么干怎么干”，以及达成目标的结果会是怎样。，以及达成目标的结果会是怎
21、样。p表示对员工达到那些具有挑战的目标的信心，以建立员表示对员工达到那些具有挑战的目标的信心，以建立员工对完成挑战性目标的自信。工对完成挑战性目标的自信。p引导员工自己列出绩效的不足和需改善的地方，以及需引导员工自己列出绩效的不足和需改善的地方，以及需要得到的支持与帮助。要得到的支持与帮助。p想办法解决员工对完成目标的担忧，以及完成目标所需想办法解决员工对完成目标的担忧，以及完成目标所需的合理资源及协助。的合理资源及协助。p让员工知道，我们之前的关系是帮助、辅导和督促的关让员工知道，我们之前的关系是帮助、辅导和督促的关系系,而非监督与被监督的关系。而非监督与被监督的关系。p告之下属下次绩效沟通
22、与回顾的时间，并重申您对员工告之下属下次绩效沟通与回顾的时间，并重申您对员工达到目标的信心，结束讨论。达到目标的信心，结束讨论。绩效面谈绩效面谈绩效考核的目的绩效考核的目的p员工明确知道自己的工作任务与目标、工作重点员工明确知道自己的工作任务与目标、工作重点和标准；和标准；p企业的压力传递到了每个职位上；企业的压力传递到了每个职位上；p员工感觉到了不改进工作，是得不到企业或上级员工感觉到了不改进工作，是得不到企业或上级认可的，并开始知道哪些方面需要改进；认可的，并开始知道哪些方面需要改进；p有员工主动与自己开始讨论绩效考核方面的问题；有员工主动与自己开始讨论绩效考核方面的问题；p员工明白仅仅个
23、人业绩突出是不够的；员工明白仅仅个人业绩突出是不够的；p团队的业绩有上升的趋势；团队的业绩有上升的趋势；结束语结束语 师者，传道、授业、解惑也。师者，传道、授业、解惑也。在整个绩效管理过程中，各级主管担在整个绩效管理过程中，各级主管担负着极为重要的负着极为重要的“教师角色教师角色”，在一定条，在一定条件下，绩效管理的成效与结果如何，关键件下，绩效管理的成效与结果如何，关键看各级主管看各级主管“教授教授”得如何，如果每个管得如何，如果每个管理者都能理解绩效管理的理者都能理解绩效管理的“真谛真谛”，熟练，熟练地掌握考评的技术、技巧和要领，以员工地掌握考评的技术、技巧和要领，以员工为本，即使遇到各种各样的困难和问题，为本，即使遇到各种各样的困难和问题，相信也能较为圆满地加以解决。相信也能较为圆满地加以解决。