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1、 企业绩效考核管理方案（7篇） 一、企业绩效治理的重要意义 1、绩效治理能够有效推动企业战略目标实施。绩效治理是通过将员工个人目标和企业目标相结合，提高员工绩效来实现企业进展目标的一个不断循环往复的过程，是企业实施战略治理的重要载体。 2、绩效治理能够提高各级治理者的治理水平。绩效治理是治理者与被治理者持续沟通的过程，能够促使治理者对员工进展指导、培育和鼓励，不断提高治理工作水平。 3、绩效治理能够充分开掘员工潜力。通过绩效治理，发觉工作中的问题，扬长避短，提升员工工作力量，促使员工不断进步。 4、提高决策层本身工作的标准化和规划性，绩效是层层分解的。使考核考评客观，不流于形式，高层没有明确目
2、标，中层基层班组自然茫然，固然中层有也可实施，只是成效减半； 5、改善（明晰）治理层次的规律关系，从而削减单位（部门）摩擦，提高组织运行效率（这一点在国有企业是历史难题），事事明晰责任单位责任人，时限目标和内容样样清晰，你想错都难，更别说争权夺利了； 6、与严密的规划治理体系相协作，将目标细化到每位员工的工作，让全部员工肩上都有担子，适时有事做，事事有目标，绩效治理是一个系统工程，像个篮子可以装许多东西，但是关键绩效考核指标(KPI)分解是核心的核心，这个线条就是编织篮子的竹藤，而层层分解的指标就是各个层次员工的详细工作；4、疏通员工职业进展渠道，通过绩效测评，好的（升、奖、委以重任），差的（
3、降、罚、再培训、降低要求和薪酬甚至淘汰）； 7、构建和谐企业文化，奖勤罚懒、优胜劣汰、有言在先、目标明确、心往一处想劲往一处使，都是和谐企业文化的关键内容，而绩效治理的长期推动（真心实意地坚持不懈地），恰恰能实现这些东西。 二、企业绩效治理存在的主要问题 1、缺乏完整的绩效治理思想。没有建立一套系统完整的绩效治理体系，没有理清绩效治理的流程，只抓住了绩效治理的一个环节，即绩效考核，把绩效考核等同于绩效治理，将绩效治理简化为对考核表格的设计、填报和认定工作，而进一步的绩效分析、绩效反应与沟通、改良与提高等工作并没有绽开。 2、绩效治理定位不准。绩效治理定位的偏差主要表达在绩效治理目的定位过于狭窄
4、，往往把目的仅仅停留在给员工分级、发奖金、搞安排上，无视了绩效治理最终的目的是实现绩效的改良与提高，导致绩效治理的真正目的无法实现，从而大大降低了绩效治理的功能和作用。 3、员工主动参加度低。认为绩效治理仅仅是人力资源部门的工作，各级治理者和职工的参加度不够，成为绩效治理的被动承受者。人力资源部门在绩效治理中的任务是将企业的进展目标有效地分解到部门和员工，组织和协调各部门的工作，员工参加和支持的程度才是绩效治理工作成败的关键。 4、绩效指标设计不当。绩效指标与企业战略目标脱节，二者之间没有实现有效的承接。员工的绩效指标不是从企业的战略目标逐层分解得到的，而是依据各自的工作内容提出的，不是自上而
5、下的分解。实际的操作中大多采纳一些无精确定义的指标来考核员工，导致绩效治理流于形式。 5、绩效考核标准不标准。考核标准模糊，没有做到对详细岗位进展详细分析，定性化指标太多，难以精确量化，考核执行难。考核者在考核时往往以个人的主观感觉为主，通常依据自己对被考核者的主观印象来进展，以致考核不公正、考核结果指导性不强，影响了绩效考核的科学性。 三、构建有效的绩效治理体系 企业绩效治理必需走出传统人事治理方式和熟悉的误区，实现从绩效考核向绩效治理的提升，根据现代企业治理思想，建立起完整科学的绩效治理体系，不断提升企业的绩效水平，推动实现企业的战略目标。 1、加强宣传培训，确保绩效治理实施。企业绩效治理
6、之所以消失上述问题，其中一个主要缘由就是各级人员的观念、技能跟不上。必需对上至高层领导、下至基层员工进展各有侧重的引导和培训，努力促成考核者、被考核者观念的转变、态度的端正、理解的正确和执行的有效。对企业治理者而言，需要更新绩效治理观念，提升绩效治理力量，充分理解绩效治理方案，组织员工实施绩效治理。对基层员工而言，通过绩效治理，要准时了解自己工作中存在的问题和缺乏，明确改良的方向和目标，从而让个人的力量随着绩效考核的推行而不断得到提高。 2、精确定位绩效治理，提升绩效治理水平。绩效治理的定位即绩效治理的目标与方向的问题。绩效治理以评价当前工作业绩为重点，兼顾将来绩效改良与战略目标的实现，其根本
7、目的是为了持续改善个人和组织的绩效，最终实现企业目标。因此，企业要依据自己进展的阶段和业务的特点、企业文化等来组织实施绩效治理，努力确保员工的工作行为和工作成果与组织目标保持全都。 3、科学设计绩效指标，客观制定考核标准。绩效指标的制定必需是在企业进展战略的指导下，将企业的各项指标由企业到部门，由部门到个人，层层分解下去。首先要依据个人的年度工作目标，结合岗位的工作内容、性质，初步确定该岗位绩效考核的各项要素。然后要综合考虑个人在工作流程中扮演的角色、责任以及同上、下游之间的关系，来最终确定各个岗位的绩效指标和考核标准。 4、有效运行绩效循环，建立完整绩效体系。一个完整的绩效治理应当是绩效规划
8、、绩效辅导、绩效评价与反应和绩效结果应用四个步骤的循环。制定绩效规划时要结合部门工作重点和目标，设计考核体系，确定岗位绩效指标。实施绩效辅导阶段，要帮忙员工不断改良工作方法和技能，随时订正员工行为与目标的偏离，并对目标进展跟踪与修改。绩效评价要客观公正，并准时反应，使员工了解自己的绩效状况，明确下一步的奋斗目标。完成考核后，要将绩效考核的结果应用于薪酬、晋升、调配、辞退等各项详细的人力资源决策中，同时还要为员工的职业生涯设计供应建议等，形成有效的绩效鼓励体系。 企业绩效治理 篇二 为贯彻执行威奥特信通科技有限公司的各项治理规章制度，加强治理，增加以客户为中心、全员的市场意识，培育绩效导向的企业
9、文化，表达厚德、学习、速度、效率的新经济之时代特征，建立和完善团队精神，建立和完善鼓励和约束并存、形成利益共同体的运行机制，表达“以人为本，发觉、任用、留住关键人才”的人力资源战略，进一步提高全员素养、效劳质量和工作效率，真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣，提高全员的工作积极性和主动性，人力资源部结合公司实际状况，特制定威奥特信通科技有限公司员工绩效考核制度。 一、绩效考核的目的、用途和方式 1、绩效考核的最终目的是提高全员工作效率，发觉、培育、使用人才，创立精英团队，更好地效劳于客户，以到达公司的经营目标和进展目标，提高客户满足度、全员的满足度和成就感，公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利益共享、共
10、同进展。 2、考核的结果主要用于工作反应、薪资治理、岗位调整、晋级和工作改良。 3、绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。 二、考核原则 客观性：绩效考核要客观的反映员工的实际状况，考核必需以考核工程、员工岗位职责、工作事实及日常工作纪录为依据，只对该员工本人工作状况进展客观评价，对事不对人，保证考核评价结果客观、公正、合理，避开由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。 公正性：考核者必需公正无私，严禁营私舞弊，对于同一岗位的员工使用一样的绩效考核标准。 公开性：全体成员知道自己的具体绩效考核结果。 考核标准：以“员工绩效考核标准表”为标准。 考核依据：岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求
11、、员工考核表和客户满足调查表。 三、考核内容、考核对象、考核标准 考核内容分五局部，并对详细内容确定核准，说明考核方法。 工作业绩：依据岗位职责中描述的工作内容，对工作规划的制定落实，工作任务完成状况，工作效率的凹凸，上下级之间沟通汇报的准时性、精确性、真实性、全面性进展考核。 工作态度和行为：对在工作中的听从领导，团结协作，组织纪律，学习、培训，尽职尽责，吃苦耐劳方面等进展考核。 客户效劳满足度：格外部客户和内部客户。 外部客户：主要考核对象为技术工程部和技术支持部。对工作中所涉及的效劳质量进展考核，并由反应信息确定满足度，由市场部负责收集和调查。 内部客户：主要考核对为财务部、企划部、市场
12、部、商务部、综合办公室、技术工程部、技术开发部、技术支持部。对工作中的相互协作，相互协作，信息沟通，本钱掌握进展考核，由人力资源部进展收集和调查。 组织治理力量 治理力量主要对象为工程业务区经理、市场大区经理、工程工程经理、部门经理、副总经理、总经理。对资源信息共享与沟通，组织与协调，工作规划、规章制度和会议决议的落实、发觉人才和使用人才等方面进展考核，由直接领导和治理者进展考核。 扣分原则 为在工作中避开重大失误，建立必要的监视治理机制，对在工作中造成责任事故者，在培训中考试不及格者，在检查复检中不负责任者进展必要的惩罚。 对于上述所扣罚分数将在总分中扣除。 详细内容和分数见绩效考核表。 2
13、考核对象 依据岗位不同，考核对象分三类，每一类对象的考核工程不同，涉及的分数亦不同。 内、外部客户相关人员：技术工程部和技术支持部的经理以下人员，考核工程为：工作业绩，总分值45分；工作态度和行为，总分值18分；客户效劳满足度，总分值22分；共计85分。 内部客户相关人员：财务部、企划部、市场部、商务部、综合办、工程技术部、技术开发部、经理以下人员。考核工程为：工作业绩，总分值45分；工作态度和行为，总分值18分；内部客户满足度，总分值6分；本钱掌握，总分值6分；共计75分。 C治理人员：工程业务区经理、工程工程经理、TEAM负责人、市场大区经理、部门经理、副总经理、总经理。考核工程为：工作业
14、绩，总分值45分；工作态度和行为，总分值18分；外部客户满足度，总分值10分；内部客户满足度，总分值6分；本钱掌握，总分值6分；治理力量，总分值20分；共计105分。 3考核标准 依据岗位职务，确定考核标准，详细标准见员工绩效考核标准表。 四、考核成绩 依据考核结果的不同，考核成绩分：出色（Outstanding），较好（Verygood），合格（Good），需要改良（Improvementneeded），不做评价（Notrated）。具体内容见得分和考评对比表。 考核成绩（直接上级考评分数60治理者考评分数40） 扣减分数 五、考核方法和考核时间 每月2225日之间，员工将月度工作总结和月度
15、工作规划、客户满足度调查结果交人力资源部。每月2528日，完成治理者考评，考评的总成绩由直接上级和治理者考评两局部构成，直接上级考评占考评成绩的60，治理者考评占考评成绩的40，治理者考评由公司高层汇同相关部门经理共同做出，以上结果，按分数填写在员工考核表上，交人力资源部。 次月15日，直接上级和被考评者进展治理沟通，提出绩效改善建议和指导，对有异议的结果交高层领导审核。 六、申述 假如有异议，可填写考核申述表，向隔级领导提出申述申请；有关人员在接到考核申述后，必需在次日作出复核意见，交人力资源部修改备案。 详细申诉形式：见考核申述表。 年度绩效考核： 每一财政年度终了，由人力资源部供应绩效考
16、核表，被考核人填写全年工作总结和自我评价，上交直接上级。 直接上级依据被考核人的工作表现、业绩及人力资源部供应的年度考勤资料、奖惩资料，填写上级评价，并签署晋级、降级或原级建议，汇总至人力资源部。 人力资源部综合绩效考核成绩，拟制员工定级方案，上报总经理批准。 绩效考核完毕时，考核负责人必需与该员工单独进展治理沟通。 七、保密 绩效考核结果只限考核负责人、被考核人、人力资源负责人、(副)总经理。 绩效考核结果及考核文件交由人力资源部存档。 任何人不得将绩效考核结果告知无关人员。 八、其他事项 1、公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责；考核负责人在第一次开展考核工作前要参与绩效考核培训（由人力
17、资源部组织）。 2、员工手册中的奖罚条例和规定，作为公司日常运行标准和治理方法依旧有效。 3、本制度自公布之日起试行。 企业绩效治理 篇三 一、总则 1、确保每位教师原工资待遇不变，班主任原补帖待遇不变。 2、本校教师务必遵守此制度。 二、课时奖：（每人每月100元） 1、要求每位教师仔细上好每一节课，且有相应的作业教案等，不准空课及随便调课，有事要提前请假，并且报领导同意调整好课程，事前或事后要补全课程，不得欠课。 2、每位教师每月要上一节公开课，并邀请不少于全校教师三分之一的人听课，不上公开课，则扣20元。 三、出勤奖 1、教师上班期间从未请假，缺勤，迟到，早退等视为全勤，全勤奖每人每月1
18、00元。 四、教育教学奖 1、期中，期末抽考 1）学校采纳抽查的方法，在考试前，各班按成绩凹凸排好花名册，学校根据好中差的方法，从各班中抽出肯定学生的试卷，统一评阅，从而确定及格率，按及格率凹凸赐予适当嘉奖。 2）学校要确保考试公正，公正，严禁弄虚作假，如发觉考试过程中监考教师放纵学生抄袭，每发觉一次，扣除班及格率5个百分点，扣完为止。 3）评卷要仔细严谨，不能错题正改，学校全查或抽查试卷，发觉一处扣除两个百分点，累计计算。 五、学校领导组成员及班主任工作嘉奖 1、学校领导组成员有校长2名，主任（教研组长）2名，领导组成员都要完成自己份内的工作任务，根据分工，不等不靠不拖，每个成员暂定奖金50
19、元。 2、班主任补帖为每人每月100元。班主任应做好班级制度的制定，执行，监视治理工作，做好对学生的思想品德教育，安全教育，做好班级卫生的清扫，监视治理工作，定期招开班会，做好学校安排的相关工作及班级内及集会时的纪律维持，安全保障。处理好学生间的冲突及家长关怀安排的相关问题。做好学生的出勤治理，做好学生的身体不良状况的处理上报。做好以上工作方可获得班主任补帖。如有家长投诉反映班主任不负责任者，扣除班主任当月奖金。并可更换班主任。 六、惩罚规定 1、请假，教师有事请假须写请假条，（请假30分钟以内充许口头请假不登记，请假12小时以内，口头请假同时在考勤本上登记，请假2小时以上必需写出书面请假条，
20、含未到放学时间早退），严禁口头请假超时现像。如因特别缘由不能当面请假可先电话请假（或延假），返校后准时补写请假条，如未补写或提交请假条，则按旷工惩罚，要写明请假缘由及请假时长，请假前后应调好所任课程，并于事后补全所缺课程。 2、请假（早退）2小时以内不扣工资，一月内累计登记不能超过4次，累计等于四次，则按请假一天扣除相应奖金。一次请假超过4小时小于8小时，扣20元，请假一天扣40元，请假两天及以上，则扣除当月奖金100元，视状况扣除局部根本工资。 3、旷工，无任形式的请假，离校一小时即认定为旷工一天，扣除当月全勤奖。午休时间（每周一中午除外）如无值班（含为学生打饭）可以口头告知校领导不用登记离
21、校，但下午预备前必需返按时返校。 4、销假，请假返校后准时报领导销假，以便登记请假时间，如不准时销假，按请假开头到销假时止计算请假时间。 5、教师应按值日表仔细完成值日任务，包括早晨到校后，饭后，课间及放学后大门看护学生，无故不到岗者，发觉一次扣10元。值日期间要尽职尽责，如因不负责造成事故，（分三级，一级头面部有肿块，流血伤，面部抓伤等不须缝合，二级有上述状况须缝合，三级为消失骨折及其它需县城医院治疗者）扣值班领导奖金1030元，班主任奖金1030元，值班区教师奖金1030元。教师上课期间，发生学生打架，扎伤等如上述事故，只扣上课教师奖金1030元。 6、体罚，变相体罚学生规定 1）家长投诉
22、，教师投诉，学生投诉或是领导发觉，凡体罚或变相体罚学生，一经查实，一律严厉处理。 2）凡将学生赶出教室，罚晒太阳，用木棒直尺打，打巴掌，用脚踢，用手捏，抓头发推着撞墙，羞辱人格等行动均属体罚学生行为。按师德一票拒绝制处理，按情节严峻程度扣发奖金1030元，情节特殊严峻者取消奖金，并担当一切法律责任。 7、有损教师及学校形象惩罚 1）即凡在同事间拨弄是非，与他人恶言争吵，打架者每次的当月奖金10元，屡犯不改，加倍惩罚。 2）教职工如有事由本人向单位反映或恳求解决，若其家属或其它无关人员到单位反映，单位视其状况，打算可否接待，若不听劝阻，无理取闹，每次扣该教职工当月奖金20元。 3）教师挖苦家长造
23、成不良后果，视其情节轻重扣除当月奖金。 4）学校依据工作需要，临时合理安排工作，无故拒绝执行者按旷课一节处理，旷课一节扣20元。 5）上课期间不得从事任何消遣活动或纺织等私事，不得玩手机，接打电话。 6）因教师疏于治理或治理不严，导致班级上课（含自习课，副课，体育课）秩序混乱，任学生放任自流，学生受到损害，导致家长投诉或领导发觉，一次扣20元，情节特殊恶劣的酌情扣除其当月或全学期奖金。 8、会议，业务学习，教师应积极参与学校定期会议及业务学习，各位教师要准时参与，每迟到一次（迟到5分钟以上）扣5元，无故不参与，酌情罚款510元。 七、教学业务治理 1、教案 1）各学科教案数量根据上级下发文件为
24、最低标准，在此根底上每缺少一节教案扣除5元。 2）三，四，五，六年级要有作文教案，作文教案每少一节扣除5元。 3）三四五六年级语文教师每布置一次大作文要有一篇相应的下水作文，下水作文每少一篇扣5元。 4）任课教师在检查中所缺教案应准时补写，且所补写节数不计入其次次检查节数。（既其次次检查次数为除去第一检查所应当写的节数后另行计算。 2、作业 各年级各学科作业量以上级有关文件为参考作为最低标准，学校依据实际状况作出适当的调整，详细奖惩安排如下： 1）各年级各科作业要求量要适度，不行过多增加学生的学业负担，更不行过少应付检查了事，作业要求全批全改，批改仔细，细致。凡消失不批阅或批改草率，应付者扣除
25、改任课教师该学月全部教学奖金。并予以通报批判。 2）批改次数，每少批改一次扣除5元，（大，小作文每少批改一次扣除20元）批改质量，凡作业量过少，每发觉一次扣5元，错题打对的，每发觉一次扣5元，无等级或评语的发觉一次扣5元。作业夹批，漏批的每发觉一本扣5元。错题无更正的每发觉一次扣5元。大小作文都要有适当的评语，评语要有指导性，针对性，凡草率应付者每发觉一本扣5元。 3）批改数量在一次作业中，要求全批全改，批改数量缺乏班级人数30%的按缺一次作业处理。每次每少改一本扣5元。以此累计计算。 4）任课教师在检查中所缺作业应准时补齐，且所批改次数不计入其次次检查次数，（既其次次检查次数为除去第一检查所
26、应当写的节数后另行计算。 3、上课 1）迟到，早退，中途无特别事由离班的每发觉一次扣5元。 2）调课，空课。有事请假，一般情教师自行调好课再离校，空课一节按课程表扣该任课教师10元，如若教师本人不能调课，由学校出面调课，则每调一节，扣除该教师10元，学校选派教师每上一节课课时费为10元，如若教师自行调课，学校不为其计算课时费，课时费由任课教师自行调配。教师调课需经过领导组同意。严禁长期调课。 3）上课期间，手机要关机，接打手机或做与教学无关的事，每发一次扣5元。 4）上课期间只教课不育人，只传递学问不治理课堂纪律者，每发觉一次扣5元。 5）教师进班（含看早晚自习）看护学生，既不辅导，学生做与学
27、习无关事情或说话，走动，也不闻不问，只看而不治理，不制止，每发觉一次扣5元。 4、其它 1）听课记录要求真实，严禁闭门千车，凡在上级检查中给我校声誉造成不良影响的扣5元。 2）听课记录每少一节扣5元，环节不齐全的每发觉一节扣5元。 3）各种规划，总结，政治学习记录，业务学习记录，试卷分析等必需在规定的时间内上交，不能准时上交的，每迟交一种扣5元，每不上交一项扣50元。以此累计计算。 4）各种规划，总结，政治学习记录，业务学习记录，试卷分析等严禁抄袭，凡因教师本人不负责任造成不良影响的（如在上级检查中，有严峻疏漏的）每有一种该任课教师扣100元。 5）学校组织的各种考试试卷要仔细评改，如不改扣1
28、0元，改的马虎，草率扣10元。 6）签到：每迟到或早退一次，扣5元，不签到一次10元。 企业绩效治理 篇四 一、考核目的 为了完善公司绩效考核治理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮忙、约束和鼓励广阔员工，真正实现收入靠奉献的安排原则。 二、适用范围 本方法适用于公司的全部员工。销售分公司参照执行。 三、考核依据 1、依据员工的岗位标准（岗位说明书），考核由岗位员工的职管负责人负责详细实施，公司行政部负责监视治理。 2、依据被考核员工考核期内的工作规划完成状况（工作质量、工作态度）、工作协作、组织纪律等三方面、十个考核要素综合评分，由本部门协同行政部共同实施。
29、3、实施员工的考核必需与本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的酬劳而从事低岗位的工作。 四、考核分值 1、实行百分制，其中岗位标准考核（I）60分；综合考核（II）40分；帮助考勤及奖惩（III）追加分。 2、考核结果由行政部负责评审确认。 五、绩效考评周期 1、定期季度考核（3、6、9、12月份的30日前为考核完毕日期）； 2、综合全年四个季度考核结果汇总产生年度考评成绩。 六、考核评分标准 I.岗位考核评分标准见后页。 II.综合考核评分标准 （一）完成工作规划状况（包括例会讨论打算事项和总经理交办工作） 1、工作质量 要求保质保量、按时完成部门工作规划和办公例会讨论打算事项和总经理指派
30、的临时任务； （1）每有1项应完成工作任务没有完成扣3分（属于下属负责的工作负监管跟进不力责任扣1分）。 （2）每有1项工作任务没按规划进度完成扣2分（属于下属的工作扣1分）。 （3）工作质量不高，酌情分三档（1、2、3）扣分。 （4）每消失一次失职和工作过失，视造成公司损失大小和对其它部门工作的影响程度分三档（5、10、20.）扣分；若没有造成损失只扣2分。 2、工作态度 要求办事程序清晰；作风民主正派，内部团结合作，人际关系和谐正常；纪律严明，令行制止，步调全都，准时和常常关怀、帮忙（指导）同事（下属）工作。 （5）考核时，征询其他相关员工意见，依据员工意见酌情扣0-5分。 （6）要求部门
31、治理人员客观、公正，按时完成对所属员工的绩效考核工作。若行政部在复核中发觉有明显的不客观、不公正现象，每有1例扣2-5分。 （二）部门协作 （7）要求顾全大局，全力帮助、支持相关部门工作。有1次其它部门合理投诉扣2分；考评时依据其它部门反映状况酌情扣2-5分。 （三）组织纪律 （8）要求遵守公司各项规章制度，每有1次违反酌情扣1-5分。 （9）提高工作质量、在改良工艺、上有显著成绩视成绩大小加5-20分。 （10）要求行动快速、效率高、质量好，按时圆满完成领导交办和部门月工作规划中负责的工作任务。每有一次没按时完成或不符合领导要求扣2分。 III.出勤及奖惩 1、出勤：迟到、早退次0.5 旷工
32、天10 事假天0.4 病假天0.2=分 2、惩罚：警告次2 小过天4 大过天8=分 3、嘉奖：表扬次2 小功天4 大功天8=分 4、分数计算：1 2=追加扣分3=追加加分 （四）总分计算 100I分II分III分=实得总分 七、考核结果应用 1.A档（90分以上）：在考评当月足额发放实发工资。 2.B档（70分89分）：在考评当月按80发放实发工资。 3.C档（50分69分）：在考评当月按60发放实发工资。 4.D档（50分以下）：在考评当月按40发放实发工资，并赐予留用一季度处理。如下季度考核不合格，赐予辞退处理。 5、年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动关系。 八、考核纪律
33、与责任 1、上级考核必需公正、公正、仔细、负责，上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发觉将赐予降职或扣分。 2、各部门负责人要仔细组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将赐予扣分或免去全月奖金。 3、考核工作必需在规定的时间内按时完成。考核者在每季的25日前将考核表报送行政部。不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者10的实发工资。 企业绩效考核治理方案 篇五 一、目的 为充分调动加工部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为根底，以工作绩效考核为核心的正向鼓励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效亲密结合起来，实现薪酬
34、治理与安排的制度化，标准化shu。 二、适用范围 适用于各加工部副经理以下全部从事非计件制及计件制工作的员工。 三、员工薪资构成及安排方法 依据公司员工薪资定级标准与考核原则相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补（津）贴三局部构成，其中，职级工资包括“根本工资”和“考核工资”两局部。 1、职级工资 由各加工部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作力量等考量因素，参照员工薪资定级标准与考核原则之2.10各加工部岗位、职级及薪资范围表确定。 1.1根本工资 该局部以职级工资总额的50%为限。作为保障员工根本生活之局部，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
35、 1.2考核工资 以各加工部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该局部不以职级工资总额的50%为限。各加工部自行制定部门内考核实施细则。 1.2.1非计件制考核工资 原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。 1.2.2计件制考核工资 （1）计件制岗位应在完成劳动定额根底上实施产量计件制考核。 （2）公司依据各加工部当月交库计件产品的加工工资本钱对各加工部计件工资进展总额掌握，并于每月底汇总当月各加工部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各加工部交库产量不全都造成的当月各加工部计件工资总额与应发计件工资总额不全都的情形，依据实
36、际状况放在次月调剂。 （3）各加工部依据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。 2、点工工资 各加工部承受临时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。（此项工资从事非计件制作业的加工部员工不能享受）。 3、工龄工资 工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩， 4、各项补（津）贴 4.1全勤奖 为加强员工考勤治理，鼓舞员工出满勤，依据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元/月，按公司
37、规定每月分解为上、下两半月考核。 4.2交通补贴 对各加工部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元/天扣发本项补贴。 4.3养分补贴 该项补贴结合岗位特别性只适用于局部计件制工作岗位，详细补贴标准为LAMP线配胶员、封装作业员、DISPLAY线配胶员、压PCB作业员：30元/月；LAMP线封装领班、品管、DISPLAY线其他封装人员：15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。 注：此项补贴包含在各加工部当月交库计件产品加工工资本钱总额之中，公司不另行发放。 4.4夜班补贴 该项补贴由加工部发放，适用于从
38、事计件制工作夜班员工，补贴标准是：凌晨1点后3元/班，凌晨4点后5元/班。 4.5加班补贴 该项补贴由加工部发放，适用于需加班从事计件制工作的手开工序员工，补贴标准是：2元/小时。 4.6病假补贴 依据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能供应有效诊断证明的员工赐予病假工资待遇， 4.7公假补贴 凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。 四、试用期员工薪资待遇规定 处于试用培训期内员工，在其通过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作力量及拟聘用岗位参照公司员工薪资定级标准与考核原则之2.10各加工部岗位、职
39、级及薪资范围表在末 级内确定；在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补（津）贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。 企业绩效考核治理方案 篇六 一、绩效考核的目的 为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升嘉奖和惩处等供应精确、客观的依据，特制定本方案。 二、绩效考核的时间 物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种，其时间安排如下表所示。 绩效考核时间表 绩效考核时间安排备注 类别名称 季度绩效考核第一季度绩效考核4月1日10日详细的绩效考核时间由人力资源部负责安排和通知。
40、其次季度绩效考核7月1日10日 第三季度绩效考核10月1日10日 第四季度绩效考核1月1日10日 年度绩效考核年度绩效考核12月25日1月5日 三、季度绩效考核的内容与实施 季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进展考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作规划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，根据评分标准的不同，物业人员绩效考核分为治理人员绩效考核和一般员工绩效考核两类。 （一）治理人员绩效考核 治理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。 治理人员季度绩效考核的内容表 考核要素简洁解释评分标准权重 类别要点 业绩目标达成度季度内工作目标和预算达成状况A.超过目标；B
41、.到达目标； C.尚可；D.欠佳；E.落后25% 工作品质工作秩序、事物处理准时性、资料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可； D.欠佳；E.很差 工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和标准A.上乘；B.良好；C.尚可； D.欠佳；E.很差 监视检查力度任务传达是否准时，任务执行过程监视是否到位A.很好；B.良好；C.尚可； D.欠佳；E.很差 业主满足度业主对物业治理工作的满足程度A.特别满足；B.满足；C.尚可； D.不满足；E.很不满足 力量领导统率力量组织鼓励下属克制困难、完成目标的力量A.上乘；B.良好；C.尚可； D.欠佳；E.很差30% 企划创新力量抓住核心问题，开
42、拓新思路的力量A.上乘；B.良好；C.尚可； D.欠佳；E.很差 推断决策力量把握全局，快速做出推断，并进展决策的力量A.上乘；B.良好；C.尚可； D.欠佳；E.很差 沟通交际力量通过沟通解决问题和协调指导下属工作的力量A.上乘；B.良好；C.尚可； D.欠佳；E.很差 洞察应变力量洞察问题本质，准时有效地处理危机大事的力量A.上乘；B.良好；C.尚可； D.欠佳；E.很差 培训指导力量有针对性地培训下属，帮忙下属成长的力量A.上乘；B.良好；C.尚可； D.欠佳；E.很差 品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率力量等A.上乘；B.良好；C.尚可； D.欠佳；E.很差20% 个人修养
43、做事公正、公正，被员工敬重的程度A.很好；B.良好；C.好； D.欠佳；E.很差 人际关系与同事友好相处，受同事、下属欢送的程度A.特别受欢送；B.受欢送；C.尚可；D.欠佳；E.很差 部门协作在公司目标的指导下，与其他部门的协作程度A.很好；B.良好；C.好； D.欠佳；E.很差 学问治理技能把握的治理根本常识和治理技巧等A.很丰富；B.丰富；C.一般； D.缺乏；E.太差25% 专业学问工作所需的专业根本学问、法律、法规、政策等A.很丰富；B.丰富；C.一般； D.缺乏；E.太差 一般学问自然科学和社会科学的常识性学问A.很丰富；B.丰富；C.一般； D.缺乏；E.太差 行业学问物业行业经营治理类学问把握程度A.很丰富；B.丰富；C.一般； D.缺乏；E.太差 进展潜力个人进取心、学习力量等A.潜力巨大；B.有潜力；C.一般；D.缺乏；E.太差 说明：A5分；B4分；C3分；D2分；E1分 （二）一般员工绩效考核 一般员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。 一般员工绩效考核内容表 考核要素简洁解释评分标准权重 类别要点 工作 力量工作质量季度内工作目标实现状况和任务完成质量A.超过目标；B.到达目标； C.尚可；D.欠佳；E.落后40% 工作