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1、公务员胜任力 公共部门绩效阳光天空市人力资源主管阳光天空市人力资源主管本市欲寻求一名人力资源主管，具备管理一个人事部门的能力，可以承担人事考评、甄选、弱势群体保护、工资与福利、绩效考核与集体谈判等人事管理职能。该职位向应聘者提供优越的福利，包括一个由雇主出资的457退休金项目。年薪依据应聘者的资格从45000美元到62000美元不等。要求提供应聘者出具公民资格的证明。我们部门杜绝吸毒的人士应聘。最低资格要求最低资格要求：（1）经验：）经验：10-15年连续人事工作经验，包括至年连续人事工作经验，包括至少三年人事主管经验。具有公共部门及市政工作少三年人事主管经验。具有公共部门及市政工作经验者优先
2、考虑。经验者优先考虑。（2）教育：人力资源管理或相关领域（公共行政、）教育：人力资源管理或相关领域（公共行政、商务管理、组织心理学等）的学士学位。具有公商务管理、组织心理学等）的学士学位。具有公共行政、人力资源管理或相关学科硕士学位者优共行政、人力资源管理或相关学科硕士学位者优先先。该职位的主要职责是什么？排于首位的申请人具备什么资格？该城市应考查应聘者哪些方面具体的知识、技能和能力？这些知识、技能和能力中，那些可以通过正规教育、学历获得？哪些须由经验中获得？你认为，对该职位而言，最重要的是哪些知识、技能和能力？除了知识、技能和能力，还有什么是重要的？问题：问题：概念解析概念解析公务员胜任力与
3、公共部门绩效之间的关系公务员胜任力与公共部门绩效之间的关系公共部门公务员胜任力模型公共部门公务员胜任力模型基于胜任力基于胜任力模型的公共部门绩效考评指标模型的公共部门绩效考评指标的设计的设计胜任力理论在我国实践中的问题胜任力理论在我国实践中的问题员工潜能与绩效的关系，员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未关注员工素质，关注未来发展来发展行为行为结果结果绩效的界定：公共部门绩效组织完整的绩效管理系统：人事决策与调整 绩效计划 绩效沟通 数据分析 薪酬管理 绩效考核以实现公共部门战略目标为目的的绩效考核 组织的战略目标组织的战略目标员工招聘选拔员工招聘选拔职位考核职位考核员工绩效考核员工绩效考
4、核人力资源规划人力资源规划绩效指标的形成绩效指标的形成职位轮廓职位轮廓培训与开发培训与开发薪酬体系薪酬体系何为胜任力？“胜任力胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维这个概念最早由哈佛大学教授戴维麦克利兰麦克利兰（DavidDavidMcClellandMcClelland）于）于19731973年正式提出，是指能将某年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计某领域知识
5、、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。1234知识知识：个体个体所拥有的所拥有的特定领域特定领域的信息、的信息、发现信息发现信息的能力、的能力、能否用知能否用知识指导自识指导自己的行为己的行为。5个体特征 行为特征 情景条件技能技能：完成完成特定生理特定生理或心理任或心理任务的能力务的能力。自我概念自我概念：个体的态个体的态度、价值度、价值观或自我观或自我形象形象。特质特质：个体个体的生理特的生理特征和对情征和对情景或信息景或信息的一致性的一致性反应反应。动机动机/需要需要：个体行为个体行为的内在动的内在
6、动力力。胜任力与绩效的关系胜任力概念从一出现就和工作绩效之间存在着必然的联系，它可以预测人员未来的工作业绩并能区分优秀业绩者与普通业绩者，所有的胜任力要素都应该与工作绩效具有相关性。胜任力可以作为预测工作绩效的基础，工作中的高绩效通常是一组具体的胜任力按照一种特殊方式组合的产物。通过对绩效表现优秀的员工的行为分析发现，并不是知识和技能而是个人所具备的素质成为或者说胜任力成为区分绩效出众者的关键，因此将胜任力模型与员工绩效联系起来，借助胜任力模型来对员工的绩效进行评估也就成为可能，而对员工的绩效进行评估最重要的环节就是考评指标的设计。2023/3/1112公共部门人事管理基本社会价值政治回应性政
7、治回应性效率效率个人权利个人权利社会公平社会公平个人责任有限的和分权的政府社区提供公共服务的责任公共部门员工绩效考核的具体内容：工作能力考核工作业绩考核工作态度考核潜力考核 我国公务员考核内容，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。我国公务员胜任力模型性质性质非领导职务非领导职务领导职务领导职务行政执法类职位纯粹执行性现场强制性政治、思想和道德表现从事岗位基本的知识和技能工作态度、积极性和效率工作产出质量、数量、效益和贡献廉洁自律、奉公守法自我形象领导与管理能力决策与执行力价值观与道德观廉洁自律、奉公守法并监督下级员工专业技术类职位纯技术性低替代性技术权威性政治、
8、思想和道德表现非常高的专业技术知识工作态度、积极性和效率工作产出质量、数量、效益和贡献廉洁自律、奉公守法领导与管理能力技术的权威性价值与道德观廉洁自律、奉公守法并监督下级员工综合管理类职位政治、思想和道德表现从事岗位基本的知识和技能工作态度、积极性和效率工作产出质量、数量、效益和贡献廉洁自律、奉公守法领导与管理能力部门知识的权威性价值与道德观廉洁自律、奉公守法并监督下级员工常用模型构建方法：行为事件访谈法（行为法）、职能分析法、情景法、绩效法和多维度法领导干部胜任力模型的应用职位分析职位分析职业生涯规划职业生涯规划绩效考核绩效考核人员录取人员录取干部培训干部培训基于胜任力模型的公共部门绩效考评
9、指标的设计基于胜任力模型的公共部门绩效考评指标的设计一、冰山模型思路：基准性素质指标和鉴别性素质指标二、通用模型思路：通用素质指标和专业素质指标三、理论途径思路：知识、能力、品性三个指标 能力标准研究是实践导向型的，缺乏科学的方法来构建。不同的部门、岗位对胜任力的要求存在差异性。选人、用人、育人时，所依据的标准不明确，给了某些人员权力寻租的可能。以岗定人还是以人定岗？只关心职员能不能胜任而不关注职员适不适合做，没有使职员的特征得到最大效率的发挥。胜任力理论在我国实践中的问题 目前我国许多地方都存在提拔优秀的专业人员做管理工作，造成资源浪费的现象。知识层面的指标存在专门人才缺失，指向性模糊的问题。我国目前的职位和级别体系还没有在整个公务员体系中完全实行。混乱、不公平、差距较大的分类使得许多部门人才流失。公务员考核指标设计粗糙化，“定性有余、定量不足”，过于笼统的考核标准往往导致结果失真，损伤了考核的公正性和有效性。笔试鉴别力不足，面试悖论的存在使得学历、知识、技能均很好的人，不能产生高绩效，反而带来负相关影响。在了解上述的知识之后，我相信大家都能够给出开篇问题的答案。公务员胜任力与公共部门绩效之间存在着正相关关系，在实际的应用中，由于政治、制度、方法、价值等因素的影响，要真正实现正相关的绩效还任重而道远。小结小结