企业绩效考核细则7篇.doc

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1、 企业绩效考核细则7篇 为进一步加强医院的制度建立，强化医院治理，明确工作职责，提高效劳质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院治理宗旨。内强素养，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使治理标准化，制度化、程序化。结合我院实际状况，经院委会讨论打算，在区卫生局制定绩效考核根底上制定此方案。 一、行为准则 (一)道德守则 1、牢记全心全意为人民效劳宗旨，树立正确的人生观、价值观，喜爱中国共产党，喜爱祖国，喜爱人民，喜爱医疗卫生事业。 2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉担当为人民安康效劳的社会义务和责任。 3、遵守诊疗技术操作标准，

2、合理检查，合理用药，科学施治。 4、遵守职业道德，一视同仁，全心全意为患者效劳。 5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵抗各种商业贿赂行为。 6、注意医患沟通，爱护患者知情权和隐私权，关怀、爱惜、理解、敬重患者。 7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、准时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。 8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和效劳水平。 9、履行职责，随时承受应对突发大事医疗救治的指令和义务。 10、履行社会义务，积极参加社会公益活动，宣传和普及卫生保健学问。 (二)行为守则 1、在医疗场所或诊疗活动中应着

3、装工作装，佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。 2、仪表端庄，衣帽干净。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等；女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌雹露、透。 3、提倡讲一般话，语言温柔、清楚、亲切、通俗，使用尊称。 4、使用文明用语。 5、工作期间不进展非医疗性活动，不大声喧哗、聚众谈天，不在医疗场所及公共场所吸烟。制止酒后从事医疗活动。 6、诊查患者时态度和气、神态自然，亲切急躁，举止优雅。 7、诊疗行为表达人文关心，留意爱护患者隐私，检查前、后标准洗手，冬天要先暖手后检查。 8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。 9、客观、真实、精确、准时、完整书写医疗文

4、书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。 10、进展试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。 11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须马上向科室责任人报告，同时依法按程序处理，并向患者急躁解释说明，防止冲突激化。 12、严格执行(医疗废物治理条例)、(医疗卫生气构医疗废物治理方法)。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。 二、考勤、休班制度。 医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点下班，

5、下午2： 30分上班，4：30点下班。点名不到者为迟到，每发觉一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二非常钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。 三、值班期间制止搞消遣活动。 如：打扑克牌、玩麻将，如发觉一次扣当事人10分。上班时间不得干私活，如发觉扣当事人10分。本院职工因工作或其他缘由发生争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参加者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资。对不听从治理的报镇政府，区卫生局处理，后果自负。 四、收款室为临床科室收款的合法科室，发觉其

6、他科收款为私收款，发觉一次扣除当事人当月绩效工资。 停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严峻予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，工程必需填全填清，杜绝开，谁违反规定，所引起的一切后果自己担当。各科室每天对帐，一日一清。 五、卫生制度 1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风气，做到勤清扫、勤整理，保持室内外清洁。 2、积极维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随便放置杂物。 3、院内卫生实行分区治理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并责任到人，各卫生区域应保持干净。 4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发觉三

7、次清扫不彻底，扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%，扣除该科室人员当月绩效工资的10%。 六、药库、中西药房是医院的经济重地。非本科室人员不得任凭出入。药品应分类摆放，保持清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的准时登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微机化治理，不定期抽查药品，发觉药品短缺，扣该科室全部人员当月绩效工资。 七、严格财务治理，实行院长财务一枝笔。全部开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得任凭支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。 八、婚假15天(包括六天休班)，丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行。病假、意外损害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调

8、查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发觉核实，除停发工资，并交区卫生局处理。事假期间无工资，每月总工资除26天，休几天扣除几天。 九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定，否则扣科室负责人10分。 十、科室消失医疗事故，科室担当30%，其余职工担当30%，医院担当40%，如因个人缘由造成工作不仔细一切后果自己担当，医院不负责任。 十一、经医院同意派出进修人员，每月450元。 企业绩效考核细则篇2 一、总则 为标准公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素养

9、的、高境地的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才治理机制. 2、准时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进展评估，确定成绩，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改良做好预备。 3、为同方中层治理、技术类员工的职业进展规划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训供应人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种治理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进治理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的治理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公

10、正、公开、标准为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营治理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有以下状况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间 复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司聘请调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下

11、属就绩效表现，绩效改善规划，新的绩效目标共同进展争论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的大事进展调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进展汇总，新的绩效目标进展备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进展考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度询问、执行监视、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构

12、。详细权限见下表： 考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核 分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁 分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁 分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁 考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核 职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁 分公司副总经理以下人员的考核 部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理 部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定 企业绩效考核细则篇3 一、绩效考核标准 绩效考核标准由公司负责人依据各项工作岗位的工作标准制定，考核指标由定

13、量指标和定性指标。 二、绩效考核体系 公司员工的绩效考核由品质治理部检查、公司分管领导抽查、电梯公司经理每月抽检、区域技术主管检查、外部电梯年检、合同签订、急修响应时间、修理工艺效果和工作表现等构成。 三、绩效考核方法 物业公司、电梯公司每月不定期对各维保组工作按电梯修理保养工作质量考核标准标准进展抽查、区域技术主管按电梯修理保养工作质量考核标准进展检查后进展综合评定，并记录考核结果，绩效工资将依据考核结果评定。 四、绩效考核奖罚 1、内部抽检：公司质检人员每月不定时进展抽查考核，考核标准见电梯修理保养工作质量考核标准进展： 一、责任人：假如月度考核分数责任人95分（含）以上，发100的月绩工

14、资；80分（含）以上95分以下，发90的月绩效工资；70分（含）以上80分以下，发70的月绩效工资；70分以下者不予发放当月绩效工资。 二、区域技术主管：假如区域员工月度考核后，员工平均分数95分（含）以上，发100的月绩工资，连续三个月考核分数都是95分，嘉奖300.00元；员工平均分数80分（含）以上95分以下，发90的当月绩效工资；员工平均分数70分（含）以上80分以下，发75的当月绩效工资；员工平均分数60(含)以上70分以下，发50的当月绩效工资；60分以下者不予发放当月绩效工资；假如组长对公司所提出的整改问题没有准时整改，扣除当月的绩效工资50。连续两个月绩效考核分数均为末位，且低

15、于70分者，责任人可降1档工资； 连续两个月绩效考核分数均为60分以下者，责任人可予以辞退。 三、公司主管技术领导在内部抽检时发觉电梯存在安全隐患，扣除区域技术主管当月绩效工资的80；区域技术主管对所存在的问题没有在规定时间内监视整改，扣除当月绩效工资的100，如发觉区域内存在同样的问题或下次检查时发觉区域内仍旧存在类似问题，对区域技术主管马上赐予辞退解聘。 2、外部年检合格状况考核：电梯年检时能否全部电梯一次性合格。若由于电梯修理保养不到位而导致电梯年检不合格需要复检的，扣除责任人和组长当月绩效工资100，而且组长和责任人需要担当100的复检费和接待费。 电梯公司分管技术领导担当肯定的责任，

16、扣除绩效工资50 3、责任人应保证电梯的正常运行，并承诺合同中规定的时间内赶到现场修理电梯，如因技术及效劳导致客户有效的投诉的，当月一次，责任人扣除当月绩效工资的50；假如当月客户有效的投诉两次以上，责任人扣除当月绩效工资的100；假如当月客户投诉三次 以上，可予以降薪或辞退。假如对有效投诉区域主管不准时处理，当月一次性扣除绩效工资的25；消失两次扣除50；三次降职。 有效的投诉是指：涉及维保人员的修理响应时间、效劳水平及技术水平而导致客户投诉并经过电梯公司领导现场确认。 4、区域电梯维保综合效果考核：假如电梯发生故障，能较快处理，在连续三个月区域没有消失客户投诉的前提下，经电梯公司综合考评电

17、梯维保质量优秀，可对区域主管嘉奖300.00元；假如消失同一电梯故障都由于同一个因素造成，连续修理二次以上的，扣除责任人当月绩效工资的10；连续三次以上的扣除当月绩效工资的50，同时可赐予责任人降薪1档处分，同时扣除区域主管当月绩效工资的20。其他区域技术人员在考核周期内三次以上支援同一区域时，电梯公司依据状况综合考虑后，可在另一区域扣除的绩效工资总额内嘉奖支援人员300元至500元。 5、工作表现：1敬业爱岗、工作责任心强、能吃苦耐劳、有刻苦钻研精神，作为年终评定考核员工的一个标准；2听从公司的统一安排，除了完成好自己责任区的电梯外，还常常主动帮助公司完成额外的工程或帮助其它责任区，在年终总

18、结评定时，作为发放奖金比例及晋升的评定标准；3自己主动加班加点做好本职工作，不计酬劳，全年没有请过事假，在年终总结评定时，作为发放奖金比例及晋升的评定标准； 6、假如由于现场维保人员的效劳水平及技术水平差而导致修理保养消失问题，经过公司内部检验并提出整改后仍未准时处理，致使 合同丧失的，责任人扣除当月绩效工资的100，公司负责人（主管副经理）扣除当月绩效工资30。 7、假如责任区电梯发生重大设备事故或人身伤亡事故，经确认系责任人的责任，除扣除当月100的绩效工资，还要担当相应的法律责任；区域主管撤职；主管技术领导扣除当月100的绩效工资。 8、责任人应严格遵守操作规程，提高安全意识，假如发生伤

19、残事故，确认是责任人违反操作规程，除要担当相应的法律责任外，可予以辞退。 9、维保人员在修理保养过程中隐瞒事实及伪造质量记录者准时开除。 五、绩效考核申诉渠道及方法 区域主管应将每月绩效考核结果明确告知员工，员工对其考核结果有疑问时，可向公司分管技术主管进展申述，分管技术领导疑问进展界定，并将结果告知区域主管及员工。 企业绩效考核细则篇4 一、考核目的 1、作为晋级、辞退和调整岗位依据，着重在力量、力量发挥和工作表现 上进展考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、 作为调整人事政策、鼓励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进

20、展考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人公平、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意承受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核（按月）。 2、综合力量考核（由考评小组每季度进展一次）。 3、考勤及奖惩状况（由行政部根据公司内部治理条例执行考核）。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进展全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进展评价并写出个人小结。 3、考核指标，

21、员工当月工作规划、任务，考勤及内部治理条例中的奖惩罚法。 五、考核结果的反应 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 （一）填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作规划，经部门直接上级审核后报行政部； 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部； 3、工作规划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务； 4、工作规划完成状况分完成、进展中、未进展（阶段性工作）三档，月末由本人依据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分； 5、工作规

22、划未进展、进展中（阶段性工作）项请在规划完成状况栏内文字 说明缘由。 （二）计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司接受，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：本钱意识、职业标准。分别由财务部和行政部考评。） 2、综合绩效考核由考评小组季度进展一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，详细时间由行政部另行通知；员工考核表由

23、被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。 （三）季度绩效工资内容 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 （1）绩效考核奖由三局部组成： a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金； b、员工的第13个月月工资的四分之一

24、； c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为鼓励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。 （2）绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。 （四）增减分类别： 1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%； 2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%； 3、没有按期编写当月工作规划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季

25、度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分： （1）季度内嘉奖一次加绩效工资2% 、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%； （2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 七、附件 工作绩效考核表、员工考核表（半年）、员工互评表、部门评议表。 企业绩效考核细则篇5 一、考核周期 （一）年中考核 于每年的7月_日进展。 （二）年终考核于 下一年度的1月_日进展。 二、考核内容 （一）工作绩效考核 对战略规划部经理

26、的工作绩效考核，主要从下表所示的10个方面进展。 考核内容 考核内容考核目的绩效目标值 部门费用治理合理有效地掌握费用的支出，节省本钱掌握在预算之内 部门工作 规划完成状况确保部门工作任务全面完成到达100% 公司进展 战略讨论保证公司持续、安康进展，确保公司进展战略与公司内部资源相匹配，适应外部环境的进展和变化上级领导对提交的讨论报告满足度评分在_分以上 公司战略实施 状况监视与指导确保公司阶段性战略进展目标完成公司阶段性战略进展目标完成率达100% 投资收益率到达_% 公司经营状况分析为公司高层领导供应决策支持提交的分析报告的精确率与完成率达_% 信息收集的及 时性与完整性为公司高层领导供

27、应决策支持 决策评审过失率确保公司无重大决策失误重大决策失误的状况为0 提出合理化建 议被接受的数量被接受并实施的建议不得低于_项 部门人员治理确保各项工作能有序进展1.部门员工出勤率到达_% 2.下属员工无重大违规大事发生 （二）工作力量考核 工作力量考核主要是对详细职务所需要的根本力量进展的测评，对战略规划部经理工作力量的考核，主要包括专业技能把握程度、分析决策力量、组织协调力量等。 （三）工作态度考核 工作态度考核主要包括工作责任感、协作精神、工作纪律性等方面。 三、考核实施 1.考核实行自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法，述职报告由被考核者在规定的时间内将书面述职报告交

28、给上级领导。 2.年度考核总得分=年中考核得分45%+年终考核得分55%。 四、考核纪律 1.考核人员必需本着公正、公正、客观的原则对被考核者实施考核。 2.考核工作必需在规定的时间内完成。 五、考核结果应用 依据绩效考评结果，对被考评者实施相应的人力资源治理措施，将绩效治理与其他人力资源治理制度联系起来。绩效评估结果主要运用于：股权鼓励、薪资调整、岗位调整、力量提升规划等方面。 企业绩效考核细则篇6 一、目的 鼓励员工，奖罚清楚，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和制造性，保证公司经营目标的实现。 促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 绩效工资与年终奖金的核算及发放供应依据；为员

29、工调薪、调岗、工作指导、培训等供应依据。 二、考核原则： 自上而下的原则。 明确公开的原则。 客观公正的原则。 准时反应的原则。 表达差异的原则。 三、考核范围 本公司除计件工资员工外全部员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用深圳_时尚服饰计件员工考核制度。 四、考核机构 治理委员会 公司设立治理委员会，作为绩效考核的领导、监视、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。 治理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，治理委员会设主任1人，由总经理担当。治理委员会每月初召开一次会议，对上月考核状况进展总结，并

30、对本月考核工作进展安排，会议由治理委员会主任主持，治理委员会主任具有最终裁定权。治理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。 人力资源部 人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、催促、检查、申诉调解、总结等工作。 其他各相关部门 其他各相关部门是绩效考核的详细实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反应与沟通，以及参加对相关部门的考核。 五、考核周期 各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的15号进展，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。部门月度考核工作在每个月的15号进展，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。 人力资源部对部门考核

31、结果的汇总分析工作应于每个月的8号前完毕，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前完毕，并把员工考核结果送交治理委员会审批，治理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。 六、考核的分工 部门内一般员工的绩效考核由各部门负责人组织实施，各部门负责人或部门指定人员统计、汇总考核结果，汇总后报人力资源部审核。经审核后的考核结果作为核算绩效工资的依据，交人力资源部备案。 部门负责人的绩效考核由人力资源部组织实施并统计、汇总考核结果，人力资源部负责人考核结果由其主管领导统计、汇总，考核结果报治理委员会审批后，作为

32、核算绩效工资的依据并备案。 七、员工年度绩效工资计算 部门负责人年度考核工资=部门负责人全年12个月考核工资的算术平均值90%+部门负责人年终奖金10% 一般员工年度总绩效工资=一般员工全年12个月考核工资的算术平均值 考核结果由人力资源部按考核周期向全公司公布。 八、考核结果综合应用 员工考核结果影响个人的月绩效工资和年终奖；另外员工考核结果还会与将来的调薪、调岗、培训、工作指导、年终评优等相联系。 调薪 年度考核总成绩一次为优秀者，工资在岗级内晋升一级作为鼓励。由人力资源部统一报治理委员会批准后执行。年度考核总成绩在计算公司全部员工中排序为末尾者，降低一级工资。 调岗 调岗包括岗级变动和轮

33、岗。年度考核总成绩一次以上（包括一次）为优秀者，调岗时新的岗位工资数额不得低于原来的岗位工资数额，如员工提出调岗，不在本制度规定内。年度考核总成绩在计算单位全部员工中排序连续两次为末尾者，进展换岗，新的岗位工资数额级别必需低于原来的岗位工资数额。 培训 通过员工业绩或力量单项成绩，可发觉员工力量和学问的缺乏，有针对性地设计相应培训工程。对考核成绩持续表现优秀者，可作为干部重点培育对象，增加相应的培训。 工作指导 通过对部门和员工的绩效考核，可以发觉部门工作和员工工作中的缺乏和漏洞，从而可以有针对性地提出改良方法，使得部门和员工工作绩效都能获得不断的提高。 年终评优 通过对部门和员工的绩效考核，

34、年度考核成绩表现为优秀的部门和员工，将直接具备公司年度评优的候选人资格。 九、奖惩措施 考核结果应客观公正，避开轮番坐庄、分数平均化等状况的发生。 若发觉有打平均分、轮番坐庄，或其他考核评定明显不符合实际状况的，经调查属实的，按以下几种状况处理： 属部门负责人责任的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的50%； 属部门负责人和员工合谋的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的100%；扣发该员工当月度绩效工资的50%； 员工在考评过程中，发觉有打平均分、轮番坐庄，或其他考核评定明显不符合实际状况的，均可向治理委员会举报。经查实，对发觉考核作弊行为确有奉献的人员，酌情嘉奖举报人员举报当月度绩效工资的30%

35、 企业绩效考核细则篇7 1、此建议案主要转变研发各工程师岗位人员（工程工程师、设计工程师、现场工程师等，工模班及加工中心各操作人员、班组长等领导的绩效暂未纳入）绩效考核的系数KP（I）计算公式；至于各岗位人员工资的计算： 工资=根本工资+原绩效工资基数_KP（I） 暂不变。 2、系数KP（I）的计算70%来自各工程师在工程治理PROJECT（PJ）软件内登记的数据： KP（I）=10%（JE）+20%（MG）+70%（PJ）； 其中JE为总工加权系数；MG为科长和班组长加权系数； PJ值完全公开，计算依据来源于各位工程师自己的记录（固然有必要的监视），可谓公正公正。 3、PJ的计算：PJ=规划

36、力量（P）_（10%30%）+工作量（W）_60%+进度掌控力量（C）_（30%10%）公式中不定比例由工作岗位打算见下：（每周计算一次；班组长计算） 工程工程师 （P）PJ=P_30%+W_60%+C_10% 设计工程师 （D）PJ=P_20%+W_60%+C_20% 现场工程师 （W）PJ=P_10%+W_60%+C_30% 4、P值（规划力量）的计算：P值工时的取值时机在每周一的8：0012：00计算下周的规划工时和，同时在此时机计算上周的实际工时和； 计算公式中是指同一周的工时数； P=150-（规划工时）-（实际工时）/48）_100 5、W值（工作量）的计算：W值工时的取值时机在每

37、天的上午8：0010：00记录并审核工程师前一天的实际投入工时，满一周时按下面公式计算: W=（实际工时）/48）_100 6、C值（进度掌控力量）的计算：C值计算的取值时机也在每天的上午8：0010：00记录并审核工程师前一天是否存在自身工作任务或负责管控任务超期。默认总分120分，一项任务超期记扣3分，任务超期后准时制定新的任务时段并受控不再扣分，反之补扣5分，依次累计，每周统计。最低分0分，不计负分。公式表达如下： 1）、当计算结果0时，C=0 2）、当计算结果0时，C=120-（超期任务次数_3）-无受控新规划次数_5 7、工作质量（工作失误）因与团队及领导干部审核有直接职责，不单独计算绩效分数，但可以表达在各级干部的加权分数内。