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1、 裁员（人员优化）十大误区，十大操作指南（一定要看）1 法律理解和适用错误 实践中，当遇到解除或终止劳动合同的人数涉及 20 人以上 或占企业员工人数 10%以上的情形时，容易引起 HR 不安和 困惑。认为这就属于经济性裁员，应当按照经济性裁员的要 求操作，反之就存在违法的风险。HR 的这种不安和困惑，往往是因为对法律的理解和适用存 在误读。根据劳动合同法的规定，劳动合同的解除和终止有七大类法定情形，包括：协商解除劳动合同、劳动者提前通知解除劳动合同、劳动者解除劳动合同、用人单位单方解除劳动合同、无过失性辞退、经济性裁员、劳动合同的终止。企业方面可选择解除和终止合同的情形包括：协商解除劳动合同
2、、用人单位单方解除劳动合同、无过失性辞退、经济性裁员，及劳动合同终止五大类情形。换言之，人数与经济性裁员没有必然的关系。比如，因为租赁场地到期必须要搬迁，公司决定提前解散、组织架构合并等需要规模裁减人员时，在法律上并不然属于经济性裁员。2 裁员人选标准不明确 在我们提供咨询服务的过程中，经常会遇到类似的场景：当 我们询问：“是按照什么样的标准确定被裁减对象的？”有的回答：“是由业务部门领导挑选。”有的回答：“是这次被撤销的就是员工所在的部门，有的回答员工所在的岗位不存 在了”等等。从司法实践来看，这些选择的标准或者方式一般很难站得住脚。裁减人员的标准正是裁减人员方案的核心要义：若无法正确确定裁
3、减人员的标准，裁员的合法性就不得到保障。根据劳动合同法及相关规定，企业进行经济性裁员必须遵循社会福利原则，订立较长期限的固定期限劳动合同、订立无固定期限劳动合同及家庭无其他就业人员有需要扶养的老人或者未成年人的员工应当优先留用。具有劳动合同法第 21 条、42 条规定情形的员工，则不能被选择作为裁员的对象。可见，企业在设计裁减人员方案，确定裁减人员的标准时应当符合上述基本要求，有关裁减人员的选择标准劳达有过专门论述，在此不作赘述。3 想裁员随时就可以裁 经济性裁员是企业行使解除劳动合同权的主要方式之一，可以同时解雇多个劳动者。根据我国劳动合同法规定，企业能否通过经济性裁员的方式行使解除劳动合同
4、权，应当符合法定的条件，并非企业 方决定。企 有且只有符合法定的条件，才能 启 性裁。些条件包括：依照企 破 法 定 行重整的；生 生 重困 的；企 、重大技 革新或者 方式 整，更 合 同后，仍需裁减人 的；其他因 合同 立 所依据的客 情况 生重大 化，致使 合同无法履行的。如何 定企 是否符合 性裁 的条件呢？司法 践中，各省市 于 定的 准存在差异。是企 法、HR 当 重点关注和考量的 。4 忽略裁 的法定程序 “我 愿意向 工多支付 1 个月工 或 2 个月工 作 ，是否可以不提前 30 天将裁 的事情告 工？因 我 的 生 需要 持一段 。“N+1作 ，需要提前 30 天通知？常有
5、人会咨 我 似的 ，从管理的角度来看，企 的 具有合理性，但是从法律的角度来看 不具有合法性。根据 合同法 定，性裁 的企 当提前 30 日向工会或者全体 工 明情况，听取工会或 工的意 后，裁减人 方案 向 行政部 告，可以裁减人。故此，不能用 外支付工 的方式代替提前 30 天向工会或 全体 工 明情况、向 行政部 案等程序性要求。5 裁员时机选择不恰当 在我们提供咨询服务的过程中，遇到这样的事件，某外资企业在国内设有多家工厂，年中时节，企业管理者公开称赞位于广州的工厂是中国区盈利最好的工厂，并感谢所有员工为企业所做的贡献。春节前夕，企业管理者层面向员工宣布，因为公司经营战略调整，即将关闭
6、位于广州的这家工厂。多数员工情感上无法接受，一方面认为工厂在盈利，一方面认为以失业者身份回家过年难以接受，最终演化成群体性事件。实践中，企业经营活动存在起伏是正常的现象，企业调整、减员亦是正常的情况，从情理的角度来看，应当照顾、考虑中国的习俗、习惯。应当尽量避免在法定节假日等时间节点实施裁员。当然并非所有的情况都可以一概而论，而是需要结合具体情 况具体分析。6 认为只要合法就不会出问题 2017 年初，美 国硬盘巨头希捷科技称，出于持续优化运营效率的考虑，不得不做出提前解散工厂的决定，突然宣布关闭位于苏州的工厂，并裁员 2000 人。此举遭到员工们的不满，员工拉出横幅抗议，指责“黑心希捷公司在
7、盈利状态下抛弃员工”。从法律角度来看，希捷依据公司法及相关议事规则决定提前解散，在法律上并无不当；同时根据劳动合同法规定，因企业 提前解散而与员工终止劳动合同，在法律上亦无问题。但是，该事件最终仍演化为群体性事件，在媒体、网络广泛传播。可见，在企业裁减人员的过程中，企业做到合法未必就不会 出现问题，同时还需要做到合情、合理，这样才有利于促进 事情的和谐平稳处理。7 不重视安保措施 员工关系的本质是合作与冲突。在劳动合同关系解除或终止的过程中合作、冲突始终并存。实践中，静坐、拉横幅的情形时有发生；围堵工作人员、肢 体冲突、暴力相向屡不见鲜；甚至发生自杀自残等极端事件。笔者认为，企业在裁减人员的过
8、程中，需要关注企业经营活 动的安全、工作人员的安全、员工的安全，并针对可能出现 的情形事先做好应急预案、防患于未然。8 对保留人员心理 疏导的缺失 笔者的朋友曾供职于某知名企业，在该企业裁员的过程中，他是为数不多被企业计划留下的员工。他曾经向笔者表示，现阶段企业动荡不安，自己选择跳槽会有更好的去处，如果 现在能够拿到一笔补偿金，不失为最好的选择。如何留住“想留”的人，是很多企业面临的问题。在企业的变革过程中，留人除了薪资待遇、职业发展之外，对员工的心理关怀、疏导也是不可或缺的内容。实践中，很多企业往往忽略对在职员工的心理关怀、疏导，而必然出现类似笔者朋友的这类情形，无法留住优秀的员工。9 遗留
9、的问题处置不当 在我们提供咨询服务的过程中，遇到过这样的裁员事例，某 企业在裁员之前对加班时间、未休的年休假通过口头的形式 安排员工调休、休假。企业着手实施裁员之后，员工不予认可企业口头形式安排的 调休、休假，认为未上班时间属于企业的单方停工停产，企 业应当另行支付加班工资、未休年假工资。这类问题属于典型的历史遗留问题处置不当，除加班工资、带薪年休假之外，社会保险及公积金缴费基数、职业病、工 伤、各项福利待遇及员工向企业的借款等均可归属于遗留问 题，这些遗留问题处置是否得当，将关系到裁员能否顺利实 施 10 裁员途中引入第三方 某企业因经营方式调整，停止上海、北京等地的业务，在裁员实施的过程中
10、，企业和部分员工在工龄计算方面存在分歧。员工集体向劳动保障行政部门咨询、投诉。后经劳动保障行政部门确认企业计算工龄错误，随后已经离职的员工亦返回企业要求重新核算工龄及经济补偿金。在这样的背景之下，企业邀请第三方机构处理此事。从实务的角度来看，裁员是系统性、全局性的工作，从事前的准备、到裁员的实施以及各类法律文书都是专业性、系统性非常强的工作，未雨绸缪的效果要优于事后救火。故此，建议在裁员等规模性解除、终止劳动合同时，应当事 先考量、关注是否引入第三方 服 机构，避免上述 似 群体性事件的 生。近年来，全球性的并、裁 浪潮此起 彼伏，派遣新 逼迫下的企 用工模式 型乱象 生，集体性 事件 突 提
11、供一个理性、充分而又富于前瞻性的交流平台，达 laboroot 一年一度的中国 法与 工关系 ，今年将 期第 11 届。2017 年中国 法与 工关系 聚焦主：企 革背景下的人 化。并将在上海、北京、深圳、厦、成都、沙、烟台、青 八城 行。此次 ，必将又是一 行 内高 格思辨的饕餮盛宴！人 化 爆 元年大咖高峰 交 集合全 深从 者 点剖析 思 暴 解 新 你从概念走向落地 企 革需要“外”、“外力”推 峻的 形 下 立行 向 破局 布局 格局 信息 ：9 月 22 日（上 海站）、10 月 13 日（深圳站）、10 月 20 日（厦 站）、10 月 21 日（北京站）、11 月 10 日（成
12、都站）、11 月 25 日（沙站）、烟台（待定）、青（待定）启幕地点：上海静安 曼酒店 模：300 人/参会 象：CEO、企 高 管、人力 源 裁、企 人事 人、法 、深律 第 11 届 ER 高峰 首次 律 与法 同仁开 夜 研 会。达律 事 所，引 了全球 模最大的雇佣及 劳动法律师事务所 Littler。并与全国首家法律服务行业垂直媒体律新社，联合主办迷雾 睿见专业化律师发展之路研讨会。9 月 22 日，在上海静安铂尔曼酒店，律新社创始人、CEO，劳达 laboroot Littler 合伙人、律师，创始人、CEO，将在 此次研讨会上做精彩的主题演讲与圆桌讨论，请大家拭目以 待！主办单位