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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思第一章 人力资源治理基础学问 授课方式：理论课、实践课 课时支配： 2 课时 一、教学目的及要求 1、全面把握人力资源治理的基本概念和基本理论,为后续的学习打好基础；2、能够运用所学的基础学问懂得并说明一些人力资源治理现象；二、教学内容1、人力资源的相关概念 2、人力资源治理的相关学问 3、人力资源治理的基本理论 三、教学重点 人力资源治理的相关学问 四、教学难点：人力资源治理的相关学问 五、教学方法：举例法 六、教学手段：黑板、粉笔、多媒体 七、板书设计 八、教学过程详细见下 九、教学反思第一节 人力资源
2、的相关概念 一.人力资源的概念及内容（一） 人力资源的概念：从一般意义上说,是指作为经济资源的人的生产才能；从宏观层面 看：人力资源是指“ 能够作为生产性要素投入社会经济活动的劳动人口”（理论人力资源）学问和体会 （直接人力资 从微观层面看： 人力资源是指一个组织内部所拥有的劳动者技能、源）现实人力资源： 指一个国家或一个地区在肯定时间内拥有的实际从事社会劳动的全部人 口,包括正在从事劳动和由于非个人缘由暂未从事劳动的人口；（二）人力资源的内容 构成内容：智质、体质、品德、情商、心理素养、才能素养 情商与自身、环境、他人三要素的关系名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 6 页
3、精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思二. 人力资源的价值（一）人力资源是全部生产要素中最具能动性的要素（二）人力资源是全部生产要素中最具制造性的要素（三）人力资源是全部生产要素中最具主动性的要素（四）人力资源是全部生产要素中最具潜能开发无限性的要素（五）人力资源是全部生产要素中最具社会性的要素三. 人力资源与人力资本（一）人力资本的概念与特点人力资本：是指通过对人力资源投资而表达在劳动者身上的体力、智力和技能；人力资本特点：1.是人们以某种代价获得并在劳动力市场上具有肯定价格的才能和技能；2.是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财宝增值
4、的资本形式；3.是凝结在劳动者身上的学问、技能及其表现出来的才能；（二）人力资源与人力资本的区分区分角度 人力资源 人力资本概念的范畴不同 包括自然性人力资源和资本性 人力资本存在于人力资源之人力资源 中关注的焦点不同 价值问题 收益问题性质不同 反映的是存量问题 反映的是流量问题争论角度不同 将人作为财宝的源泉 将人力作为投资对象其次节 人力资源治理的相关学问一.人力资源开发与治理的概念（一）人力资源开发：人力资源开发主要指国家或地区、企业、家庭、个人的正规国民训练、在职学历训练、职业技能培训以及人的试用和启智等一些列活动,从而达到培训各类人才、开发人的潜能、 提升人的质量的目的；（二）人力
5、资源治理人力资源治理概念：是指各种社会组织对员工的招募、录用、培训、使用、升迁、调动、直至退休的一系列治理活动的总称；人力资源治理的主要目的：科学、合理地使用人才;充分发挥人的作用; 推动社会和组织的快速进展名师归纳总结 二. 人力资源开发与治理的关系第 2 页,共 6 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思三. 人力资源治理的主要内容（一）选人 1、选人要与企业的战略目标相匹配：在选择人才时,必需考虑到资源配置要与战略目标的 实现相适应；2、选人要与行业环境和企业位置相相宜；3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结
6、合；4、选人要考虑人才市场的供应现状；5、选人要兼顾短期和长期的人才需求；6、选人要考虑人力资源成本（二）育人 1、对员工才能现状进行分析：员工培训要有针对性,要有效的进行员工的才能现状分析,依据不同的员工群体,进行分类培训, 也就是说, 要衡量员工行为或工作绩效差异是否存在；2、确定培训内容与方式：培训内容专业化,培训方式自主化,培训成效的评判（对有关培 训信息进行处理和应用的过程）；（三）用人：因事设岗、人岗匹配；工作目标要有挑战性；岗位应动态调整；加强考核评判（四）留人：薪酬福利留人；企业文化留人；感情留人；事业留人；领导留人；四. 人力资源治理的职责分担进人力资源治理者的活动与职责职能
7、 分工直线经理的活动与职责供应工作分析、 工作描述及工作要求的有关在直线经理所供应资料的基础上制数据和资料；作岗位说明书和岗位规范；选人依据企业战略, 分析将来工作及工作量,行人员配置；依据直线经理供应的人员配置状况制定企业人力资源规划；同候选人进行面试,做出最终的录用打算查找合格的求职者,对候选人进行初步选择,并举荐给相关部门；名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思依据本门详细情形,将员工支配到不同岗 拟定培训文件, 制定培训方案, 预备育人位,并对新员工进行指导与培训；培训用资料
8、；实施部门培训, 对培训活动进行评判并向人组织企业培训活动,检讨培训活动的用人力资源部门提出建议；成效并加以改进；帮助员工设计个人职业进展方案；制订员工的职业进展规划；确定绩效考核指标和标准；制定企业的绩效治理制度,组织绩效对下属的绩效状况进行评估,反馈评估结考核的实施；果,帮忙员工改进工作；供应考核指标、标准的专业性指导,依据员工的工作表现和个人才能做出岗位培训直线经理正确操作；轮换或晋升的建议；制定企业的岗位轮换制度和晋升制度,保证岗位调换过程的公平性；留人运用鼓励的方法提高员工工作的积极性；进行薪酬调查, 制定合理的薪酬制度沟通和谐本部门内人际关系；和福利方案；依据绩效考核结果确定员工的
9、奖金数量；妥当处理劳资关系；向人力资源人员供应关于工作性质和相对保证员工的健康与安全,为员工制造价方面的信息,帮忙他们确定工资水平；良好的工作环境；就奖金安排方案和工资支付方案向直线经理供应建议；第三节 人力资源治理的基本理论一. 科学治理理论（一）科学治理理论的主要内容1.科学治理的中心问题是提高效率；2.为了提高劳动生产率,必需为工作选择“ 第一流的工人”；3.要使工人把握标准化的操作方法,使用标准化的工具、机器和材料, 并使作业环境标准化；4.实行计件工资酬劳制度；5.工人和雇主两方面都要为提高劳动率而努力；6.把方案职能同执行职能分开,变原先的体会工作法为科学工作法；7.实行“ 职能工
10、长制”；8.在组织机构的治理掌握上实行例外原就；二. 科学行为理论（一）梅奥的人际关系理论1. 人是“ 社会人”；2. 生产效率主要取决于职工的工作态度和人们的相互关系；3. 重视非正式组织的存在和作用；（二）麦格雷戈的“X Y ” 理论1. X 理论X 理论所代表的是“ 关于指挥与掌握的传统观念”,其假定如下：（1）人一般生来厌恶工作,只要有可能就想躲避工作；（2）由于厌恶工作是人的本性,因此,对大多数人必需采纳惩处措施进行强迫、掌握、指挥与威逼,以使他们努力去实现组织的目标；（3）人一般情愿受人指挥,期望躲避责任,相对而言没有什么进取心,把安全感看得重于一切；名师归纳总结 - - - -
11、- - -第 4 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思2. Y 理论（1）工作中所耗费的体力与脑力实质上与玩或休息时所耗费的体力与脑力是一样的,一般 人并非天生不喜爱工作；（2）外界掌握与惩处的威逼并非是导致向组织目标努力的唯独手段；（3）对任务所作出的承诺与完成任务后所得到的回报成正比；（4）人一般都明白,在恰当的条件下,不仅仅是接受责任,而且要寻求责任；（5）在现代工业生活条件下,一般人的智力潜能只是部分得 到了利用；三. 人力资源治理理论进展新趋势（一）人本治理（二）组织再造（三）学习型组织（四）全球化与跨文化治理 四.
12、人力资源治理中人性的假设 人性假设概念：人性假设是指对人的本质特点和共同的行为模式的假定；在治理思想演化的过程中相继显现的人性假设理论主要有：现人” 、“ 复杂人” 等；（一）“ 经济人” 假设 1.“ 经济人” 假设的主要内容：“ 经济人” 、“ 社会人” 、“ 自我实（1）人是由经济诱因来引发工作动机的,其目的是 获得最大的经济利益；（2）经济诱因在组织的掌握之下,因此,人被动地在组织的操作、鼓励和掌握之下从事工 作；（3）人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事；（4）人的情感是非理性的,会干预人对经济利益的合理追求；2.相对“ 经济人” 假设的治理方式（1）制定各种严格的工作规范和绩效考
13、核标准,以经济酬劳来调动人们工作的热忱,使其 听从指挥,同时对消极怠工者实行严格的惩处措施；（2）在组织内部构建全力和掌握体系来确保组织本身运转并规范员工的行为；（3）治理的重点在于完成生产任务,提高生产率；（4）治理是少数人的事而与工人无关,工人的责任是干活,听从治理者的指挥；（二）“ 社会人” 假设1.“ 社会人” 假设的主要内容（1）人类工作的主要动机是社会需要,通过与同事之间关系的建立可以获得基本的认同感；（2）工业革命和工作机械化的结果,使得工作变得单调而无意义；因此,必需从工作的社 会关系中去寻求工作的意义；（3）正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力；（4）人们
14、最期望于领导者的是能承认并满意他们的社会需要；2.相对“ 社会人” 假设的治理方式（1）注意培育治理者的人际关系技能；（2）注意培育员工的参与意识,让员工参与决策；（3）重视和发挥非正式组织的积极作用,使员工的目标和组织的目标相一样；（4）提倡嘉奖集体的制度,不提倡嘉奖个人的制度；名师归纳总结 （三）“ 自我实现人” 的假设第 5 页,共 6 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思1.“ 自我实现人” 假设的主要内容（1）人的需要有从低级到高级的区分,其目的是为了达到自我实现的需要,寻求工作上的意义,通过工作实现自身
15、的社会价值；（2）人对于自己所参与的工作目标,能实行自我鼓励和自我掌握；（3）个人的自我实现同组织的目标的实现并不冲突；（4）大多数人都具有解决组织所面临困难的想象力和制造力,人的智力仍未完全发挥出来；（5）人非必定会对组织的目标产生抵触和实行消极的态度,掌握和惩处不是现实组织目标 的唯独手段,外来的鼓励和掌握会对人产生一种威逼,造成不良后果；2.相对“ 自我实现人” 假设的治理方式（1）治理者要尽量制造一个宽松的组织环境,保证员工实现最大价值；（2）依据员工才能的差异特点去细心设计、支配比较富有意义或挑战性的工作,以最大限 度地满意员工自我实现的要求；（3）让人们在工作中获得学问,增长才能,
16、实现自我成就感；（4）制定组织和员工个人的进展方案,把个人目标和组织目标有机结合；（四）“ 复杂人” 假设1. “ 复杂人” 假设的主要内容（1）每个人都有很多不同的需求和才能；（2）一个人在组织中可以获得新的需求和动机；（3）人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式；（4）一个人是否感到心中意足,肯为组织尽力,打算其自身的动机构造和他同组织间的相 互关系；（5）人可以依自己的动机、才能及工作性质对不同的治理方式做出不同的反应；2. 相对“ 复杂人” 假设的治理方式（1）强调对雇员的长期雇用,以培育雇员对组织的忠诚；（2）实行参与式治理方法,使决策过程成为一个多人参与并取得统一看法的过
17、程；（3）主见上下级公平,把对下级和同事的广泛关心看做是工作关系的自然组成部分；（4）增大人们把握各种专业学问的机会；（5）基层治理人员要抓住问题的实质,就地解决；实训应用 实训项目：明白华为技术有限公司人力资源治理中的“ 选、育、用、留” 是如何进行的；实训目的：1、让同学把握人力资源治理的基本内容；2、让同学明白具有代表性企业的“ 选、育、用、留” 胜利案例；实训组织：1、同学以小组为单位,通过各种渠道查找华为技术有限公司人力资源治理中的“ 选、育、用、留” 的胜利做法；2、小组内部在课下进行学习和争论；3、每组派代表在课堂上陈述自己的观点和论据；4、老师进行点评；名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 6 页