第五章人力资源规划解析.ppt

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1、 大连工业大学管理学院第五章第五章 人力资源规划人力资源规划 大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院 主要内容主要内容人力资源规划概述人力资源规划概述人力资源规划的程序人力资源规划的程序人力资源需求预测人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源供给预测人力资源规划的制定人力资源规划的制定 大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院人力资源管理体系的各个模块形成一个闭环系统，人力资源管理体系的各个模块形成一个闭环系统，人力资源规划是人力资源管理上的航标人力资源规划是人力资源管理上的航标基于发展战略的人员需求与供给分析与人力资源规划方案吸引合适人才，建立科学的人员结构培训有针对性，各类人才职业发展通

2、道顺畅业绩考核制度完善，报酬与绩效挂钩，有效激励员工组织及岗位设计明晰，岗位职责清晰，岗位要求明确人力资人力资源规划源规划招聘与招聘与配置配置工作分析工作分析考核激励考核激励培训与培训与开发开发吸引优秀人才吸引优秀人才保留优秀人才保留优秀人才发展优秀人才发展优秀人才 大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院有感于中国企业的有感于中国企业的“接班人计划接班人计划”小专题小专题 大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院 根据根据DDIDDI公司（公司（Development Dimensions Development Dimensions InternationalInternational）完

3、成的）完成的2009201020092010全球领导力预测全球领导力预测研研究显示：究显示：中国在未来两年内将面临中国在未来两年内将面临7 7万名高级管理人才的缺万名高级管理人才的缺口，高达口，高达89%89%的企业难以找到合格的高层接班人。的企业难以找到合格的高层接班人。统计资料资料来源：资料来源：大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院宗庆后是个典型的集权主义企业家，他将娃哈哈的荣辱成败全宗庆后是个典型的集权主义企业家，他将娃哈哈的荣辱成败全部系于他一个人，有哪个接班人能做到这点呢？部系于他一个人，有哪个接班人能做到这点呢？-一位深谙娃哈哈内情的专家一位深谙娃哈哈内情的专家娃哈哈集团目前在

4、全国娃哈哈集团目前在全国2727个省市有个省市有7070余家控股、参股企业。余家控股、参股企业。Case:Case:后继无人宗庆后后继无人宗庆后娃哈哈集团有没有可以和您对话的人？娃哈哈集团有没有可以和您对话的人？没有。在我们公司只有一个总经理，没有副总经理，因为搞企没有。在我们公司只有一个总经理，没有副总经理，因为搞企业跟打仗一样，机会来了要快速反应、及时决策，没有强势领导业跟打仗一样，机会来了要快速反应、及时决策，没有强势领导办不成事情。办不成事情。您没有接班人？您没有接班人？再用十年，我应该可以培养出接班人。再用十年，我应该可以培养出接班人。20052005年年6 6月月2424日，复旦大

5、学的日，复旦大学的EMBAEMBA一班和二班把教学课堂搬到一班和二班把教学课堂搬到了杭州娃哈哈集团了杭州娃哈哈集团 大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院F赵勇上任后，一改倪润峰以规模和价格为主要竞争战略的赵勇上任后，一改倪润峰以规模和价格为主要竞争战略的方针，将重心向发展高科技，增加产品附加值倾斜。方针，将重心向发展高科技，增加产品附加值倾斜。Case:Case:长虹空降兵长虹空降兵-赵勇赵勇F清华大学博士后，清华大学博士后，19911991年进入长虹；年进入长虹；F20002000年年5 5月出任公司副董事长、担任长虹电器股月出任公司副董事长、担任长虹电器股份有限公司总经理；份有限公司总

6、经理；F20012001年年2 2月易职为长虹信息执行总裁，仅一个多月后，他向月易职为长虹信息执行总裁，仅一个多月后，他向公司董事会提交了辞呈；公司董事会提交了辞呈；F20012001年年6 6月被任命为绵阳市人民政府副市长。月被任命为绵阳市人民政府副市长。F20042004年年7 7月出任长虹集团公司董事长兼总经理。月出任长虹集团公司董事长兼总经理。F但是在震荡过程中，企业业绩也没有达到但是在震荡过程中，企业业绩也没有达到“军令状军令状”上的目上的目标。仅仅标。仅仅8 8个月以后，赵勇就无奈地递交了辞职书，倪润峰只好个月以后，赵勇就无奈地递交了辞职书，倪润峰只好再度出山。再度出山。大连工业大

7、学管理学院大连工业大学管理学院一：“前不见古人，后不见来者”-接班人意识缺乏危机；二：“蜀中无大将，矮子头上选将军”-接班人素质危机；三：“合久必分”-家族企业接班人分歧导致分裂；四：“山雨忽来，群龙无首”-高管突然缺位导致的危机；五：“退而不休，垂帘听政“-企业接班人的环境危机。用5句话来形容目前国内企业接班人存在的危机：大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院第一节第一节 人力资源规划概述人力资源规划概述|人力资源规划人力资源规划也叫人力资源计划，是在企也叫人力资源计划，是在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期

8、对人员的需求，平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资为企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证的活动。源保证的活动。|显著特点：显著特点：服务于战略；服务于战略；受制于环境；受制于环境；政策作支撑；政策作支撑；长远利益是目标。长远利益是目标。一、人力资源规划的定义一、人力资源规划的定义 大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院 大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院二、企业战略与人力资源规划二、企业战略与人力资源规划1 1）公司战略与人力资源规划）公司战略与人力资源规划战略类型战略类型 战略重点战略重点人力资源规划的主要问题人力资源规划的

9、主要问题发展发展型战略型战略内部成长及时招聘、雇佣和培训新员工为现有员工的晋升和发展提供机会外部成长提出企业快速增长时期的绩效标准稳定稳定型战略型战略维持现状确定关键员工略有增长制定行之有效的留住人才政策紧缩紧缩型战略型战略组织压缩解雇、终止合同；员工提前退休精简业务提出妥善处理劳资关系的相关办法 大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院2 2）经营战略与人力资源规划）经营战略与人力资源规划战略类型战略类型 战略重点战略重点人力资源规划的主要问题人力资源规划的主要问题成本领先成本领先战略战略效率实行以内部晋升为主的体制稳定性培训现有员工技能成本控制为生产和控制员工及工作专业化增长加大外部招聘比

10、重差异化差异化战略战略创新为获得竞争优势而雇用和培训员工差异化拥有权责宽广的、柔性的工作与员工集中化集中化战略战略细分市场雇用符合目标市场对象的人满足特定群体的需求培训员工，增强员工对顾客需求的理解 大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院企业整企业整体规划体规划人力人力规划规划营销营销规划规划生产生产规划规划财务财务规划规划技术技术规划规划资源资源规划规划3 3）职能战略与人力资源规划）职能战略与人力资源规划4 4）人力资源规划是战略性人力资源规划）人力资源规划是战略性人力资源规划 大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院三、三、人力资源规划的分类人力资源规划的分类1.1.按照规划的独立性划

11、分：按照规划的独立性划分：可划分为独立性的人力资源规划和附属性的人力可划分为独立性的人力资源规划和附属性的人力资源规划资源规划2.2.按照规划的范围大小划分：按照规划的范围大小划分：可以划分为整体的人力资源规划和部门的人力资可以划分为整体的人力资源规划和部门的人力资源规划源规划3.3.按照规划的时间长短按照规划的时间长短 可划分为短期的人力资源规划、中期的人力资源可划分为短期的人力资源规划、中期的人力资源规划和长期的人力资源规划规划和长期的人力资源规划 大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院四、人力资源规划的意义和作用四、人力资源规划的意义和作用是企业制定发展战略的重要依据是企业制定发展战略

12、的重要依据有助于企业保持人员状况的稳定有助于企业保持人员状况的稳定有助于企业降低人工成本的开支有助于企业降低人工成本的开支对人力资源管理的其他职能具有指导意义对人力资源管理的其他职能具有指导意义 大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院五、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系五、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系2、目标：、目标：防人员过剩或不足防人员过剩或不足有足量适宜的员工有足量适宜的员工对环境及时反应对环境及时反应人力资源工作思路人力资源工作思路将业务和职能管理将业务和职能管理人员观点结合人员观点结合组织目标与战略组织目标与战略分析组织人力状况分析组织人力状况的内部资料的内部资

13、料监测影响供给的监测影响供给的外部环境变化外部环境变化预测预测人员可得性调查人员可得性调查组织员工需求组织员工需求人力资源规则人力资源规则1、框架图：、框架图：大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院人力资源规划与其他人力资源管理职能的关系人力资源规划与其他人力资源管理职能的关系组织目标组织目标赢利能力赢利能力成长性成长性生产水平生产水平服务水平服务水平成本成本招聘选拔招聘选拔人力资源规划明确了招聘人力资源规划明确了招聘目标（所需人员的数量和目标（所需人员的数量和类型，招聘途径和时间等。类型，招聘途径和时间等。培训与开发培训与开发人力资源规划明确了未来的人力资源规划明确了未来的工作需求，成为开

14、发和培训工作需求，成为开发和培训的基础。的基础。薪酬政策薪酬政策薪酬政策的制定受人员类型薪酬政策的制定受人员类型和素质以及该类人员在劳动和素质以及该类人员在劳动力市场供求状况的影响力市场供求状况的影响人力资源规划人力资源规划明确满足未来工作明确满足未来工作需要和组织目标所需要和组织目标所需的人员数量和知需的人员数量和知识技能要求。识技能要求。业绩评估业绩评估为规划制定者提供为规划制定者提供现有人员业绩水平现有人员业绩水平及能力状况的信息及能力状况的信息工作分析工作分析为规划制定者提供为规划制定者提供人力资源需求的信人力资源需求的信息。息。大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院六六、人力资源、

15、人力资源规划的过程规划的过程调查分析准备阶段调查分析准备阶段进行供给和需求的预测阶段进行供给和需求的预测阶段规划的制定和实施阶段规划的制定和实施阶段规划的评估和反馈阶段规划的评估和反馈阶段人力资源规划的过程可以概括为一个人力资源规划模型，人力资源规划的过程可以概括为一个人力资源规划模型，见下页表：见下页表：大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院I.收集信息收集信息A.外部环境信息外部环境信息 B.企业内部信息企业内部信息 1.宏观经济形势和行业经济形势宏观经济形势和行业经济形势 1.企业战略企业战略 2.技术的变化技术的变化 2.业务计划业务计划 3.竞争竞争 3.人力资源现状人力资源现状

16、4.劳动力市场劳动力市场 4.辞职率和员工流动性辞职率和员工流动性 5.人口和社会发展形势人口和社会发展形势 6.政府管制情况政府管制情况II.人力资源需求预测人力资源需求预测A.短期预测和长期预测短期预测和长期预测 B.总量预测和各个岗位预测总量预测和各个岗位预测III.人力资源供给预测人力资源供给预测A.内部供给预测内部供给预测 B.外部供给预测外部供给预测IV.具体项目的计划与实施具体项目的计划与实施A.增加或减少劳动力规模增加或减少劳动力规模 C.开展管理职位的接班人计划开展管理职位的接班人计划B.改变技术组合改变技术组合 D.实施员工职业生涯计划实施员工职业生涯计划V.人力资源计划的

17、反馈人力资源计划的反馈A.计划是否符合环境和战略的需要计划是否符合环境和战略的需要 B.实施的项目是否达到要求实施的项目是否达到要求 大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院经营环境经济、法律经济、法律人口、交通人口、交通文化、教育文化、教育劳动力市场劳动力市场择业期望择业期望人力资源现状人力资源现状员工数量员工数量素质结构素质结构使用状况使用状况员工潜力员工潜力流动比率流动比率人力资源需求预测人力资源需求预测数量、质量、层次人力资源供给预测人力资源供给预测内部供给、外部供给人力资源规划的制定人力资源规划的制定总体规划、业务计划总体规划、业务计划人力资源规划的执行人力资源规划的执行实施、审查与

18、评价、实施、审查与评价、反馈反馈经营战略目标任务目标任务产品组合产品组合市场组合市场组合竞争重点竞争重点经营区域经营区域生产技术生产技术 大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院第二节第二节 人力资源需求、供给的预测和平衡人力资源需求、供给的预测和平衡收集研究相关信息收集研究相关信息人力资源供求预测人力资源供求预测人力资源规划的制定人力资源规划的制定人力资源规划的执行人力资源规划的执行|人力资源规划的程序人力资源规划的程序 大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院一、影响因素一、影响因素企业规模的变化企业规模的变化企业内部因素企业内部因素经营方向的变化经营方向的变化技术与管理的变化技术与管理的

19、变化 人员流动比率人员流动比率企业外部因素企业外部因素 大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院ZM-WUST二、人力资源预测人力资源预测P P1701701、人力资源需求预测 Forecasting hr needs（因素和方法）主观判断法主观判断法主观判断法主观判断法德尔菲法德尔菲法需求预测需求预测定量分析法定量分析法比率预测法比率预测法趋势预测法趋势预测法回归预测法回归预测法 大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院ZM-WUST集体预测法集体预测法Delphi procedure 集体预测方法也称德尔菲集体预测方法也称德尔菲(Delphi）预测技）预测技术。德尔菲法是搜集专家对影响组织

20、发展的某术。德尔菲法是搜集专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的一问题的一致意见的程序化程序化方法。方法。主观判断法主观判断法 大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院ZM-WUST主持人主持人要求要求专家专家（通常（通常6-126-12人）人）背背靠背地靠背地提出提出影响人影响人力资力资源供应源供应和需和需求的求的因因素素要求要求专家专家估计估计组织组织对人对人力资力资源的源的需求需求主持人主持人收集收集各专家各专家提供提供的数据的数据和资和资料料,并加并加以以整理整理,然然后后将结果将结果反馈反馈给各专给各专家家专家专家修修改各改各自自的估的估计计重复此重复此过过程程,直直至至达成一达成

21、一致致（根据（根据设置设置的一致的一致性性标准标准）集体预测法集体预测法的步骤的步骤 大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院ZM-WUST定量分析法定量分析法比率预测法P173（工作负荷法）即按照历史数据，先算出对某一特定的工作每单位时间（如每天）的每人的工作负荷（如产量），再根据未来的生产量目标（或劳务目标）计算出所完成的总工作量，然后根据前一标准折算出所需的人力资源数。大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院ZM-WUST例 某工厂新设一车间，其中有四类工作。现拟预测未来三年操作所需的最低人力数。第一步：根据现有资料得知这四类工作分别所需的标准任务时间为：0.5，2.0，1.5，1.0小

22、时/件。第二步：估计未来三年每一类工作的工作量，即产量（如表2.1所示）。第三步：折算为所需工作时数（如表2.2所示）。第四步：根据实际的每人每年可工作时数，折算所需人力。假设每人每年工作小时数为1 800小时，从表5-6数据可知，未来三年所需的人力数分别为：138，147和171人。表表2.1表表2.2 大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院年度123456789101112人数510480490540570600640720770820840930表表2-1 2-1 某企业过去某企业过去1212年的人力资源数量年的人力资源数量 根据上表，将年度作为横坐标，人数作为纵坐标，绘制出散点图。趋

23、势分析法趋势分析法例例1 1：已知某企业过去：已知某企业过去1212年的人力资源数量，如表年的人力资源数量，如表2-12-1所所示，预测未来第三年的人力资源需求量为多少？示，预测未来第三年的人力资源需求量为多少？大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院由散点图可知，应建立直线趋势方程：由散点图可知，应建立直线趋势方程：Y Y=a a+bXbX 其中：其中：Y Y 人数人数 X X 年度年度 大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院利用最小二乘法，可以得出利用最小二乘法，可以得出a a、b b的计算公式：的计算公式：带入数据可得：a=390.7，b=41.3 Y=390.7+41.3X所以，未来

24、第三年的人力资源需求量为：Y=390.3+41.315=1010(人)大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院表表2-2 2-2 某医院病床数和所需护士数的历史纪录某医院病床数和所需护士数的历史纪录 回归分析法回归分析法例例2 2：已已知知某某医医院院病病床床数数和和所所需需护护士士数数的的历历史史纪纪录录，如如表表2-22-2所所示示，根根据据医医院院的的发发展展计计划划，要要将将床床位位数数增增至至450450个，则那时将需要多少名护士？个，则那时将需要多少名护士？床位数床位数200300400500600650护士人数护士人数250270450490640670 大连工业大学管理学院大连

25、工业大学管理学院据上表将护士数作纵坐标，床位数作横坐标，绘制散点图由散点图可知，应建立直线趋势方程：Y=a+bX 其中：Y 护士数，X 床位数利用最小二乘法，可以得出a、b的计算公式 带入数据可得：a=20，b=1，则Y=20+X所以，如果床位增加到700张，则需要的护士数为Y=20+700=720（人）大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院ZM-WUST2 2、人力资源供给预测人力资源供给预测内部内部技能清单法技能清单法人员替代法人员替代法马尔可夫法马尔可夫法外部外部劳动力市场劳动力市场人口发展趋势人口发展趋势科学技术发展科学技术发展政府政策法规政府政策法规工会工会 大连工业大学管理学院大

26、连工业大学管理学院ZM-WUSTZM-WUST内部人力资源供给预测内部人力资源供给预测SupplyofInsideCandidates技能清单法Qualifications inventories 大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院ZM-WUST技能清单法主要作用：技能清单法主要作用：技能清单法主要作用：技能清单法主要作用：P176P176P176P176 评价目前不同种类员工的供应状况；评价目前不同种类员工的供应状况；评价目前不同种类员工的供应状况；评价目前不同种类员工的供应状况；确定晋升和换岗的候选人；确定晋升和换岗的候选人；确定晋升和换岗的候选人；确定晋升和换岗的候选人；确确确确定

27、定定定员员员员工工工工是是是是否否否否需需需需要要要要进进进进行行行行特特特特定定定定的的的的培培培培训训训训或或或或发发发发展展展展项目；项目；项目；项目；帮助员工确定职业计划与职业途径。帮助员工确定职业计划与职业途径。帮助员工确定职业计划与职业途径。帮助员工确定职业计划与职业途径。大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院ZM-WUST人员替代法人员替代法 人员替代法也称人员置换图法，它记录各人员替代法也称人员置换图法，它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练等内容，由此来决定有那些人员可以要的训练等内容，由此来决定有那些人员可以补充企

28、业的重要职位空缺。补充企业的重要职位空缺。A card prepared for each position in a company to show possible replacement candidates and their qualificationsPosition replacement card 大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院ZM-WUST立即立即现任者晋升可能现任者晋升可能性性A A B BC CD DE EC1C11 1D1D1B1B1A1A1C2C22 2D2D2B2B2A2A2C3C33 3D3D3B3B3A3A3CeCe紧急继任者紧急继任者DeDeBeBe

29、随时随时A A现任者职务现任者职务现现任任职职务务年年限限现现任任者者年年龄龄继继任任者者A A13年年A A35年年替代图替代图现任者姓名现任者姓名继继任任者者任任职职可可能能性性人员替代图 大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院甲（红）销售副总经理50岁周润发5年45岁1周星驰销售部经理乙（黑）41岁2刘德华市场部经理丙（绿）36岁3谢霆锋销售助理丙（绿）45岁紧急继任者周星驰销售部经理乙（黑）销售部经理45岁周星驰7年36岁1谢霆锋销售助理乙（黑）40岁2古天乐东区经理乙（黑）38岁3郑秀文西区经理丙（绿）42岁紧急继任者谢霆锋销售部经理丙（绿）市场部经理41岁刘德华4年42岁1吴彦祖

30、市场助理乙（黑）35岁2房祖明广告经理丙（绿）32岁3张柏芝品牌经理丙（绿）36岁紧急继任者吴彦祖市场助理替代图替代图 大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院ZM-WUSTZM-WUST转换矩阵（马尔可夫法）转换矩阵（马尔可夫法）Transitionalmatrices 马尔可夫马尔可夫(Markov)法是一种可以用来法是一种可以用来进行组织的内部人力资源供给预测的方法，进行组织的内部人力资源供给预测的方法，它的它的基本思想基本思想是找出过去人事变动的规律，是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。以此来推测未来的人事变动趋势。大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院ZM-WU

31、ST终止时间终止时间流流动动可可能能性性矩矩阵阵ABCD流流出出起起A0.9000始始B0.10.700时时C00.10.750.05间间D000.20.60.10.20.10.2现现任任者者应应用用矩矩阵阵原有员原有员工人数工人数ABCD流流出出ABCD终止期员终止期员工人数工人数40801001503680044056100660075301050059095416103060马科夫马科夫(Markov)分析矩阵图分析矩阵图 大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院ZM-WUST预测外部供给预测外部供给SupplyofOutsideCandidates重要影响因素分析：劳动力市场人口发展趋

32、势科学技术发展政府政策法规工会 大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院 人力资源规划的制定人力资源规划的制定一、人力资源规划的内容一、人力资源规划的内容 二、人力资源规划的政策和措施 预测结束后出现的三种不平衡的结果：预测结束后出现的三种不平衡的结果：人力资源供小于求人力资源供小于求 人力资源供大于求人力资源供大于求 人力资源总量平衡，结构不平衡人力资源总量平衡，结构不平衡 大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院总体规划总体规划配备计划配备计划退休解聘计划退休解聘计划补充计划补充计划使用计划使用计划培训开发计划培训开发计划人力资源管理的的总体目标和配套政策人力资源管理的的总体目标和配套政策

33、中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况的分布状况因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求员的要求人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位和人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位和人员情以及轮换时间人员情以及轮换时间培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等预算总额预算总额人员总体规模变化而引人员总体规模变化而引起的费用变化起的费用变化安置费安置费招募、选拔费用招募、选拔费用职位变化

34、引起的薪酬福职位变化引起的薪酬福利等支出的变化利等支出的变化培训总投入、脱产人员培训总投入、脱产人员工资及脱产损失工资及脱产损失绩效计划绩效计划薪酬福利计划薪酬福利计划劳动关系计划劳动关系计划个人及部门的绩效标准、衡量方法个人及部门的绩效标准、衡量方法薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等及绩效与薪酬的对应关系等减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施措施绩绩效效考考评评引引起起的的支支出出变变化化薪酬福利的变动额薪酬福利的变动额诉讼费用及可能的赔偿诉讼费用及可能的赔偿计划项目计划项目

35、主主 要要 内内 容容预预 算算 内内 容容 大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院（一）充分利用现有人员（一）充分利用现有人员将员工从人员过剩的部门或岗位调岗位将员工从人员过剩的部门或岗位调岗位对员工进行培训，使其胜任新岗位对员工进行培训，使其胜任新岗位在法律允许的范围内增加工作时间在法律允许的范围内增加工作时间提高员工的工作效率提高员工的工作效率（二）增加雇佣，补充人力资源的不足（二）增加雇佣，补充人力资源的不足招聘新员工招聘新员工招聘临时工或小时工招聘临时工或小时工（三）减少人力资源需求量（三）减少人力资源需求量将生产任务转包给其他企业将生产任务转包给其他企业安装生产设备，用机械生产代

36、替人安装生产设备，用机械生产代替人人力资源短缺的解决办法人力资源短缺的解决办法 大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院1 1扩大有效业务量扩大有效业务量2 2对员工开展再培训对员工开展再培训3 3鼓励提前退休鼓励提前退休4 4减少工作时间或限制加班减少工作时间或限制加班5 5减少福利减少福利6 6减少工资或限制工资的增长减少工资或限制工资的增长7 7 工作轮换或工作分享工作轮换或工作分享 8 8 解聘或裁员解聘或裁员人力资源富余时的政策制定人力资源富余时的政策制定 大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院1 1、由内部晋升和调任来满足空缺职位的需求、由内部晋升和调任来满足空缺职位的需求2 2

37、、对普通人力资源针对性地培训，提高技能，、对普通人力资源针对性地培训，提高技能，补充空缺职位补充空缺职位3 3、通过外部流动，吸引某些岗位人员，释放、通过外部流动，吸引某些岗位人员，释放另一些过剩岗位人员另一些过剩岗位人员人力资源总量平衡，结构不平衡人力资源总量平衡，结构不平衡 大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院 人力资源规划人力资源规划1 1、规划的时间段：规划的时间段：2 2、规划的目标：、规划的目标：3 3、目前情景分析：、目前情景分析：4 4、未来情景分析：、未来情景分析：5 5、具体内容、具体内容 执行时间执行时间 负责人负责人 检查人检查人 检查日期检查日期 预算预算（1 1

38、）（2 2）（3 3）（4 4）6 6、规划的制定者：、规划的制定者：7 7、规划的制定时间：、规划的制定时间：三、人三、人力资源规划的制定力资源规划的制定典型的人力资源规划应包括以下基本内容，如表典型的人力资源规划应包括以下基本内容，如表典型的人力资源规划应包括以下基本内容，如表典型的人力资源规划应包括以下基本内容，如表2 2 2 26 6 6 6表表2-6 2-6 人力资源规划范本人力资源规划范本 大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院短期计划：不确定短期计划：不确定/不稳定不稳定长期规划：确定长期规划：确定/稳定稳定很多新竞争者社会经济条件迅速变化不稳定的产品/服务需求变动的政治和法律环境企业规模比较小管理水平落后（危机管理）强大的竞争地位社会、政治和技术渐进变化稳定的产品/服务需求强大的管理信息系统管理水平先进思考：企业选择人力资源规划类型与企思考：企业选择人力资源规划类型与企业经营环境有何关系？业经营环境有何关系？大连工业大学管理学院大连工业大学管理学院谢谢谢谢