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1、 我国中小企业薪酬管理存在的问题及对策摘要：作为中小型企业管理中一项重要的内容,企业薪酬管理对企业内部的人员组织结构、员工工作士气、绩效考核等方面有着非常重要的影响。薪酬问题一直是制约我国中小企业发展的瓶颈.本文通过对我国中小型企业薪酬管理的现状分析, 指出中小型企业薪酬管理中存在的问题， 分析中小企业薪酬管理问题的成因, 在借鉴薪酬管理经验的基础上， 结合国内中小型企业的实际情况, 提出一些对策和建议。Summary： As small and medium enterprise management is an important content of enterprise salary
2、management, internal staff organizational structure， staff morale， performance assessment and has a very important influence.Compensation problem is always restricts our country small and mediumsized enterprise development the bottleneck。This article through to the small and medium-sized enterprise
3、salary management present situation analysis， pointed out that the small and medium-sized enterprise salary management exists the question, analyzes the small and mediumsized enterprise compensation management problems, the salary management on the basis of experience, combined with domestic small a
4、nd medium-sized enterprises of the actual situation, put forward some countermeasures and suggestions.关键词：中小企业 薪酬管理 薪酬体系 存在问题 对策 一、薪酬管理基本理论 （一）薪酬的概念和内容 薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进 行确定、分配和调整的动态管理过程。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。（二）企业薪酬管理的含义 企业的薪酬管理，就是企业管理者对
5、本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善. （三）薪酬管理的影响因素 1、 外在环境因素：包括政府法令,经济，社会，工会，劳动市场，团体协商,生活水平等. 2、 组织内在因素： 包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，比较工作价值，竞争力，公平因素。 3、 个人因素： 包括年资，绩效,经验,教育程度，发展潜力，个
6、人协商能力等。 二、企业薪酬管理中存在的问题 人力资源战略是企业战略的延伸，而薪酬管理战略市人力资源战略的重要核心。薪酬管理的有效性直接决定了企业战略能否实现。然而由于多种原因,多数企业的薪酬管理存在很多问题。主要表现为： (一）企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化虽然我国一些中小企业会根据各自的生产经营特点形成了薪酬管理的思想，如薪酬发放的办法以及薪酬结构,制定了员工薪酬体系.但这些是根据管理者经验与员工的认识来判定各种标准，从而造成了中小企业的薪酬管理工作的随意性比较大。一是中小企业内部岗位工资并不是按照科学方法设计；二是对中小企业员工的福利和奖励制度尚未制定出明确的规定，也没有与中小
7、企业挂钩。（二） 薪酬体系设计不科学 薪酬体系设计的不科学主要体现在对薪酬设计的程序关注不够,缺乏战略思考,容易产生随机性的问题。很多时候,中小企业的管理者只注重了薪酬设计结果的公平，对薪酬设计的公平性缺少关注。而且，许多中小企业在薪酬政策的确定上缺少一定长期性和战略性的规划。对于不同层次的员工，在薪酬分配上不够合理。比如说，对于企业内部的一些重要技术人员的薪酬与其对带上，往往不能够按他们的技术工程等级给与不同的对待。这样不仅使薪酬制度失去了权威性，也在一定程度上导致部分优秀员工不能有效利用而流失走，人力资源潜力不能得到充分发挥。 （三）传统的薪酬体系只能提供薪酬。却不能起到奖励的作用 Sh=
8、24863 611F 感28519 6F67 潧23608 5C38 尸 尽管薪酬体系在理论上可以奖励业绩的改善,事实却大不一样。由于价值的增加通常在受薪雇员中分配，其与业绩本身几乎没有关系.表现出众者与表现不佳者间仅有细微差别,奖励业绩的薪酬因此等同于总的增加值。这部分是因为大多数公司中业绩薪酬的目的并不仅限于奖励业绩改善,它也被用来调整总体薪酬结构以适应劳动力市场的变化及通货膨胀的增加。结果是潜在的价值增加中相当大的比例几乎必须被分配给所有雇员。 (四）内外薪酬结合上缺乏统一性，忽视薪酬体系中的内在薪酬。 从薪酬的分类上看，我们知道,广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。所谓内在薪酬
9、,我们可以理解为一般不需要企业内部耗费什么经济资源,而是员工从工作本身直接收获到的东西或得到的满足。相对于内在薪酬来说，外在薪酬则是员工得到的资奖金津贴福利等实质性东西,这主要由公司给员工分发,而且它需要企业在经济资源上付出相应的数额.在实际情况下，很多中小企业老总们在对内外薪酬结合上做不到有效统一，忽视了内在薪酬。这样会出现员工的内在薪酬为负数,员工对企业的满意度极低，劳资关系不会和谐等不良现象。 (五）员工的薪酬晋升途径单一，缺乏监督机制. 在大部分中小型企业中，一个很普遍的现象就是企业往往以员工所在管理岗位的高低判断他们自身价值的大小或对企业贡献的多少。而且，会出现一个很不好的现象就是很
10、多时候员工认为自己只有在比较高层的管理类岗位上才能真正展现的才华实现自己的价值。这种不良的心理导致了企业内的很多员工的发展目标以及自身职业追求出差更多的向高级管理岗位看，而不用心手头工作。这种传统的不思进取的思想会在一定程度上误导企业中一些颇具发展潜力的技术型员工无法安心科研技术领域的经验积累,用很大一部分时间去考虑职务的晋升上，严重影响员工正常工作的开展，为企业产品技术的升级改进带来隐患.加之，很多企业内部没有健全的监督机制，体现在薪酬上就是容易形成能力和工资待遇不对等，薪酬和岗位不对等的现象。 （六）薪酬管理配套措施建设滞后外部环境对企业薪酬管理影响很大,随着经济持续高速度的增长，企业薪酬
11、管理外部环境有了一定改善,但是仍然存在着一些不足,一是国有企业所有者“虚置,缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体.二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一,差距很大，很不平衡.三是目前中国资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定. 三、 中小企业薪酬问题产生的原因分析 （一)家族式管理现象较严重。 这个现象应该与中小型企业自身的本质有关系,毕竟目前情况下，我国大部分中小企业是由民营企业构成的，而且在实际的掌权上也大部分都是由本企业血
12、缘关系相连的家族作为大股东来控制整个企业的经营.这样就很自然地形成了家族制的企业治理结构，企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主。这种家族式管理在企业规模逐渐扩大并达到一定规模时会产生出很多不良的问题。所以，在这个问题上，中小型企业应该注重和加强在技术和管理上从家族以外引进相应的专业技术管理人员。Ac22353 5751 坑123970 5DA2 嶢26649 6819 栙 （二）薪酬管理理念不够前卫，相对滞后。 在理念上，不少中小企业都是沿用传统的薪酬管理理念,没有在此基础上创新。往往只在实际的设备或具体的设施上投入较多，对员工薪酬水平用心不够.与国外一些国家或地区相比，我国中小型企业整体
13、的薪酬管理理念相当滞后。加上,部分管理者由于自身素质的原因，没有认识到现代薪酬管理的基本理念。 （三）薪酬管理方法缺乏创新，薪酬技术导入方面做的不足。由于大部分中小型企业本身在规模上相对较小、人员结构比较简单、薪酬单一,很多企业的业主在薪酬管理工作上不够重视,往往采用其他公司现成的管理方法。在这方面缺乏创新,没有结合自己企业的实际状况。目前状况下的管理方法与管理体制还不能够适应和满足瞬息万变的经济市场，还不能满足企业自身的不断逐步以及外界竞争的加剧。所以，对于很多中小型企业来说,它们在现代薪酬管理方法和技术上还需要很大潜力的创新和改进，还需要相关专业人士为其出谋划策，提供专业系统的设计方案.
14、四、中小企业薪酬管理问题的解决策略 1。制定合理的薪酬策略和原则。 在企业的发展过程中，完善人力资源薪酬管理的策略和原则具有十分重要的意义.组织的薪酬设计和政策首先应与组织的战略发展及中长期经营目标相一致，组织的战略发展决定了要吸引优秀人才，开发人力资源,因此薪酬政策必须符合这一根本要求。在那些处于迅速成长的企业中，经营战略是以投资促进企业的发展。为了与这个经营战略保持一致，报酬策略应该立足于刺激创业，以形成一个强有力的领导管理层。为此，组织应采取高额报酬与高中等程度的绩效奖励和中等福利相结合的薪酬策略。在处于成熟阶段的组织中，经营战略基本上以保持利润与保护市场为目标，因此，薪酬策略应该是奖励
15、管理技巧，平均报酬水平与中等程度的奖励以及标准福利水平相结合. 2、在薪酬体系的设计上，要以市场调查为主要环节，加大对薪酬体系设计的重视度. 从整个市场的实际情况出发，采用具体的实际调查，通过搜集相关信息来分析和判断其他企业所支付的薪酬状况。实施市场调查后就可以根据相应的调查数据或其他结果来确定自己当前薪酬水平的实际情况，从而再根据自己的整体战略来调整和改善自己的薪酬水平或薪酬结构。同时,对于不断成长的中小型企业，要不断创新薪酬设计体系,不断加大对薪酬体系设计的重视度,以适应企业自身不断发展的需求。 3、重视内在薪酬，将内在薪酬作为薪酬创新的重要方面。 在很多中小型企业过于重视外在薪酬，而忽视
16、了内在薪酬.从内在薪酬的含以上看，企业要重视内部薪酬就应该从成就、认可、晋升、工作责任等几个方面的激励因素做起，采用资金激励和非资金激励相结合的激励方法，不断满足员工的高层次需求不断提高员工的工作热情及工作效率。另外,还要不断去创新内在薪酬的管理与实施，争取更好地为员工着想，为企业长远发展着想。 4、加强薪酬与绩效的联系，保持薪酬系统的适度弹性。 绩效作为一项重要的薪酬分配指标，企业要加强薪酬与绩效的联系。从企业本身上说，企业通过绩效评估既可实现对员工工作的指导和监督，也可以有效地确定企业在薪酬管理上的改进方向和改进措施,从而达到进一步优化和规范企业管理行为的目的.同时在薪酬与绩效结合的同时还
17、要保持薪酬系统的适度弹性，在保持大局不变的前提下，根据具体情况适当调整有关薪酬标准或部分薪酬政策.尽量减少分歧，避免评估工作中的偏误，增强评估结果的客观性。 5、引入工作评价环节，不断创新薪酬计量方法。 由于中小企业自身在一些组织架构上还不完善,一般会缺乏专业化的人力资源管理人员，因此在进行工作分析和工作评价时可以向外部咨询公司求助。通过让一些积累了大量的经验的咨询公司参与薪酬体系的策划与建设,可以帮助企业快速完成工作分析和工作评价.在计量方法的创新上，要摒弃原有的等级制度，引入新的适合公司发展的薪酬计量方法。时刻从企业自身的现实出发，基于企业的实际情况，从企业内部薪酬的公平性原则出发,对于不
18、同工作所要求的实际知识、技能以及工作本身的复杂程度等因素进行合理测试评估，准确衡量各项工作的价值后再确定付薪标准。 6、 逐步弱化家族式管理， 建立现代企业制度 家族式管理是资本原始积累和创业阶段的主导, 由于企业所有权高度集中于私人业主， 业主可以凭借自己的企业家人力资本权威, 抓住一切可能的创新机遇, 以血缘关系为纽带， 形成一致对外的内部向心力和凝聚力， 从而取得创业成功。在创业成功之后, 民营企业必须正视家族式管理的弊端， 理顺企业内部关系， 改变家族制的企业治理结构, 实现投资多元化、社会化和管理专业化， 建立现代企业制度. 五、结论 作为中小型企业综合管理工作中的一项重要内容，薪酬
19、管理问题在一定程度上涉及到企业内部每位员工的报酬利益问题，体现了员工对企业及企业对员工的重要性。科学合理地开展企业的薪酬管理工作，能促进企业内部员工的工作积极性,提高企业组织的整体运作效率及整体经济效益。所以，我们要正确对待并恰当处理目前我国中小民营企业薪酬管理存在的问题。参考文献：23692 5C8C 岌35941 8C65 豥39066 989A 颚25394 6332 挲(131198 79DE 秞24139 5E4B 幋1 卢田锡。我国中小企业的薪酬管理研究J.人力资源理,2009,(11).2 杜海玲。中小企业薪酬管理策略探析J。黑龙江对外贸，2007，（8).4 丰冠华.中小企业薪
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