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1、全 书 脉 络第一章第一章第一章第一章岗岗岗岗位位位位职务职务职务职务描述描述描述描述（基本方法、（基本方法、职务职务分析与培分析与培训训方案方案设计设计）第二章人第二章人第二章人第二章人员员员员素素素素质测评质测评质测评质测评（测评测评与培与培训训、特征分析与培、特征分析与培训设计训设计、笔、笔记测验记测验、统计统计分析）分析）第三章培第三章培第三章培第三章培训项训项训项训项目开目开目开目开发发发发（基本方法、（基本方法、实实施施计计划方法）划方法）第四章培第四章培第四章培第四章培训课训课训课训课程开程开程开程开发发发发（开（开发发、体系、体系设计设计、教学大、教学大纲纲）第五章培第五章培第
2、五章培第五章培训训训训教材开教材开教材开教材开发发发发（开（开发发与与组织组织、开、开发发与与选选用工作）用工作）第六章企第六章企第六章企第六章企业业业业培培培培训训训训教学工作教学工作教学工作教学工作（教学管理、教学（教学管理、教学实实施、培施、培训师训师管理）管理）第七章培第七章培第七章培第七章培训评训评训评训评估工作估工作估工作估工作（方案（方案设计设计、组织组织与与实实施）施）第八章培第八章培第八章培第八章培训质训质训质训质量管理体系建量管理体系建量管理体系建量管理体系建设设设设（工作流程及控制、管理工作）（工作流程及控制、管理工作）第九章第九章第九章第九章现现现现代培代培代培代培训训
3、训训技技技技术应术应术应术应用用用用（开（开发发多媒体教材、管理多媒体教材、管理软软件开件开发应发应用、仿真虚用、仿真虚拟现拟现实实技技术术、远远程网程网络络建建设设）岗位职务描述工作的基本步骤岗位职务描述工作的基本步骤 准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。准备阶段：准备阶段：准备阶段：准备阶段：了解基本情况确定调查样本建立相关联系设计调查方案了解基本情况确定调查样本建立相关联系设计调查方案进行人员培训进行人员培训调查阶段：调查阶段：调查阶段：调查阶段：编制各种调查提纲和问卷编制各种调查提纲和问卷综合运用各种调查方法进行实地调查综合运用各种调查方法进
4、行实地调查根据岗位描述的基本目标，有针对性地收集有关岗位工作特征的信息，以及其它数据。根据岗位描述的基本目标，有针对性地收集有关岗位工作特征的信息，以及其它数据。重点搜集工作人员必须具有的特征性信息。重点搜集工作人员必须具有的特征性信息。要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定。要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定。分析阶段：分析阶段：分析阶段：分析阶段：对已搜集到的各有关信息进行仔细审核，尽可能将无关信息排除在分析工作之外。对已搜集到的各有关信息进行仔细审核，尽可能将无关信息排除在分析工作之外。以创新精神分析现状，尽可能发现工作人员
5、在工作中存在的问题。以创新精神分析现状，尽可能发现工作人员在工作中存在的问题。对工作要点进行归纳总结，包括岗位的职责、任务、岗位间工作关系、岗位职责范围。对工作要点进行归纳总结，包括岗位的职责、任务、岗位间工作关系、岗位职责范围。回顾最初所列的主要任务，针对岗位描述中提出的问题，提出改进建设，重新划分岗回顾最初所列的主要任务，针对岗位描述中提出的问题，提出改进建设，重新划分岗位职责范围、工作内容。位职责范围、工作内容。完成阶段：完成阶段：完成阶段：完成阶段：最后阶段，根据所收集的信息和调查的结果，综合提出岗位职务描述和岗位规范意见，据最后阶段，根据所收集的信息和调查的结果，综合提出岗位职务描述
6、和岗位规范意见，据此制定岗位描述的相关技术性文件。此制定岗位描述的相关技术性文件。第一模块岗位职务描述工作基本方法第一章岗位职务描述岗位规范书的设计方法岗位规范书的设计方法岗位规范书的基本功能：岗位规范书的基本功能：岗位规范书的基本功能：岗位规范书的基本功能：是用以说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗是用以说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的其他有关因素的最低要求。位所需要的其他有关因素的最低要求。在设计规范时应考虑从事岗位工作的：经验因素、教育因素、个人特质因素、岗位责任等。在设计规范时应考虑从事岗位工作的：经验因素、教育因素、个人特质因素、岗位责任等。
7、经验因素：经验因素：经验因素：经验因素：主要指员工从事某一岗位工作所必须具有的经验种类，达到的程度，以及学习主要指员工从事某一岗位工作所必须具有的经验种类，达到的程度，以及学习岗位技能所必须的经验和技能条件等。岗位技能所必须的经验和技能条件等。教育因素：教育因素：教育因素：教育因素：主要包括学校教育、专门训练以及其他专门研究等。同时，岗位规范中的教育主要包括学校教育、专门训练以及其他专门研究等。同时，岗位规范中的教育因素还应考虑员工在工作中学到的某些专门技能和知识。因素还应考虑员工在工作中学到的某些专门技能和知识。个人特质因素：个人特质因素：个人特质因素：个人特质因素：此项因素应根据具体岗位而
8、具体确定其实际内容。主要包括：个性、智力、此项因素应根据具体岗位而具体确定其实际内容。主要包括：个性、智力、体力，以及由此而衍生的领导能力、协调能力、指导能力和工作勤奋性等。体力，以及由此而衍生的领导能力、协调能力、指导能力和工作勤奋性等。岗位责任：岗位责任：岗位责任：岗位责任：主要指从事岗位工作时所负的三方面责任，一是管理、训练和指导方面；二是主要指从事岗位工作时所负的三方面责任，一是管理、训练和指导方面；二是在岗位操作过程中对其他员工安全所负的责任；三是在岗位操作过程中，对机器在岗位操作过程中对其他员工安全所负的责任；三是在岗位操作过程中，对机器设备、生产材料所负的责任。设备、生产材料所负
9、的责任。第一模块岗位职务描述工作基本方法第一章岗位职务描述岗位说明书的设计方法岗位说明书的设计方法岗位说明书，是根据企业需要而编写的岗位具体要求内容。主要包括：岗位说明书，是根据企业需要而编写的岗位具体要求内容。主要包括：一、一般资料。一、一般资料。一、一般资料。一、一般资料。（职务名称、所属部门、直接上级职位、工资等级、工资水平、所辖人员、（职务名称、所属部门、直接上级职位、工资等级、工资水平、所辖人员、定员人数、工作性质等）定员人数、工作性质等）二、工作描述。二、工作描述。二、工作描述。二、工作描述。（工作概要、工作内容、工作职责、工作效果、工作关系、设备与信息应（工作概要、工作内容、工作
10、职责、工作效果、工作关系、设备与信息应用情况说明）用情况说明）三、任职资格说明。三、任职资格说明。三、任职资格说明。三、任职资格说明。（，本岗位所需的最低学历；，从事本岗位和其他相关岗位工作（，本岗位所需的最低学历；，从事本岗位和其他相关岗位工作的年限和经验；，本岗位需要培训的时间和科目；，本岗位所需的一般能的年限和经验；，本岗位需要培训的时间和科目；，本岗位所需的一般能力。）力。）四、本岗位的工作条件与环境说明。四、本岗位的工作条件与环境说明。四、本岗位的工作条件与环境说明。四、本岗位的工作条件与环境说明。（，从事本岗位工作的场所；，岗位工作环境的（，从事本岗位工作的场所；，岗位工作环境的危
11、险性；工作时间特性说明；总体工作强度说明；岗位工作的舒适性。）危险性；工作时间特性说明；总体工作强度说明；岗位工作的舒适性。）五、个性特质要求。五、个性特质要求。五、个性特质要求。五、个性特质要求。（包括情绪稳定性、性格的内外向特征、责任心、支配性等心理方面，（包括情绪稳定性、性格的内外向特征、责任心、支配性等心理方面，及年龄、性别、身体素质等生理方面的）及年龄、性别、身体素质等生理方面的）第一模块岗位职务描述工作基本方法第一章岗位职务描述岗位职务描述的基本理论岗位职务描述的基本理论一、关于工作任务特性理论。一、关于工作任务特性理论。一、关于工作任务特性理论。一、关于工作任务特性理论。这一理论
12、研究的基本目的，试图对工作岗位内容的特性加以鉴别，并确认这些特性是这一理论研究的基本目的，试图对工作岗位内容的特性加以鉴别，并确认这些特性是如何组织在一起而形成一个具体的工作岗位的。同时还试图找出这些任务特性与员工的激如何组织在一起而形成一个具体的工作岗位的。同时还试图找出这些任务特性与员工的激励作用、员工工作满意程度、员工工作绩效之间是怎样的关系。到目前为止至少有种不励作用、员工工作满意程度、员工工作绩效之间是怎样的关系。到目前为止至少有种不同的任务特性理论，之间有许多重叠之处。同的任务特性理论，之间有许多重叠之处。二、关于必备任务特性理论。二、关于必备任务特性理论。二、关于必备任务特性理论
13、。二、关于必备任务特性理论。世纪年代中期，美国心理学家特纳和劳伦斯提出的一套研究方法，用以评价世纪年代中期，美国心理学家特纳和劳伦斯提出的一套研究方法，用以评价不同种类工作对员工满意度及缺勤情况的影响。他们预测员工将会偏爱做那些复杂而富有不同种类工作对员工满意度及缺勤情况的影响。他们预测员工将会偏爱做那些复杂而富有挑战性的工作。用种任务特性来界定一个工作岗位的复杂性程度：（这一岗位工作内容挑战性的工作。用种任务特性来界定一个工作岗位的复杂性程度：（这一岗位工作内容的变化性；这一岗位工作的自主性；这一岗位工作对于员工责任性的要求程度；胜任这一的变化性；这一岗位工作的自主性；这一岗位工作对于员工责
14、任性的要求程度；胜任这一岗位工作所需要的适应及技能；从事这一岗位工作所需要进行的社会交往；对于社会交往岗位工作所需要的适应及技能；从事这一岗位工作所需要进行的社会交往；对于社会交往的可选择性。）的可选择性。）三、关于工作特性模型。三、关于工作特性模型。三、关于工作特性模型。三、关于工作特性模型。心理学家奥德海姆和哈克曼创立，目前在岗位描述和员工绩效测评中应用较为普遍的心理学家奥德海姆和哈克曼创立，目前在岗位描述和员工绩效测评中应用较为普遍的理论。根据此模型，任何工作都可以用个核心维度来描述：技能多样性、任务同一性、理论。根据此模型，任何工作都可以用个核心维度来描述：技能多样性、任务同一性、任务
15、重要性、工作自主性、工作反馈。任务重要性、工作自主性、工作反馈。第一模块岗位职务描述工作基本方法第一章岗位职务描述岗位分析问卷设计岗位分析问卷设计以调查表形式，侧重于个方面进行调查：以调查表形式，侧重于个方面进行调查：岗位分析基本情况岗位分析基本情况岗位工作身份岗位工作身份岗位简述岗位简述岗位职责岗位职责岗位责任岗位责任从业人员特点（任职基本资格）从业人员特点（任职基本资格）岗位分析报告撰写岗位分析报告撰写方法有两种：一是实录法；二是再加工法。方法有两种：一是实录法；二是再加工法。培训方案的确定培训方案的确定首先，分析了解岗位对于被培训人的相关要求，特别是工作能力方面的；首先，分析了解岗位对于
16、被培训人的相关要求，特别是工作能力方面的；然后，对这些要求进行分析，看哪些方面是受训人员下一步工作中最急需的，以及哪些是然后，对这些要求进行分析，看哪些方面是受训人员下一步工作中最急需的，以及哪些是今后工作的发展方向；今后工作的发展方向；第三，初步确定培训的基本内容，再进一步对员工个人能力、素质现状进行分析，发现其第三，初步确定培训的基本内容，再进一步对员工个人能力、素质现状进行分析，发现其具体的个性特点，最终确定具体的培训内容、方式、培训时间等。具体的个性特点，最终确定具体的培训内容、方式、培训时间等。第二模块岗位职务分析与培训方案设计第一章岗位职务描述岗位分析维度文件岗位分析维度文件主要维
17、度包括：信息职能维度、人员职能维度、事物职能维度主要维度包括：信息职能维度、人员职能维度、事物职能维度一、信息职能维度。一、信息职能维度。一、信息职能维度。一、信息职能维度。比较、抄写、计划、编辑、分析、创新、协调、综合比较、抄写、计划、编辑、分析、创新、协调、综合二、人员职能维度。二、人员职能维度。二、人员职能维度。二、人员职能维度。指令协助、服务、信息转换、教导、劝导、转向、咨询、指导、处理、指令协助、服务、信息转换、教导、劝导、转向、咨询、指导、处理、管理、谈判、顾问。管理、谈判、顾问。三、事物职能维度。三、事物职能维度。三、事物职能维度。三、事物职能维度。处理、移走、照管、操纵、操作控
18、制、运转控制、精确工作、处理、移走、照管、操纵、操作控制、运转控制、精确工作、装配。装配。根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素一、将岗位工作内容与知识技能点要求细化，最好能列表分析。一、将岗位工作内容与知识技能点要求细化，最好能列表分析。二、将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度与差异的能力类型。二、将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度与差异的能力类型。三、培训方案制定过程中，实施前，要进行必要的认证。三、培训方案制定过程中，实施前，要进行必要的认证。四、建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进
19、，确保培训方案的质量。四、建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量。第二模块岗位职务分析与培训方案设计第一章岗位职务描述人员素质测评的基本含义人员素质测评的基本含义指运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、指运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业，以及指导企业、单位采取科学的方法开展职工培训、切实提高职工素职者寻求适当职业，以
20、及指导企业、单位采取科学的方法开展职工培训、切实提高职工素质的科学方法。质的科学方法。核心问题，是通过对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等的衡量评价，尽可能地核心问题，是通过对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等的衡量评价，尽可能地谋求谋求“人职匹配人职匹配”。同时必须明确几个概念，即。同时必须明确几个概念，即“人职匹配人职匹配”、能力、测评。、能力、测评。人员素质测评的有关概念人员素质测评的有关概念人职匹配：人职匹配：人职匹配：人职匹配：又称职业能力匹配。指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性，即我又称职业能力匹配。指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性，即我们平常所说
21、的某个人是否适合从事某一工作。们平常所说的某个人是否适合从事某一工作。能力：能力：能力：能力：是指与顺利完成某种活动有关的心理特征，通常是指个体从事一定社会实践活动的是指与顺利完成某种活动有关的心理特征，通常是指个体从事一定社会实践活动的本领。有两方面含义，一是指个人到目前为止所具有的知识技能；二是指人的本领。有两方面含义，一是指个人到目前为止所具有的知识技能；二是指人的可造就性和潜在能力，即能力倾向性。分一般能力和特殊能力。可造就性和潜在能力，即能力倾向性。分一般能力和特殊能力。测评：测评：测评：测评：包括包括“测测”和和“评评”两个方面两个方面第一模块人员素质测评与培训工作第二章人员素质测
22、评人员素质测评的内容人员素质测评的内容包括对人的能力、个人风格、动力三种因素的测评包括对人的能力、个人风格、动力三种因素的测评一、能力。一、能力。一、能力。一、能力。是一个人是否胜利工作的最基本条件是一个人是否胜利工作的最基本条件二、个人风格。二、个人风格。二、个人风格。二、个人风格。指个人平时为人处世过程中表现出来的独特行为方式。一般包括：气质、指个人平时为人处世过程中表现出来的独特行为方式。一般包括：气质、性格、行为风格三个方面。性格、行为风格三个方面。气质：指表现人的心理活动和行为动力方面的、稳定的个性特征。气质：指表现人的心理活动和行为动力方面的、稳定的个性特征。性格：一个人对现实的态
23、度以及他的行为方式所表现出来的个性心理特征。性格：一个人对现实的态度以及他的行为方式所表现出来的个性心理特征。行为风格：人们在考虑问题和解决问题时表现出的不同特点。行为风格：人们在考虑问题和解决问题时表现出的不同特点。三、动力。三、动力。三、动力。三、动力。指人们完成某项工作或从事某项活动的动机和愿望。指人们完成某项工作或从事某项活动的动机和愿望。人员素质测评的基本特点人员素质测评的基本特点一、人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性，是人员素质测评得以实施的一、人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性，是人员素质测评得以实施的理论基础之一。理论基础之一。二、是一种客观的、间接的和相对
24、的测量手段。二、是一种客观的、间接的和相对的测量手段。三、科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段。三、科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段。第一模块人员素质测评与培训工作第二章人员素质测评PFPF测验的使用方法测验的使用方法又称卡特尔种人格因素测验，在使用时需掌握的要点有：又称卡特尔种人格因素测验，在使用时需掌握的要点有：一、向被试人讲解测验的基本性质和要求。一、向被试人讲解测验的基本性质和要求。二、掌握该测验的性质。二、掌握该测验的性质。三、掌握该测验的时间要求。三、掌握该测验的时间要求。四、掌握解释被试人测验结果四、掌握解释被试人测验结果一般职业能力测验的使用
25、方法一般职业能力测验的使用方法是一种测量人们综合职业能力倾向性的测验，在应用时应掌握：是一种测量人们综合职业能力倾向性的测验，在应用时应掌握：一、向被试人讲解测验的基本性质和要求。一、向被试人讲解测验的基本性质和要求。二、掌握该测验的其他性质。二、掌握该测验的其他性质。三、掌握该测验的时间要求。三、掌握该测验的时间要求。四、掌握解释标准答案评判出被测试人的测验原始成绩，并将原始成绩按公式换算成标准四、掌握解释标准答案评判出被测试人的测验原始成绩，并将原始成绩按公式换算成标准分数，根据测验标准分数绘制出相应的职业能力曲线图。分数，根据测验标准分数绘制出相应的职业能力曲线图。五、掌握解释职业能力曲
26、线图的基本方法。五、掌握解释职业能力曲线图的基本方法。第二模块个性特征分析与培训设计第二章人员素质测评根据测验结果给出培训方案设计建议根据测验结果给出培训方案设计建议需要把握的关键点：需要把握的关键点：一、提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合。一、提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合。二、提出的建议一定要切实、具有操作性。二、提出的建议一定要切实、具有操作性。三、建议力求全面，可行。三、建议力求全面，可行。人职匹配测验的使用人职匹配测验的使用人职匹配测验，也称霍兰德职业兴趣测验，是霍兰德根据其人职匹配理论，编制而成人职匹配测验，也称霍兰德职业兴趣测验，是霍兰德根据其人职匹配理论，编制而
27、成的测验。对于进行个性特征分析，为求职者选择合适的职业，进而开展与之适应的职业培的测验。对于进行个性特征分析，为求职者选择合适的职业，进而开展与之适应的职业培训，具有根本的指导意义。训，具有根本的指导意义。试测验共分为两大部分：测查和自评部分的应用；职业价值观部分应用。试测验共分为两大部分：测查和自评部分的应用；职业价值观部分应用。第二模块个性特征分析与培训设计第二章人员素质测评霍兰德人职匹配理论霍兰德人职匹配理论由美国心理学家霍兰德创立。在其著作如何选择你的职业中，系统阐述了人职匹由美国心理学家霍兰德创立。在其著作如何选择你的职业中，系统阐述了人职匹配的理论观点。将当时美国的职业划分为六种类
28、型，认为这六种基本职业与六种基本人格配的理论观点。将当时美国的职业划分为六种类型，认为这六种基本职业与六种基本人格是相互对应的。这六种职业类型为：是相互对应的。这六种职业类型为：现实型（现实型（R R）研究型（）研究型（I I）艺术型（）艺术型（A A）社会型（社会型（S S）管理型（又称企业型）（）管理型（又称企业型）（E E）常规型（）常规型（C C）根据职业和人格类型的相互关系，根据职业和人格类型的相互关系，霍兰德的观点：霍兰德的观点：一、人的生活环境造就了人的人格特征，反过来，人的人格特征又影响着他们对职业一、人的生活环境造就了人的人格特征，反过来，人的人格特征又影响着他们对职业的选择
29、，和在从事职业活动中的态度、兴趣等因素。的选择，和在从事职业活动中的态度、兴趣等因素。二、人们总是试图寻找能够适合自己、发挥自身特长的职业，同时，每一职业也在试二、人们总是试图寻找能够适合自己、发挥自身特长的职业，同时，每一职业也在试图选择适应本职业需要的人。图选择适应本职业需要的人。三、人们对于职业的满意感、稳定性和职业成就很大程度上取决于人职之间的匹配。三、人们对于职业的满意感、稳定性和职业成就很大程度上取决于人职之间的匹配。福兰克福兰克.帕森斯的个性因素理论帕森斯的个性因素理论英国著名心理学家福兰克英国著名心理学家福兰克.帕森斯创立。在西方心理学及职业选择领域具主导地位。是帕森斯创立。在
30、西方心理学及职业选择领域具主导地位。是当今我们开展人员素质测评，分析人格特征的奠基性理论。理论认为，在人的发展成长过当今我们开展人员素质测评，分析人格特征的奠基性理论。理论认为，在人的发展成长过程中，人与人之间都存在着个性及能力方面的差异，每个人都具有不同的个性特点；而每程中，人与人之间都存在着个性及能力方面的差异，每个人都具有不同的个性特点；而每一个职业都拥有对于人的特性的一系列特殊要求。每个人的特性都可以通过一定的科学手一个职业都拥有对于人的特性的一系列特殊要求。每个人的特性都可以通过一定的科学手段进行测量，人的特性与职业的要求有着密切的关系。因此，该理论的核心问题就是如何段进行测量，人的
31、特性与职业的要求有着密切的关系。因此，该理论的核心问题就是如何将特性与因素有机结合。将特性与因素有机结合。第二模块个性特征分析与培训设计第二章人员素质测评笔试测验的基本步骤笔试测验的基本步骤一、确定测验的目的；二、制定编题计划；三、编制题目；四、题目的试测与分析；一、确定测验的目的；二、制定编题计划；三、编制题目；四、题目的试测与分析；五、测验的合成；六、测验的标准化；七、测验的技术分析与鉴定；八、编写测验手册五、测验的合成；六、测验的标准化；七、测验的技术分析与鉴定；八、编写测验手册设计笔试测验细目表的基本方法设计笔试测验细目表的基本方法纵向通常为所要考核的知识、技能内容；横向通常为考核的题
32、型，可用诸如纵向通常为所要考核的知识、技能内容；横向通常为考核的题型，可用诸如“选择题、选择题、判断题、简答题判断题、简答题”等形式表示等形式表示笔试测验的基本类型笔试测验的基本类型一、根据测验的性质分一、根据测验的性质分（、认知测验、人格测验，也称为典型行为测验）（、认知测验、人格测验，也称为典型行为测验）二、根据题目的难易程度分二、根据题目的难易程度分（、速度测验、难度测验）（、速度测验、难度测验）三、根据被试者的人数规模三、根据被试者的人数规模（、个别测验贰、团体测验）（、个别测验贰、团体测验）四、根据测验发问的形式分类四、根据测验发问的形式分类（、构造性测验、投射性测验）（、构造性测验
33、、投射性测验）五、根据测验评定的标准分类五、根据测验评定的标准分类（、标准参照测验、常模参照测验）（、标准参照测验、常模参照测验）测验的主要技术指标测验的主要技术指标一、信度指标二、效度指标三、标准化四、常模一、信度指标二、效度指标三、标准化四、常模五、难度指标六、区分度指标七、测量的公平性五、难度指标六、区分度指标七、测量的公平性第三模块培训项目中的笔试测验第二章人员素质测评测验结果的统计分析方法测验结果的统计分析方法进行测验结果统计分析时需要掌握的关键点：进行测验结果统计分析时需要掌握的关键点：一、制作科学合理的测验成绩统计表。一、制作科学合理的测验成绩统计表。二、结果分析要全面。二、结果
34、分析要全面。三、结果分析要准确。三、结果分析要准确。平均分数的计算方法平均分数的计算方法一、普通算术平均数。一、普通算术平均数。一、普通算术平均数。一、普通算术平均数。二、加权算术平均数。二、加权算术平均数。二、加权算术平均数。二、加权算术平均数。方差、标准差的计算方法方差、标准差的计算方法一、方差。一、方差。一、方差。一、方差。就是离差平方和的算术平均数，而离差就是某一测试者的成绩，与其所在就是离差平方和的算术平均数，而离差就是某一测试者的成绩，与其所在被测试群体平均成绩之差。被测试群体平均成绩之差。二、标准差。二、标准差。二、标准差。二、标准差。就是方差的开方。就是方差的开方。标准分数的计
35、算方法标准分数的计算方法（略）（略）第四模块测验结果的简要统计分析第二章人员素质测评测验统计的有关基本概念测验统计的有关基本概念一、关于变量（连续变量；二分变量）一、关于变量（连续变量；二分变量）二、关于参照点二、关于参照点三、关于单位三、关于单位四、关于量表四、关于量表四类量表的含义四类量表的含义根据性质特点，分为四类：命名量表、顺序量表、等距量表、等比量表根据性质特点，分为四类：命名量表、顺序量表、等距量表、等比量表一、命名量表一、命名量表一、命名量表一、命名量表（最为简单、粗糙）（最为简单、粗糙）二、顺序量表二、顺序量表二、顺序量表二、顺序量表（也称为等级量表，比命名量表稍精确些）（也称
36、为等级量表，比命名量表稍精确些）三、等距量表三、等距量表三、等距量表三、等距量表（也称为区间量表）（也称为区间量表）四、等比量表四、等比量表四、等比量表四、等比量表（也称比率量表，最为理想的一种量表）（也称比率量表，最为理想的一种量表）第四模块测验结果的简要统计分析第二章人员素质测评寻找决定培训项目开发关键环节的方法寻找决定培训项目开发关键环节的方法培训项目开发，包括信息搜集、调查分析、发现问题、提出解决问题的方案，以及开培训项目开发，包括信息搜集、调查分析、发现问题、提出解决问题的方案，以及开发方案的论证审定等一套环节。关键环节是发现问题并提出解决问题的办法。发方案的论证审定等一套环节。关键
37、环节是发现问题并提出解决问题的办法。怎么才能找到培训项目开发的关键环节？怎么才能找到培训项目开发的关键环节？怎么才能找到培训项目开发的关键环节？怎么才能找到培训项目开发的关键环节？一、要掌握寻找特定岗位能力要求的关键要素一、要掌握寻找特定岗位能力要求的关键要素二、要掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法二、要掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法三、要学会抓住主要问题三、要学会抓住主要问题培训项目开发的步骤培训项目开发的步骤一、搜集信息，把握趋势一、搜集信息，把握趋势二、发现问题，提出设想二、发现问题，提出设想三、识别机遇与需求，给出项目提案三、识别机遇与需求，给出项目提案四、进行可行性研究四、进行可
38、行性研究五、制定开发计划五、制定开发计划培训项目开发的主要方法培训项目开发的主要方法一、从项目一、从项目开发主体开发主体开发主体开发主体来看来看（指令性开发、自主性开发、个体开发）（指令性开发、自主性开发、个体开发）二、从项目二、从项目开发内容开发内容开发内容开发内容来看来看（积累性开发、即时性开发、前瞻性开发）（积累性开发、即时性开发、前瞻性开发）第一模块培训项目开发的基本方法第三章培训项目开发如何撰写培训项目开发报告书如何撰写培训项目开发报告书一、培训项目开发报告书的主要内容一、培训项目开发报告书的主要内容一、培训项目开发报告书的主要内容一、培训项目开发报告书的主要内容培训项目的名称培训项
39、目的名称培训目的培训目的培训项目的目标培训项目的目标培训项目的任务说明培训项目的任务说明培训项目的费用预算培训项目的费用预算培训项目的经济效益培训项目的经济效益二、撰写培训项目开发报告书应把握的关键点：二、撰写培训项目开发报告书应把握的关键点：二、撰写培训项目开发报告书应把握的关键点：二、撰写培训项目开发报告书应把握的关键点：依据可靠。实事求是，说服力强，不能凭空编撰。依据可靠。实事求是，说服力强，不能凭空编撰。要素全面。应涵盖培训项目开发报告书的六项要素。要素全面。应涵盖培训项目开发报告书的六项要素。内容翔实。各项内容具体，应当量化的予以量化，具有一定的操作性。内容翔实。各项内容具体，应当量
40、化的予以量化，具有一定的操作性。表述准确。项目名称规范，涵盖培训对象、培训内容和基本的培训形式工；各项内容表述准确。项目名称规范，涵盖培训对象、培训内容和基本的培训形式工；各项内容表达清楚无误。表达清楚无误。第一模块培训项目开发的基本方法第三章培训项目开发培训项目开发的含义培训项目开发的含义培训项目开发，就是一个为满足特定培训需求，寻找、发现、挖掘、选择培训对象、培训项目开发，就是一个为满足特定培训需求，寻找、发现、挖掘、选择培训对象、内容、手段、形式与方法的一次性活动过程。内容、手段、形式与方法的一次性活动过程。培训项目的构成要素培训项目的构成要素一、培训项目名称一、培训项目名称二、培训需求
41、预测二、培训需求预测三、培训项目系统设计三、培训项目系统设计四、培训项目实施四、培训项目实施五、项目实施效果评估五、项目实施效果评估开发培训项目应遵循的原则开发培训项目应遵循的原则一、服务性原则一、服务性原则二、针对性原则二、针对性原则三、实效性原则三、实效性原则四、适时性原则四、适时性原则五、可行性原则五、可行性原则六、系统性原则六、系统性原则第一模块培训项目开发的基本方法第三章培训项目开发制定培训项目实施计划的步骤制定培训项目实施计划的步骤一、研究培训项目报告书，明确具体培训实施目标一、研究培训项目报告书，明确具体培训实施目标二、围绕培训实施目标，拟定计划书二、围绕培训实施目标，拟定计划书
42、三、审定、修改计划书三、审定、修改计划书四、领导决策四、领导决策制定培训项目实施计划的一般方法制定培训项目实施计划的一般方法一般有会议法、座谈法、专家认证法等。先讨论出框架，再进行论证。通过大、小会一般有会议法、座谈法、专家认证法等。先讨论出框架，再进行论证。通过大、小会议制定计划是最常用的方法。往往需要有计划的部门经理和培训管理者，以及培训管理部议制定计划是最常用的方法。往往需要有计划的部门经理和培训管理者，以及培训管理部门的课程开发人员共同参加，也可考虑几句学员代表参加培训计划会议，可起到旁证作用。门的课程开发人员共同参加，也可考虑几句学员代表参加培训计划会议，可起到旁证作用。另外，与部门
43、经理的沟通也很重要。培训计划制定不可只有一套方案，应多列几套备选。另外，与部门经理的沟通也很重要。培训计划制定不可只有一套方案，应多列几套备选。培训项目实施计划的实施方法与步骤培训项目实施计划的实施方法与步骤一、公布培训计划一、公布培训计划二、培训资源的组织、准备二、培训资源的组织、准备培训对象、培训教师的落实培训场所的选择与布置培训对象、培训教师的落实培训场所的选择与布置应用工具的准备（资料类、设施类工具）应用工具的准备（资料类、设施类工具）三、进行培训动员工作三、进行培训动员工作（告知有关培训的详细情况强化学员的学习动机调动学（告知有关培训的详细情况强化学员的学习动机调动学习积极性综合不同
44、意见）习积极性综合不同意见）四、了解特殊要求四、了解特殊要求五、强调培训纪律五、强调培训纪律第二模块制定培训项目实施计划的方法第三章培训项目开发培训项目实施计划的含义培训项目实施计划的含义计划：计划：计划：计划：指为实现已定的决策目标而对各项具体管理活动，及其所需人力、财力、物力所做指为实现已定的决策目标而对各项具体管理活动，及其所需人力、财力、物力所做出的设计和谋划。有计划有广义和狭义之分。计划一般包括四个基本要素：目标、措施、出的设计和谋划。有计划有广义和狭义之分。计划一般包括四个基本要素：目标、措施、步骤、约束条件步骤、约束条件培训项目实施计划：培训项目实施计划：培训项目实施计划：培训项
45、目实施计划：指在全面、客观的培训需求分析的基础上，对某一培训项目做出的培指在全面、客观的培训需求分析的基础上，对某一培训项目做出的培训目标（训目标（WhyWhy）、培训时间（）、培训时间（WhenWhen）、培训地点（）、培训地点（WhereWhere）、培训者（）、培训者（WhoWho）、培训对象）、培训对象（WhomWhom）、培训方式（）、培训方式（HowHow）和培训内容（）和培训内容（WhatWhat）等进行的预先系统设计。）等进行的预先系统设计。培训项目实施计划的构成要素培训项目实施计划的构成要素一份完整的培训项目实施计划应包括：一份完整的培训项目实施计划应包括：1 1）培训目的；
46、）培训目的；2 2）培训目标；）培训目标；3 3）培训对象及类）培训对象及类型；型；4 4）培训内容；）培训内容；5 5）培训的组织范围（含五个层次：个人、部门、组织、行业、）培训的组织范围（含五个层次：个人、部门、组织、行业、公共）；公共）；6 6）培训规模；）培训规模；7 7）培训时间；）培训时间；8 8）培训地点；）培训地点；9.9.）培训的方式、方法；）培训的方式、方法；1010）培训教）培训教师；师；1111）考评方式；）考评方式；1212）.经费投入；经费投入；1313）培训效益、效果的预期。）培训效益、效果的预期。制定培训项目实施计划的基本依据制定培训项目实施计划的基本依据一、以
47、企业的发展为依据一、以企业的发展为依据二、以中、长期培训计划为依据二、以中、长期培训计划为依据三、以培训需求预测为依据三、以培训需求预测为依据四、以组织优先权为依据四、以组织优先权为依据五、以培训素材基础台帐为依据五、以培训素材基础台帐为依据六、以培训项目报告书为依据六、以培训项目报告书为依据第二模块制定培训项目实施计划的方法第三章培训项目开发怎样确定培训课程目标怎样确定培训课程目标培训课程目标包括三个要素：一、操作目标；二、条件；三、标准培训课程目标包括三个要素：一、操作目标；二、条件；三、标准开发培训课程的步骤（开发培训课程的步骤（见见P280P280图图4.1-14.1-1）关于如何分析
48、需求，选准课题。关于如何分析需求，选准课题。关于如何分析需求，选准课题。关于如何分析需求，选准课题。一、分析企业规范化岗位培训的需求，选准课题一、分析企业规范化岗位培训的需求，选准课题二、分析企业开发新品种、技术引进、技术改造、改善经营管理的迫切需要，选准课题二、分析企业开发新品种、技术引进、技术改造、改善经营管理的迫切需要，选准课题三、预测企业进入市场的潜在需求，选准课题三、预测企业进入市场的潜在需求，选准课题四、分析企业人员素质需求，选准课题四、分析企业人员素质需求，选准课题开发培训课程的方法开发培训课程的方法一、选择移值法二、能力中心法三、任务分析法（欧美比较流行）一、选择移值法二、能力
49、中心法三、任务分析法（欧美比较流行）培训课程内容的编排培训课程内容的编排一、按工作程序安排二、按知识系统安排一、按工作程序安排二、按知识系统安排三、大分段与小分段三、大分段与小分段按知识传授与能力训练、考核内容安排。按知识传授与能力训练、考核内容安排。“大分段大分段”。即将课程内容分为依次衔接的三大段：知识传授。即将课程内容分为依次衔接的三大段：知识传授能力训练能力训练考核。考核。“小分段小分段”。即将课程目标所要求的、帮助受训者提高的各项能力，分为相对独立又互相联系的各个单元，。即将课程目标所要求的、帮助受训者提高的各项能力，分为相对独立又互相联系的各个单元，在各单元中分别依次安排知识传授在
50、各单元中分别依次安排知识传授能力训练和考核的内容。能力训练和考核的内容。四、按不同层次的需要层层扩展四、按不同层次的需要层层扩展（按核心内容安排；按高一层次的需要安排；按个性化需求安排）（按核心内容安排；按高一层次的需要安排；按个性化需求安排）五、相对独立，能分能合五、相对独立，能分能合第一模块开发培训课程第四章培训课程开发培训课程的构成要素培训课程的构成要素）课程目标；）课程内容；）课程教材；）教学模式；）教学策略；）课）课程目标；）课程内容；）课程教材；）教学模式；）教学策略；）课程评价；）教学组织；）课程时间；）课程空间；）教师与学员素质因素。程评价；）教学组织；）课程时间；）课程空间；