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1、中小企业薪酬管理中存在的问题及其对策陕西理工学院内容摘要：在企业竞争日趋激烈的背景下，如何提高员工对企业的忠诚度，已经成为我国中小企业的一个面对对的现实问题。而薪酬则是增强员工对企业的忠实感和归属感的关键所在，也是留住人才的关键。本文将从中小企业薪酬管理中存在的问题及其原因分析，提出解决这一问题的根本对策。关键词： 中小企业 薪酬 薪酬管理 按劳分配一、中小企业薪酬管理的现状及意义薪酬概述薪酬是员工由于向所在企事业单位所提供的服务而合理获得的各种形式的酬劳，其中不仅仅只是以货币或者可以转化成货币的形式兑现，也包含着各种各样形式的非货币的形式，所得到的一种满足感。目前企业薪酬主要由工资、年终奖金
2、、规定的社会保险和其他企业自行制定的相关福利。福利主要由非工作时间的报酬其中事假和探亲假占主导，包括国定假日的非货币形式的报酬。而对员工的情绪和工作积极性以及对企业的忠诚度的非货币型式的报酬更是决定企业是否能留住人才的关键，其中包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助，以及子女升学补助等；服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。这些非货币型式的报酬在如今现行的以人为本的政策下，已经突现的更加重要，因为这是企业对员工个人价值的肯定，它将最终影响着企业能否立足于现今竞争激烈的市场，此类非货币形式的报酬都应该被归为人力资源薪酬管理中的重点。根据我
3、国相关法律定义，中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。不同的国家对中小企业的划分概念不同，我国目前对中小企业的划分标准为2003年国家经贸委、国家计委、财政部、国家统计局研究制订的中小企业标准暂行规定，国家统计部门据此制订大中小型企业的统计分类。根据第九届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2002年6月29日通过的中华人民共和国中小企业促进法的精神，原国家家经济贸易委员会、原国家发展计划委员会、财政部、国家统计局于2003年2月19日发布了关于印发中小企业标准暂行规定的通知（国经贸中小企2003143号），对主要行业的中小企业的标准作出了明确的
4、界定。该标准是根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定的。按照通知的规定，不同行业的中小企业应该按照以下标准认定： 工业，中小型企业须符合以下条件：职工人数2000 人以下，或销售额30000 万元以下，或资产总额为40000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数300 人及以上，销售额3000 万元及以上，资产总额4000 万元及以上；其余为小型企业。 建筑业，中小型企业须符合以下条件：职工人数3000 人以下，或销售额30000 万元以下，或资产总额40000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数600 人及以上，销售额3000 万元及以上，资产总额4000
5、万元及以上其余为小型企业。； 批发和零售业，零售业中小型企业须符合以下条件：职工人500 人以下，或销售额15000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数100 人及以上，销售额1000 万元及以上；其余为小型企业。 批发业中小型企业须符合以下条件：职工人数200 人以下，或销售额30000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数100 人及以上，销售额3000 万元及以上；其余为小型企业。 交通运输和邮政业，交通运输业中小型企业须符合以下条件：职工人数3000 人以下，或销售额30000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数500 人及以上，销售额3000 万元及以上；其余为
6、小型企业。邮政业中小型企业须符合以下条件：职工人数1000 人以下，或销售额30000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数400 人及以上，销售额3000 万元及以上；其余为小型企业。根据我国的中小企业的现状，相关资料表明，近十几年来，我国民营企业数量增长了33倍，从业人员增长了12倍，各中小企业已经成为社会就业的主要渠道，目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99。中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60、57和40；流通领域中小企业占全国零售网点的90以上。中小企业大约提供了75的城镇就业机会。近年来的出口总额中，有60以上是中小企业提供的。中小企业已成
7、为拉动经济的新增长点，在90年代以来的经济快速增长中，工业新增产值的76.7来自中小企业。1998年全国工业企业中，小型企业销售额增长率和工商税收增长率分别为10.27和11.64，均高于大中型企业。同年，私营中小企业户数同比上升25.10，注册资本同比增长40.04；总产值同比增长49.22；营业收入同比增长71.29；消费品零售额同比增长64.95。全国工业就业职工1.5亿中，有1.1亿人分布在中小企业，约占总数的73，极大的缓解了我国日趋严重的就业压力，为我国的发展做出了不可磨灭的贡献。现实是，我国中小企业自身发展所需资金主要来自向银行贷款，没有及时的自需资金，又由于种种体制上的原因和“
8、抓大放小”的思想，使我国大部分银行将中小企业拒之门外，仅以大型企业作为服务对象。但是，今年来，由于我国中小企业的迅速发展，和对我国就业压力的贡献，政府已经重视并大力支持我国中小企业的发展，以信贷政策为例，今年来，中国人民银行先后颁布了关于进一步改善中小企业金融服务的意见和关于加强和改进对中小企业金融服务的指导意见，银行与中小企业的沟通和联系也频繁了。足以看出我国中小企业在我国经济市场上日趋重要的作用是得到政府及人民的认可的。现阶段，我国中小企业员工的人力资源薪酬管理是最大且最突出的问题，企业管理者对薪酬管理的认识仍然存在错误，甚至不重视薪酬管理在人力资源管理中举足轻重的作用，企业员工无法得到与
9、付出相对等的回报，在生活中小企业员工更是无法得到在企业的归属感，始终抱着敷衍的态度工作。员工在企业得不到个人价值的体现，必然会选择离开，导致企业人才流失严重。中小企业本身所具有的特点对员工的专业技能要求不是很高，因此就业率较高，但是企业管理者无法给予员工所应该享有的薪酬，把这类劳动力所具有的特点看作绝对廉价的劳动力，而不去考虑员工对非货币形式的薪酬的要求，导致了我国规模较小并处于创业阶段或成长阶段的企业无法留住人，对于市场的扩大很不利，进而企业无法壮大。根据搜狐网站的一项企业薪酬满意度的网络调查数据显示，其中有8成人对自己所拥有的薪酬不满意。调查结果显示，25.23%的被调查者对自己目前的薪酬
10、很不满意， 57.21%的人感到不满意。福利总体满意度的调查结果同样阴云密布，30.77%的被调查者对自己目前的福利很不满意，43.44%的人感到不满意，仅有23.98%的人对福利心满意足、 1.81%的人感到非常满意。此种情况令人担忧，以上反映是我国各个企业的员工对于薪酬的满意度，那如果范围界定到我国的中小企业，可见我国中小企业人力资源薪酬管理对于企业是否能够留住人才是关键。加上部分管理者对廉价劳动力的轻视，在这样的情况下，很难想象，企业员工无法有积极性的去高效率的完成工作。二、我国中小企业人力资源薪酬管理问题原因分析1、中小企业薪酬管理制度不完善，员工对企业无从了解人力资源部门需从薪酬的基
11、础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。但是我国的大部分中小企业，从员工加入企业开始，并未对员工进行有关企业的文化教育和各项相关制度的讲解，更别说是其中的薪酬制度，因此，员工根本不了解自己的薪酬是以什么样的标准来分配的，员工更不会知道自己和他人工作的含金量差异在哪里。我国中小企业的管理者，根本不重视薪酬制度的制定，只是作为形式化敷衍所有员工，中高层于基层员工在工资上的差距已经远远 的超过了我国规定的合理范围，在职位分析和职位评价上没有一个合理的界定。管理者实行的是几乎是一人揽权，工资完全有企业老总一个人说了算，没有一套合理的
12、薪资定位和薪资结构。企业内管理也没有一个清楚的职位级别和职位宽带。企业员工的工作所创造出来的价值，几乎都被那些管理者瓜分了。对于企业员工的非货币形式的薪酬，企业更是认为那是多此一举，认为员工能在每个月拿到工资就是很好的了，对于员工的要求很少给予考虑。在相关制度的制定上更是空白的。企业把员工当做了纯粹的机械。大部分中小企业没有一套严谨的薪酬结构和薪酬设计理念。对于我国中小企业的员工，坚持在生产第一线的工人，实行的是绝对的公平，他们之间没有能够通过薪酬表现出工作上的差异性，根本没有体现出按劳分配，造成员工消极情绪的产生。管理者甚至没有一个合理且人性化的薪酬设计理念，对于这些技能要求低的员工，他们觉
13、得不需要给他们多余的其他的薪酬奖励和非货币形式的薪酬奖励。企业内部没有一个合理且有效的薪酬制度，那就更加无法建立一个公平的员工之间的竞争环境。企业为降低成本，所实行的绝对平均化导致我国中小企业内部的不公平氛围越来越浓。这样以来，完全不利于我过中小企业的整体发展，造成人才的大量流失，从而会影响我国的国民经济的稳定发展。2、管理者素质差，忽视企业员工对非货币形式薪酬的要求由于我国中小企业长期没有严格规范且合理的薪酬制度，管理者的薪酬管理完全取决与自己个人的主管情感，薪酬分配的无章可循，导致员工生怕得罪了管理者，从而影响自己在企业的基本薪资，即使出现了不公平的分配情况，企业员工也不敢表达自己的观点，
14、这势必会造成企业员工内部消极情绪积累。企业管理者利用这一优势，加速了本部门的腐败程度，将愿意执行自己决策的员工看的很重，压迫那些反对自己的员工。而这些就是企业管理者决定到底应该为员工给予多少薪酬提供参考不同的人得到不同的薪酬，按劳分配也就成了挂在嘴边的一句官腔。甚至有些管理者根据自己的喜好，随意克扣企业员工应该得到的薪酬，以一种官僚主义去对待员工。认为员工提出的要求都是无理的，只有自己才是正确的。不会为员工去提供精神上的服务，很多中小企业都没有为本企业员工提供体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施等非货币形式的薪酬。据管理世界的一份调查结果显示，我国中小企业固定薪酬所占薪酬总数的比例
15、如下：固定薪酬所占薪酬总数的比例 中小企业选票数 中小企业选票所占比例约占40 1411.9约占50 2521.2约占60 4840.7约占70 2218.6约占80 9 7.6 图可见，在我国中小企业中企业管理者将重点放在了降低企业生产成本上，对于企业经营者来说，降低成本是利润最大化的唯一途径，而这些都大大地加大了企业的成本，但同时者也是我国中小企业至今处在数量多突出少的境况的原因。而据心理学研究，企业员工对非货币形式的薪酬的要求，是追求自己精神上的满足，和内心一种对自我价值肯定的一种渴望。企业忽视员工合理的非货币形式的要求就会增加员工的消极情绪，员工便不会对企业产生归属感，也不会有忠诚感。
16、而这一消极消极情绪的产生，必然会导致企业员工对企业管理者相关政策的抵触，以致于管理的混乱。3、没有建立有效的监督制度和沟通机制。我国中小企业大部分管理模式都是实行一人独权的形式，没有明显的级别差异，各部门管理者实行的都是自行管理，企业内部没有一套合理的整体统筹，对于管理者在薪酬管理制度上没有有效的监督制度，造成管理者滥用职权去决定企业员工的薪酬。中小民营企业从事人力资源管理的人员，往往不是专业的人力资源人员，专业能力不足，想做也做不了。没有一套合理的薪酬监督制度，结果使得企业人力资源相关的体系不能很好的配合起来，甚至有时形成冲突，降低了公司的人力资源管理效果。更加严重的是员工的薪资标准仅仅由老
17、板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定，随意性较大，很难保持前后的一致性，结果导致企业内部员工薪资标准的混乱，导致大部分员工都是谈判工资，薪酬决策的随意性强。在有如此随意性的制度下，必然会造成企业员工内心产生对企业薪酬决定的公平性，严重会与企业管理者产生矛盾。而有效的沟通机制可以缓解这一矛盾，但是，我国目前中小企业无法将这一机制提上日程，企业管理者一心努力降低生产成本，对于企业员工的不满情绪难以实施安抚政策，最基础的、最常用的安抚方法在我国中小企业中是适当增加该员工的工资，可是，这并无法从根本山解决员工的情绪问题，员工需要的是有效的沟通，以表示对员工的尊重。有效的沟通机制会让企业员工感
18、受到企业对员工的关心，会增加员工对企业的忠诚度。可是我国中小企业目前在沟通机制的制定上极度欠缺。这也导致了中小企业人才流失，以致于我国中小企业至今仍然处于成长阶段。三、我国中小企业人力资源薪酬管理问题的解决对策1、 重新审视企业自身特点，制定完善人力资源薪酬体系领导工作的效果主要取决于下属的活动，但每一个下属在能力、意愿等方面不尽相同。因此，领导者必须对下属进行认真分析、找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果。对薪酬系统的设计也是如此，员工需求是有差异的，不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。对低工资人群，奖金的作用十分重要；对收入较高的人群特别是知识分子和管理干部，
19、则晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新及工作的自由度等就显得更为重要；对从事笨重、危险。环境恶劣的体力劳动职工，劳动保护，劳动条件、岗位津贴等可能就更为有效。在企业自身所具有的特点上，建立具有级别差异性的薪酬体系，以严格围绕绩效考核来确定级别差异，杜绝绝对平均化的思想。必须首先让企业内部达到一个公平的竞争环境，让企业员工真正能够看到自己在工作上与其他员工的差异性。员工会认为，企业是在公平的考核并对待每一个员工，在一定程度上，这样的薪酬制度起到了很好的激励作用。例如：员工实行“三工并存，动态转换”-即优秀工人、合格工人、试用工人，凡新进厂工人均有一定试用期，期满合格的转为合格工人，反之优秀工人
20、可能因工作失误转为合格工人或试用工人。针对优秀中层管理人员，海尔实行的以定期考核结果为依据是四级动态考核，对科技人员的底薪设计是“给你一条船，进退浮沉靠自己”，按新产品在市场上获得的经济效益的提成获得薪酬。 因此，制定完善的人力资源薪酬管理制度，并且要想使这一薪酬制度发挥更大的效果，首先要对员工的需要有充分的了解，了解不同员工在工作上的特点和差异性。如果领导者想使对下属这一激励水平效果达到最大化，就必须看重他们的需求，关注他们对非货币形式薪酬的想法，了解需求的多样化并做出积极的反应，真正让企业薪酬制度体现以人为本的思想。2、 提高企业内部管理者的思想觉悟，加强企业内部建设企业管理者的素质和思想
21、觉悟将影响到手下员工的行为方式，和以后企业员工晋升后的管理方式，这将形成一个循环的过程。因此，对于企业管理者的思想觉悟和素质的提高，是决定着企业管理者是否能够实现按劳分配的关键所在，做到这一点，必须要从第一个管理者做起，这样，企业内部才会形成一个良好的管理风格，让企业管理者真正的肩负起对企业员工负责，真正能实行按劳分配制度，这样才有利于企业在市场上进一步取得竞争的胜利，企业员工才会忠诚的付出自己的劳动。（1）培训。企业为了提高管理者的能力，有意识、有计划地对管理者在工作安排方面进行特别处理。比如通过岗位轮流，了解其它部门的运作，拓宽视野；通过较高职务的代理方式，提高其处理问题的思维高度；安排特
22、殊性的工作，提高处理特殊事务的能力。在工作中提升是提高企业管理者实践能力的有效途径。同时也可以让企业管理者深入到基层体验企业基层的工作，这样身临其境的体验，会更加让管理者体会到基层员工的真实感受，能够让管理者进一步了解员工，避免了个别员工夸大工作强度，或虚报工作的真实感受；（2）外部培训。将管理者送入较长期的教育培训机构，接受比较系统的学习和训练。这种培训方式的优点在于系统化、规范化。特别适合提高企业管理者的理论修养。条件如果允许，也可以让企业管理者到国外相关企业进修，了解学习优秀的员工管理经验，再者可以定期让企业安排工会和管理者的交流，并举行相关的讲座，向管理者们传达员工们的真实想法（3）企
23、业管理者自我修养。企业的培训教育不是万能。基本素质、基本业务等方面的学习和提升大都得依靠自己。企业管理者提高个人素质方面，也必须从修身开始，从做人开始，不断加强道德方面、业务方面的修养，树立“终生学习”的观点，不断提高自身素质。3、 建立合理有效的监督、沟通制度，并向员工准确传达 为使管理人员和全体员工更好地了解企业的人力资源薪酬管理情况，同时保证很好的向员工传达企业对于薪酬变动的意见，可以在公司的内部刊物中开辟一个专栏，刊载员工们的不满和意见，或是印发一些小册子等，还可以建立定期的例会制度，使有关的工作情况在会上得到及时沟通。畅通沟通渠道将本系统内的投诉或求助程序广而告之，并表明会保密、公正
24、对待以及反馈期限；设立意见箱，可无记名投递；定期召开恳谈会或求实会。了解员工对于薪酬管理的真实意见。员工会议 经常召开员工会议，让各类员工聚集在一起，发表意见和提出看法，这是非常有价值的沟通形式。这种员工会议不是指每年一、二次的员工代表大会，而是针对具体问题，当然包括薪酬管理方面的相关问题，利用会议形式鼓励大家发表意见。例会制度在企业中一般都有，但绝大多数例会属于同级人员的聚会，信息沟通因此而受限制。相反，员工会议则由一定范围内的管理人员和普通员工共同参加，实行不同等级的成员直接接触、直接沟通。建议制度 这项制度主要针对企业内的普通员工，鼓励他们就任何关心的问题提出意见，实际上也是为了避免向上
25、沟通的信息被滤掉所采取的强行向上沟通的办法。因此，单纯的鼓励是不够的，因为等级和权力的差别肯定会形成阻碍。企业内必须建立一套有效的建议制度，保证强行向上沟通，诸如接待日、意见箱、领导者直接深入基层、物质奖励等。只要有经常性的沟通制度，公司的员工向心力和凝聚力就会增强，员工就会把公司看成自己的家，就会热心参与公司的一切事务，由于员工们心情舒畅了，员工也就不会再有离开企业的想法，反而是想办法努力留在该企业，所以工作效率和机构效能也会提高。以上我们通过分析我国现代中小企业的人力资源薪酬管理所具有的特点，探讨了目前我国中小企业当前存在的问题和改革的手段方法。我们相信，在我国大的良好的经济制度的基础上，并在我国政府大力的支持下，我国中小企业将会完善自身的人力资源管理体系，并建立合理科学的薪酬管理制度。参考文献：（1） 艾云辉 我国中小民营企业薪酬管理问题探讨 （2） 2007-01-27