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1、LOGO第一章第一章第一章第一章 人力资源管理基础知识人力资源管理基础知识人力资源管理基础知识人力资源管理基础知识LOGO你认为人力资源是什么？你认为人力资源是什么？LOGO数字游戏数字游戏v在到这个数字中，这三个数字到这个数字中，这三个数字是最小的，这三个数字能表示的最大的数是多少是最小的，这三个数字能表示的最大的数是多少?数数 字字 游游 戏戏LOGO第一章人力资源管理基本概念与原理将图中的九个点，只用四条相接的直线（每条直线不能互相重叠），将这九个点连接起来.LOGO 王谨毕业于国内某知名大学管理学院，在某上市公王谨毕业于国内某知名大学管理学院，在某上市公司管理部工作，因工作突出后来调到
2、市场销售部任经司管理部工作，因工作突出后来调到市场销售部任经理，他提倡柔性化管理和要对员工进行感情投资。他理，他提倡柔性化管理和要对员工进行感情投资。他认为作为一名管理者，企业授予你管理权利，但切忌认为作为一名管理者，企业授予你管理权利，但切忌滥用。滥用。他到市场销售部任经理后，有两位员工打电话来他到市场销售部任经理后，有两位员工打电话来请病假，假期满上班之后才补交了医院病休证明。正请病假，假期满上班之后才补交了医院病休证明。正当王经理因没有时间去关心一下这两个优秀下属的病当王经理因没有时间去关心一下这两个优秀下属的病情而感到后悔时，他收到情而感到后悔时，他收到HR部的报告，有人向部的报告，有
3、人向HR部部揭发该部门请假的两名职工去了四川旅游，还附有照揭发该部门请假的两名职工去了四川旅游，还附有照片。片。HR部门对王经理说，这是欺骗组织的行为，要不部门对王经理说，这是欺骗组织的行为，要不要按规定给予旷工处理，并给予警告处分。要按规定给予旷工处理，并给予警告处分。王经理听了之后没有马上表态，他说：王经理听了之后没有马上表态，他说：“待我好待我好好想想再作决定。好想想再作决定。”假如你是王经理，你会怎么做？假如你是王经理，你会怎么做？LOGO第一节第一节 基本概念基本概念v1.资源v人力资源的含义 最先由彼得德鲁克（Peter FDrucker）于1954年出版的管理实践一书中提出：“与
4、其它所有的资源相比，唯一的区别就是它是人，具有其他资源所没有的协调能力、融合能力、判断能力和想象能力”。自然资源自然资源资本资源资本资源信息资源信息资源时间资源时间资源人力资源人力资源资源资源LOGO第一节第一节 基本概念基本概念 经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。v 人力资源人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面LOGO人力资源的质量人力资源的质量劳动力素质劳动力素质身体素质身体素质智力水平
5、智力水平非智力水平非智力水平先天素质先天素质后天素质后天素质传统经验传统经验现代科学现代科学技术知识技术知识一般文化知识一般文化知识专业知识专业知识心理素质心理素质觉悟情操觉悟情操劳动积极性、主动性、敬业精神劳动积极性、主动性、敬业精神LOGO人力资源要解决的问题人力资源要解决的问题v人力资源规划v工作分析与工作设计v员工招聘与录用v员工培训与开发v绩效管理v薪酬福利管理v劳动关系管理人力资源要解决的问题人力资源要解决的问题 学习目标学习目标v1.全面掌握人力资源管理的基本概念和基本理论，全面掌握人力资源管理的基本概念和基本理论，为后续的学习打好基础。为后续的学习打好基础。v2.能够运用所学的
6、基础知识理解并解释一些人力能够运用所学的基础知识理解并解释一些人力资源管理现象。资源管理现象。管理大师管理大师-德鲁克德鲁克所谓现代管理事实上所谓现代管理事实上就是人力资源管理！就是人力资源管理！第一节第一节 人力资源的人力资源的 相关概念相关概念一一.人力资源的概念及内容人力资源的概念及内容（一）人力资源的概念：从一般意义上说，是指作（一）人力资源的概念：从一般意义上说，是指作为经济资源的人的生产能力。为经济资源的人的生产能力。从宏观层面看：人力资源是指从宏观层面看：人力资源是指“能够作为生产性要能够作为生产性要素投入社会经济活动的劳动人口素投入社会经济活动的劳动人口”（理论人力资源）（理论
7、人力资源）从微观层面看：人力资源是指一个组织内部所拥有从微观层面看：人力资源是指一个组织内部所拥有的劳动者技能、知识和经验（直接人力资源）的劳动者技能、知识和经验（直接人力资源）现实人力资源：指一个国家或一个地区在一定时间现实人力资源：指一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会劳动的全部人口，包括正在内拥有的实际从事社会劳动的全部人口，包括正在从事劳动和由于非个人原因暂未从事劳动的人口。从事劳动和由于非个人原因暂未从事劳动的人口。构成内容构成内容智质智质体质体质品德品德情商情商心理素质心理素质能力素养能力素养 （二）（二）人力资源的内容人力资源的内容v经历和阅历有什么区别吗？v什么是心
8、历呢？v阅历:指懂得或掌握某种技能或才能并加以实践的过程 v经历:指亲身体验某人或某事的时间过程v阅历是你懂的东西，可能是别人告诉你的v经历是你亲身体验的东西。v心历是心路历程。一般来说，人都分生理年龄和心理年龄的。心路历程就是说，你的心境的成长过程。心情、想法的发展、变化的过程。vQQ的心路历程，记录你的心情而已!就象心情日记。v智商和情商的区别是什么？v智商（IQ）决定录用，情商（EQ）决定提升 v情商（EQ）又称情绪智力，它主要是指人在情绪、情感、意志、经受挫折等方面的品质。以往认为一个人能否在一生中取得成就，智力水平是最重要的，也就是说智商越高取得成就的可能性就越大。v 但是，现在心理
9、学家们普遍认为，情商水平的高低对一个人能否取得成功也有着重大的影响。v情商与自身、环境、他人三要素的关系情商与自身、环境、他人三要素的关系个体个体软环境软环境硬环境硬环境自自身身他他人人（一）人力资源是所有生产要素中最具能动性的要素（一）人力资源是所有生产要素中最具能动性的要素（二）人力资源是所有生产要素中最具创造性的要素（二）人力资源是所有生产要素中最具创造性的要素（三）人力资源是所有生产要素中最具主动性的要素（三）人力资源是所有生产要素中最具主动性的要素（四）人力资源是所有生产要素中最具潜能开发无限（四）人力资源是所有生产要素中最具潜能开发无限 性的要素性的要素（五）人力资源是所有生产要素
10、中最具社会性的要素（五）人力资源是所有生产要素中最具社会性的要素 二二.人力资源的价值人力资源的价值人力资源的特征 人力资源是一种特殊资源，同其他资源相比较人力资源是一种特殊资源，同其他资源相比较有以下特征：有以下特征：1）不不可剥夺性可剥夺性 2）时代时代性性 3）时效性时效性 4）能动能动性性 5）再再生生性性 三三.人力资源与人力资本人力资源与人力资本（一）人力资本的概念与特征（一）人力资本的概念与特征人力资本：是指通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的人力资本：是指通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能。体力、智力和技能。人力资本特征：人力资本特征：1.是人们以某种代价
11、获得并在劳动力市场上具有一定价格的是人们以某种代价获得并在劳动力市场上具有一定价格的能力和技能。能力和技能。2.是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式。的资本形式。3.是凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力是凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。（二）人力资源与人力资本的区别（二）人力资源与人力资本的区别区别角度区别角度人力资源人力资源人力资本人力资本概念的范围不同概念的范围不同包括自然性人力资源和资本包括自然性人力资源和资本性人力资源性人力资源人力资本存在于人力资源人力资本存在于人力资源之中之中关注的
12、焦点不同关注的焦点不同价值问题价值问题收益问题收益问题性质不同性质不同反映的是存量问题反映的是存量问题反映的是流量问题反映的是流量问题研究角度不同研究角度不同将人作为财富的源泉将人作为财富的源泉将人力作为投资对象将人力作为投资对象第二节第二节 人力资源管理的相关知识人力资源管理的相关知识一一.人力资源开发与管理的概念人力资源开发与管理的概念（一）人力资源开发：（一）人力资源开发：人力资源开发主要指国家或地区、企业、家庭、个人人力资源开发主要指国家或地区、企业、家庭、个人的正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及人的的正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及人的试用和启智等一些列活动，从
13、而达到培训各类人才、开发试用和启智等一些列活动，从而达到培训各类人才、开发人的潜能、提升人的质量的目的。人的潜能、提升人的质量的目的。（二）（二）人力资源管理人力资源管理人力资源管理概念：是指各种社会组织对员工的招人力资源管理概念：是指各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的一系列管理活动的总称。一系列管理活动的总称。人力资源管理的主要目的：人力资源管理的主要目的：科学、合理地使用人才科学、合理地使用人才.充分发挥人的作用充分发挥人的作用.推动社会和组织的迅速发展推动社会和组织的迅速发展.二二.人力资源开发与管理的关系人力资
14、源开发与管理的关系人力资源管理人力资源管理输出阶段输出阶段输入阶段输入阶段淡出阶段淡出阶段（受教育阶段）（受教育阶段）（从业阶段）（从业阶段）（离退休阶段）（离退休阶段）开发开发开发开发 三三.人力资源管理的主要内容人力资源管理的主要内容组织目标组织目标选人选人留人留人用人用人人力资源规划人力资源规划工作分析工作分析育人育人帅选与帅选与录用录用员工招聘员工招聘员工培训与开发员工培训与开发职业计划职业计划绩效考核绩效考核员工流动管理员工流动管理薪酬设计薪酬设计劳动关系劳动关系内外部环境内外部环境 四四.人力资源管理的职责分担人力资源管理的职责分担 分工分工 职能职能直线经理的活动与职责直线经理的
15、活动与职责人力资源管理者的活动与职责人力资源管理者的活动与职责选人选人提供工作分析、工作描述及工作要提供工作分析、工作描述及工作要求的有关数据和资料；求的有关数据和资料；根据企业战略，分析未来工作及工根据企业战略，分析未来工作及工作量，进行人员配置；作量，进行人员配置；同候选人进行面试，做出最后的录同候选人进行面试，做出最后的录用决定用决定在直线经理所提供资料的基础上在直线经理所提供资料的基础上制作岗位说明书和岗位规范；制作岗位说明书和岗位规范；根据直线经理提供的人员配置状根据直线经理提供的人员配置状况制定企业人力资源规划；况制定企业人力资源规划；寻找合格的求职者，对候选人进寻找合格的求职者，
16、对候选人进行初步帅选，并推荐给相关部门。行初步帅选，并推荐给相关部门。育人育人根据本门具体情况，将员工安排到根据本门具体情况，将员工安排到不同岗位，并对新员工进行指导与不同岗位，并对新员工进行指导与培训；培训；实施部门培训，对培训活动进行评实施部门培训，对培训活动进行评价并向人力资源部门提出建议；价并向人力资源部门提出建议；协助员工设计个人职业发展计划。协助员工设计个人职业发展计划。拟定培训文件，制定培训计划，拟定培训文件，制定培训计划，准备培训用资料；准备培训用资料；组织企业培训活动，检讨培训活组织企业培训活动，检讨培训活动的效果并加以改进；动的效果并加以改进；制订员工的职业发展规划。制订员
17、工的职业发展规划。分工分工 职能职能直线经理的活动与职责直线经理的活动与职责人力资源管理者的活动与职责人力资源管理者的活动与职责用人用人确定绩效考核指标和标准；确定绩效考核指标和标准；对下属的绩效状况进行评估，反对下属的绩效状况进行评估，反馈评估结果，帮助员工改进工作；馈评估结果，帮助员工改进工作；根据员工的工作表现和个人能力根据员工的工作表现和个人能力做出岗位轮换或晋升的建议。做出岗位轮换或晋升的建议。制定企业的绩效管理制度，组织绩制定企业的绩效管理制度，组织绩效考核的实施；效考核的实施；提供考核指标、标准的专业性指导，提供考核指标、标准的专业性指导，培训直线经理正确操作；培训直线经理正确操
18、作；制定企业的岗位轮换制度和晋升制制定企业的岗位轮换制度和晋升制度，保证岗位调换过程的公正性。度，保证岗位调换过程的公正性。留人留人运用激励的方法提高员工工作的运用激励的方法提高员工工作的积极性；积极性；沟通协调本部门内人际关系；沟通协调本部门内人际关系；根据绩效考核结果确定员工的奖根据绩效考核结果确定员工的奖金数量；金数量；向人力资源人员提供关于工作性向人力资源人员提供关于工作性质和相对价方面的信息，帮助他质和相对价方面的信息，帮助他们确定工资水平。们确定工资水平。进行薪酬调查，制定合理的薪酬制进行薪酬调查，制定合理的薪酬制度和福利计划；度和福利计划；妥善处理劳资关系；妥善处理劳资关系；保障
19、员工的健康与安全，为员工创保障员工的健康与安全，为员工创造良好的工作环境；造良好的工作环境；就奖金分配方案和工资支付计划向就奖金分配方案和工资支付计划向直线经理提供建议。直线经理提供建议。第三节第三节 人力资源管理的基本理论人力资源管理的基本理论一一.科学管理理论科学管理理论（一）科学管理理论的主要内容（一）科学管理理论的主要内容1.科学管理的中心问题是提高效率；科学管理的中心问题是提高效率；2.为了提高劳动生产率，必须为工作挑选为了提高劳动生产率，必须为工作挑选“第一流的工人第一流的工人”；3.要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具
20、、机器和材料，并使作业环境标准化；和材料，并使作业环境标准化；4.实行计件工资报酬制度；实行计件工资报酬制度；5.工人和雇主两方面都要为提高劳动率而努力；工人和雇主两方面都要为提高劳动率而努力；6.把计划职能同执行职能分开，变原来的经验工作法为把计划职能同执行职能分开，变原来的经验工作法为 科学工作法；科学工作法；7.实行实行“职能工长制职能工长制”；8.在组织机构的管理控制上实行例外原则。在组织机构的管理控制上实行例外原则。二二.科学行为理论科学行为理论（一）梅奥的人际关系理论（一）梅奥的人际关系理论1.人是人是“社会人社会人”；2.生产效率主要取决于职工的工作态度和人们的相互生产效率主要取
21、决于职工的工作态度和人们的相互 关系；关系；3.重视非正式组织的存在和作用。重视非正式组织的存在和作用。（二）（二）麦格雷戈的麦格雷戈的“XY”理论理论 1.X理论理论X理论所代表的是理论所代表的是“关于指挥与控制的传统观念关于指挥与控制的传统观念”，其假定如下：，其假定如下：（1）人一般生来厌恶工作，只要有可能就想逃避工作；）人一般生来厌恶工作，只要有可能就想逃避工作；（2）由于厌恶工作是人的本性，因此，对大多数人必须采用）由于厌恶工作是人的本性，因此，对大多数人必须采用惩罚措施进行强迫、控制、指挥与威胁，以使他们努力去实现惩罚措施进行强迫、控制、指挥与威胁，以使他们努力去实现组织的目标；组
22、织的目标；（3）人一般愿意受人指挥，希望逃避责任，相对而言没有什）人一般愿意受人指挥，希望逃避责任，相对而言没有什么进取心，把安全感看得重于一切。么进取心，把安全感看得重于一切。2.Y理论理论（1）工作中所耗费的体力与脑力实质上与玩或休息时所耗）工作中所耗费的体力与脑力实质上与玩或休息时所耗 费的体力与脑力是一样的，一般人并非天生不喜欢工作。费的体力与脑力是一样的，一般人并非天生不喜欢工作。（2）外界控制与惩罚的威胁并非是导致向组织目标努力的）外界控制与惩罚的威胁并非是导致向组织目标努力的 唯一手段。唯一手段。（3）对任务所作出的承诺与完成任务后所得到的回报成正比。）对任务所作出的承诺与完成任
23、务后所得到的回报成正比。（4）人一般都明白，在恰当的条件下，不仅仅是接受责任，）人一般都明白，在恰当的条件下，不仅仅是接受责任，而且要寻求责任。而且要寻求责任。（5）在现代工业生活条件下，一般人的智力潜能只是部分得）在现代工业生活条件下，一般人的智力潜能只是部分得 到了利用。到了利用。三三.人力资源管理理论发展新趋势人力资源管理理论发展新趋势（一）人本管理（一）人本管理（二）组织再造（二）组织再造（三）学习型组织（三）学习型组织（四）全球化与跨文化管理（四）全球化与跨文化管理 四四.人力资源管理中人性的假设人力资源管理中人性的假设人性假设概念：人性假设是指对人的本质特征和共同人性假设概念：人性
24、假设是指对人的本质特征和共同的行为模式的假定。的行为模式的假定。在管理思想演化的过程中相继出现的人性假设理论主在管理思想演化的过程中相继出现的人性假设理论主要有：要有：“经济人经济人”、“社会人社会人”、“自我实现人自我实现人”、“复杂人复杂人”等。等。（一）（一）“经济人经济人”假设假设1.“经济人经济人”假设的主要内容：假设的主要内容：（1）人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的是）人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的是 获得最大的经济利益。获得最大的经济利益。（2）经济诱因在组织的控制之下，因此，人被动地）经济诱因在组织的控制之下，因此，人被动地 在组织的操作、激励和控制之下从事工作。
25、在组织的操作、激励和控制之下从事工作。（3）人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事。）人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事。（4）人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的）人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的 合理追求。合理追求。2.相对相对“经济人经济人”假设的管理方式假设的管理方式（1）制定各种严格的工作规范和绩效考核标准，以）制定各种严格的工作规范和绩效考核标准，以经济报酬来调动人们工作的热情，使其服从指挥，同经济报酬来调动人们工作的热情，使其服从指挥，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。（2）在组织内部构建全力和控制体系来确保组织本）在组织内部构
26、建全力和控制体系来确保组织本身运转并规范员工的行为。身运转并规范员工的行为。（3）管理的重点在于完成生产任务，提高生产率。）管理的重点在于完成生产任务，提高生产率。（4）管理是少数人的事而与工人无关，工人的责任）管理是少数人的事而与工人无关，工人的责任是干活，听从管理者的指挥。是干活，听从管理者的指挥。（二）（二）“社会人社会人”假设假设1.“社会人社会人”假设的主要内容假设的主要内容（1）人类工作的主要动机是社会需要，通过与同事之）人类工作的主要动机是社会需要，通过与同事之间关系的建立可以获得基本的认同感。间关系的建立可以获得基本的认同感。（2）工业革命和工作机械化的结果，使得工作变得单）工
27、业革命和工作机械化的结果，使得工作变得单调而无意义。因此，必须从工作的社会关系中去寻求工调而无意义。因此，必须从工作的社会关系中去寻求工作的意义。作的意义。（3）正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人）正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。有更大的影响力。（4）人们最期望于领导者的是能承认并满足他们的社）人们最期望于领导者的是能承认并满足他们的社会需要。会需要。2.相对相对“社会人社会人”假设的管理方式假设的管理方式（1）注重培养管理者的人际关系技能。）注重培养管理者的人际关系技能。（2）注重培养员工的参与意识，让员工参与决策。）注重培养员工的参与意识，让员工参与决策。
28、（3）重视和发挥非正式组织的积极作用，使员工的）重视和发挥非正式组织的积极作用，使员工的目标和组织的目标相一致。目标和组织的目标相一致。（4）提倡奖励集体的制度，不提倡奖励个人的制度。）提倡奖励集体的制度，不提倡奖励个人的制度。（三）（三）“自我实现人自我实现人”的假设的假设1.“自我实现人自我实现人”假设的主要内容假设的主要内容（1）人的需要有从低级到高级的区别，其目的是为了达到自我实）人的需要有从低级到高级的区别，其目的是为了达到自我实现的需要，寻求工作上的意义，通过工作实现自身的社会价值。现的需要，寻求工作上的意义，通过工作实现自身的社会价值。（2）人对于自己所参与的工作目标，能实行自我
29、激励和自我控制。）人对于自己所参与的工作目标，能实行自我激励和自我控制。（3）个人的自我实现同组织的目标的实现并不冲突。）个人的自我实现同组织的目标的实现并不冲突。（4）大多数人都具有解决组织所面临困难的想象力和创造力，人）大多数人都具有解决组织所面临困难的想象力和创造力，人的智力还未完全发挥出来。的智力还未完全发挥出来。（5）人非必然会对组织的目标产生抵触和采取消极的态度，控制）人非必然会对组织的目标产生抵触和采取消极的态度，控制和惩罚不是现实组织目标的唯一手段，外来的激励和控制会对人和惩罚不是现实组织目标的唯一手段，外来的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良后果。产生一种威胁，造成不良后
30、果。2.相对相对“自我实现人自我实现人”假设的管理方式假设的管理方式（1）管理者要尽量创造一个宽松的组织环境，保证员）管理者要尽量创造一个宽松的组织环境，保证员工实现最大价值。工实现最大价值。（2）根据员工能力的差异特征去精心设计、安排比较）根据员工能力的差异特征去精心设计、安排比较富有意义或挑战性的工作，以最大限度地满足员工自富有意义或挑战性的工作，以最大限度地满足员工自我实现的要求。我实现的要求。（3）让人们在工作中获得知识，增长才干，实现自我）让人们在工作中获得知识，增长才干，实现自我成就感。成就感。（4）制定组织和员工个人的发展计划，把个人目标和）制定组织和员工个人的发展计划，把个人目
31、标和组织目标有机结合。组织目标有机结合。（四）（四）“复杂人复杂人”假设假设 1.“复杂人复杂人”假设的主要内容假设的主要内容（1）每个人都有许多不同的需求和能力。）每个人都有许多不同的需求和能力。（2）一个人在组织中可以获得新的需求和动机。）一个人在组织中可以获得新的需求和动机。（3）人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动）人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。机模式。（4）一个人是否感到心满意足，肯为组织尽力，决定）一个人是否感到心满意足，肯为组织尽力，决定其自身的动机构造和他同组织间的相互关系。其自身的动机构造和他同组织间的相互关系。（5）人可以依自己的动机、能力及工作性
32、质对不同的）人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式做出不同的反应。管理方式做出不同的反应。2.相对相对“复杂人复杂人”假设的管理方式假设的管理方式（1）强调对雇员的长期雇用，以培养雇员对组织的忠）强调对雇员的长期雇用，以培养雇员对组织的忠诚。诚。（2）采取参与式管理方法，使决策过程成为一个多人）采取参与式管理方法，使决策过程成为一个多人参加并取得统一意见的过程。参加并取得统一意见的过程。（3）主张上下级平等，把对下级和同事的广泛关切看）主张上下级平等，把对下级和同事的广泛关切看做是工作关系的自然组成部分。做是工作关系的自然组成部分。（4）增大人们掌握各种专业知识的机会。）增大人们掌握各种专业知识的机会。（5）基层管理人员要抓住问题的实质，就地解决。）基层管理人员要抓住问题的实质，就地解决。实训应用实训应用实训项目：实训项目：v了解华为技术有限公司人力资源管理中的“选、育、用、留”是如何进行的。实训目的：实训目的：1、让学生掌握人力资源管理的基本内容。2、让学生了解具有代表性企业的“选、育、用、留”成功案例。实训组织：实训组织：1、学生以小组为单位，通过各种渠道寻找华为技术有限公司人力资源管理中的“选、育、用、留”的成功做法；2、小组内部在课下进行学习和讨论；3、每组派代表在课堂上陈述自己的观点和论据；4、教师进行点评。LOGO