激励管理学ppt课件.pptx

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1、第六章第六章 激激 励励管理学管理学 渔夫、蛇和青蛙的故事渔夫、蛇和青蛙的故事 一天，渔夫看见一条蛇咬着一只青蛙，渔夫为青蛙感到一天，渔夫看见一条蛇咬着一只青蛙，渔夫为青蛙感到难过，便决定救这只青蛙。他靠近了蛇，轻轻地将青蛙从蛇难过，便决定救这只青蛙。他靠近了蛇，轻轻地将青蛙从蛇口中拽了出来，青蛙得救了。但渔夫又为蛇感到难过：蛇失口中拽了出来，青蛙得救了。但渔夫又为蛇感到难过：蛇失去了食物。于是渔夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了几滴。去了食物。于是渔夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了几滴。蛇愉快地游走了。青蛙也显得很快乐。渔夫满意地笑了。可蛇愉快地游走了。青蛙也显得很快乐。渔夫满意地笑了。可几分钟以

2、后，那条蛇又咬着两只青蛙回到了渔夫的面前几分钟以后，那条蛇又咬着两只青蛙回到了渔夫的面前 管理启示：激励是什么？激励就是让人们很乐意去做那管理启示：激励是什么？激励就是让人们很乐意去做那些他们感兴趣的又能带来最大利益的事情。当然，关键是要些他们感兴趣的又能带来最大利益的事情。当然，关键是要用合适、正确的方法去引导，并让他们做好。用合适、正确的方法去引导，并让他们做好。【走进管理走进管理趣味阅读趣味阅读】第六章第六章 激激 励励学习目标学习目标n知识点知识点:1.掌握四种人性假设的内容掌握四种人性假设的内容 及其相应管理措施及其相应管理措施2.掌握各种激励理论的内及掌握各种激励理论的内及 应用应

3、用3.熟悉沟通的方法与艺术熟悉沟通的方法与艺术n技能点：技能点：1.培养激励员工的能力培养激励员工的能力2.培养人际交往与沟通的培养人际交往与沟通的能力能力第六章第六章 激激 励励第一节第一节 激励概述激励概述管理制度管理制度我应做我应做激励激励我要做我要做要我做要我做在管理中，激励通常是指调动人的积极性。在管理中，激励通常是指调动人的积极性。在管理中，激励通常是指调动人的积极性。在管理中，激励通常是指调动人的积极性。第一节第一节 激励概述激励概述 一、含义一、含义 激励激励-是指影响人们的内在需求或动机，从而加是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。强、引导和维持

4、行为的活动或过程。激励的本质就是激发人的动机的过程。激励的本质就是激发人的动机的过程。二、过程二、过程 激励四要素：需要（基础）、动机（核心要素）、激励四要素：需要（基础）、动机（核心要素）、刺激（诱因）、行为（目的）刺激（诱因）、行为（目的）激激励励原原理理：刺刺激激需需要要引引起起动动机机、动动机机支支配配行行为为、有有需要就存在激励需要就存在激励第一节第一节 激励概述激励概述 动机动机-指引起个人行为、维持该行为并将指引起个人行为、维持该行为并将为此行为导向某一目标（个人需要的满足）为此行为导向某一目标（个人需要的满足）的过程。的过程。*动机是推动人去从事某种活动的内在驱动力动机是推动人

5、去从事某种活动的内在驱动力,是行为是行为的直接原因。的直接原因。n*动机冲突：双趋冲突、双避冲突、趋避冲突。动机冲突：双趋冲突、双避冲突、趋避冲突。第一节第一节 激励概述激励概述 需要需要-是个体的一种内部状态，或者说是个体的一种内部状态，或者说是一种倾向，它反映了个体内部环境和外部是一种倾向，它反映了个体内部环境和外部生活条件稳定的要求。生活条件稳定的要求。*需要是人的积极性的原动力。需要是人的积极性的原动力。*需要是在各种刺激的作用下产生的。如下需要是在各种刺激的作用下产生的。如下图：图：人的本能人的本能内部内部刺激刺激需要需要外部外部第一节第一节 激励概述激励概述需要与动机需要与动机n

6、引起动机的两个条件是需要和诱因。引起动机的两个条件是需要和诱因。n 1）需要是人的积极性的基础和根源，动机）需要是人的积极性的基础和根源，动机是推动人类活动的直接原因。是推动人类活动的直接原因。n 2）需要在强度上达到一定水平时，才可能）需要在强度上达到一定水平时，才可能成为动机并引发行为，也就是说需要不必然产生成为动机并引发行为，也就是说需要不必然产生动机。动机。n 3）不同的需要结构导致不同的动机结构。）不同的需要结构导致不同的动机结构。三、三、诱因诱因 （一）外在性需要和激励（一）外在性需要和激励 （二）内在性需要和激励（二）内在性需要和激励未满足需要未满足需要效价效价激激 励励满满 足

7、足第一节第一节 激励概述激励概述n员工的激励与组织的绩效密切相关：员工的激励与组织的绩效密切相关：n 绩效绩效=F（成员能力（成员能力 激励程度激励程度 环境条件）环境条件）四、作用四、作用四、作用四、作用n n1 1、对人的激励是管理的关键、对人的激励是管理的关键、对人的激励是管理的关键、对人的激励是管理的关键n n2 2、提高组织成员工作的自觉性、主动性和创造性、提高组织成员工作的自觉性、主动性和创造性、提高组织成员工作的自觉性、主动性和创造性、提高组织成员工作的自觉性、主动性和创造性n n3 3、激发人们工作的热情和兴趣、激发人们工作的热情和兴趣、激发人们工作的热情和兴趣、激发人们工作的

8、热情和兴趣 n n4 4、挖掘人的潜力、提高工作效率、挖掘人的潜力、提高工作效率、挖掘人的潜力、提高工作效率、挖掘人的潜力、提高工作效率五五.人性假设与激励人性假设与激励（1）”经济人经济人”假设假设 要点：要点：“经济人经济人”又称又称“实利人实利人”，认为人的一，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利。切行为都是为了最大限度地满足自己的私利。管理措施：管理措施：n管理重点：重视物质，重视工作任务完成；管理重点：重视物质，重视工作任务完成；n奖励方式：金钱奖励方式：金钱n管理制度：大棒管理制度：大棒+红萝卜红萝卜 （2）”社会人社会人”假设假设 要点：要点：人们在工作中得到的物质利

9、益，对于调动人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的积极性只有次要意义，人们重视在工作人们的积极性只有次要意义，人们重视在工作中与周围的人友好相处。良好的人际关系是调中与周围的人友好相处。良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定因素。动人的生产积极性的决定因素。管理措施：管理措施：管理重点：管理者应更关心人在工作过程中的管理重点：管理者应更关心人在工作过程中的各种需要，并设法满足；各种需要，并设法满足；奖励方式：提供集体的奖励制度。奖励方式：提供集体的奖励制度。（3）”自动人自动人”假设假设 要点：要点：人除了有社会需要外，还有一种想充分表人除了有社会需要外，还有一种想充分表现自己，发挥自己

10、潜力的欲望。只有人的潜力现自己，发挥自己潜力的欲望。只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才能感到满足。能感到满足。管理措施：管理措施：管理重点：对工作进行设计管理重点：对工作进行设计 奖励方式：内在奖励奖励方式：内在奖励（4）”复杂人复杂人”假设假设 要点：要点：认为前三种对人性的假设都有很大的片面性，认为前三种对人性的假设都有很大的片面性，而且没有考虑人的个性、需求的差异和客观环境而且没有考虑人的个性、需求的差异和客观环境对人的影响。对人的影响。管理措施：管理措施：不同的人，对管理方式的要求不同；不同的人，对管理方式的要求不同；组织目标、

11、工作性质的不同对管理组织目标、工作性质的不同对管理 方式有很大的影响。方式有很大的影响。n马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论 海德等的归因理论海德等的归因理论n赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论 麦克莱兰的激励需求理麦克莱兰的激励需求理论论 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论 斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论n弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论 亚当斯的挫折理论亚当斯的挫折理论第二节第二节 激励理论激励理论 有关激励的理论很多，管理学家和心有关激励的理论很多，管理学家和心理学家通过大量研究，从不同角度提出理学家通过大量研究，从不同角度提出了激发动机的理论，主要有：了激发动机的理论，主要

12、有：马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论n马斯洛马斯洛(Abraham H.Maslow,1908-1970)(Abraham H.Maslow,1908-1970)美国人，管理心理学家。美国人，管理心理学家。n需要层次论是研究人的需要结构的理论需要层次论是研究人的需要结构的理论n需要层次论的构成根据三个基本假设：需要层次论的构成根据三个基本假设：只有未满足的需要才能影响人的行为只有未满足的需要才能影响人的行为 人的需要按重要性和层次性排成顺序人的需要按重要性和层次性排成顺序 当人的低层次需要得到满足后才会追当人的低层次需要得到满足后才会追 求高一层次的需要求高一层次的需要需要层次理论需要

13、层次理论 美国心理学家马斯美国心理学家马斯洛于洛于1943年提出来年提出来的，是一种提出最早、的，是一种提出最早、影响最大的激励理论影响最大的激励理论。需要层次理论需要层次理论自我实现需要尊重的需要社交需要安全需要生理需要提案制度提案制度员工职业生涯发展计划员工职业生涯发展计划能发展个人特长的组织能发展个人特长的组织具有挑战性的工作具有挑战性的工作自我实现自我实现人事考核制度人事考核制度晋升制度、表彰制度晋升制度、表彰制度选拔进修制度选拔进修制度员工参与制度员工参与制度地位地位权力、责任权力、责任与他人工资的相对高低与他人工资的相对高低尊重尊重利润分配利润分配互助金互助金教育培训制度教育培训制

14、度团体活动计划团体活动计划友谊友谊团体的接纳团体的接纳与组织的认同与组织的认同归属与友爱归属与友爱雇佣保证雇佣保证退休金制度退休金制度意外保险意外保险职业保障职业保障意外事故的防止意外事故的防止安全安全待遇待遇工作时间工作时间住房等福利住房等福利工资工资工作环境工作环境各种福利各种福利生理生理管理策略管理策略激励（追求目标）激励（追求目标）需求的层次需求的层次需求层次与管理对策需求层次与管理对策 需要层次理论的贡献需要层次理论的贡献n n马斯洛将人类的各种需要划分为五类，并指出人马斯洛将人类的各种需要划分为五类，并指出人马斯洛将人类的各种需要划分为五类，并指出人马斯洛将人类的各种需要划分为五类

15、，并指出人的需要是从低层次向高层次发展的，这基本符合的需要是从低层次向高层次发展的，这基本符合的需要是从低层次向高层次发展的，这基本符合的需要是从低层次向高层次发展的，这基本符合人的心理发展过程。人的心理发展过程。人的心理发展过程。人的心理发展过程。n n人们在不同的时期内可能会有不同的起主要作用人们在不同的时期内可能会有不同的起主要作用人们在不同的时期内可能会有不同的起主要作用人们在不同的时期内可能会有不同的起主要作用的需要。因此管理者必须注意目前对职工起主要的需要。因此管理者必须注意目前对职工起主要的需要。因此管理者必须注意目前对职工起主要的需要。因此管理者必须注意目前对职工起主要作用的需

16、要，以便有效地激励他们。作用的需要，以便有效地激励他们。作用的需要，以便有效地激励他们。作用的需要，以便有效地激励他们。n n需要层次理论揭示了人的需要包括物质的和精神需要层次理论揭示了人的需要包括物质的和精神需要层次理论揭示了人的需要包括物质的和精神需要层次理论揭示了人的需要包括物质的和精神的两个方面。特别是在物质方面的需要得到一定的两个方面。特别是在物质方面的需要得到一定的两个方面。特别是在物质方面的需要得到一定的两个方面。特别是在物质方面的需要得到一定程度的满足后，精神方面的需要能起到更持久的程度的满足后，精神方面的需要能起到更持久的程度的满足后，精神方面的需要能起到更持久的程度的满足后

17、，精神方面的需要能起到更持久的激励作用。激励作用。激励作用。激励作用。需要层次理论的不足需要层次理论的不足 n n马斯洛认为已满足的需要一般马斯洛认为已满足的需要一般马斯洛认为已满足的需要一般马斯洛认为已满足的需要一般不再起大的促进作用，但满足不再起大的促进作用，但满足不再起大的促进作用，但满足不再起大的促进作用，但满足的意义不够明确。的意义不够明确。的意义不够明确。的意义不够明确。n n人与人之间需要的先后次序不人与人之间需要的先后次序不人与人之间需要的先后次序不人与人之间需要的先后次序不尽相同。尽相同。尽相同。尽相同。奥尔德弗的奥尔德弗的“ERGERG理论理论”n n“ERGERG理论理论

18、”是由美国耶鲁大学的心是由美国耶鲁大学的心理学家理学家奥尔德弗奥尔德弗提出来的。提出来的。n n“ERGERG理论理论”将人的需要分为以下将人的需要分为以下3 3类：类：1 1 1 1 生存需要。包括生理需要和安全需要。生存需要。包括生理需要和安全需要。生存需要。包括生理需要和安全需要。生存需要。包括生理需要和安全需要。2 2 2 2 相互关系需要。包括社交、人际关系的和相互关系需要。包括社交、人际关系的和相互关系需要。包括社交、人际关系的和相互关系需要。包括社交、人际关系的和 谐、相互尊重的需要。谐、相互尊重的需要。谐、相互尊重的需要。谐、相互尊重的需要。3 3 3 3 成长需要。包括尊重和

19、自我实现需要。成长需要。包括尊重和自我实现需要。成长需要。包括尊重和自我实现需要。成长需要。包括尊重和自我实现需要。ERG ERG理论的基本观点理论的基本观点n n各个层次的需要得到的满足越少，则这种需各个层次的需要得到的满足越少，则这种需各个层次的需要得到的满足越少，则这种需各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。要越为人们所渴望。要越为人们所渴望。要越为人们所渴望。n n较低层次的需要越是能够得到较多的满足，较低层次的需要越是能够得到较多的满足，较低层次的需要越是能够得到较多的满足，较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对较高的需要就越渴望得到满足。对较高的需要就越渴望得到

20、满足。对较高的需要就越渴望得到满足。对较高的需要就越渴望得到满足。n n如果较高层次的需要一再遭到挫折，得不到如果较高层次的需要一再遭到挫折，得不到如果较高层次的需要一再遭到挫折，得不到如果较高层次的需要一再遭到挫折，得不到满足，人们就会重新追求较低层次需要的满满足，人们就会重新追求较低层次需要的满满足，人们就会重新追求较低层次需要的满满足，人们就会重新追求较低层次需要的满足。足。足。足。ERGERGERGERG理论不仅提出了需要层次的理论不仅提出了需要层次的理论不仅提出了需要层次的理论不仅提出了需要层次的“满足满足满足满足上上上上升升升升”趋势，而且也提出了趋势，而且也提出了趋势，而且也提出

21、了趋势，而且也提出了“挫折挫折挫折挫折倒退倒退倒退倒退”的的的的趋势。趋势。趋势。趋势。赫茨伯格的赫茨伯格的双因素理论双因素理论 双因素理论是双因素理论是1959年由美国的年由美国的赫茨伯格赫茨伯格提提出的，其主要内容有：出的，其主要内容有：n个人对工作的态度决定着任务的完成情况个人对工作的态度决定着任务的完成情况n传统的传统的“不满意不满意 满意满意”观念是不确切的观念是不确切的n导致工作满意的因素与导致工作不满意的因导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的素是不同的n保健因素与工作环境条件或外部因素有关，保健因素与工作环境条件或外部因素有关，而激励因素则与工作本身的特点和工作内容而

22、激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关或内在因素有关n调动人的积极性要从激励因素着手调动人的积极性要从激励因素着手 双因素理论双因素理论保健因素保健因素激励因素激励因素1.薪酬薪酬2.工作安全工作安全3.工作条件工作条件4.与下属的关系与下属的关系1.成就成就2.认可认可3.责任责任4.晋升晋升5.工作本身工作本身6.成长的可能成长的可能传统模型与双因素模型的区别传统模型与双因素模型的区别传统模型：传统模型：满意满意不满意不满意双因素模型：双因素模型：满意满意没有满意没有满意激励因素激励因素保健因素保健因素不满意不满意没有不满意没有不满意满意满意不满意不满意双因素理论在管理中的运用

23、双因素理论在管理中的运用1、不可忽视保健因素；、不可忽视保健因素；2、应重视激励因素；、应重视激励因素；n工作扩大化工作扩大化n工作丰富化工作丰富化n弹性工作时间制弹性工作时间制3、不可将保健因素与激励因素作绝对化理解。、不可将保健因素与激励因素作绝对化理解。双因素理论的不足双因素理论的不足n n赫茨伯格所调查的对象代表性不够。赫茨伯格所调查的对象代表性不够。n n不同阶层的人，对于激励因素和保健因不同阶层的人，对于激励因素和保健因素的反应是不一样的。素的反应是不一样的。即使在同一阶即使在同一阶层，一个人认为是激励因素的东西，另层，一个人认为是激励因素的东西，另一个人会认为是保健因素。一个人会

24、认为是保健因素。n n满意与不满意都不是绝对的。赫茨伯格满意与不满意都不是绝对的。赫茨伯格未能提供衡量满意与不满意程度的标准未能提供衡量满意与不满意程度的标准n n满意与生产率之间没有必然的联系。满意与生产率之间没有必然的联系。激励需求理论是激励需求理论是20世纪世纪50年年代代麦克利兰麦克利兰提出的。认为在人的生提出的。认为在人的生存需要基本得到满足的前提下，人存需要基本得到满足的前提下，人们有三种主要需要，包括：们有三种主要需要，包括：成就需要成就需要 权力需要权力需要 归属需要归属需要麦克利兰麦克利兰激励需求理论激励需求理论 激励需求理论激励需求理论n成就需要成就需要:指根据适当标准追求

25、成就的驱指根据适当标准追求成就的驱动力动力,是该理论的核心内容是该理论的核心内容.n权力需要权力需要:指影响和控制他人的愿望和驱指影响和控制他人的愿望和驱动力动力,权力区域是管理者取得成功的重要权力区域是管理者取得成功的重要因素因素.n社交需要社交需要:指寻求他人接纳并建立良好人指寻求他人接纳并建立良好人际关系的愿望际关系的愿望.激励需求理论激励需求理论 成就需要成就需要 权力需要权力需要 社交需要社交需要激励需激励需求理论求理论成就需要理论分析成就需要理论分析1、成就需要是麦氏理论的核心概念；、成就需要是麦氏理论的核心概念；2、高成就者的特点：、高成就者的特点：个人责任个人责任 适度的冒险适

26、度的冒险 反馈反馈3、成就需要不是先天的，而是后天的。、成就需要不是先天的，而是后天的。弗鲁姆的弗鲁姆的期望理论期望理论n 期望理论的基本描述期望理论的基本描述：激励力激励力(M)=期望值期望值(E)效价效价(V)期望理论是美国学者期望理论是美国学者弗鲁姆弗鲁姆在在19641964年提年提出的，他认为，只有当人们预期到某一行出的，他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起对个人是非常重要的时候，才会被激励起来。去做某些事情。来。去做某些事情。期望理论期望理论n效价和期望值的不同结合效价和期望值的不同

27、结合会产生不同的激励力量会产生不同的激励力量:E E 高高*V V 高高 =M=M 高高 E E 中中*V V 中中 =M=M 中中 E E 高高*V V 低低 =M=M 低低 E E 低低*V V 高高 =M=M 低低 E E 低低*V V 低低 =M=M 低低激励力激励力=M期望值期望值=E效效 价价=V期望理论的结论期望理论的结论a.a.期望理论的基础是自我利益，认为每一个员工都期望理论的基础是自我利益，认为每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。其核心是双向期望，在寻求获得最大的自我满足。其核心是双向期望，领导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖领导者期望员工努力工作，员工期望领导者的

28、奖赏。假设前提是领导者知道什么对员工最有吸引赏。假设前提是领导者知道什么对员工最有吸引力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只要确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，要确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励，就会努达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励，就会努力工作。力工作。b.b.期望理论的关键是正确识别员工的个人目标和判期望理论的关键是正确识别员工的个人目标和判断三种关系。断三种关系。c.c.期望理论的启示：领导者的责任是帮助员工满足期望理论的启示：领导者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。需要，同时

29、实现组织目标。期望理论在管理中的运用期望理论在管理中的运用1、处理好三个关系、处理好三个关系n（1）努力与工作成绩的关系）努力与工作成绩的关系（第一类期望值（第一类期望值E1）n 管理者作用管理者作用*保证职工有能力完成工作保证职工有能力完成工作n *制订工作目标必须切实可行制订工作目标必须切实可行n（2）工作成绩与奖酬的关系）工作成绩与奖酬的关系（关联性，（关联性，E2）n 管理者作用：管理者作用：*制度出按劳分配的工资与奖励制度制度出按劳分配的工资与奖励制度 n *必须贯彻这种制度必须贯彻这种制度n（3）奖酬与满足需要的关系）奖酬与满足需要的关系（效价（效价V）n 管理者作用：管理者作用：

30、*了解需要，奖人所需了解需要，奖人所需2、运用期望值调动积极性、运用期望值调动积极性n期望值与事物发展结果的三种情况：期望值与事物发展结果的三种情况：n现实结果现实结果 期望值期望值 积极性受挫伤积极性受挫伤n现实结果现实结果 =期望值期望值 积极性得以保持积极性得以保持n现实结果现实结果 期望值期望值 积极性高涨积极性高涨亚当斯的亚当斯的公平理论公平理论 公平理论是由美国的公平理论是由美国的亚当斯亚当斯于于1963年提出的，其内容年提出的，其内容包括：包括：n员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响。酬的影响。n员工会进行横向比

31、较员工会进行横向比较 自己所得自己所得/自己付出自己付出 比比 他人所得他人所得/他人付出；他人付出；n员工还会进行纵向比较员工还会进行纵向比较 现在自己所得现在自己所得/现在自己付出现在自己付出 比比 过去自己所得过去自己所得/过去自己付出；过去自己付出；n当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感。当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感。公平理论公平理论自己的付出自己的付出自己的所得自己的所得他人的付出他人的付出他人的所得他人的所得?一个人总是通过与他人比较来评估自己的公平感受一个人总是通过与他人比较来评估自己的公平感受.薪金薪金,利益利益,机会等机会等.努力努力,能力能力,经

32、验等经验等.公平理论的应用意义公平理论的应用意义 公平理论表明：对大多数组织成员而言，激公平理论表明：对大多数组织成员而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。该理论对于领导者来说显然是有教益的。影响。该理论对于领导者来说显然是有教益的。a.a.领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要使员工感到公平和合理。使员工感到公平和合理。b.b.领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参照群体。照群体。c.c.公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导公平理论表明

33、公平与否始源于个人的感觉。领导者要注意引导主观感受上的认识偏差。者要注意引导主观感受上的认识偏差。公平理论在管理中的应用公平理论在管理中的应用n正确诱导，改变认知正确诱导，改变认知n科学考评，合理奖励科学考评，合理奖励n一视同仁，公正管理一视同仁，公正管理 斯金纳的斯金纳的强化理论强化理论n强化理论是由美国的强化理论是由美国的斯金纳斯金纳提出的提出的n强化理论的类型：强化理论的类型：a a按照强化的性质和目的分为按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然消退正强化、负强化、惩罚、自然消退 b.b.按强化的方式不同分为按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、随机强化连续强化、间断强化

34、、随机强化强化的类型强化的类型1 1 1 1正强化正强化正强化正强化 是指在行为发生之后，立即用物质的或精神的是指在行为发生之后，立即用物质的或精神的是指在行为发生之后，立即用物质的或精神的是指在行为发生之后，立即用物质的或精神的奖励来肯定这种行为。奖励来肯定这种行为。奖励来肯定这种行为。奖励来肯定这种行为。正强化通常包括增加工资、发给奖金和奖品、正强化通常包括增加工资、发给奖金和奖品、正强化通常包括增加工资、发给奖金和奖品、正强化通常包括增加工资、发给奖金和奖品、表扬、赞赏、让某人干更有意义的工作等。表扬、赞赏、让某人干更有意义的工作等。表扬、赞赏、让某人干更有意义的工作等。表扬、赞赏、让某

35、人干更有意义的工作等。2 2 2 2惩罚惩罚惩罚惩罚 惩罚是指对不良行为给予批评或处分。惩罚是指对不良行为给予批评或处分。惩罚是指对不良行为给予批评或处分。惩罚是指对不良行为给予批评或处分。惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现，但惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现，但惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现，但惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现，但却不能直接鼓励良好行为的产生，并且可能会却不能直接鼓励良好行为的产生，并且可能会却不能直接鼓励良好行为的产生，并且可能会却不能直接鼓励良好行为的产生，并且可能会引起怨恨和敌意，导致工作关系的紧张。引起怨恨和敌意，导致工作关系的紧张。引起怨恨和敌意，导

36、致工作关系的紧张。引起怨恨和敌意，导致工作关系的紧张。强化的类型强化的类型3 3 3 3负强化负强化负强化负强化 n n负强化也称逃避性学习，是指一个人为避免自己负强化也称逃避性学习，是指一个人为避免自己负强化也称逃避性学习，是指一个人为避免自己负强化也称逃避性学习，是指一个人为避免自己所不希望的后果而不产生不良行为。所不希望的后果而不产生不良行为。所不希望的后果而不产生不良行为。所不希望的后果而不产生不良行为。n n例如学生上课迟到要受到老师的批评，不想受到例如学生上课迟到要受到老师的批评，不想受到例如学生上课迟到要受到老师的批评，不想受到例如学生上课迟到要受到老师的批评，不想受到批评的学生

37、会努力做到不迟到。由此可见，负强批评的学生会努力做到不迟到。由此可见，负强批评的学生会努力做到不迟到。由此可见，负强批评的学生会努力做到不迟到。由此可见，负强化不仅能使一些不良行为减少或结束，而且还能化不仅能使一些不良行为减少或结束，而且还能化不仅能使一些不良行为减少或结束，而且还能化不仅能使一些不良行为减少或结束，而且还能使积极行为得到强化。使积极行为得到强化。使积极行为得到强化。使积极行为得到强化。4.4.4.4.消除（自然消退）消除（自然消退）消除（自然消退）消除（自然消退）n n是通过不提供个人所愿望的结果来减弱某种行为。是通过不提供个人所愿望的结果来减弱某种行为。是通过不提供个人所愿

38、望的结果来减弱某种行为。是通过不提供个人所愿望的结果来减弱某种行为。强化理论在管理中的应用强化理论在管理中的应用n n要遵循目标强化的原则；要遵循目标强化的原则；要遵循目标强化的原则；要遵循目标强化的原则；n n要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。n n要及时反馈，及时强化；要及时反馈，及时强化；要及时反馈，及时强化；要及时反馈，及时强化；n n要让员工知道怎样做才能获得期望的奖酬；要让员工知道怎样做才能获得期望的奖酬；要让员工知道怎样做才能获得期望的奖酬；要让员工知道怎

39、样做才能获得期望的奖酬；n n要多用不定期奖酬，少用定期奖酬；要多用不定期奖酬，少用定期奖酬；要多用不定期奖酬，少用定期奖酬；要多用不定期奖酬，少用定期奖酬；n n正、负强化相结合，以正强化为主。正、负强化相结合，以正强化为主。正、负强化相结合，以正强化为主。正、负强化相结合，以正强化为主。海德的海德的归因理论归因理论亚当斯的亚当斯的挫折理论挫折理论n挫折理论是由美国的亚当斯提出的挫折理论是由美国的亚当斯提出的n产生挫折的原因：产生挫折的原因：主观原因：主观原因：a.a.个人的目标往往过高个人的目标往往过高 b.b.个人同时追取得目标过多个人同时追取得目标过多c.c.凭凭“想当然想当然”的态度

40、办事的态度办事 客观原因：客观原因：a.a.自然环境因素自然环境因素 b.b.物资环境因素物资环境因素 c.c.社会社会环境因素环境因素受到挫折后的表现受到挫折后的表现n心理表现：心理表现：n愤怒n焦虑n沮丧n行为表现：行为表现：n攻击：n退化n病态固执n自我防卫战胜挫折的方法战胜挫折的方法n帮助受挫者正确对待挫折帮助受挫者正确对待挫折n采取宽容的态度采取宽容的态度n改变工作环境和气氛；改变工作环境和气氛；n精神渲泄法精神渲泄法n心理咨询心理咨询波特和劳勒的激励模式波特和劳勒的激励模式 n n 报酬的效价报酬的效价报酬的效价报酬的效价完成任务能力完成任务能力完成任务能力完成任务能力外在报酬外在

41、报酬外在报酬外在报酬内在报酬内在报酬内在报酬内在报酬绩效绩效绩效绩效努力努力努力努力对任务的对任务的对任务的对任务的理解能力理解能力理解能力理解能力对获得对获得对获得对获得 报酬的报酬的报酬的报酬的 概率估计概率估计概率估计概率估计自认为公自认为公自认为公自认为公平的报酬平的报酬平的报酬平的报酬满足满足满足满足 基本观点：基本观点：n （一）个人是否努力以及努力的程度，不仅取决于奖（一）个人是否努力以及努力的程度，不仅取决于奖励的价值，而且还受到个人觉察出来努力和受到奖励的励的价值，而且还受到个人觉察出来努力和受到奖励的概率的影响。概率的影响。n （二）个人实际能达到的绩效，不仅取决于其努力的

42、（二）个人实际能达到的绩效，不仅取决于其努力的程度，还受到个人能力的大小，以及对任务了解和理解程度，还受到个人能力的大小，以及对任务了解和理解程度的影响。程度的影响。n （三）个人所应得到的奖励，应当以其实际达到的工（三）个人所应得到的奖励，应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评价因素。作绩效为价值标准，尽量剔除主观评价因素。n （四）个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程（四）个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受奖励者对所获报酬公平性的感觉。度如何，取决于受奖励者对所获报酬公平性的感觉。n（五）个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成（五）个人是否满意以

43、及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。下一个任务的努力过程中。波特和劳勒的激励模式波特和劳勒的激励模式 应从四个方面进行工作，以求达到激励的目的：应从四个方面进行工作，以求达到激励的目的：n1.从研究和满足人的需求方面来调动组织成员从研究和满足人的需求方面来调动组织成员的积极性。的积极性。n2.从目标设置上研究如何调动积极性。从目标设置上研究如何调动积极性。n3.强化动机，也即刺激。强化动机，也即刺激。n4.及时反馈。及时反馈。综述与评价综述与评价 第三节第三节 激励实务激励实务一、激励原则一、激励原则n 1 1、公平、公平n 2 2、及时、及时n 3 3、明确、明确n 4 4、

44、差异、差异n 5 5、奖罚分明、奖罚分明n 6 6、适度、适度【管理故事】n1980年年1月，在美国旧金山一家医院里的一间隔离病房外面，月，在美国旧金山一家医院里的一间隔离病房外面，一位身体硬朗、步履生风、声若洪钟的老人，正在与护士死一位身体硬朗、步履生风、声若洪钟的老人，正在与护士死磨硬缠地要探望一名因痢疾住院治疗的女士。但是，护士却磨硬缠地要探望一名因痢疾住院治疗的女士。但是，护士却严守规章制度毫不退让。严守规章制度毫不退让。n护士真是护士真是“有眼不识泰山有眼不识泰山”，她怎么也不会想到，这位衣着，她怎么也不会想到，这位衣着朴素的老者竟是通用电气公司总裁，一位曾被公认为世界电朴素的老者竟

45、是通用电气公司总裁，一位曾被公认为世界电气业权威杂志气业权威杂志美国美国电信电信月刊选为月刊选为“世界最佳经营家世界最佳经营家”的世界企业巨子斯通先生。护士也根本无从知晓，斯通探的世界企业巨子斯通先生。护士也根本无从知晓，斯通探望的女士，并非家人，而是加利福尼亚州销售员哈桑的妻子。望的女士，并非家人，而是加利福尼亚州销售员哈桑的妻子。n哈桑后来知道了这件事，感激不已，每天工作达哈桑后来知道了这件事，感激不已，每天工作达16小时，为小时，为的是以此报答斯通的关怀，加州的销售业绩一度在全美各地的是以此报答斯通的关怀，加州的销售业绩一度在全美各地区评比中名列前茅。正是这种有效的感情激励管理，使得通区

46、评比中名列前茅。正是这种有效的感情激励管理，使得通用电气公司事业蒸蒸日上。用电气公司事业蒸蒸日上。二、激励类型二、激励类型n 1 1、工作激励、物质激励与精神激励、工作激励、物质激励与精神激励n 2 2、正激励与负激励、正激励与负激励n 3 3、内激励与外激励、内激励与外激励第三节第三节 激励实务激励实务工作激励：工作激励：（1）工作适应性）工作适应性（2）工作的意义与工作的挑战性）工作的意义与工作的挑战性（3）工作的完整性）工作的完整性（4）工作的自主性）工作的自主性（5）工作设计）工作设计（6）及时成果反馈）及时成果反馈 物质激励：物质激励：（1）报酬激励）报酬激励（2）福利照顾）福利照顾

47、（3）经济处罚）经济处罚 精神激励：精神激励：（1）目标激励）目标激励（2）感情激励）感情激励（3）尊重激励）尊重激励（4）参与激励）参与激励（5）榜样激励）榜样激励（6）竞争激励）竞争激励（7）兴趣激励）兴趣激励（8）荣誉激励）荣誉激励（9）信任激励）信任激励 三、激励方法三、激励方法n 1、教育和培训、教育和培训 n 2、合理的工资福利制度、合理的工资福利制度 浮动工资制度浮动工资制度 技能工资制度技能工资制度 灵活福利制度灵活福利制度 第三节第三节 激励实务激励实务三、激励方法三、激励方法n 3、员工参与、员工参与 参与式管理参与式管理 合理化建议合理化建议 代表参与代表参与 质量圈质量

48、圈 员工股份所有制员工股份所有制 第三节第三节 激励实务激励实务四、激励技巧四、激励技巧 了解人们的真实需要，预见和引了解人们的真实需要，预见和引导人的行为；激励是一个系统工程；导人的行为；激励是一个系统工程；激发人的积极性。激发人的积极性。激励是一个系统工程激励是一个系统工程n n要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保激励有效，真正有效的激励措施措施能够确保激励有效，真正有效的激励措施措施能够确保激励有效，真正有效的激励措施措施能够确保激励有效，真正有效的激励

49、措施是一个完整的、良性的系统工程，这个工程的是一个完整的、良性的系统工程，这个工程的是一个完整的、良性的系统工程，这个工程的是一个完整的、良性的系统工程，这个工程的实现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也实现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也实现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也实现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和创新。需要管理者的智慧和创新。需要管理者的智慧和创新。需要管理者的智慧和创新。n n激励是一个系统工程的观点告诉我们，管理者激励是一个系统工程的观点告诉我们，管理者激励是一个系统工程的观点告诉我们，管理者激励是一个系统工程的观点告诉我们，管理者在制定激励制度

50、时，应从整体上来把握组织的在制定激励制度时，应从整体上来把握组织的在制定激励制度时，应从整体上来把握组织的在制定激励制度时，应从整体上来把握组织的现状和想达到的目的，从而使众多激励措施、现状和想达到的目的，从而使众多激励措施、现状和想达到的目的，从而使众多激励措施、现状和想达到的目的，从而使众多激励措施、方案、制度之间相互衔接、补充、支持，赢得方案、制度之间相互衔接、补充、支持，赢得方案、制度之间相互衔接、补充、支持，赢得方案、制度之间相互衔接、补充、支持，赢得整体的激励效果。整体的激励效果。整体的激励效果。整体的激励效果。n n认清个体差异认清个体差异n n使人与职务相匹配使人与职务相匹配